Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và lao động tại Công ty hoá chất 21.docx

Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
LỜI GIỚI THIỆU
Một doanh nghiệp muốn thành công trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình thì cần có nhiều các yếu tố, như sự sử dụng có hiệu quả
vốn đầu tư, năng suất lao động…ngoài ra cần phải biết cách sử dụng các
nguồn lực hiện có một cách tiết kiệm và hiểu quả.Và một trong các nguồn
lực đầu tiên phải kể đến là nguồn nhân lực. Để làm được điều đó thì điều
quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp là phải làm tốt công tác quản lý lao
động và tiền lương trong tổ chức. Lao động là nguồn lực quan trọng hàng
đầu cuả doanh nghiệp, là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động trong doanh
nghiệp. Còn tiền lương là một phần chi phí chiếm tỷ trọng lớn của doanh
nghiệp, có ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Tiền lương còn là điều kiện thúc đẩy người lao
động làm việc tốt hơn, tăng năng suất lao động. Nếu chọn được hình thức
trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động tăng năng suất lao
động, tiết kiêm nguyên vật liệu làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh.
Ngược lại, nếu hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến người lao động
không thoả mãn, do đó năng suất lao động sẽ không tăng, không tiết kiệm
được vật tư làm cho chi phí tăng gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Nếu biết tổ chức kết hợp tốt giữa công tác quản lý lao động và tiền
lương trong doanh nghiệp sẽ phát huy khả năng sang tạo của người lao
động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề đó, trong thời gian
thực tập tại Công ty hoá chất 21 em đã tìm hiểu về hoạt động quản lý lao
động và tiền lương tại Công ty, qua đó em chọn đề tài: “Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và lao động tại Công ty hoá chất
21”.
1
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề, so kiến thức, kinh nghiệm của
bản thân còn hạn chế cho nên dù được sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS

Đoàn Thị Thu Hà và sự giúp đỡ của các cán bộ trong phòng Tổ chức lao
động và tiền lương nhưng những phân tích, đánh giá trong báo cáo không
tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của các thầy cô đối với báo cáo của em.
Trong báo cáo chuyên đề gồm 3 phần:
Chương 1: Lý luận chung
Chương 2: Thực trạng quản lý lao động và tiền lương tại Công ty hoá chất
21
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động và tiền
lương tại Công ty hoá chất 21
2
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Có nhiều cách hiểu về Quản lý nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự,
Quản trị nhân lực, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản lý nhân sự có thể
được trình bày ơ nhiều góc độ khác nhau trong giáo trình Quản trị nhân lực-
Trường Đại học Kinh tế quốc dân:
Với tư cách là một chức năng cơ bản của một quản trị tổ chức thì Quản lý
nhân lực bao gồm việc hoạch đinh kế hoạch ( kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của Quản lý nhân lực, người ta còn có thể hiểu QLNL

là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì QLNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức
để thu hút, xây dựng,phát triển, đánh gía, bảo toàn và giữ gìn một số lực lượng
3
lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.
2. Chức năng và mục tiêu của quản lý lao động
2.1. Chức năng
Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý nhân lực rất
vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay
những thay đổi của pháp luật về lao động…
Trong giáo trình Quản trị nhân lực- tr.10, chương 1, Trường đại học
Kinh tế Quốc dân đã phân chia các nhóm quản lý nhân lực theo 3 nhóm chức
năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút( hình thành) nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.
Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực, phân tích, thiết kế
công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh gía nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế
và phân tích công việc thường dung để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu
cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo, thù lao…
Biên chế nhân lực: Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin

việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác
nhau trong tổ chức.
4
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo
mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng
này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho
nhân viên, duy trì và phát triển các các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu
Mục tiêu cơ bản của tất bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để tìm người lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc quản đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
3. Nội dung cuả quản lý lao động
Quản lý lao động vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Khoa học,
nghệ thuật quản lý lao động được thể hiện thông qua nội dung cơ bản của quản
lý nhân lực. `Những nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực được thể hiện rõ
trong Bộ luật Lao động của nước CHXHCNVN như sau: Quản lý Nhà nước về
lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

