Thảo luận: Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của khách sạn Sofitel Metropole Hanoi

LỜI NÓI ĐẦU
BẢN]
4 Trình độ nhân lựM

Trong bối cảnh kinh tế thời mở cửa, các ngành kinh tế Việt Nam đã thu
được những thành công đáng kể. Đứng trên góc độ của ngành du lịch,
việc mở cửa đã tạo cơ hội lớn cho sự phát triển của “ngành công nghiệp
không khói” này, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Hệ
thống khách sạn với số lượng lớn đã tạo ra diện mạo mới cho kiến trúc
cảnh quan đô thị. Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển này, sự bộc lộ ra
những hạn chế là điều không thể tránh khỏi. Kinh doanh khách sạn cũng
không nằm ngoài xu hướng trên. Vượt xa mức cầu, cung về khách sạn
đã phát triển với tốc độ kỉ lục (16% - 18% năm). Để tồn tại và phát triển
trong thị trường “nóng” này các doanh nghiệp khách sạn cần thiết phải
có các biện pháp hữu hiệu nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu
quả.
Mọi quản trị suy cho đến cùng là Quản trị con người. Quản trị nhân lực
có vai trò quyết định đối với thành công hay thất bạo của doanh nghiệp.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quý giá nhất của
mọi tổ chức: chính chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp
mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp chứ
không phải là các yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ và
đất đai…
Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận về Quản trị nhân lực, trong đó cách
tiếp cận quá trình bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động, kiểm
soát hoạt động quản trị nhân lực. Sau khi tư duy thiết lập chiến lược
nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp, trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc
phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực (hay
hoạch định nhân lực). Doanh nghiệp cần bắt đầu thực thi chiến lược

bằng cách tổ chức quản trị nhân lực: tổ chức bộ máy quản trị
nhân lực và tổ chức hoạt động quản trị nhân lực.


Khách sạn Sofitel Metropole Hà nội là một trong những liên doanh đầu
tiên về lĩnh vực kinh doanh khách sạn tại Hà Nội. Đây là khách sạn 5
sao chịu sự quản lý trực tiếp của tập đoàn ACCOR. Để có thể cạnh tranh
với hàng loạt các khách sạn lớn thì vấn đề đặt ra hàng đầu đó là việc
quản lý và sử dụng nhân lực. Việc xác định công việc phải làm trong
lĩnh vực nhân lực của doanh nghiệp, những người làm công việc đó, xác
lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc nhằm trả lời câu hỏi ai
phải báo cáo cho ai? Thiết lập bộ máy tổ chức quản trị nhân lực như thế
nào để đạt hiệu quả ?
Nhóm 2 đã nghiên cứu đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ
máy quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội”.
Do không có điều kiện khảo sát thực tế, sự nhận thức và nguồn tài liệu
để nghiên cứu còn hạn chế, nên bài viết chắc chắn không tránh khỏi
những thiếu sót, mong nhận được ý kiến đóng góp từ thầy giáo và các
bạn để bài thảo luận nhóm 2 được hoàn thiện hơn


I. Lý thuyết
1. Một số khái niệm cơ bản
- Quản trị nhân lực: là công tác quản lý các lực lượng lao động của
một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu
hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động,
đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp
với luật lao động và việc làm.

- Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực: là quá trình xác định các

công việc phải làm trong lĩnh vực nhân lực của doanh nghiệp,
những người làm các công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền
hạn cho cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các
mối liên hệ trong khi tiến hành công việc nhằm trả lời câu hỏi ai
phải báo cáo ai? Kết quả của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hình
thành nên bộ máy tổ chức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

2.Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực
- Chức năng: Bộ phận quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp
việc cho ban giám đốc trong công tác tổ chức cán bộ, quản trị nhân lực
của tổ chức
- Nhiệm vụ:
+ Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
của các đơn vị trong tổ chức phù hợp với tình hình phát triền của tổ chức
theo từng giai đoạn.
+ Xây dựng quy hoạch phát triền nhân lực phù hợp với chiến lược phát
triền và kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức


