Một số giải pháp hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư khi thực hiện Cổ phần hóa Doanh nghiệp nhà nước ở Tổng công ty thép Việt Nam.docx

Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
P. Tổng giám đốc
Tổng giám đốc
P. Tổng giám đốc
P. Tổng giám đốc
Văn phòng
Phòng Tổ chức lao động
Phòng tài chính kế toán
Phòng đầu tư phát triển
Phòng kế hoạch kinh doanh
Phòng kỹ thuật
Phòng HTQT & CNTT
Phòng thanh tra pháp chế
Trung tâm HTLĐ với nước ngoài
Khối sản xuất
- CTy gang thép Thái Nguyên
- CTy thép Miền Nam
- CTy thép tấm lá Phú Mỹ
- CTy VLCL Trúc Thôn
- Cty cơ điện luyện kim
- Cty thép Đà Nẵng
Khối thương mại
- CTy kim khí Hà Nội
- CTy kim khí TP HCM
- CTy kim khí Miền Trung
- CTy CP kim khí Bắc Thái
Khối NCĐT
- Viện luyện kim đen
- Trường đào tạo nghề cơ điện luyện kim
Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
Ban Tổng giám đốc
Các phòng ban chức năng
Các chi nhánh xí nghiệp
Văn phòng đại diện
Các cửa hàng
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ nhiều năm nay doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) luôn giữ vai trò chủ
đạo, chiếm lĩnh hầu hết các lĩnh vực quan trọng trong nền kinh tế như: Bảo
hiểm, ngân hàng, tài chính, dầu khí, vận tải, bưu điện... Tuy nhiên DNNN vẫn
chưa thực sự phát huy hiệu quả, chưa phát huy tốt vai trò nòng cốt của mình,
nhiều DNNN làm ăn thua lỗ gây thất thoát lớn tài sản của Nhà nước. Do đó sắp
xếp, đổi mới để phát triển và nâng cao hiệu quả của DNNN là yêu cầu bức thiết
của Đảng và Nhà nước ta, nhất là trong tình hình hiện nay khi nước ta đang
chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Cùng với xu thế hội
nhập kinh tế thế giới và khu vực, nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ năng
lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển thì vấn đề này càng trở nên cấp thiết. Có
nhiều giải pháp đổi mới DNNN như bán DNNN, CPH DNNN, cho thuê DNNN,
cải cách cơ chế quản lý trong DNNN... Nhưng trong điều kiện nền kinh tế nước
ta hiện nay thì cổ phần hoá (CPH) là một trong những giải pháp được lựa chọn
là phù hợp nhất. Đây là giải pháp mang tính chiến lược khi đất nước ta đang
đứng trước những yêu cầu mới về phát triển kinh tế.
Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước Tổng công ty thép
Việt Nam cũng đang từng bước triển khai hoạt động sắp xếp, đổi mới và phát
triển Tổng công ty. Trong kế hoạch định hướng giai đoạn 2006 - 2010 Tổng
công ty dự định sẽ chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty
con, tiếp tục CPH các đơn vị thành viên tiến tới CPH hoàn toàn công ty mẹ (Nhà

nước nắm cổ phần chi phối). Mở rộng kinh doanh đa ngành, trong đó sản xuất
kinh doanh thép là nền tảng để đủ điều kiện trở thành tập đoàn thép Việt Nam.
Trong tiến trình thực hiện đổi mới DNNN để CPH thực sự phát huy hiệu
quả, bên cạnh việc hiểu rõ về CPH và áp dụng CPH, cùng với việc xây dựng
phương án tổ chức sản xuất kinh doanh và các giải pháp huy động vốn thì việc
sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư
cũng là một nhân tố quan trọng. Trong mọi thời kỳ, mọi tổ chức, mọi doanh
nghiệp lao động hay nói chung là nguồn nhân lực luôn đóng vai trò chủ đạo đối
với sự phát triển kinh tế nói chung và sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp
nói riêng. Do cơ cấu lại sản xuất kinh doanh cũng như yêu cầu về chất lượng lao
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
động phải được nâng cao nên CPH DNNN đòi hỏi phải sắp xếp lại lao động,
điều này dẫn tới vấn đề lao động dôi dư là không thể tránh khỏi. Do vậy việc
đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề lao động khi thực hiện CPH DNNN là
nhiệm vụ hết sức quan trọng mà hiện nay Tổng công ty thép Việt Nam đang
quan tâm giải quyết. Đó cũng chính là lý do vì sao em chọn đề tài “Một số giải
pháp hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư khi
thực hiện CPH DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam.” để làm luận văn tốt
nghiệp. Đây là một vấn đề mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, là
nhiệm vụ quan trọng của Tổng công ty thép Việt Nam khi thực hiện sắp xếp, đổi
mới và phát triển Tổng công ty. Đề tài này thực sự rất đáng quan tâm và cũng là
một vấn đề khó. Do thời gian và khả năng nghiên cứu cũng như việc hiểu rõ các
chính sách của Tổng công ty thép Việt Nam còn hạn chế nên trong quá trình
nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em mong nhận được sự
góp ý của thầy cô và các bạn để việc nghiên cứu đề tài được hoàn thiện hơn. Em
cũng xin chân thành cảm ơn cô giáo, Ths Phạm Thị Bích Ngọc và các bác, các
cô, các chú trong phòng Tổ chức lao động Tổng công ty thép Việt Nam đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu đề tài.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài này nhằm:
- Kết hợp những lý luận chung về lao động, vai trò của lao động, lý luận
CPH khi thực hiện chuyển đổi DNNN và sắp xếp lại lao động cũng như
các chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN.
- Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, kết quả thực hiện CPH
và ảnh hưởng của CPH đối với người lao động cũng như việc sắp xếp lại
lao động giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi tiến
hành CPH ở Tổng công ty thép Việt Nam. Trên cơ sở đó phân tích những
mặt đã đạt được cũng như những tồn tại cần giải quyết để có những giải
pháp hợp lý khi thực hiện.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và
giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH
DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam.
3. Phạm vi nghiên cứu
2
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về CPH, việc sắp
xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách cho số lao động dôi dư theo quy
định của Nhà nước ở Tổng công ty thép Việt Nam. Trong đó phân tích và minh
hoạ sâu thêm bằng thực tiễn của Công ty kim khí Hà Nội (đơn vị thành viên của
Tổng công ty thép Việt Nam).
4. Nguồn số liệu
Việc nghiên cứu đề tài dựa trên tình hình thực tiễn về CPH DNNN ở Tổng
công ty thép Việt Nam, thông qua nguồn số liệu sẵn có ở phòng Tổ chức lao
động Tổng công ty và Công ty Kim khí Hà Nội. Đồng thời tham khảo trên báo
chí, internet và các phương tiện truyền thông khác.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài: Phương
pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp thống
kê - so sánh...