5
Nắm cung cầu và sự biến đổi cung cầu lao động, làm cơ sở quyết định
chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử
dụng lao động toàn xã hội.
Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động;
Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm, di
dân xây dựng các vùng kinh tế mới, đưa người đi làm việc ở nước ngoài.
Quyết định các chính sách về tiền lương, BHXH, an toàn lao động, vệ
sinh lao động và các chính sách khác về lao động và xã hội, về xây dựng các
mối quan hệ trong các doanh nghiệp.
Tổ chức tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động thống kê, thông tin
về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động;
Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước ngoài và các tổ chức quốc tế
trong lĩnh vực lao động.
Muốn quản lý Nhà nước về lao động hiệu quả cần phải:
- Xác định chính sách quản lý lao động
- Tạo công ăn việc làm, thu hút, tuyển chọn người vào làm việc;
- Tổ chức tốt sự phân công và hợp tác lao động;
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động;
- Tạo động lực và sự thoả mãn cho người lao động.
- Kế hoạch hoá nhân lực;
- Đánh giá công việc và con người;
- Quản lý sự thay đổi về nhân lực;
- Thực hiện mọi luật pháp của Chính phủ trong lĩnh vực sử dụng nhân
lực; thông tin, tổ chức cho con người tham gia vào công việc chung;
- Giải quyết tốt quan hệ lao động;
6
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
- Áp dụng các phương pháp và kỹ thuật quản lý con người có hiệu quả.
II. TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

1. Khái niệm của tiền lương
1.1. Khái niệm tiền lương
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương, mỗi Quốc gia khác nhau
lại có tên gọi và khái niệm khác nhau đặc trưng cho chế độ xã hội và chính trị
của Quốc gia đó.
Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả công, hoặc lương bổng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp
hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo việc làm của người lao động”.
Ở Đài Loan. “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người công nhân
nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tình
chất lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ,
ngày, tháng, theo sản phẩm”.
Ở Nhật Bản, “ Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng,
tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà
người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấm định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho
một công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ
đã làm và sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập lao động
hay thù lao cơ bản. Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của hai bên trong hợp
7
đồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả công việc. Theo quan điểm cải cách năm 1993, “Tiền Lương là giá cả sức

lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường”.
1.2.Cấu trúc của tiền lương
1.2.1. Tiền lương cơ bản:
Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều
kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương
cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà nước hay khu vực
hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua các thang lương, bảng lương
của Nhà nước.
1.2.2. Phụ cấp lương:
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó được bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định
lương cơ bản. Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Còn trong khu vực
phi quốc doanh thì không có các loại phụ cấp này, và nó được tính trên cơ sở
đánh giá ảnh hưởng không thuận lợi của môi trường làm việc tới người lao
động.
1.2.3. Tiền thưởng
Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất lớn đối với người lao động
trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Cách tính tiền thưởng rất đa
dạng như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sang kiến; và
thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng .
8
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
1.2.4. Phúc lợi:
Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.

Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép,
nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợ cấp cho nhân viên khó
khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cưới hỏi… Các khoản này được
tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động.
Lưong cơ bản
Phụ cấp
Thù lao vật chất
Thưởng
Phúc lợi
Cơ cấu hệ thống tiền lương
Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi vật chất Công việc thú vị
Điều kiện làm việc
2.Quản lý tiền lương
2.1. Khái niệm
Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiều khái
niệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia. Nhưng nhìn chung thì
quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà một tổ chức áp
dụng để quản ký tìên lương cho người lao động một cách hợp lý, đảm bảo sự
công bằng cho người lao động, sự phát triển của tổ chức và sự thịnh vượng của
xã hội.
9
2.2.Vai trò của quản lý tiền lương
Quản lý trong thế kỷ 21 nhấn mạnh yếu tố con người với tư cách một tiềm
năng như một sinh vật xã hội có ý thức, có đạo đức, có nhân cách, vì vậy cần tôn
trọng và phát huy tiềm năng con người. Thực tế cho thấy là hầu hết các doanh
nghiệp thành công trong những thập kỷ này là các doanh nghiệp chú trọng đến
yếu tố con người, đặc biệt là quan tâm về việc làm, điều kiện làm việc, nghỉ
ngơi. Để làm được điều này phải có một cơ cấu quản lý tiền lương hợp lý để
đảm bảo kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả

làm việc cho tổ chức.
Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở nước ta còn nhiều điều chưa hợp
lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Tiền lương chưa là động lực
thúc đẩy họ làm việc, cống hiến hết mình cho công việc. Nó chỉ mang tính ổn
định để thúc đẩy người ta ồ ạt xin vào chân biên chế, hợp đồng dài hạn để
hưởng những phúc lợi. Nhưng đã vào được thì không phải cố gắng, làm việc
theo năng lực nữa. Vì vậy nó không thực sự thu hút được những người trẻ tuổi
có năng lực, không duy trì được những nhân viên giỏi. Vì không có cơ chế quản
lý tiền lương hiệu quả trong các tổ chức Nhà nước mà sinh ra nạn tham ô, hối
lộ… ở một số bộ phận không nhỏ trong công nhân viên chức Nhà nước.
Như vậy, quản lý tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với một tổ
chức nói riêng và đối với toàn xã hội nói chung. Quản lý tiền lương hiệu quả sẽ
tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp đạt được mục
tiêu hoạt động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn.
2.3. Nội dung quản lý tiền lương
Để quản lý tiền lương hiệu quả, chúng ta sẽ xem xét việc quản lý tiền
lương thông qua các hình thức tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương
của Nhà nước nói chung và của các tổ chức nói riêng.
2.3.1. Các hình thức trả lương
a) Hình thức trả lương theo thời gian:
10
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
Hình thức trả lương theo thời gian có nghĩa là tiền lương của người lao
động được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công
việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) thực tế làm việc,
với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã
được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lương cho công việc đó
Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản
xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất
lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy

móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả
người quản lý và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận được
không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ
thời gian cụ thể.
Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được
khắc phục thông qua chế độ thưởng hợp lý. Do vậy, hình thức trả lương theo
thời gian chia làm 2 chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày hoặc giờ thực tế làm
việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc
- Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn
giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được
sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ
thực hiện công việc xuất sắc.
b) Hình thức trả lương theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, lĩnh vực
khác nhau thì họ phải có mức lương khác nhau phù hợp, có như vậy mới khuyến
khích và tận dụng hết nguồn lao động của họ. Có thể chia thành 3 hình thức trả
lương theo 3 loại thị trường lao động cơ bản:
11
- Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng: Thường thì
công nhân được trả lương theo sản phẩm, còn nhân viên văn phòng được trả
lương theo thời gian. Ở nước ta hiện nay, trong khu vực quốc doanh, khoảng
cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người có thu nhập thấp nhất với
người có thu nhập cao nhất của nhân viên hành chính, văn phòng là khoảng 2
lần, của công nhân trực tiếp sản xuất là 4 lần.
Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho thị trường này bao gồm: kỹ năng
cần có theo yêu cầu của công việc; khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo
yêu cầu của công việc; điều kiện, môi trường làm việc; và quan hệ mức lương

giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng, vì tiền lương của 2 nhóm
đều chịu tác động của thoả ước lao động tập thể.
- Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn, kỹ thuật: tiền lương thường
được trả theo thời gian. Các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật thường được phân
thành nhiều đẳng cấp hơn sơ với nhóm công nhân và nhân viên văn phòng. Tuỳ
theo các ngành nghề khác nhau có thể được phân thành bốn, năm, sáu hoặc bảy,
tám đẳng cấp. Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao
nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng bốn, năm lần. Do đó, một người
kỹ sư mới vào nghề có thể nhận được tiền lương bằng ¼ hoặc 1/5 so với một kỹ
sư giàu kinh nghiệm. Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ
số lương của kỹ sư mới ra trường là 1.65, của chuyên viên cao nhất là 6.78.
Riêng đối với công chức Nhà nước, có bảng lương chuyên gia cao cấp với 3 hệ
số lương là 8.8, 9.4, 10 áp dụng đối với các chuyên gia đầu ngành. Trong khu
vực phi quốc doanh, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
chưa xác định được số liệu chính xác nhưng khoảng cách này rất lớn, thường
vượt quá 10 lần.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhóm này bao gồm: yêu cầu về
giáo dục, đào tạo, các bằng cấp, chứng chỉ học vấn; thâm niên làm việc; các kết
quả thực hiện trước đây; uy tín cá nhân trên thị trường.
12
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
- Thị trường lao động của các quản trị gia: thu nhập của các quản trị gia
bao gồm: lương cơ bản theo thời gian; thưởng năm bao gồm 2 khoản là thưởng
tiền và tiền trả cho các cổ phiếu được xác định theo hiệu quả hoạt động kinh
doanh trong năm; thưởng dài hạn được sử dụng để kích thích các quản trị gia
quan tâm đến hoạt động lâu dài của tổ chức; và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ.
Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị cấp thấp và cấp điều
hành rất rộng, thường quá 10 lần, nhiều khi đến 50-100 lần.
Doanh thu
(triệu USD)

Mức lương trung bình
(ngàn USD)
Dưới 25
25-50
50-100
100-200
200-500
500-1000
1000-2000
2000-5000
Trên 5000
63.8
64.8
85.6
93.0
113.3
140.2
180.3
211.9
247.1
Nguồn:Wyatt Data/ECS, top management Report, 42

nd ed. Vol
1.1992.Tr.80
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của các quản trị gia bao gồm: quy
mô của doanh nghiệp; thâm niên kinh nghiệm; ngành nghề hoặc lĩnh vực sản
xuất kinh doanh; yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc; giáo dục
đào tạo.
c) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương với mục tiêu là khuyến khích tăng năng suất

lao động. Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn
vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vị sản phẩm. Ta có
công thức:
13
TC= ĐG x Qtt
Trong đó: TC: tiền công
ĐG: đơn giá
Qtt: số lượng sản phẩm thực tế.
Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài
chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt
đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập.
Nhược điểm của phương thức này là có thể dẫn tới tình trạng người lao
động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và
sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn
làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động.
Trong những trường hợp công việc bị ngừng trệ lý do từ phía tổ chức thì người
lao động được hưởng tiền lương theo thời gian hoặc một lượng tiền lương sản
phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó.
Do vậy, trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc có dây
chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có
tính lặp đi lặp lại mà không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động
chủ yếu phụ thuộc vào sự nỗ lực của ngừời lao động và việc tăng năng suất
không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độ khác
nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả lương. Chủ yếu là các chế độ sau:
1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: thường được áp
dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính
độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt.
TC=ĐG x Qtt

Trong đó:
TC: tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu
14
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
ĐG: đơn giá cố định và được tính theo công thức ĐG=L:Q hay LxT.
Trong đó L là mức lương cấo bậc của công việc; Q là mức sản lượng; T là mức
thời gian( tính theo giờ).
Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức
lao động( giống như đơn giá cố định).
Bước 2: Xác định tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người
lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể
đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động, việc này nhằm khống chế
mức tăng tiền lương và đảm bảo tính công bằng trong tương quan với các công
việc khác.
Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất.
Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối
quan hệ giữa tiền lương và công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ
rang, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất.
Nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy
móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm chú đến công việc chung của tập
thể.
2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: thường được áp dụng đối với
những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa công nhân
và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp
ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom
máy liên hợp. Đơn giá được tính theo công thức:
ĐG = hoặc ĐG= x T hay ĐG= x T
i

Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
: tổng lương cấp bậc của cả nhóm
15
Obj106Obj107Obj108
Obj109
Q: mức sản lượng của cả nhóm
L
i
: lương cấp bậc của công việc bậc i
T
i
: mức thời gian của công việc bậc i
N : số công việc trong tổ
: lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
T: mức thời gian của sản phẩm
Việc phân phối tiền lương được thực hiện theo các phương pháp sau:
Phương pháp 1:Dùng hệ số điều chỉnh
Bước 1:Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân
Bước 2:Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực
lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên.
Bước 3:Tính tiền lương từng người
Phương pháp 2: dùng giờ- hệ số
Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng người với cấp bậc khác
nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.
Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc
đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1.
Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi người theo tiền lương cấp bậc
và số giờ làm việc đã tính lại.
Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích mọi

người trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quản cuối
cùng của tổ.
Nhược điểm của chế độ này là sản lượng của mỗi người không trực tiếp
quyết định tiền công của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng cao năng suất
lao động cá nhân.
16
Obj110
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: thường áp dụng cho những
công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động
của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ này
là thu nhập của họ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.
Đơn giá được tính theo công thức: ĐG =
Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân phụ
Q:mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy phục vụ cùng loại
Chế độ này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân
chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động.
4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất là các chế độ trả
lương theo sản phẩm nói trên kết hợp với chế độ thưởng. Toàn bộ sản phẩm
được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn
thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy
định.
Công thức tính tiền lương: L
th
= L +
Trong đó:
L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

5. Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi
tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công
nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Thường áp dụng chủ yếu trong
xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp.
Chế độ này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn
mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc quan hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
17
Obj111
Obj112
Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả lương theo giờ chuẩn: xác
định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm
việc. Theo dạng này thì thay vì xác định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại
xác định đơn giá cho 1 giờ làm. Vì thế, người lao động có thể được hưởng toàn
bộ chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được do tăng năng suất lao động.
Trên đây là một số hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng.
Trong thực tế thì không có một biện pháp nào là tối ưu mà phải sử dụng kết hợp
hay là từng hình thức theo từng tổ chức, từng tình huống thực tế.
2.3.2. Hệ thống thang lương, bảng lương trong các tổ chức
a) Hệ thống thang, bảng lương cho CN viên chức Nhà nước
Bảng lương công nhân viên chức Nhà nước được quy định theo ngành,
mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một ngạch công
chức, viên chức. Sự khác biệt giữa các ngạch lương thể hiện sự khác biệt về nội
dung công việc và trình độ của công nhân viên chức theo tiêu chuẩn chuyên
môn nghiệp vụ. Mỗi ngạch đều có mức lương khởi điểm (bậc 1)- gọi là hệ số
mức lương chuẩn. Hệ số này được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động
và hệ số tiêu hao lao động trong ngạch theo công thức:
Hs
i
= Hl
i

x K th
i
Trong đó: Hs
i
: hệ số mức lương khởi điểm của ngạch công chức i
Hl
i
: hệ số phức tạp lao động của ngạch công chức i
Kth
i
: hệ số tiêu hao lao động trong ngạch công chức i
Muốn được tuyển dụng vào làm công nhân viên chức Nhà nước ở một
ngạch nhất định, mọi người đều phải trải qua kỳ thi tuyển theo tiêu chuẩn nghiệp
vụ của Nhà nước. Trúng tuyển công nhân viên chức sẽ được xếp mức lương
khởi điểm của ngạch tương ứng, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên
( sau 2,3 hay 4 năm) nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không cần qua thi
cử nữa. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên được xác định từ 0,009 đến
0,43 so với mức lương tối thiểu. Ngạch lương có trình độ đào tạo cao ( từ đại
học trở lên) thì khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên từ 0,24 đến 0,43.
18
Gv hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà
Lương thâm niên nhằm khuyến khích công nhân viên chức yên tâm làm việc,
gắn bó với công việc, với ngành nghề khi không có điều kiện nâng lên ngạch
cao hơn. Để được chuyển từ ngạch dưới lên ngạch cao hơn thì phải có trình độ
chuyên môn cao hơn, phải có thâm niên ở ngạch dưới từ 5 đến 15 năm và phải
thường xuyên hoàn thành công tác được giao.
b) Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp
b.1. Hệ thống thang lương công nhân:
Hệ thống thang lương công nhân gồm 21 thang lương, trong đó có 13
thang lương có 7 bậc lương và 8 thang lương có 6 bậc lương. Mỗi bậc ứng với