+ Tham mưu xây dựng, ban hành các văn bản giúp ban giám đốc quản lý
công tác tuyển dụng, bổ nhiệ, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, đào
tạo thi đua khen thưởng, đánh giá nhân lực, trả công nhân lực.
+ Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân
lực của các bộ phận trong tổ chức
+ Tham mưu cho ban giám đốc trong việc bố trí, sắp xesp, sử dụng cán
bộ, thực hiện các thủ tục bổ nhiệm, tái bổ nhiệm các cán bộ.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo theo quy hoạch và tiến hành bồi dưỡng
nâng cao trình độ nhân lực
+ Xây dựng và triển khai kế hoạch đánh giá nhân lực trong từng giai
đoạn

+ Thực hiện công tác lập kế hoạch đơn giá tiền lương, phân bổ và quyết
toán quỹ tiền lương; kiểm tra việc chi trả tiền lương và phân phối thu
nhập cho người lao động theo quy chế; thực hiện các thù tục giải quyết
chế độ phụ cấp, hưu trí và các chế độ chính sách khác cho người lao
động
+ Tổng hợp và lập kế hoạch về bảo hộ lao động và triển khai thực hiện
+ Tổ chức công tác bảo quản, cập nhập hồ sơ người lao động của doanh
nghiệp
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức
năng của bộ phận quản trị nhân lực


3. Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
a. Cấu trúc giản đơn

+ Đặc điểm cơ bản của cấu trúc giản đơn là bộ máy quản trị nhân lực
được tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến, kênh liên hệ theo đường
thẳng, tính phức tạp thấp
+Giám đốc ( Người đứng đầu doanh nghiệp) trực tiếp phụ trách các vấn
đề quản trị nhân lực
+ Công việc mà nhân viên nhân lực thực hiện trong cấu trúc này thường
là công việc tổng hợp. Nhưng do mức độ bao phủ rộng nên độ sâu trong
công việc của nhân viên nhân lực ở mô hình này khó đảm bảo do nhân
viên này phải thực hiện nhiều mảng công việc. Nhân viên nhân lực
thường thực hiện công việc hành chính về nhân lực là chủ yếu cùng với
việc thực hiện chức năng hành chính
+ Cấu trúc này phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa, số
lượng lao động dưới 100 người lao động

b. Cấu trúc theo chức năng quản trị

+ Đặc điểm cơ bản của cấu trúc này là bộ máy tổ chức quản trị nhân lực
được chia thành các mảng chức năng chuyển sâu khác nhau, một nhân
viên chuyên trách có thể thực hiện một hoặc một số mảng chuyên sâu
trong chức năng quản trị nhân lực
+ Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận
quản trị nhân lực. Tính tập trung của cấu trúc này cao, người đứng đầu
bộ phận có toàn quyền giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mảng quản
trị nhân lực do vậy sự đầu tư toàn tâm toàn ý trong công việc sẽ tốn hơn
+ Thực tế đây cũng là mô hình được khá nhiều doanh nghiệp sử dụng
khi số lượng người lao động trong doanh nghiệp đủ lớn để cần thiết phân
chia quản lý theo các mảng chức năng khác nhau của quản trị nhân lực


c. Cấu trúc hỗn hợp

+ Đặc điểm cơ bản của mô hình cấu chúc tổ chức này là bộ máy tổ chức
quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn bị trực tiếp kinh doanh.
Tính tập trung thấp, tính phức tạp cao
+Ngoài việc có bộ máy quản trị nhân lực ở cấp công ty các đơn vị kinh
doanh trực thuộc cũng có cơ cấu người làm nhân lực. Khi đó, trách
nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực của công ty sẽ làm nhiệm vụ hoạch
định nguồn nhân lực tổng thể và hỗ trợ cho các đơn vị trực thuộc trong
việc quản lý nhân lưc, tuyển dụng, đào tạo, chế độ chính sách, quản lý
hồ sơ.
+ Công việc mà chủ yếu của người làm nhân lực ở đơn bị trực thuộc
chủ yếu làm các công việc hành chính về nhân lực,; chấm công, thực
hiện chế độ bảo hiểm xã hội, tính lương hoặc chuyển dữ liệu để bộ phận
quản trị nhân lực tại tổng công ty thực hiện hoạt động này