6. Kết cấu của đề tài
Nội dung của luận văn gồm 3 phần chính:
Phần I: Cơ sở lý luận về sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính
sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN.
Phần II: Thực trạng việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính
sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN ở Tổng công ty thép Việt
Nam.
Phần III: Một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động
và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH
DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam.
PHẦN I
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SẮP XẾP LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT
CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG DÔI DƯ
KHI THỰC HIỆN CPH DNNN
I. Lao động và vai trò của lao động
1. Các khái niệm
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, lao động tạo ra của
cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển
của xã hội loài người.Chính vì tầm quan trọng đó của lao động mà các vấn đề
lao động luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm giải quyết. Để hiểu rõ về lao
động và giải quyết tốt các vấn đề lao động trong doanh nghiệp chúng ta cần nắm
được khái niệm lao động và các khái niệm liên quan khác như: Lực lượng lao
động, người lao động và lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là một hành động diễn ra
giữa con người và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức lực
tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào
giới tự nhiên, chiếm lấy những vật trong tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho
chúng trở nên có ích cho đời sống của mình. Lao động là điều kiện không thể

thiếu được của đời sống con người.
Lực lượng lao động (hay dân số hoạt động kinh tế): Bao gồm những trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân
và những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm.
Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết hợp đồng lao động.
Lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc cho doanh nghiệp đó. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp
được xem xét về mặt quy mô (số lượng) và kết cấu (chất lượng). Việc sử dụng
lao động có hiệu quả sẽ mang lại thành công cho doanh nghiệp.
2. Phân loại lao động
Trong thực tế có rất nhiều tiêu chí để phân loại lao động nhưng để phục vụ
cho mục đích nghiên cứu đề tài thì lao động ở đây được chia thành lao động có
việc làm, lao động thiếu việc làm và lao động thất nghiệp.
2.1 Lao động có việc làm
4
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
Người lao động có việc làm là những người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm
dân số hoạt động kinh tế mà trong tuần lễ trước điều tra:
+ Đang làm công việc để nhận tiền lương, tiền công hoặc lợi nhuận bằng tiền
hay hiện vật.
+ Đang làm công việc không được hưởng tiền lương, tiền công, hay lợi nhuận
trong các công việc sản xuất kinh doanh của gia đình mình.
+ Đã có công việc trước đó song trong tuần lễ trước điều tra tạm thời không làm
việc và sẽ trở lại tiếp tục làm việc ngay sau thời gian tạm nghỉ việc.
2.2 Lao động thiếu việc làm.
Lao động thiếu việc làm bao gồm những người có việc làm bấp bênh hoặc
đang có việc làm nhưng thời gian làm việc ít hơn mức chuẩn quy định cho người
đủ việc làm (làm việc 40 giờ trong 5 ngày trở lên trong tuần lễ), tham gia không
đủ thời gian trong ngày, trong năm và hưởng thu nhập rất thấp không đủ sống từ

việc làm đó.
2.3 Lao động thất nghiệp.
Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm dân số hoạt
động kinh tế mà trong tuần lễ trước điều tra không có việc làm nhưng có nhu
cầu làm việc.
+ Có hoạt động đi tìm việc trong 4 tuần qua, hoặc không có hoạt động đi tìm
việc trong 4 tuần qua vì các lý do không biết tìm việc ở đâu hoặc tìm mãi mà
không được việc.
+ Hoặc trong tuần lễ tính đến thời điểm điều tra có tổng số giờ làm việc dưới 8
giờ, muốn và sẵn sàng làm thêm nhưng không tìm được việc.
Ngoài việc phân loại lao động như trên trong thực tế người ta còn phân
loại lao động căn cứ vào vai trò của từng bộ phận lao động hoặc căn cứ vào
trạng thái có việc làm hay không người ta có thể phân biệt lực lượng lao
động và nguồn lao động. Tuy nhiên phân loại lao động theo các tiêu chí như
trên là phù hợp nhất để nghiên cứu vấn đề sắp xếp lao động và giải quyết
lao động dôi dư trong doanh nghiệp DNNN
3.Vai trò của lao động
Trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp có rất nhiều các nguồn lực khác nhau,
trong đó có nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người,
đây là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển và lớn mạnh của tổ
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
chức. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay chính là những người lao động sẽ
quyết định hiệu quả của các nguồn lực khác. Trong quá trình sản xuất kinh
doanh máy móc trang thiết bị công nghệ hiện đại quyết định rất nhiều đến năng
suất và hiệu quả nhưng chúng ta không thể phủ nhận được vai trò chủ đạo của
người lao động. Một doanh nghiệp muốn thành công và phát triển phải sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của người lao
động đối với doanh nghiệp, vì vậy bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào
cũng phải coi trọng người lao động và có những chính sách hợp lý đối với người

lao động để họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và tổ chức.
II. Sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối
với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN.
1. Những vấn đề chung về CPH DNNN
1.1 Khái niệm và mục tiêu của CPH DNNN
Từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế đã được hình thành và phát
triển tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ. Trước tình hình đó đòi hỏi các DNNN phải
đổi mới, sắp xếp lại để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh trên thị trường. Một
trong những giải pháp được lựa chọn khi sắp xếp, đổi mới DNNN là CPH
DNNN.
CPH là quá trình chuyển đổi doanh nghiệp từ chỗ chỉ có một chủ sở hữu
thành công ty cổ phần, một loại hình doanh nghiệp có nhiều chủ sở hữu. CPH có
thể diễn ra tại các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty
liên doanh và tại các doanh nghiệp Nhà nước. Cổ phần hoá sẽ làm đa dạng hoá
sở hữu tại doanh nghiệp.
CPH DNNN là việc chuyển đổi công ty Nhà nước thành công ty cổ phần;
huy động vốn của cá nhân, các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội trong nước và
ngoài nước để tăng năng lực tài chính, đổi mới công nghệ, đổi mới phương thức
quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế.
CPH DNNN khác với tư nhân hoá DNNN. Tư nhân hoá DNNN là quá trình
chuyển toàn bộ hoặc một phần quyền sở hữu tài sản trong DNNN sang các cá
nhân hay tổ chức khác không phải là Nhà nước. Quá trình tư nhân hoá có thể là
quá trình đa dạng hoá sở hữu cũng có thể không phải. Như vậy, CPH DNNN và
6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
tư nhân hoá DNNN là hai quá trình khác nhau. CPH DNNN nhằm thực hiện các
mục tiêu sau:
Thứ nhất: Chuyển một phần quyền sở hữu tài sản của Nhà nước thành sở
hữu của các cổ đông nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp. Như vậy mục tiêu của cổ phần hoá là chuyển một phần quyền sở hữu
cho các cổ đông chứ không phải là quyền sử dụng và tài sản ở đây được thể hiện
dưới hình thức tổng hợp là vốn. Mục tiêu cao nhất của CPH là nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nếu duy trì sở hữu Nhà nước
thì nhất định sẽ dẫn đến hiệu quả kém. Vì vậy mục tiêu số 1 của CPH là phải
giải quyết vấn đề quyền sở hữu, tức là phải đa dạng hoá quyền sở hữu thì mới có
thể nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thứ hai: Phải huy động được một khối lượng vốn nhất định ở trong và ngoài
nước để phát triển sản xuất kinh doanh. Các DNNN thiếu vốn nghiêm trọng vì
vậy CPH chính là một hình thức huy động vốn cho đầu tư phát triển thông qua
bán cổ phần.
Thứ ba: CPH nhằm mục tiêu tạo điều kiện để người lao động thực sự làm
chủ doanh nghiệp, tham gia vào việc quyết định các vấn đề quan trọng của
doanh nghiệp thông qua việc sở hữu cổ phần (hay phần vốn góp) của doanh
nghiệp. Tạo động lực làm việc và nâng cao vai trò làm chủ thực sự của người
lao động.
Như vậy việc chuyển DNNN thành công ty cổ phần sẽ mang lại sức sống
mạnh hơn, hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. Công ty cổ phần là sản
phẩm tất yếu của nền sản xuất xã hội hoá và nền kinh tế thị trường phát triển. Vì
vậy, CPH DNNN thực sự là một cuộc cách mạng triệt để thay đổi cách thức tổ
chức hoạt động trong nội bộ doanh nghiệp, thay đổi cơ bản mối quan hệ doanh
nghiệp - Nhà nước tạo điều kiện cho doanh nghiệp thích ứng với hoạt động cạnh
tranh trong cơ chế thị trường.
1.2 Ảnh hưởng của CPH dối với doanh nghiệp và người lao động
Thông qua các mục tiêu của CPH chúng ta có thể thấy được những ảnh
hưởng rõ rệt của CPH đối với doanh nghiệp và người lao động. CPH sẽ làm thay
đổi cơ cấu sở hữu trong doanh nghiệp, làm cho sở hữu đối với doanh nghiệp trở
nên đa dạng do đó giải quyết triệt để vấn đề sở hữu trong DNNN. Mặt khác
CPH sẽ huy động được một khối lượng vốn nhất định ở trong và ngoài nước để
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B

Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
phát triển sản xuất kinh doanh nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thị trường. CPH được coi là nhân tố kích thích sự phát triển của các thị trường
vốn, thị trường chứng khoán và khi thị trường vốn, thị trường chứng khoán phát
triển sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cổ phần phát triển từ đó làm nâng
cao tính năng động và hiệu quả của doanh nghiệp.
Đối với người lao động CPH có tác động rất lớn. Khi chuyển DNNN thành
công ty cổ phần người lao động sẽ trở thành người đồng sở hữu doanh nghiệp,
được tham gia quyết định các vấn đề quan trọng của doanh nghiệp. CPH sẽ nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó thu nhập của người
lao động cũng được cải thiện Tuy nhiên CPH sẽ làm cho công việc của người
lao động bị xáo trộn do thay đổi hình thức sở hữu sẽ kèm theo việc bố trí, sắp
xếp lại lao động. Quá trình sắp xếp lại lao động sẽ dẫn tới một bộ phận lao động
bị dôi dư do doanh nghiệp không bố trí được việc làm. Bộ phận lao động này sẽ
phải dời khỏi doanh nghiệp điều này ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người
lao động. Vì vậy khi thực hiện CPH doanh nghiệp phải đảm bảo giải quyết tốt
các chính sách cho cả người lao động tiếp tục làm việc tại công ty cổ phần và
người lao động dôi dư nhằm đảm bảo mục tiêu và phát huy hiệu quả của CPH.
2. Lao động dôi dư và các chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện
CPH DNNN
2.1 Lao động dôi dư
2.1.1 Khái niệm lao động dôi dư
Trong quá trình CPH nói riêng hay sắp xếp, đổi mới DNNN nói chung sẽ có
một bộ phận lao động bị dôi dư điều này là không thể tránh khỏi và là hậu quả
tất yếu. Vậy lao động dôi dư là gì và những đối tượng nào sẽ được xếp vào diện
dôi dư là điều chúng ta cần quan tâm.
Trước hết để hiểu thế nào là lao động dôi dư ta cần xác định được lượng lao
động dôi dư: Lượng lao động dôi dư là số lao động có tên trong danh sách của
doanh nghiệp lớn hơn số lao động cần thiết được sử dụng để sản xuất một lượng
hàng hoá nhất định tương ứng với công nghệ được áp dụng và được tính trên cơ

sở các định mức kinh tế kỹ thuật, trong đó có định mức lao động.
Số lao động có tên trong danh sách của doanh nghiệp bao gồm:
8
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
- Lao động đang làm việc tại doanh nghiệp: loại lao động này có thể có việc
làm thường xuyên, không có việc làm thường xuyên, làm theo thời gian
được rút ngắn hoặc làm việc luân phiên do không có đủ việc làm.
- Lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để đi làm nghĩa vụ quân
sự hoặc nghĩa vụ công dân khác theo luật định, tạm hoãn hợp đồng lao
động do hai bên thoả thuận hoặc các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao
động khác.
- Lao động do không có việc làm để bố trí nên phải nghỉ việc từ lâu nhưng
chưa được giải quyết theo luật định, vẫn có tên trong danh sách của doanh
nghiệp chờ giải quyết chế độ.
Trong thực tế không phải lúc nào, doanh nghiệp nào cũng sử dụng hết số lao
động có tên trong danh sách, mà số lao động cần thiết được sử dụng căn cứ vào
điều kiện sản xuất và công nghệ, yếu tố thị trường, giá cả, sản phẩm cũng như
năng lực của doanh nghiệp, dẫn tới có thể sẽ có một bộ phận lao động bị dôi dư.
Như vậy có thể hiểu lao động dôi dư là những người lao động có tên trong
doanh nghiệp, có nguyện vọng làm việc, đang làm việc trong doanh nghiệp,
hoặc không làm việc tại doanh nghiệp nhưng người sử dụng lao động không bố
trí được việc làm, đồng thời cũng chưa giải quyết chính sách được cho họ theo
quy định của pháp luật. Những người lao động này tuy vẫn đáp ứng được yêu
cầu của sản xuất kinh doanh nhưng do yêu cầu của thị trường doanh nghiệp bắt
buộc phải giảm bớt lao động để nâng cao sức cạnh tranh. Lao động dôi dư cũng
bao gồm cả những người lao động mà doanh nghiệp không có nhu cầu sử dụng
do những hạn chế về mặt sức khoẻ, tuổi tác, trình độ tay nghề, chuyên môn
nghiệp vụ.
Theo Điều 2 chương I của Nghị định 41/2002/NĐ-CP của chính phủ thì lao
động dôi dư bao gồm:

- Người lao động đang làm việc, khi sắp xếp lại, doanh nghiệp đã tìm mọi
biện pháp tạo việc làm, nhưng vẫn không bố trí được việc làm.
- Người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp
nhưng không có việc làm, tại thời điểm sắp xếp lại, doanh nghiệp vẫn
không bố trí được việc làm.
- Người lao động trong doanh nghiệp bị giải thể, phá sản.
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
Tóm lại lao động dôi dư là lôgic của sự vận động các yếu tố đặc trưng cho
phát triển doanh nghiệp (đổi mới công nghệ, hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động, đổi mới chất lượng lao động…), lao động dôi dư là hậu quả tất
yếu của quá trình sắp xếp, đổi mới DNNN, nghiên cứu vấn đề lao động dôi dư là
là cần thiết để thúc đẩy tiến trình CPH DNNN.
2.1.2 Phân biệt lao động dôi dư với thất nghiệp và thiếu việc làm
Chúng ta cần phân biệt giữa lao động dôi dư với thất nghiệp và thiếu việc
làm. Trước tiên, xét cho cùng lao động dôi dư cũng chính là một dạng của thất
nghiệp nhưng phạm vi mà thất nghiệp đề cập đến rộng hơn phạm vi người lao
động dôi dư. Thất nghiệp bao gồm cả lao động xã hội, những người muốn làm
việc nhưng không tìm được việc làm như sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, bộ
đội xuất ngũ… Nhưng nếu xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì lao động dôi
dư cũng đồng nghĩa với thất nghiệp.
Khi phân biệt lao động dôi dư với thiếu việc làm ta nhận thấy thiếu việc làm
không phải là lao động dôi dư nhưng thiếu việc làm chính là một nguyên nhân
dẫn đến dôi dư lao động khi sắp xếp lại lao động.
2.2 Các chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN
2.2.1 Quan điểm giải quyết lao động dôi dư
Khi thực hiện chủ trương sắp xếp, đổi mới DNNN chúng ta không chỉ quan
tâm giải quyết những vấn đề kinh tế thuần tuý mà còn phải đảm bảo những yêu
cầu xã hội. Trong đó quan trọng nhất là giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Lao
động dôi dư không chỉ vấn đề của riêng doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn

xã hội, chính vì vậy cần phải thống nhất quan điểm trong quá trình giải quyết lao
động dôi dư từ đổi mới các DNNN. Những quan điểm quan trọng hàng đầu cần
thống nhất là:
Thứ nhất: Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động đều có trách nhiệm
giải quyết tình trạng lao động dôi dư. Tình trạng thất nghiệp cao có thể gây nên
sự bất ổn về kinh tế - xã hội. Do đó giải quyết công ăn việc làm là một trong
những mục tiêu của phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mặt khác, cần
thấy rằng, tình trạng thất nghiệp dưới những dạng thức khác nhau là hiện tượng
không thể tránh được của nền kinh tế theo hướng thị trường. Nhà nước và doanh
nghiệp không thể giải quyết được tình trạng lao động dôi nếu không có sự tham
gia tích cực của bản thân người lao động.
10
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
Thứ hai: Đặt giải quyết việc làm cho lao động dôi dư từ đổi mới DNNN
trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần. Coi việc chuyển
lao động từ các DNNN sang các doanh nghiệp ngoài quốc doanh dưới những
hình thức khác nhau như một định hướng chủ yếu để giải quyết lao động dôi dư
từ DNNN và tận dụng khả năng của lực lượng lao động này. Tạo lập sự bình
đẳng về các chính sách xã hội với người lao động làm việc ở DNNN và doanh
nghiệp ngoài quốc doanh.
Thứ ba: Giải quyết lao động dôi dư phải bảo đảm người lao động bị mất
việc làm có thể duy trì được điều kiện sinh hoạt bình thường trong thời gian nhất
định để tìm kiếm việc làm mới hoặc học thêm nghề mới. Khi mất việc làm cuộc
sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ bị đảo lộn. Bản
thân người lao động có nỗ lực cao trong việc tìm cách ổn định cuộc sống, nhưng
Nhà nước và doanh nghiệp cũng phải có trách nhiệm hỗ trợ người lao động vượt
qua khó khăn.
Thứ tư: Giải quyết quyền lợi cho số lao động dôi dư phải dựa trên những
quy định đã có của pháp luật hiện hành, đồng thời có sự vận dụng linh hoạt một
số chế độ chính sách trong phạm vi pháp luật cho phép.

Thứ năm: Doanh nghiệp chịu trách nhiệm chính trong giải quyết quyền lợi
cho người lao động, nhưng những doanh nghiệp gặp khó khăn thì sẽ nhận được
sự hỗ trợ về tài chính của cơ quan cấp trên trực tiếp quản lý, sau đó là Chính
phủ.
Thứ sáu: Người lao động không bố trí được việc làm do sắp xếp, đổi mới
doanh nghiệp được coi là người lao động bị mất việc làm theo quy định tại điều
17 Bộ luật Lao động.
Thứ bảy: Nhà nước cần có cơ chế quản lý việc tuyển dụng lao động đầu vào
đối với các doanh nghiệp đã giải quyết xong số lao động dôi dư để không lặp lại
tình trạng như cũ. Trong đó cơ chế tuyển dụng, định biên, định mức lao động,
quỹ lương phải gắn với năng lực, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
2.2.2 Chính sách đối với lao động dôi dư
Chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN được quy định tại
Nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/04/2002 của Chính phủ và sửa đổi bổ
sung tại Nghị định số 155/2004/NĐ-CP ngày 10/08/2004; được hướng dẫn thi
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
hành theo Thông tư số 19/2004/TT-BLĐTBXH ngày 22/11/2004 của Bộ lao
động - Thương binh và Xã hội và một số Thông tư khác như Thông tư số
18/2005/TT-BLĐTBXH ngày 11/05/2005 và Thông tư số 13/2005/TT-
BLĐTBXH ngày 25/02/2005. Quy định cụ thể như sau:
2.2.2.1 Đối với lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không
xác định thời hạn
a. Người lao động đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến
dưới 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở
lên được nghỉ hưu, không phải trừ phần trăm lương hưu trước tuổi theo
quy định của Điều lệ Bảo hiểm xã hội, ngoài ra còn được hưởng thêm các
khoản trợ cấp sau:
- Được trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có)

đang hưởng cho mỗi năm (đủ 12 tháng) nghỉ hưu trước tuổi. Trường hợp
có tháng lẻ được tính trợ cấp như sau:
+ Nếu đủ 6 tháng trở xuống được trợ cấp 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức
vụ, phụ cấp lương (nếu có)
+ Nếu trên 6 tháng đến dưới 12 tháng được trợ cấp 2 tháng tiền lương cấp
bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có).
- Trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) đang
hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội.
- Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội được
trợ cấp 1/2 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có).
Trường hợp có tháng lẻ được tính theo nguyên tắc trên 6 tháng được tính
1 năm, đủ 6 tháng trở xuống không được tính.
b. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động
nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa một năm (12
tháng), thì được Nhà nước hỗ trợ kinh phí đóng bảo hiểm xã hội một lần
cho những tháng còn thiếu với mức 15% tiền lương tháng tại thời điểm đủ
tuổi nghỉ hưu và giải quyết nghỉ hưu theo chế độ hiện hành, bao gồm các
trường hợp sau:
- Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 14
năm đến dưới 15 năm
12
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
- Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi có đủ 15 năm làm các nghề nặng nhọc độc
hại hoặc đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên
hoặc đủ 10 năm công tác thực tế ở chiến trường B, C trước ngày
30/04/1975, chiến trường K trước ngày 31/08/1989 có thời gian đóng bảo
hiểm xã hội từ đủ 19 năm đến dưới 20 năm.
- Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 19
năm đến dưới 20 năm mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
- Người lao động (không phụ thuộc vào tuổi đời) có ít nhất 15 năm làm

nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại đã đóng bảo
hiểm xã hội đủ 19 năm đến dưới 20 năm mà bị suy giảm khả năng lao
động từ 61% trở lên.
c. Người lao động dôi dư không thuộc đối tượng quy định tại điểm a và b
nêu trên, thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và hưởng chế độ như sau:
- Trợ cấp mất việc làm được tính theo thời gian thực tế làm việc trong khu
vực Nhà nước, cứ mỗi năm (đủ 12 tháng) được trợ cấp 1 tháng tiền lương
cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) đang hưởng nhưng thấp nhất
cũng bằng 2 tháng tiền lương, phụ cấp lương đang hưởng.
- Được trợ cấp thêm 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương
(nếu có) đang hưởng cho mỗi năm (đủ 12 tháng) thực tế làm việc trong
khu vực Nhà nước và được trợ cấp với mức 5 (năm) triệu đồng.
Thời gian thực tế làm việc trong khu vực Nhà nước là thời gian người lao
động thực tế làm việc tại DNNN, cơ quan, đơn vị thuộc khu vực Nhà nước, đơn
vị thuộc lực lượng vũ trang, được tính đến thời điểm có quyết định cho người
lao động nghỉ việc.
- Trợ cấp một lần đi tìm việc làm là 6 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ,
phụ cấp lương (nếu có) đang hưởng. Nếu có nhu cầu học nghề thì được
học nghề miễn phí tối đa là 6 tháng. Cơ sở học nghề do Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội chỉ định.
Ngoài các chế độ quy định tại điểm c trên, người lao động còn được hưởng
chế độ chờ nghỉ hưu, bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội; hưởng trợ cấp bảo
hiểm xã hội một lần theo quy định hiện hành.
- Người lao động còn thiếu tối đa 5 năm tuổi nghỉ hưu theo quy định của
Bộ Luật Lao động (nam đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi, nữ đủ 50 tuổi đến
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
dưới 55 tuổi) và đã đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà chưa nhận
trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần, quy định cụ thể như sau:
+ Được hưởng chính sách theo quy định tại điểm thứ nhất và thứ hai của mục c

+ Được đóng tiếp bảo hiểm xã hội hàng tháng với mức 15% tiền lương cho
đến khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với
nữ) thì hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định hiện hành.
Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương làm căn cứ
đóng bảo hiểm xã hội trước thời điểm nghỉ việc, bao gồm: tiền lương cấp
bậc, chức vụ, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, hệ số chênh lệch bảo lưu
lương được tính theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định tại thời điểm
nộp bảo hiểm xã hội.
2.2.2.2 Đối với lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động có thời
hạn từ 1 đến 3 năm
a. Được trợ cấp mất việc làm cứ mỗi năm thực tế làm việc trong khu vực
Nhà nước là 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có).
b. Trợ cấp 70% tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) cho
những tháng còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết,
nhưng tối đa cũng không quá 12 tháng.
c. Người lao động còn thiếu tối đa 5 năm tuổi nghỉ hưu theo quy định của
Bộ luật Lao động (nam đủ 55 tuổi dến dưới 60 tuổi, nữ đủ 50 tuổi đến
dưới 55 tuổi) và đã đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà chưa nhận
trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần, nay quy định cụ thể như sau:
- Được hưởng chính sách theo quy định tại điểm a, b nêu trên
- Được đóng tiếp bảo hiểm xã hội hàng tháng với mức 15% tiền lương cho
đến khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với
nữ) thì hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định hiện hành.
- Thời gian đóng bảo hiểm xã hội kể từ ngày có quyết định nghỉ việc.
2.2.3 Chính sách đối với lao động khi chuyển DNNN thành công ty cổ phần
2.2.3.1 Tại thời điểm DNNN chuyển thành công ty cổ phần
Doanh nghiệp lập phương án lao động và giải quyết chính sách đối với
người lao động theo quy định:
a. Đối với người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu theo chế độ hưu trí thì giám
đốc doanh nghiệp CPH và cơ quan Bảo hiểm xã hội nơi doanh nghiệp

14
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
đóng bảo hiểm xã hội giải quyết mọi quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho
người lao động theo quy định của pháp luật.
b. Các trường hợp hết hạn hợp đồng lao động thì giám đốc doanh nghiệp
giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại
điều 42 của Bộ luật Lao động và có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục để
cơ quan Bảo hiểm xã hội giải quyết quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho
người lao động theo quy định của pháp luật.
c. Đối với số lao động không bố trí được việc làm thì giải quyết như sau:
- Đối với doanh nghiệp CPH có quyết định CPH từ ngày 31/12/2005 trở về
trước:
+ Người lao động dôi dư thuộc đối tượng quy định tại Nghị định
41/2002/NĐ-CP đã được sửa đổi bổ sung thì được hưởng chế độ chính sách theo
quy định tại Nghị định này và Thông tư số 19/2004/TT-BLĐTBXH ngày
22/11/2004 của Bộ Lao - động Thương binh và Xã hội hướng dẫn Nghị định
41/2002/NĐ-CP.
+ Người lao động không thuộc đối tượng của Nghị định số 41/2002/NĐ-CP
đã được sửa đổi bổ sung, thì được hưởng các chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc
theo quy định của pháp luật lao động và được hỗ trợ từ tiền thu của Nhà nước do
CPH DNNN hoặc Quỹ hỗ trợ sắp xếp doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí để giải quyết
theo hướng dẫn của Bộ tài chính.
- Đối với DNNN có quyết định CPH sau ngày 31/12/2005 các quyền lợi
của người lao động không bố trí được việc làm được giải quyết theo quy
định của pháp luật lao động.
- Đối với người lao động sẽ chuyển sang làm việc tại công ty cổ phần thì
các doanh nghiệp CPH có trách nhiệm lập danh sách và làm thủ tục để cơ
quan Bảo hiểm xã hội tiếp tục thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội và cấp sổ
bảo hiểm xã hội (nếu chưa cấp sổ) theo quy định và chuyển danh sách
cùng hồ sơ của người lao động mà doanh nghiệp đang quản lý cho hội

đồng quản trị hoặc giám đốc công ty cổ phần.
- Doanh nghiệp CPH có trách nhiệm thanh toán các khoản nợ về bảo hiểm
xã hội và thanh toán các khoản nợ đối với người lao động trước khi
chuyển sang công ty cổ phần hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
2.2.3.2 Khi doanh nghiệp đã chuyển thành công ty cổ phần
a. Chính sách đối với người lao động mất việc làm:
- Người lao động mất việc làm trong 12 tháng kể từ ngày công ty cổ phần
được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh theo Luật doanh nghiệp do
thực hiện cơ cấu lại được giải quyết như sau:
Đối với người lao động bị mất việc làm từ ngày 31/12/2005 trở về trước:
+ Người lao động thuộc đối tượng quy định tại Nghị định số 41/2002/NĐ-
CP đã được sửa đổi bổ sung thì được hưởng chính sách đối với lao động dôi
dư theo Nghị định này và Thông tư số 19/2004/TT-BLĐTBXH.
+ Các đối tượng lao động mất việc, thôi việc còn lại được hưởng trợ cấp
mất việc, thôi việc theo quy định của pháp luật lao động.
Đối với người lao động bị mất việc làm sau ngày 31/12/2005:
+ Trong 12 tháng kể từ ngày công ty cổ phần được cấp giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh, nếu do nhu cầu tổ chức lại sản xuất kinh doanh, thay đổi
công nghệ dẫn đến người lao động từ DNNN chuyển sang bị mất việc làm
hoặc thôi việc, kể cả người tự nguyện thôi việc, thì người lao động được giải
quyết trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật
Lao động; hoặc trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
- Trường hợp người lao động từ công ty Nhà nước chuyển sang công ty cổ
phần bị mất việc làm hoặc thôi việc trong thời gian từ năm thứ 2 đến hết
năm thứ 5 kể từ ngày công ty cổ phần được cấp giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh thì người lao động được trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi
việc theo quy định của Bộ luật Lao động.
b. Chính sách đối với người lao động thuộc diện đào tạo lại nghề để tiếp tục

làm việc ở công ty cổ phần.
- Trong thời gian đào tạo lại nghề công ty cổ phần tiếp tục trả lương cho
người lao động theo mức mà hai bên thoả thuận nhưng không được thấp
hơn 70% mức lương ghi trong hợp đồng lao động đã được ký kết.
- Công ty cổ phần tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động trong
thời gian đào tạo nghề theo quy định của pháp luật
- Sau thời gian đào tạo lại nghề công ty cổ phần có trách nhiệm bố trí việc
làm cho người lao động.
16
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
2.3 Nguồn kinh phí giải quyết lao động dôi dư
Nguồn kinh phí giải quyết lao động dôi dư được lấy từ “Quỹ hỗ trợ lao động
dôi dư do sắp xếp lại DNNN”. Quỹ này được hình thành từ các nguồn:
- Ngân sách Nhà nước
- Viện trợ của các tổ chức cá nhân
- Các nguồn khác (nếu có)
Nguồn chi trả cho người lao động mất việc hoặc thôi việc được hỗ trợ từ tiền
thu của Nhà nước do CPH doanh nghiệp hoặc Quỹ hỗ trợ sắp xếp doanh
nghiệp Nhà nước.
3. Sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư khi
thực hiện CPH DNNN
3.1 Thực trạng lao động trong các DNNN và sự cần thiết phải sắp xếp lại
lao động
Để làm rõ sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động khi thực hiện CPH DNNN,
trước hết chúng ta cần thấy được thực trạng lao động trong các DNNN hiện nay.
Từ nhiều năm nay, nhiều DNNN hoạt động không hiệu quả chưa phát huy được
vai trò nòng cốt của mình, điều này có một phần nguyên nhân do lực lượng lao
động trong các DNNN còn tồn tại nhiều bất cập cả về số lượng và chất lượng.
Trước đây do chính sách tuyển dụng lao động theo kiểu “biên chế” là có “việc
làm” trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung dẫn đến số lao động được tuyển dụng

một cách ồ ạt, lại không đảm bảo về mặt chất lượng gây nên tình trạng dư thừa
lao động. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
các DNNN thực hiện chủ trương sắp xếp lại theo hướng gọn nhẹ, trong quá trình
đó tình trạng lao động dôi dư là điều đáng lo ngại.
Theo số liệu thống kê số lao động của các DNNN năm 1993 là 1.778.388
người. Năm 2000 số lao động làm việc trong các doanh nghiệp 100% vốn Nhà
nước là 2.008.847 người; DNNN Trung ương có số lao động là 1.227.394 người;
DNNN địa phương quản lý có 781.453 người; doanh nghiệp liên doanh với
nước ngoài có 99.643 người.
Các số liệu trên cho thấy, số DNNN giảm nhưng số lao động trong các
DNNN lại tăng lên. Điều này cho thấy quy mô doanh nghiệp lớn hơn trước
nhưng vai trò của doanh nghiệp trong việc tạo ra việc làm cho người lao động lại
không lớn.
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
Trong quá trình sắp xếp lại DNNN, tình trạng thất nghiệp hoặc thiếu việc
làm của người lao động có xu hướng ngày càng tăng. Theo báo cáo của 3639
doanh nghiệp trong năm 1998 thì số lao động không bố trí được việc làm ở
1.946 doanh nghiệp là 92274 người, chiếm khoảng 9,1% số lao động hiện có
trong các doanh nghiệp báo cáo. Các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ có tỷ
lệ lao động dôi dư cao, chiếm tới khoảng 15% tổng số lao động. Theo số liệu
của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội số lao động không có việc làm thường
xuyên và mất việc làm ở các doanh nghiệp khoảng 20%, có doanh nghiệp lên tới
40%. Theo lộ trình sắp xếp lại DNNN đến hết năm 2003 sẽ có 150000 lao động
bị mất việc làm, đưa tổng số lao động không có việc làm trong các doanh nghiệp
quốc doanh lên tới gần 400000 người. Lao động nữ, lao động không có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và lao động có trình độ trung cấp chịu tác động mạnh của
cuộc cải cách, có tỷ lệ dôi dư cao. Ngoài ra còn một loại lao động bằng 9,4%
tổng số lao động trong các doanh nghiệp chưa thất nghiệp, nhưng là dạng tiềm
năng của thất nghiệp, đó là số lao động vẫn có việc làm nhưng không thật sự cần

thiết, nếu cắt giảm đi cũng không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Do đó, nếu tính cả số lao động thất nghiệp tiềm năng này thì
tỷ lệ thất nghiệp của DNNN rất cao, khoảng 18,5%.
Một vấn đề nữa của thực trạng lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước
là chất lượng lao động trong DNNN. Thực tế trong những năm qua cho thấy
trình độ nghề nghiệp của lao động trên lĩnh vực công nghiệp (vốn được coi là
ngành có số lao động được đào tạo cao nhất) vẫn còn ở trình độ thấp. Phần lớn
lao động trong các DNNN không được đào tạo và đào tạo lại. Nhiều doanh
nghiệp thiếu nguồn nhân lực có chất lượng. Trình độ của đội ngũ quản lý cũng
chưa cao, chưa theo kịp trình độ phát triển kinh tế xã hội.
Với thực trạng lao động trong các DNNN như trên khi doanh nghiệp thực
hiện đổi mới, sắp xếp lại cần tinh giảm đội ngũ lao động đồng thời các thiết bị
và công nghệ được trang bị mới, hiện đại người lao động sẽ không đủ khả năng
và trình độ để có thể tiếp tục làm việc do đó cần thiết phải sắp xếp lại lao động.
Việc sắp xếp lại lao động là tất yếu để giúp doanh nghiệp giữ lại những lao động
có trình độ và tuyển dụng thêm lao động mới để đáp ứng được yêu cầu trong
tình hình mới nhằm mục tiêu phát triển doanh nghiệp.
18
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
3.2 Trình tự sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với
lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN
Khi thực hiện CPH trong quá trình xây dựng và thực hiện phương án CPH
đơn vị CPH cần tiến hành sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách
đối với lao động dôi dư theo trình tự sau:
a. Tổ chức tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về
tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả DNNN và chính
sách đối với lao động dôi dư để người lao động hiểu được chính sách của
Đảng và Nhà nước.
b. Xây dựng phương án sắp xếp lao động
Đơn vị tiến hành xây dựng phương án CPH, trong đó có phương án sắp xếp

lại lao động được thực hiện theo 5 bước sau:
Bước 1: Lập danh sách toàn bộ số lao động của doanh nghiệp tại thời điểm CPH
Bao gồm:
- Lao động thuộc đối tượng không ký hợp đồng lao động (giám đốc, phó
giám đốc, kế toán trưởng).
- Lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn (bao
gồm cả lao động tuyển dụng trước ngày 30/08/1990 nhưng doanh nghiệp
chưa chuyển sang ký hợp đồng lao động)
- Lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
- Lao động làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
Bước 2: Xác định số lao động cần sử dụng và lao động dôi dư
- Đối với đơn vị thực hiện CPH trong giai đoạn từ 26/04/2002 đến hết ngày
31/12/2005 thì số lao động cần sử dụng căn cứ vào phương án CPH đã
được cơ quan Nhà nướccó thẩm quyền phê duyệt, số lao động còn lại là
số lao động không có nhu cầu sử dụng.
- Đối với công ty cổ phần được chuyển đổi từ công ty có thời gian hoạt
động không quá 12 tháng kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh theo Luật doanh nghiệp, khi thực hiện cơ cấu lại nếu có người
lao động từ DNNN chuyển sang không bố trí được việc làm thì được xác
định là lao động không có nhu cầu sử dụng.
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
Bước 3: Lập danh sách lao động cần sử dụng, số lao động không có nhu cầu sử
dụng
- Danh sách lao động đủ điều kiện nghỉ hưu theo chế độ hiện hành
- Danh sách lao động sẽ chấm dứt hợp đồng lao động
- Danh sách lao động không bố trí được việc làm
- Danh sách lao động sẽ chuyển sang làm việc tại công ty cổ phần, bao gồm:

+ Số lao động mà hợp đồng lao động đang còn thời hạn
+ Số lao động đang nghỉ theo 3 chế độ Bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp) mà hợp đồng lao động đang còn thời hạn.
+ Số lao động có điều kiện về tuổi đời, sức khoẻ thuộc diện đi đào tạo lại
nghề để tiếp tục làm việc ở công ty cổ phần theo nhu cầu của công ty.
Bước 4: Doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành công đoàn tổ chức Đại hội
công nhân viên chức để đại hội cho ý kiến về danh sách lao động
Bước 5: Trên cơ sở ý kiến của Đại hội công nhân viên chức, doanh nghiệp hoàn
chỉnh phương án sắp xếp lao động và trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.
Hồ sơ trình duyệt làm thành 6 bộ, mỗi bộ gồm có:
- Văn bản đề nghị phê duyệt phương án sắp xếp lao động
- Phương án sắp xếp lại lao động
- Danh sách số lao động đã được phân loại
c. Trả trợ cấp cho người lao động dôi dư.
Trong thời hạn 15 ngày (ngày làm việc), kể từ ngày được cơ quan có thẩm
quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao động, đơn vị thực hiện trả trợ cấp cho
người lao động như sau:
- Ký quyết định cho từng người lao động dôi dư nghỉ việc theo các nhóm
chính sách đã được quy định
- Dự toán kinh phí chi trả chế độ đối với người lao động dôi dư theo các
nhóm chính sách
- Lập hồ sơ đề nghị hỗ trợ kinh phí từ Quỹ hỗ trợ lao động dôi dư được
thực hiện theo quy định của Bộ Tài chính
- Đối với lao động không có nhu cầu sử dụng không thuộc diện giải quyết
chế độ theo quy định tại Nghị định 41/2002/NĐ-CP đã được sửa đổi bổ
sung đơn vị lập danh sách riêng để giải quyết chế độ theo quy định của Bộ
luật Lao động.
20
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
d. Giải quyết chế độ đối với người lao động

Doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đầy đủ kịp thời, đúng hạn các chế
độ cho người lao động. Người lao động có trách nhiệm ký nhận đầy đủ các
khoản trợ cấp được hưởng, hồ sơ nghỉ việc và thanh toán các khoản còn nợ đối
với doanh nghiệp (nếu có).
e. Chậm nhất sau 30 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày hoàn thành việc giải
quyết chế độ đối với lao động dôi dư, doanh nghiệp có trách nhiệm báo cáo kết
quả thực hiện cho các cơ quan có thẩm quyền.
III. Kinh nghiệm sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư của một
số DNNN đã CPH
Trước năm 1998, các đầu mối trực thuộc Bộ xây dựng gồm: 13 Tổng công
ty, Liên hiệp các xí nghiệp và 40 doanh nghiệp độc lập với 108882 lao động, số
lao động không bố trí được việc làm là 8873 người chiếm 8,12% tổng số lao
động. Sau khi triển khai Chỉ thị số 20/1998/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ,
số lượng đầu mối trực thuộc Bộ giảm xuống còn 12 Tổng công ty 90, 1 Tổng
công ty 91 và 19 doanh nghiệp độc lập với tổng số lao động là 141605 người
trong đó có 12431 lao động không bố trí được việc làm chiếm 8,77% tổng số lao
động. Trước tình hình đó Bộ xây dựng đã chỉ đạo các doanh nghiệp ưu tiên hàng
đầu cho nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh, giải quyết việc làm cho người
lao động nhằm tạo điều kiện ổn định tăng trưởng kinh tế và làm lành mạnh hoá
các vấn đề xã hội. Quan điểm giải quyết lao động dôi dư của Bộ xây dựng là giải
quyết lao động dôi dư trên cơ sở, chế độ, các chính sách hiện hành, các doanh
nghiệp chịu trách nhiệm chính trong việc giải quyết việc làm cho người lao
động, Nhà nước đóng vai trò hỗ trợ nhằm tạo điều kiện cho lao động dôi dư ổn
định cuộc sống, tạo được việc làm mới và phần nào giải quyết khó khăn cho
doanh nghiệp. Sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 41/2002/NĐ-CP về
chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN Bộ xây dựng đã thí
điểm giải quyết lao động dôi dư cho 2 đơn vị thuộc Bộ. Để thực hiện có hiệu
quả công tác sắp xếp lao động theo tinh thần Nghị định 41-CP và căn cứ vào
điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, Bộ xây dựng chủ trương “ổn định để
phát triển, tăng cường chế độ trách nhiệm và phân cấp triệt để”. Theo đó nhiều

biện pháp được triển khai như: hệ thống hoá các Nghị quyết, Chỉ thị, Thông tư
hướng dẫn của các Bộ, Ngành có liên quan; tổ chức các cuộc họp chuyên đề về
sắp xếp lao động để kịp thời chấn chỉnh và giải quyết những vướng mắc. Bên
cạnh đó, Bộ đã tăng cường phân cấp, giao trách nhiệm cho Chủ tịch Hội đồng
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
quản trị các Tổng công ty thành lập Hội đồng thẩm định phương án sắp xếp lao
động, phương án tài chính hỗ trợ lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN. Nhờ đó
đã khai thác được năng lực tiềm tàng của doanh nghiệp trong việc sắp xếp lao
động, tiến hành một cách đồng bộ với công tác CPH.
Từ năm 1998 đến nay thực hiện chủ trương sắp xếp lại DNNN, Bộ xây
dựng đã phê duyệt phương án CPH cho 142 doanh nghiệp và bộ phận doanh
nghiệp trong đó có 108 đơn vị thuộc đối tượng thực hiện Nghị định 41-CP.
Trong 108 đơn vị này có 93 doanh nghiệp thực hiện CPH. Tại thời điểm sắp xếp
lại số lao động được phân loại như sau: Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn chiếm 56,64%; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm chiếm
27,86%; hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và thời vụ chiếm 14,38%;
số lao động chưa ký hợp đồng lao động chiếm 1,87%. Bộ xây dựng chủ yếu sắp
xếp DNNN theo hướng CPH với mục tiêu sử dụng hết số lao động hiện có. Tuy
nhiên sau khi đi vào hoạt động, các công ty cổ phần tiến hành cơ cấu lại doanh
nghiệp, tinh giản biên chế dẫn tới một bộ phận lao động bị dôi dư. Tổng số lao
động của 108 đơn vị thực hiện sắp xếp lại lao động là 46904 người sau khi sắp
xếp số lao động được sử dụng là 36096 người (chiếm 81,16%) số lao động dôi
dư là 8835 người (chiếm 18,84%) trong đó số lao động thực hiện Bộ luật lao
động là 3460 người; số lao động thực hiện Nghị định 41-CP là 5375 người. Bộ
xây dựng đã thực hiện giải quyết chế độ cho số lao động dôi dư với tổng kinh
phí là 170,4 tỷ đồng.
Qua công tác thực hiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính
sách cho lao động dôi dư của Bộ xây dựng có thể rút ra một số kinh nghiệm
trong công tác sắp xếp lại lao động. Khi thực hiện công tác sắp xếp lại lao động

cần quy định rõ ràng chế độ trách nhiệm đối với cấp trên của DNNN là Chủ tịch
Hội đồng quản trị, các Tổng công ty (nơi có Hội đồng quản trị) hoặc giám đốc
doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng lao động, tuyển chọn lao động gắn với
yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Về thực hiện chế độ trách nhiệm đối với
người lao động phải từng bước khắc phục tình trạng quản lý phân tán, tuỳ tiện
về chính sách tiền lương, tiền công, hợp đồng lao động, kinh phí đóng Bảo hiểm
xã hội và trách nhiệm cấp sổ Bảo hiểm xã hội cho người lao động nói chung và
lao động dôi dư nói riêng. Cần chấn chỉnh việc trích lập quỹ mất việc làm hỗ trợ
lao động dôi dư theo quy định mới, đồng thời giám sát việc thanh quyết toán
nguồn kinh phí được cấp hỗ trợ cho người lao động dôi dư.
PHẦN II
22
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
THỰC TRẠNG VIỆC SẮP XẾP LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT
CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG DÔI DƯ KHI THỰC
HIỆN CPH DNNN Ở TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM

I. Đặc điểm tình hình hoạt động của Tổng công ty thép Việt Nam.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty thép Việt Nam
Tổng công ty thép Việt Nam hiện nay kế tục sự nghiệp của các Tổng công ty
trước đây thuộc Bộ công nghiệp. Tổng công ty được hình thành qua các thời kỳ,
gắn liền với lịch sử phát triển của đất nước và của ngành công nghiệp luyện kim.
Đó là sự kết hợp, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị trong ngành
sản xuất thép và kinh doanh kim khí của Nhà nước trong những thập kỷ qua.
Đầu tiên là việc thực hiện nghị định số 27- HĐBT ngày 22 tháng 3 năm
1989 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về tổ chức lại xí nghiệp quốc
doanh. Ngày 30 tháng 5 năm 1990 Bộ công nghiệp nặng có quyết định số
128/CNNg - TC thành lập Tổng công ty thép Việt Nam. Tổng công ty lúc đó
được hình thành trên cơ cở tổ chức sắp xếp các đơn vị khai thác, tuyển luyện các
loại khoáng sản kim loại đen và các đơn vị nghiên cứu, đào tạo, dịch vụ về lĩnh

vực luyện kim đen thuộc Bộ công nghiệp nặng
Để thống nhất việc quản lý sản xuất và kinh doanh thép thuộc Bộ công
nghiệp nặng, ngày 4 tháng 7 năm 1994 Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số
334/TTg hợp nhất Tổng công ty thép Việt Nam và Tổng công ty kim khí thành
Tổng công ty thép Việt Nam. Đồng chí Ngô Huy Phan được bổ nhệm làm Tổng
giám đốc. Quyết định của Thủ tướng nêu rõ: “Sau khi hợp, nhất Bộ công nghiệp
nặng cần tiến hành các thủ tục thành lập lại Tổng công ty thép Việt Nam theo
đúng nghị định số 388 của Hội đồng Bộ trưởng”.
Trong những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ trước nhu cầu phát triển của đất
nước đòi hỏi cần phải hình thành một Tổng công ty mạnh thuộc ngành sản xuất
và kinh doanh thép trong phạm vi toàn quốc, đủ khả năng huy động vốn đầu tư
quản lý và sử dụng những công trình trọng yếu có quy mô lớn, công nghệ hiện
đại để nâng cao năng lực sản xuất, có sức cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường.
Vì vậy, ngày 7 tháng 3 năm 1994 Thủ tướng chính phủ có quyết định số
91/TTg thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh ở một số Bộ quản lý, ngành kinh
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
tế kỹ thuật nhằm tạo điều kiện tích tụ và tập trung, nâng cao khả năng cạnh
tranh, đồng thời xoá bỏ dần cấp hành chính bộ chủ quản, cấp hành chính chủ
quản và sự phân biệt doanh nghiệp Trung ương, doanh nghiệp địa phương và
tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp thuộc mọi
thành phần kinh tế, nâng cao hiệu quả nền kinh tế.
Trên cơ sở quyết định số 91/TTg ngày 29 tháng 4 năm 1995 Thủ tướng
Chính phủ ký quyết định số 255/TTg thành lập Tổng công ty thép Việt Nam trên
cơ sở tổ chức sắp xếp lại Tổng công ty thép Việt Nam và các đơn vị liên quan
thuộc Bộ công nghiệp nặng. Triển khai thực hiện quyết định, ngày 14 tháng 9
năm 1995 Thủ tướng Chính phủ có quyết định số 571/TTg bổ nhiệm ông Hồ
Nghĩa Dũng giữ chức Tổng giám đốc Tổng công ty. Ngày 8 tháng 11 năm 1995
Thủ tướng Chính phủ có quyết định số 723/TTg bổ nhiệm ông Trần Lum
nguyên uỷ viên TW Đảng, nguyên bộ trưởng Bộ công nghiệp nặng giữ chức chủ

tịch Hội đồng quản trị Tổng công ty.
Tổng công ty thép Việt Nam là một trong 17 Tổng công ty 91 được Thủ
tướng Chính phủ thành lập và hoạt động theo mô hình Tổng công ty Nhà nước
quy định tại Luật doanh nghiệp Nhà nước năm 1995. Mục tiêu của Tổng công ty
thép Việt Nam là xây dựng và phát triển mô hình kinh doanh đa ngành trên cơ sở
sản xuất và kinh doanh thép làm nền tảng.
Tổng công ty thép Việt Nam:
Tên giao dịch quốc tế là : Vietnam Steel Corporation
Tên viết tắt : VSC
Trụ sở chính đặt tại Hà Nội : Số 91 Láng Hạ - Đống Đa - Hà Nội
Điện thoại : 04 - 8561767
Fax : 84 - 4 - 8561815
Hiện nay Tổng công ty do đồng chí Đậu Văn Hùng làm Tổng giám đốc,
đồng chí Nguyễn Kim Sơn là chủ tịch Hội đồng quản trị.
Tổng công ty thép Việt Nam là pháp nhân kinh doanh hoạt động theo Luật
doanh nghiệp Nhà nước. Điều lệ tổ chức và điều hành của Tổng công ty được
Chính phủ phê chuẩn tại nghị định số 03/CP ngày 25 tháng 1 năm 1996 và giấy
phép kinh doanh số 109621 ngày 5 tháng 2 năm 1996 do Bộ kế hoạch và đầu tư
cấp. Vốn của Tổng công ty do Nhà nước cấp. Tổng công ty có bộ máy điều hành
và các đơn vị thành viên, có con dấu theo mẫu quy định của Nhà nước, tự chịu
24
Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế Lao động và dân số
trách nhiệm tài sản hữu hạn trong phạm vi số vốn Nhà nước giao cho quản lý và
sử dụng, được mở tài khoản bằng đồng Việt Nam và đồng ngoại tệ tại các ngân
hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật.
Tổng công ty thép Việt Nam chịu sự quản lý của Nhà nước, của Chính phủ
trực tiếp là các Bộ: Bộ công nghiệp, Bộ kế hoạch và đầu tư, Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội và các Bộ, Ngành, cơ quan thuộc Chính phủ phân cấp
quản lý theo Luật doanh nghiệp Nhà nước. Các cơ sở quản lý ở địa phương
(tỉnh, thành phố trực thuộc TW) với tư cách là cơ quan quản lý Nhà nước trên

địa bàn lãnh thổ được chính phủ quy định và phân cấp quản lý một số mặt hoạt
động theo quy định của pháp luật hiện hành.
2. Phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh và đặc điểm sản phẩm
2.1 Phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh
Tổng công ty thép Việt Nam là một Tổng công ty Nhà nước được Chính phủ
thành lập và hoạt động theo mô hình Tổng công ty 91 - Mô hình tập đoàn công
nghiệp lớn của Nhà nước. Các đơn vị thành viên của Tổng công ty được phân bổ
hoạt động hầu hết trên các thị trường trọng điểm trên lãnh thổ Việt Nam như: Hà
Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Thái Nguyên, Quảng Ninh, Hải phòng, Đà Nẵng,
Vũng Tàu và một số tỉnh khác, bao trùm hầu hết các công đoạn từ khai thác
nguyên liệu, vật liệu sản xuất thép và các sản phẩm khác cho đến khâu phân
phối và tiêu thụ sản phẩm.
Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Tổng công ty:
- Khai thác quặng sắt, than mỡ, nguyên liệu trợ dung liên quan đến công
nghiệp sản xuất thép.
- Sản xuất thép và các kim loại khác, vật liệu chịu lửa, thiết bị, phụ tùng
luyện kim và các sản phẩm thép sau cán.
- Xuất nhập khẩu các sản phẩm thép và các nguyên liệu luyện cán thép.
- Kinh doanh, thực hiện các dịch vụ liên quan đến thép, kim loại khác,
quặng sắt và các loại vật tư (bao gồm cả thứ liệu) phục vụ cho sản xuất
thép, xây dựng, cơ khí, sửa chữa, chế tạo máy, phụ tùng và thiết bị…
- Thiết kế, chế tạo và thi công xây lắp các công trình sản xuất thép và các
ngành liên quan khác
- Đào tạo và nghiên cứu khoa học kỹ thuật cho ngành sản xuất thép và vật
liệu kim loại
SV: Lăng Thị Hạnh - QTNL 44B