một hệ số lương nhất định. Trong mỗi thang lương có một hoặc một số nhóm
lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của từng nghề,
công việc cụ thể của từng ngành. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và thấp nhất của
thang lương gọi là bội số của thang lương. Số bậc và bội số của thang lương chủ
yếu phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành. Thang lương được xác
định theo ngành (hoặc nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật, trong đó các ngành nghề
phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ rang. Giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc
công việc có mối liên hệ chặt chẽ. Công nhân hoàn thành tốt công việc ở cấp
bậc nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc đó. Nhà nước có các tiêu chuẩn về cấp bậc
kỹ thuật thống nhất của các nghế chung, áp dụng cho tất cả các xí nghiệp. Các xí
nghiệp không có quyền ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà chỉ căn cứ vào
đó để sắp xếp cấp bậc cho công nhân.
Ví dụ thang lương công nhân sản xuất trong ngành dầu khí theo Nghị
định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14 tháng 12 năm 2004
Bậc
1 2 3 4 5 6
Nhóm 1
Nhóm 2
Nhóm 3
1.78
1.85
2.05
2.13
2.24
2.48
2.56
2.71
2.99
3.06
3.28

3.62
3.67
3.97
4.37
4.40
4.80
5.28
19
b.2) Thang lương công nhân trực tiếp sản xuất:
Thang lương gồm có 20 bảng theo nghề và 1 bảng lương cho các chuyên
gia, nghệ nhân. Bảng lương được áp dụng cho công nhân làm việc đối với
những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thể phân chia được nhiều mức độ rõ
rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân viên theo cương vị,
trách nhiệm công việc. Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một
trình độ nhất định ứng với một nội dung công việc cụ thể. Bậc 1 thể hiện yêu
cầu đào tạo ban đầu của nghề. Các bậc sau được xác định tương quan với quan
hệ tiền lương trong doanh nghiệp. Ứng với mỗi nghề cũng có tiêu chuẩn để làm
căn cứ xét nâng lương.
b.3. Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ trong
doanh nghiệp.
Thang lương gồm có 6 ngạch, được xây dựng theo các trình độ tương ứng
với các ngạch chuyên môn nghiệp vụ của công nhân viên chức Nhà nước khu
vực hành chính sự nghiệp. Mỗi ngạch lương tương ứng với một tiêu chuẩn
nghiệp vụ, có hệ số mức lương chuẩn và một số các bậc lương thâm niên. Mức
lương chuẩn của các ngạch trong doanh nghiệp được xác định cân đối hợp lý với
khu vực hành chính sự nghiệp. Tuy nhiên, bậc lương thâm niên cao nhất và số
bậc trong ngạch được cân đối hợp lý với cán bộ quản lý và công nhân viên trực
tiếp sản xuất.
20
Chức danh

Hệ số lương tương ứng từng ngạch
1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12
1.Viên chức
cao cấp
2.Viên chức chính
3.Viên chức
4.Cán sự, kỹ thuật viên
5. văn thư
6. phục vụ
5.58
4.00
2.34
1.80
1.35
1.00
5.92
4.33
2.65
1.99
1.53
1.18
6.26
4.66
2.96
2.18
1.71
1.36
6.60
4.99
3.27