+ Mô hình này áp dụng với công ty có quy mô lớn, số lượng lao động
nhiều, đòi hỏi có sự phân cấp trong quản lý nhân lực.
d. Cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị HRBP

Bộ phận HRBP có thể hiểu theo nghĩa là bộ phận nhân sự cần phải đứng
cao hẳn lên vượt tầm và đứng bên cạnh bộ phận hoạch định chiến lược
để có thể nhìn rõ từng chức năng trong công ty và mối liên hệ giữa các
chức năng với nhau trong tổng thể
HRBP (nhân sự - đối tác chiến lược kinh doanh) là nhà nhân sự có đủ
kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về nhân sự đồng thời, họ phải có sự
hiểu biết tốt về hoạt động kinh doanh và triển vọng của kinh doanh hoặc
như cách gọi ngắn hơn là có vỏ bọc kinh doanh
- Cấu trúc của mô hình HRBP
Mô hình HRBP bộ phận phụ trách quản trị nhân lực được cấu trúc theo
chiều ngang. Khi đó bộ phận quản trị nhân lực được chia làm 3 loại


chính: bộ phận nghiệp vụ nhân sự, trung tâm hoạt động nhân sự, HRBP

- Nhiệm vụ của HRBP
+ Đối tác chiến lược.
+Quản lý hoạt động.
+ Giải đáp các trường hợp khẩn cấp.
+Giải quyết các tranh chấp lao động.
- Phạm vi áp dụng
Mô hình HRBP phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn, hoạt động
đa ngành nghề, lĩnh vực, khu vực địa lý và những doanh nghiệp có trình
độ quản lý cao. Thực tế mô hình này ngày càng được nhiều tập đoàn,

công ty lớn trên TG và VN áp dụng.

4. Lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực
- Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp: Với mỗi cấu trúc tổ chức doanh
nghiệp khác nhau sẽ có ảnh hưởng đến việc lựa chọn bộ máy tổ chức
quản trị nhân lực. Nếu doanh nghiệp có cấu trúc giản đơn mô hình tổ
chức nhân lực được lựa chọn có thể cũng là cáu trúc giản đơn. Nếu
doanh nghiệp sử dụng mô hình cấu trúc chức năng, thì mô hình cấu trúc
tổ chức nhân lực cũng có thể là cấu trúc chức năng. Nếu cấu trúc của
doanh nghiệp là mô hình cấu trúc phân nhánh theo ngành hàng, mặt
hàng kinh doanh hoặc phân nhánh theo khu vực địa lý thì cấu trúc tổ
chức doanh nghiệp có thể lựa chọn cấu trúc giản đơn hoặc cấu trúc chức
năng hoặc cấu trúc hỗn hợp
- Quy mô doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp được biểu hiện
thong qua vốn điều lệ, số lượng lao động thường xuyên của doanh


nghiệp, doanh số, .. Ở đây, bộ máy quản trị nhân lực của doanh nghiệp
cần căn cứ vào quy mô thể hiện chủ yếu ở số lượng lao động thường
xuyên của doanh nghiệp
- Các cấp độ quản trị:
+ Cấp độ 1: Bộ phận quản trị nhân lực thực hiện các công việc hành
chính về nhân lực. Công việc chủ yếu của bộ phận này là chấm công,
tính lương, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động theo quy
định của pháp luật
+ Cấp độ 2: Bộ phận quản trị nhân lực đóng vai trò như một chức năng
trong doanh nghiệp
+ Cấp độ 3: Bộ phận quản trị nhân lực, đặc biệt là người đứng đầu bộ
phận này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược nguồn
nhân lực, là đối tác của các nhà quản trị cấp cao trong việ hoạch định

chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Với cấp độ quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đã lựa chọn, doanh
nghiệp sẽ lựa chọn mô hình cấu trúc tổ chức quản trị nhân lực cho phù
hợp
-Tầm hạn quản trị: Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng đến việc lựa chọn
mô hình tổ chức quản trị nhân lực cho phù hợp. Tầm hạn quản trị được
thể hiện ở số lượng nhân viên mà một nhà quản trị có thể quản lý trực
tiếp. Tùy thuộc vào tầm hạn quản trị của các nhà quản trị để doanh
nghiệp cân nhắc lựa chọn mô hình tổ chức quản trị bộ máy quản trị nhân
lực cho phù hợp
- Trình độ nhân lực: Tùy thuộc vào trình độ nhân lực của nhân lực của
doanh nghiệp để lựa chọn qua mô và cơ cấu bộ phận.


II. Liên hệ thực tiễn
1.

Giới thiệu về khách sạn Sofitel Metropole Hanoi
Khách sạn Sofitel Metropole, tên giao dịch tiếng Anh: Hotel
Sofitel Legend Metropole Hanoi, là một khách sạn 5 sao nằm trên
phố Ngô Quyền, Hà Nội. Sofitel Metropole mang phong cách kiến
trúc cổ kính của thời Pháp thuộc, có vị trí gần hồ Hoàn
Kiếm và Nhà hát lớn của thành phố. Được xây dựng năm 1901 bởi
2 nhà đầu tư người Pháp, Metropole là khách sạn 5 sao đầu tiên ở
Hà Nội.
Sofitel Metropole hiện nay có 364 phòng, được trang bị nhà
hàng ẩm thực Pháp "Le Beaulieu", ẩm thực Hà Nội tại "Spices
Garden", 3 quầy bar, 5 phòng chức năng, khu thương mại, khu bể
bơi... Đây từng là nơi nhiều nguyên thủ, đại sứ và nhiều nhân vật
nổi tiếng các nước tới nghỉ chân.

Khách sạn có 244 phòng trong đó có 32 phòng căn hộ. Khách sạn
chia làm 2 khu - Khu Metropole cổ và Khu Opera mới. Tất cả các
phòng trừ các phòng Premium đều có thêm một giường phụ và
phục vụ tối đa được 3 khách.


2.

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của toàn khách sạn
Sofitel metropole


3.

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của phòng ban nhân
lực của khách sạn SFM



4.

Mô hình theo cấu trúc chức năng

Kết cấu từng bộ phận, chức năng và nhiệm vụ.
-Bộ phận nhân lực gồm:
1 trưởng phòng nhân lực
1 người chịu trách nghiệm về đào tạo
1 người chuyên về công tác lương
1 người chuyên về công tác thi đua khen thưởng, các chế độ chính sách
7 kiểm soát viên

Bộ phận chịu trách nghiệm đảm bảo nguồn nhân lực cho khách sạn tại
mọi thời điểm, tìm kiếm những nguồn lao động cần thiết và phân bố


nguồn nhân lực một cách hợp lý để hoạt động hiệu quả nhất. Kết hợp
đào tạo với bộ phận và đảm bảo đãi ngộ cho các nhân viên trong khách
sạn.
*Chức năng:

Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo theo yêu cầu,
chiến lược của khách sạn.
- Trình độ học vấn: tốt nghiệp đại học đối với các cấp quản lý, còn
lại tối thiểu là tốt nghiệp trung học phổ thông.
- Trình độ ngoại ngữ: nhân viên quản lý và nhân viên phục vụ trực
tiếp đều phải nói tiếng Anh và Pháp thông thạo.
- Quy định độ tuổi tuyển chọn và quy định không tuyển dụng
những người thân trong gia đình.
-Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý, đào
tạo và tái đào tạo.
-Tổ chức việc quản lý nhân viên toàn công ty: phân công lao động
hợp lý giữa các bộ phận chuyên trách, tránh sự thừa - thiếu giữa
các bộ phận, gây lãng phí nguồn nhân lực.
-Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích –
kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người
lao động: lương thưởng, phụ cấp, trợ cấp…
-Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, quy định, chỉ thị
của cấp trên.
-Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong
công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty các bộ phận và tổ
chức thực hiện.

-Tham mưu cho ban giám đốc trong công tác chỉ đạo điều hành,
phục vụ cho các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt.
* Nhiệm vụ:


-Trưởng phòng nhân lực có nhiệm vụ chính là quản trị nguồn nhân lực
trong khách sạn. Hỗ trợ cho cấp trên (Giám đốc/Ban giám đốc) giải
quyết những vấn đề thuộc lĩnh vực nhân lực trong khách sạn. Điều
hành phòng của mình, tương tác, hỗ trợ các phòng ban khác khi họ có
yêu cầu hay khó khan về vấn đề nhân lực. 4 nhiềm vụ chính của trưởng
phòng nhận lực bao gồm: Lập kế hoạch và tuyển dụng, đào tạo và phát
triển, duy trì và quản lý, truyền thông tin và dịch vụ nhân lực:
1-Với việc lập kế hoạch và tuyển dụng:
-Phối hợp với các bộ phận khác trong khách sạn để lập kế hoạch nguồn
nhân lực: theo dõi nguồn nhân lực của toàn khách sạn, đưa ra bảng
công việc chuẩn hóa cho từng vị trí của nhân viên, tuyển thêm người
vào những vị trí còn thiếu
-Tham vấn, giám sát quá trình tuyển dụng.
-Hoạch định những chính sách phù hợp để thu hút những người tài.
-Trưởng phòng sẽ không tham gia vào quá trình tuyển dụng những vị
trí thấp mà chỉ tham gia vào quá trình tuyển dụng những vị trí cao như
giám sát viên, trợ lý, trưởng phòng các bộ phận khác.
2- Với việc đào tạo và phát triển nhân lực:
-Trưởng phòng nhân lực tổ chức hướng dẫn các nhân viên mới hội nhập
với công việc. Thường thì khách sạn chỉ đào tạo cho nhân viên các kỹ
năng cơ bản và kiến thức cần thiết phục vụ cho khách sạn.
-Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo
yêu cầu của khách sạn.
3-Duy trì và quản lý nguồn nhân lực:
Trưởng phòng là người chỉ đạo việc đánh giá kết quả công việc của

nhân viên, khen thưởng, trả công cho họ. Ngoài ra còn cùng các trưởng
phòng ban khác bố trí, thuyên chuyển, đề bạt, quản lý quá trình thôi
việc,…. Hướng dẫn các bộ phận khác về chính sách nhân lực của khách
sạn


4-Thông tin, dịch vụ nhân lực:
Trưởng phòng cần nắm bắt thông tin về nhân lực 1 cách nhanh chóng,
chính xác để từ đó điều chỉnh, bổ sung nhân lực cho các vị trí cần thiết
nhằm đảm bảo quá trình làm việc của khách sạn diễn ra theo đúng yêu
cầu.
Nhiệm vụ của nhân viên đào tạo:
Lập kế hoạch đào tạo theo định kỳ (năm/quý/tháng). Xây dựng trương
trình đào tạo, huấn luyện nâng cao năng lực cho nhân viên, cán bộ
trong khách sạn. Duy trì các nguồn đào tạo bên ngoài để luôn đáp ứng
nhu cầu của khách sạn.
-

Nhiêm vụ của nhân viên tiền lương:
Kiểm soát, tổng hợp bảng chấm công, tính lương, thưởng và in phiếu
lương cho nhân viên hàng tháng, theo dõi việc nghỉ phép của nhân viên
trong khách sạn. Tham gia xây dựng và hoàn thiện chính sách lương,
thưởng, đãi ngộ của khách sạn. Thực hiện công việc khác khi có yêu
cầu.
-

Nhiệm vụ của nhân viên công tác thi đua khen thưởng, chế độ chính
sách:
Thực hiện các chế độ, thủ tục liên quan đến BHXH, BHYT, BHTN,
đảm bảo cho nhân viên của khách sạn được hưởng đầy đủ các quyền

lợi. Đăng ký mã số thuế TNCN cho nhân viên, hỗ trợ quyết toán thuế
TNCN. Tham gia xây dựng và hoàn thiện chính sách lương, thưởng,
đãi ngộ của khách sạn. Thực hiện công việc khác khi có yêu cầu.
-

-

Nhiệm vụ của Kiểm sát viên
+ Kiểm soát biểu mẫu, việc thực hiện đánh giá CBNV trong công ty.
+Kiểm soát các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên


Như vậy có thể thấy phòng nhân sự của khách sạn được phân công khá
cụ thể, đầy đủ, không thừa cũng không thiếu. Việc có nhân viên đào
tạo, nhân viên lương hay nhân viên công tác thi đua khen thưởng riêng
sẽ giúp phần công việc của trưởng phòng được giảm tải, tăng tính chính
xác và hiệu của công việc cao hơn. Ngoài ra, việc phối hợp với các
phòng ban khác như bộ phận tài chính, bộ phận kinh doanh,…. sẽ giúp
cho phòng nhân sự nắm bắt được một cách chính xác tình hình nhân sự
của khách sạn từ đó đưa ra giải pháp kịp thời cũng như thuận tiện cho
việc luân chuyển công tác cho nhân viên sao cho phù hợp với tình
huống và các chính sách của khách sạn
5.

Lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực
a. Quy mô và cơ sở vật chất của phòng ban quản trị nhân lực
- Quy mô lao động: có 25 người trong phòng ban quản trị nhân lực
- Cơ sở vật chất: Phòng ban quản trị nhân lực có diện tích 48 m2 đều đc
trang bị máy vi tính, máy fax, điện thoại, máy photocopy, máy chữ, bàn
làm việc cho nhân viên văn phòng…nhằm đảm bảo cho sự phối hợp

hiệu quả

b. Trình độ nhân lực
Bộ phận nhân lực của khách sạn Sofitel Metropole gồm 1 người quản
lý và 24 nhân viên. Tất cả đều có trình độ học vấn khá cao. Hầu hết tất
cả đều đã tốt nghiệp phổ thông trung học.
Một điều đáng nói là trong số nhân viên tốt nghiệp đại học cao đẳng lại
có rất ít người được đào tạo bài bản. Song do khách sạn đã chú trọng
vào việc đào tạo thường xuyên tại khách sạn về kiến thức chuyên
ngành nên đã khắc phục được hạn chế trên.
Với số lượng người tốt nghiệp đại học ngoại ngữ lớn nên khả năng giao
tiếp ngoại ngữ của nhân viên là khá tốt. Tại khách sạn hầu hết các nhân
viên đều biết tiếng Anh. Bên cạnh đó một số người còn biết ngôn ngữ
khác như: Pháp, Đức, Ý…


Có thể nói trình độ ngoại ngữ của nhân viên khách sạn là khá tốt, nó là
điều kiện cơ bản để đảm bảo chất lượng phục vụ. Tuy nhiên khách sạn
cần đào tạo ngoại ngữ đi đôi với nghiệp vụ, có như thế trình độ của
nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của công việc.

Thành viên:
Đỗ Minh Hằng
2. Đỗ Trung Đức
3. Đỗ Đình Đức
4. Trần Thị Giang
5. Lê Thị Thu Giang
6. Trần Thị Hiền
7. Văn Thị Hiền
8. Nguyễn Hoàng Hạnh

9. Nguyễn Thị Hằng
10. Nguyễn Đức Quân
1.