2.37
1.89
1.54
5.32
3.58
2.56
2.07
1.72
4.20
2.94
2.43
2.08
4.51
3.13
2.61
2.26
3.32
2.79
2.44
3.51
2.97
2.62
3.70
3.15
2.80
3.89
3.33
2.98
b.4. Thang lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Thang, bảng lương được áp dụng cho 3 chức danh: giám đốc, phó giám đốc

và kế toán trưởng, có hệ số mức lương tương ứng với mức phân hạng doanh
nghiệp. Doanh nghiệp có 5 hạng: 1 đặc biêt và 4 hạng khác.
Ví dụ bảng lương của giam đốc doanh nghiệp khu vực quốc doanh:
Hạng DN Đặc biệt 1 2 3 4
Hệ số 6.72 -7.06 5.72-6.03 4.98-5.26 4.32-4.60 3.66-3.94
Khi DN bị lỗ thì tiền lương của cán bộ quản lý được trả tương ứng với
mức độ thực hiện ngân sách Nhà nước. Tiền thưởng của các cán bộ quản lý
được xác định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với
Nhà nước, nhưng không vượt quá 100% tiền lương chức vụ.
3. Tổ chức quản lý tiền lương
3.1. Yêu cầu quản lý tiền lương:
- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động.
- Tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh doanh.
- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng.
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đoàn kết
nội bộ, đảm bảo sự công bằng trong trả lương. Theo nguyên tắc này mọi lao
động không phân biệt giàu nghèo, nam hay nữ, già hay trẻ, khu vực hay ngành
nghề sản xuất phải thống nhất trả theo lao động.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương bình quân
Năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật, không chỉ là do kỹ
năng làm việc mà còn do công nghệ máy móc ngày càng hiện đại hơn. Năng
suất lao động tăng nhanh đồng thời tiền lương bình quân của người lao động
cũng tăng theo, do đó đời sống của người lao động sẽ được nâng cao hơn. Năng
suất lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng năng suất lao
động là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiền lương là điều cốt yếu của mỗi
doanh nghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, nghề

Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành
- Điều kiện lao động
- Ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
- Sự phân bổ theo khu vực sản xuất
Nguyên tắc 4: Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
- Quy định về mức lương tối thiểu
- Quy định về thời gian và điều kiện lao động
- Quy định về lao động trẻ em
- Các khoản phụ cấp trong lương
- Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản,
tai nan lao động...
4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương
4.1. Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ
Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độ
tăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều đó có
nghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đôi với
giảm chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, do vậy khoản
trích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo. Nhưng tiền lương là một
trong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đôi với giảm chi phí. Tức là
mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân.
4.2. Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu
Ta xét công thức: I
TR/TL
=
Obj113
Obj114
với TR: mức tăng doanh thu

Qtl : mức tăng quỹ lương

Vậy muốn I không đổi thì khi ta tăng quỹ lương lên bao nhiêu thì mức
doanh thu cũng sẽ tăng lên bấy nhiêu. Doanh thu chỉ là một chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả sử dụng tiền lương của doanh nghiệp.
4.3. So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế
Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động và
phát triển của quỹ tiền lương thực tế. Tiền lương kế hoạch được lập trên căn cứ
vào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhận xét, rút kinh
nghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trong năm tới. Để so sánh
giữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữa quỹ lương thực hiện và
quỹ lương kế hoạch: I
TH/KH
= x 100%
Trong đó: Q
th
: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất
Q
kh
: quỹ lương kế hoạch xây dựng đầu năm
Để đánh giá được sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả hay không ta
phải tính được chỉ tiêu này sao cho luôn lớn hơn hoặc bằng 100%. Từ hệ số này
ta có thể tính được tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối và tương đối thực tế so
với kế hoạch như sau:
Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương:
Q
TH
– Q
KH
= A
Tình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương:
I

TH/KH
– 100 = B (%).
Obj115
Obj116
5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
Như đã biết tiền công, tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần
chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do
vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét
các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có
nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia thành 4 nhóm
sau theo sự phân loại trong giáo trình Quản trị nhân lực (khoa Kinh tế lao động
và dân số) của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, bao gồm: Những yếu tố thuộc
môi trường bên ngoài, những yếu tố thuộc về tổ chức, những yếu tố thuộc về
công việc, những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
5.1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
5.1.1.Thị trường lao động
Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là
yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người
sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ. Sự
thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh
hưởng tới mức tiền lương của doanh nghiệp.
5.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp đang
cư trú
5.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán tại nơi doanh
nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền
lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
5.1.4. Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo
luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch

về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng
hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi.