Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc với cá nhân người lao động tại Công ty truyền tải điện 1

Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỞ ĐẦU
1- Sự cần thiết khách quan của đề tài
Con người ngày càng được coi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội vì
chính con người là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của quốc gia
hay tổ chức chứ không phải là các yếu tố như tài nguyên thiên nhiên, công
nghệ… Vì thế hoạt động quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng
trong doanh nghiệp. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh
giá thực hiện công việc được coi là quan trọng nhất vì nó là cơ sở để hoàn
thiện công tác thực hiện công việc của người lao động và cũng là cơ sở để đưa
ra các quyết định nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo, thù lao lao động...,
Công ty Truyền Tải Điện 1 là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty
điện lực Việt Nam ( EVN) với nhiệm vụ quan trọng là đảm bảo an toàn, ổn
định lưới điện quốc gia. Vì tầm quan trọng của điện đến phát triển kinh tế xã
hội nên ngành điện đang được mở rộng và phát triển. Điều này đòi hỏi công
ty cần có một đội ngũ lao động giỏi, gắn bó với công ty. Để đạt được mục tiêu
đó, công ty cần thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực mà cốt yếu là công tác
đánh giá thực hiện công việc. Vì có thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện
công việc, công ty mới có cơ sở để đưa ra chính sách đãi ngộ phù hợp, chính
sách phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và quan trọng hơn đó là sự
công nhận đóng góp của người lao động với công ty. Có như thế, công ty mới
có thể thu hút lao động giỏi, làm người lao động gắn bó với công ty và ngày
càng hoàn thiện hơn công tác thực hiện công việc của người lao động.
Với thực trạng hiện nay, Công ty Truyền Tải Điện 1 nói riêng và các
doanh nghiệp ở Việt Nam khác nói chung chưa nhận thức rõ tầm quan trọng
của đánh giá thực hiện công việc. Nhìn vào thực tế, tại Công ty Truyền Tải
Điện 1 đánh giá thực hiện công việc chưa được thực hiện bài bản, khoa học
Website: Email : Tel : 0918.775.368
mà mang nặng tính cảm tính chủ quan của nhà lãnh đạo, chương trình đánh
giá chưa hoàn thiện, chưa được thực hiện nghiêm túc. Đánh giá thực hiện
công việc chưa thực sự là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự.

Vì vậy, với mục đích học tập thực tế, tổng kết lý luận và ứng dụng vào
hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty Truyền Tải Điện 1, em quyết định
chọn chuyên đề thực tập là : “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc với
cá nhân người lao động tại Công ty truyền tải điện 1”.
2- Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Một là lý luận chung về đánh giá công việc.
- Hai là phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Truyền Tải Điện 1.
- Ba là đề xuất một số các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc tại công ty truyền tải điện 1.
3- Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin:
. Thông tin thứ cấp: nguồn trong doanh nghiệp ( tài liệu, báo cáo, cơ sở
dữ liệu, đề tài nghiên cứu liên quan)
. Thông tin sơ cấp: quan sát, phỏng vấn
- Phương pháp xử lý thông tin: phân tích định tính và định lượng
4- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thực hiện công việc của cá nhân người lao
động.
5- Phạm vi nghiên cứu
- ĐGTHCV đối với lao động quản lý điều hành, chuyên viên khối
phòng ban chức năng, lao động trực tiếp ở khối dản xuất.
-Phạm vi thời gian: 2005,2006,2007
Website: Email : Tel : 0918.775.368
6- Nội dung chuyên đề thực tập
Ngoài phần mở đầu, kết luận, chuyên đề thực tập kết cấu gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Truyền Tải Điện 1.

Chương 3: Một số các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại công ty truyền tải điện 1.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc :
Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “ đánh giá thực hiện công việc
thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”
1
. Như vậy,
đánh giá thực hiện công việc chính là so sánh sự thực hiện công việc của
người lao động với kỳ vọng, mục tiêu mà nhà quản lý đề ra trước đó.
Đánh giá thực hiện công việc cần có tính hệ thống và tính chính thức.
Tính hệ thống thể hiện ở việc tiến hành đánh giá thực hiện công việc theo các
bước cụ thể, rõ ràng, có khoa học để đảm bảo hiệu quả, tính chính xác khi
đánh giá thực hiện công việc. Tính chính thức thể hiện ở sự công khai, hợp
pháp, phải thông báo cho toàn thể người lao động và được người lao động ủng
hộ.
Đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong một tổ
chức, là hoạt động không thể thiếu, thậm chí nó quyết định sự thành bại của
một tổ chức. Vì hiện nay, vốn quan trọng nhất của công ty là con người,
người lao động có cống hiến hết mình cho tổ chức hay không, tổ chức có thể
thu hút và giữ chân người tài hay không phụ thuộc rất nhiều vào công tác
quản trị nhân sự. Trong khi đó, công tác quản trị nhân sự lại phụ thuộc vào
công tác đánh giá thực hiện công việc do kết quả đánh giá thực hiện công việc
1

Giáo trình quản trị nhân lực:Ths.Nguyễn Vân Điềm, Ts Nguyễn Ngọc Quân . NXB LĐXH 2005. tr142
Website: Email : Tel : 0918.775.368
là cơ sở quan trọng cho mọi hoạt động quản lý trong tổ chức vì vậy, có đánh
giá thực hiện công việc thì các hoạt động quản lý mới chính xác, hợp lý.
1.1.2.Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc chủ yếu hướng tới 2 mục tiêu
cơ bản là cải tiến công việc của người lao động và giúp cho nhà quản lý có thể
đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn.
Người lao động làm việc đã hợp lý chưa, đã đạt tiêu chuẩn chưa… Để
trả lời những câu hỏi đó đòi hỏi cần phải thực hiện công tác đánh giá thực
hiện công việc của người lao động. đánh giá thực hiện công việc của người
lao động sẽ cho người lao động thấy được hiệu quả công việc mà họ đang
thực hiện đạt được đến đâu, người quản lý thấy được người lao động cần
những kỹ năng gì, thiếu những kỹ năng gì. Từ đó, người quản lý lao động sẽ
có cơ sở đề ra các biện pháp, chiến lược phát triển nhân sự trong tương lai
như: các lời khuyên giúp cho người lao động nâng cao hiệu quả lao động của
mình, triển khai các kế hoạch đào tạo, huấn luyện người lao động, đưa ra kế
hoạch về phát triển nghề nghiệp cho người lao động… Hơn nữa đánh giá thực
hiện công việc tốt còn khẳng định sự thừa nhận thành quả của người lao động,
tạo sự công bằng giữa những người lao động.Từ đó kích thích người lao động
hăng say lao động, tăng cường sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức,
giữa người quản lý với nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc cho thấy điểm đạt và chưa đạt của nguồn
nhân sự của một tổ chức, cho nhà quản lý biết nguyên nhân, lý do mà tổ chức
chưa đạt được mục tiêu đề ra. Từ kết quả đánh giá thực hiện công việc đó mà
nhà quản lý có thể thấy được phương hướng giải quyết và đưa ra những mục
tiêu mới của tổ chức phù hợp hơn trong tương lai. Đánh giá thực hiện công
việc càng đúng đắn càng làm tăng xác suất ra quyết định đúng đắn của nhà
quản trị nhân lực, trong đó các quyết định nhân sự gồm:
Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Cơ sở để người quản lý quyết định có tuyển dụng hay không.
- Cơ sở để trả lương, thưởng, thăng chức, thuyên chuyển…
- Cơ sở để xây dựng các kế hoạch đào tạo, tuyển dụng, xây dựng nguồn
nhân sự tinh,gọn, có chất lượng cao.
…
Như vậy công tác đánh giá thực hiện công việc giúp thấy rõ các vấn đề, thách
thức mà cá nhân và tổ chức gặp phải. Không chỉ có vậy, mục tiêu của tổ chức
có đạt được hay không còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của công tác
đánh giá thực hiện công việc vì có đánh giá thực hiện công việc mới giúp cho
công tác quản lý nhân sự của tổ chức thành công. Công tác quản lý nhân sự
thành công đến lượt nó làm cho tổ chức có thể đạt được những mục tiêu đề ra,
trên cơ sở đó có thể mở rộng mục tiêu của tổ chức.
1.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp:
- Tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chuẩn đánh giá ảnh hưởng lớn đến công tác
đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp do đây là cơ sở để xem xét
người lao động đã hoàn thành xong nhiệm vụ chưa, mức độ hoàn thành thế
nào. Nếu không có tiêu chuẩn đánh giá thì người lao động cũng như người
quản lý sẽ không thể xác định người lao động đã hoàn thành xong công việc
hay chưa và như vậy sẽ không thể thực hiện đánh giá thực hiện công việc. Mặt
khác, nếu có tiêu chuẩn đánh giá mà tiêu chuẩn này lại quá cao hoặc quá thấp
hoặc không đủ tính thống nhất thì sẽ làm cho việc đánh giá thực hiện công việc
mất ý nghĩa và không đạt được mục tiêu của nó.
- Người đánh giá là nguời trực tiếp thực hiện công tác đánh giá thực
hiện công việc. Vì là người trực tiếp nên kết quả đánh giá thực hiện công việc
phụ thuộc rất nhiều vào người đánh giá. Nếu người đánh giá thiên vị hay
không có kỹ năng hoặc hiểu biết về công tác đánh giá thực hiện công việc thì
Website: Email : Tel : 0918.775.368
kết quả của công tác này độ chính xác sẽ không cao tức chưa đánh giá đúng
sự thực hiện công việc của người lao động.

- Phương pháp đánh giá là phương pháp, cách thức nhà quản trị nhân
lực dùng để đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Phương pháp
đánh giá ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc do mỗi phương
pháp đều có ưu điểm và nhược điểm của nó và không có phương pháp chung
cho tất cả các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể áp dụng kết hợp nhiều
phương pháp khác nhau. Nếu doanh nghiệp chọn sai phương pháp sẽ làm cho
việc đánh giá không có giá trị hoặc rất khó để đánh giá. Ví dụ như nếu một
doanh nghiệp có quy mô lớn mà lại dùng phương pháp so sánh cặp thì việc
đánh giá là rất khó thực hiện, có thực hiện được thì cũng mất thời gian, công
sức và chi phí.
- Quá trình thực hiện và tổ chức đánh giá : chu kỳ đánh giá, thời điểm
đánh giá đều ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Chu kỳ
đánh giá quá dài thì sẽ làm loãng kết quả đánh giá do người đánh giá sẽ khó
nhớ những sự kiện mà không được ghi lại, còn nếu quá ngắn thì tiêu chuẩn
đánh giá sẽ bị chia quá nhỏ, nhiều công việc không thể hoàn thành trong thời
gian ngắn nên sẽ ảnh hưởng xấu tới đánh giá thực hiện công việc. Thời điểm
đánh giá cũng rất quan trọng. Nếu chọn thời điểm không đúng, ví dụ như
người kế toán thường phải giải quyết rất nhiều công việc vào cuối tháng mà
lại chọn thời điểm ấy để đánh giá thì khó có thể đánh giá việc thực hiện công
việc vì phải đến đầu tháng sau họ mới hoàn thành công việc của họ.
1.2. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Cho dù tổ chức có quy mô to lớn đến đâu hay chỉ là một tổ chức cỡ nhỏ
thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao giờ cũng bao gồm 3 yếu tố cơ
bản là:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn này là kết quả của công tác phân tích công việc. Công tác
xây dựng tiêu chuẩn hợp lý không phải là dễ dàng. Nếu xây dựng tiêu chuẩn
quá cao người lao động không thể đạt tới hay tiêu chuẩn thấp hơn thực tế làm
người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ làm cho công tác

đánh giá thực hiện công việc trở nên vô nghĩa.
“Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện
các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số
lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lương thực tế thực hiện công việc
của người lao động.”
2
. Như vậy tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của người lao
động và cũng thể hiện sự kỳ vọng của nhà quản lý với người lao động. Để đề
ra một tiêu chuẩn hợp lý rất khó khăn vì sẽ dễ hơn khi nói về những gì mình
phải làm ngày hôm qua, những gì mình còn chưa hoàn thiện chứ nói về những
gì mình sẽ phải làm trong tương lai thì khó hơn nhiều. Đó là lý do mà để đề ra
tiêu chuẩn thực hiện công việc người ta phải dựa vào kết quả phân tích công
việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc của thời gian trước đó.
Có 2 loại tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính.
Tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc được chia làm nhiều mức độ,
được xây dựng một cách khoa học, chính xác.
Cơ sở xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc : Tiêu chuẩn
thực hiện công việc, bản mô tả công việc, số liệu thực tế về kết quả thực hiện
công việc của lao động trong công ty hoặc doanh nghiệp cùng ngành.
Các yêu cầu với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc :
- Các tiêu chuẩn cần rõ ràng, đảm bảo tính nhất quán. Tiêu chuẩn cần
cho thấy những nhiệm vụ mà người lao động cần làm và càn làm tôt đến đâu
một cách rõ ràng tránh mập mờ.
2
Giáo trình quản trị nhân lực: ThsNguyễn Vân Điềm, Ts Nguyễn Ngọc Quân. NXB LĐXH2005. tr144.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Phù hợp với bản chất công việc cần đánh giá. Tức tiêu chuẩn dề ra
cần hợp lý, không yêu cầu quá cao mà cũng không yêu cầu quá thấp với
người lao động và có thể phân biệt được lao động, đánh giá chính xác, công
bằng.

-Phải được công khai và ủng hộ của người lao động.
Quá trình xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
- Bước 1: Chỉ đạo tập trung
Phân chia mức độ cho các tiêu thức thực hiện công việc. Các tiêu thức
được xác định dựa trên bản mô tả công việc.
- Bước 2: Thảo luận dân chủ
Nhà quản lý và người lao động cùng bàn bạc thảo luận để đi đến thống
nhất về các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc .
1.2.2. Đo lường thực hiện công việc bằng cách so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xác định trước đó
Qua công tác đo lường thực hiện công việc đó mà nhà quản lý thấy
được cán bộ, lao động đã hoàn thành nhiệm vụ chưa, hoàn thành đến đâu, số
lượng và chất lượng hoàn thành như thế nào. Tổ chức nên đề ra tiêu chuẩn có
thể so sánh được để đảm bảo tính nhấn quán và dễ dàng cho việc ra quyết
định sau này và tạo sự công bằng cho toàn cán bộ công nhân viên trong tổ
chức.
Người thực hiện công tác đo lường thực hiện công việc của người lao
động được gọi là người đánh giá. Tùy từng công việc cụ thể và phương pháp
đánh giá thực hiện công việc mà có thể chọn người đánh giá phù hợp, thông
thường người đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp nhưng ngoài ra có thể tham
khảo ý kiến đánh giá khác. Người đánh giá có thể là:
- Người lãnh đạo trực tiếp: Đây là người có vị trí đầu tiên trong số
những người tham gia đánh giá do người lãnh đạo có một tầm nhìn bao quát,
Website: Email : Tel : 0918.775.368
rộng về yêu cầu để hoàn thành công việc cũng như đo đếm được sự hoàn
thành vượt mức những yêu cầu của công việc của người lao động. Đây là
người đánh giá chủ yếu, và có tính quyết định nhất.
- Bản thân người lao động: Vì là người trực tiếp thực hiện công việc
nên người lao động có thể hiểu và nắm bắt được toàn bộ quá trình thực hiện
công việc, ưu và nhược điểm của quá trình này, các yếu tố khác tác động như

các yếu tố bên ngoài bà thái độ đối với công việc thì chẳng ai ngoai ngươig
lao động có thể nắm rõ được điều này. Vì vậy người lao động đóng vai trò
quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra việc tự đánh
giá cũng giúp cho người lao động thấy sự công bằng hơn trong quá trình đánh
giá.
- Đồng nghiệp: cũng là một đối tượng có thể đánh giá. Đồng nghiệp là
người cùng làm việc với đối tượng đánh giá, trong khi cấp trên trực tiếp
không phải lúc nào cũng làm việc cùng với đối tượng đánh giá. Thông qua
đồng nghiệp, nhà quản lý không chỉ thấy những mặt mà người lãnh đạo trực
tiếp không thấy như thái độ của đối tượng đánh giá với công việc, với mọi
người xung quanh…
- Nhân viên cấp dưới: Nhà quản lý sẽ thấy được những điều mà người
lao động cần và vấn đề của họ. Người lao động cấp dưới cũng thấy mình được
coi trọng hơn trong công tác tổ chức cán bộ của công ty. Tuy nhiên để cấp
dưới có thể nhận xét chính xác, đúng sự thật về cấp trên của mình thì phải cần
có sự khéo léo của nhà quản lý.
- Khách hàng và những người ngoài đơn vị nhưng có quan hệ công tác
với đối tượng đánh giá : thái độ, cách làm việc của đối tượng đánh giá với
khách hàng hay các đối tượng khác có ảnh hưởng lớn đến hình ảnh, danh
tiếng của tổ chức, thậm chí là sự phát triển của tổ chức.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.3.Phản hồi thông tin lại cho người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực:
Phản hồi thông tin là cuộc nói chuyện chính thức giữa lãnh đạo và
người lao động, còn được gọi là phỏng vấn đánh giá. Người quản lý phản hồi
các kết quả của đánh giá thực hiện công việc của người lao động cho người lao
động biết. Sau đó, xem xét tình hình thực hiện công việc của người lao động
đồng thời đưa ra các biện pháp cải thiện và nâng cao hiệu quả lao động trong
tương lai. Là khâu cuối cùng của đánh giá thực hiện công việc nhưng có vai
trò quan trọng.

Để phỏng vấn đánh giá đưa lại những kết quả tốt, người đánh giá phải
có sự chuẩn bị cả về nội dung, phương pháp phỏng vấn. Các phương pháp
phỏng vấn thường gặp là:
- Kể và thuyết phục
- Kể và lắng nghe
- Giải quyết vấn đề
- Tổng hợp giữa kể, thuyết phục, lắng nghe và giải quyết vấn đề.
Muốn đạt được mục tiêu phỏng vấn, người phỏng vấn cần phải chú ý
những hướng dẫn sau:
“- Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc.
- Giải thích để người lao động biết cách đánh giá là để nhằm hoàn
thiện quá trình thực hiện công việc chứ không nhằm kỷ luật.
- Thực hiện phỏng vấn đánh giá tại nơi ít bị làm phiền nhất.
- Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung mập mờ.
- Hướng các ý kiến phê bình vào công việc chứ không vào đặc trưng
nhân cách.
- Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực hiện để hoàn
thiện công việc.
- Nhấn mạnh rằng người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ người lao động
hoàn thành công việc tốt hơn.
- Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh các mặt tích cực trong thực
hiện công việc của người lao động.”
3
Ngoài ra người thực hiện phỏng vấn đánh giá nên tập trung vào nhu cầu
của người nhận tin đặc biệt là những hành vi mà người nhận tin có thể thay
đổi được, cần cụ thể hơn tổng quát, tập trung vào hành vi hơn là con người, có
như vậy mới đạt được mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
Tóm lại, Phỏng vấn đánh giá là một trong những cơ hội để người quản

lý và người lao động trao đổi quan điểm nhằm hoàn thiện hơn thực hiện công
việc.
1.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến:
Các phương pháp đánh giá phổ biến là: thang đo đánh giá đồ họa, danh
mục kiểm tra, ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp so sánh, thang đo
dựa trên hành vi, Phương pháp đánh giá 360 độ ( 360 degrees performance
appraisal)…
Sau đây là nội dung tóm tắt, ưu điểm và nhược điểm của một số các
phương pháp đánh giá phổ biến:
Nội dung phương pháp đánh
giá
Ưu điểm Nhược điểm
Thang đo đánh giá đồ họa:
Người đánh giá dựa trên ý kiến
chư quan của mình đánh giá sự
thực hiện công việc của người
- Đơn giản, dễ hiểu, sử
dụng thuận tiện.
- Có thể so sánh dễ
dàng việc thực hiện
- Mang tính chủ quan của
người đánh giá nên có thể
mắc lỗi: thiên vị, định
kiến…
3
Giáo trình quản trị nhân lực: ThsNguyễn Vân Điềm, Ts Nguyễn Ngọc Quân. NXB LĐXH2005. tr159.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lao động theo một thang đo.
Trong thang đo này gồm các
tiêu thức liên quan trực tiếp và

liên quan không trực tiếp với
công việc. Thang đo có thể là
liên tục hoặc rời rạc.
công việc giữa những
lao động khác nhau vì
kết quả ĐGTHCV được
thể hiện bằng điểm số.
- Phạm vi áp dụng rộng
- Không đánh giá hết sự
thực hiện công việc của
người lao động
Danh mục kiểm tra:
Các danh mục được thiết kế
theo kiểu mô tả về hành vi, thái
độ của người lao động trong
quá trình thực hiện công việc.
Người đánh giá sẽ đánh dấu
vào những mục miêu tả phù
hợp với người lao động
- Giảm sự đánh giá chủ
quan, giảm các lỗi như
thiên vị, xu hướng trung
bình, dễ dãi.
-Có thể so sánh vì kết
quả thể hiện qua điểm
số.
- Khó xây dựng danh mục
và trọng số, đòi hỏi người
xây dựng phải có chuyên
môn cao.

Ghi chép các sự kiện quan
trọng:
Người đánh giá ghi lại những
sự kiện quan trọng bao gồm cả
những hành vi yếu kém lẫn
xuất sắc liên quan đến thực
hiện công việc trong thời kỳ
đánh giá.
- Hạn chế lỗi chủ quan.
-Thuận lợi thảo luận với
người lao động.
- Tốn nhiều thời gian,
công sức mà có thể có
những sự kiện bị bỏ qua.
Thang đo dựa trên hành vi:
Kết hợp phương pháp thang đo
đánh giá đồ họa và phương
pháp ghi chép cac sự kiện quan
trọng. Các hành vi được mô tả
khách quan hơn, dựa vào hành
- Ít thiên vị
- Tạo sự nhất trí giữa
người đánh giá do
những hành vi đánh giá
có thể quan sát được.
- Thuận lợi cho thông
- Cần thời gian, chuyên
môn cao để thiết kế thang
đo phù hợp.
- Khó khăn ra quyết định

nhân sự do có thể người
lao động hoàn thành hoạt
Website: Email : Tel : 0918.775.368
vi cụ thể, được sắp xếp phân
hạng từng yếu tố.
tin phản hồi. động nhưng lại không đạt
được mục tiêu như mong
đợi
Phương pháp so sánh:
So sánh thực hiện công việc của
người lao động với những người
làm trong cùng một bộ phận dựa
trên những tiêu thức tổng thể.
Được thực hiện bởi người lãnh
đạo bộ phận.
- Dễ sử dụng.
- Dễ đưa ra các quyết
định quản lý do phân
biệt cá nhân về thành
tích
- Bị ảnh hưởng chủ quan
của người đánh giá nên dễ
mắc lỗi thiên vị, thành
kiến…
- Hạn chế trong việc cung
cấp thông tin phản hồi.
- Làm giảm sự đoàn kết
trong tập thể
Phương pháp đánh giá 360 độ:
Đánh giá thực hiện công việc

thông qua thang đo về các tiêu
chuẩn thực hiện công việc và các
kỹ năng cần thiết cho công việc
kết hợp với bảng hỏi về những
điểm cần thảo luận giữa người
đánh giá và đối tượng đánh giá.
Trong đó người đánh giá không
chỉ có người lãnh đạo trực tiếp
mà còn có người lao động tự
đánh giá, đồng nghiệp đánh giá,
cấp dưới đánh giá, khách hàng
hay bộ phận liên quan…
- Khách quan.
- Kết quả đánh giá có
thể sử dụng hiệu quả
cho việc ra quyết định
nhân sự do phương
pháp này đánh giá ở
nhiều khía cạnh, theo
chiều,hướng khác nhau.
- Vạch ra nhiều khuyết
điểm mà các phương
pháp khác không làm
được.
- Tốn kém về thời gian,
công sức và chi phí.
- Cần người có chuyên
môn cao để thiết kế thang
đo và bảng hỏi phù hợp.
Website: Email : Tel : 0918.775.368

1.4. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.4.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá, xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá và chu kỳ đánh giá:
Tùy thuộc vào mục tiêu của công tác đánh giá, mục tiêu quản lý, mục
tiêu của tổ chức mà chọn phương pháp đánh giá và chu kỳ phù hợp. Đây là
một trong các vai trò của phòng quản trị nhân lực.
Không có phương pháp nào là không có nhược điểm, chính vì vậy cần
cân nhắc việc chọn lựa phương pháp cũng như vạch ra những giải pháp để
hạnh chế các nhược điểm của phương pháp mà mình đã chọn. Tùy mỗi
phương pháp khác nhau mà xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khác nhau nhưng
cần phải rõ ràng, phù hợp, cơ sở xây dựng phải dựa trên phân tích công việc.
Chu kỳ đánh giá cũng vậy, tuy nhiên, không nên để chu kỳ đánh giá
quá dài hay quá ngắn. Chu kỳ mà các tổ chưc, doanh nghiệp hiện nay thường
áp dụng là 6 tháng hoặc 1 năm.
1.4.2. Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh giá:
Đây cũng là một trong những vai trò mà phòng quản trị nhân lực phải
đảm nhận. Như trên đã đề cập, người đánh giá chủ đạo là lãnh đạo trực tiếp,
tuy nhiên có thể tham khảo thêm ý kiến khác như ý kiến của chính đối tượng
đánh giá, đồng nghiệp, khách hàng hay các bộ phận liên quan, cấp dưới. Khi
đã chọn người đánh giá phù hợp, phòng quản trị nhân lực cần phải lên kế
hoạch để đào tạo người đánh giá gồm hình thức đào tạo, thời gian đào tạo,
nhằm trang bị cho họ những hiểu biết về hệ thống đánh giá, cách đánh giá,
mục tiêu đánh giá, tính nhất quán, tầm quan trọng của đánh giá….Thông
thường có 2 cách để đào tạo người đánh giá là cung cấp văn bản hướng dẫn
và tổ chức tập huấn, đào tạo.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.4.3. Các bước thực hiện công tác đánh giá
Tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
cần được tiến hành tuần tự theo các bước, có như vậy công tác đánh giá thực

hiện công việc mới đạt được hiệu quả cao.
Bước 1: Trước hết, người đánh giá cần chuẩn bị, kiểm tra lại các
nhiệm vụ của cá nhân, các quy định, văn bản có liên quan đến đánh giá thực
hiện công việc: người đánh giá cần phải biết rõ nhiệm vụ của mình là gì, để
thực hiện nhiệm vụ đó thì cần phải làm như thế nào, các văn bản nào cần thiết
cho việc thực hiện nhiệm vụ… Đây là bước chuẩn bị cho công tác đánh giá
thực hiện công việc.
Bước 2: Cấp trên trực tiếp tổng hợp bảng chấm công, sổ giao việc, các
ghi chép của đơn vị: Bước này nhằm mục đích để người đánh giá có cái nhìn
sơ bộ về công tác thực hiện công việc của người lao động. Đây là bước đầu
cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của người lao động.
Bước 3: Thực hiện đánh giá theo quy định,lập biên bản đánh giá:
người đánh giá mà phòng quản trị nhân lực đã lựa chọn và đào tạo thực hiện
đánh giá thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo các quy định, quy
trình mà tổ chức đề ra.
Bước 4: Phỏng vấn đánh giá: lãnh đạo trực tiếp tổng hợp kết quả ở các
bước trên sau đó thảo luận với đối tượng đánh giá để đưa ra kết luận chung về
tình hình thực hiện công việc của người lao động, các vấn đề cần khắc phụ,
phương hướng giải quyết…
Bước 5: Người lãnh đạo trực tiếp ra quyết định cuối cùng về kết quả
công tác đánh giá thực hiện công việc.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ1.4.3: Các bước thực hiện công tác đánh giá
1.5. VAI TRÒ PHÒNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
Phòng quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong công tác đánh giá
thực hiện công việc . Nhiệm vụ của phòng quản lý nhân sự trong công tác
đánh giá thực hiện công việc : Xác định người đánh giá, phương pháp đánh
giá, tiến hành hoạt động đánh giá, đưa ra các biện pháp hạn chế lỗi sai trong
quá trình đánh giá. Như vậy phòng nhân sự đưa ra chương trình, các bước,

cách thức thực hiện nhằm giúp quá trình đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu
quả và mục tiêu như mong đợi.
Như vậy, cán bộ quản lý nhân sự chính là người thực hiện các nhiệm vụ
của phòng quản lý nhân sự, đây phải là người có trình độ chuyên môn sâu về
quản trị nhân sự. Trình độ của cán bộ quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn đến
việc thực hiện các công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác đánh giá
Chuẩn bị, kiểm tra lại các nhiệm vụ của cá nhân, các quy
định, văn bản có liên quan đến đánh giá thực hiện công việc
Tổng hợp bảng chấm công, sổ giao việc, các ghi
chép của đơn vị.
Thực hiện đánh giá theo quy định,lập biên bản
đánh giá
Phỏng vấn đánh giá
Tổng kết quá trình đánh giá thực hiện công việc
Báo cáo cho phòng quản trị nhân lực.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thực hiện công việc nói riêng. Nếu một cán bộ nhân sự giỏi, đưa ra được
chương trình đánh giá thực hiện công việc phù hợp sẽ làm cho kết quả công
tác đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa và có tác dụng làm cơ sở vững
chắc cho các quyết
định nhân sự sau này.
1.6. VAI TRÒ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP
Công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò vô cùng quan trọng
đối với các doanh nghiệp vì nhờ có đánh giá thực hiện công việc mà doanh
nghiệp có cơ sở để hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động và là
cơ sở để ra các quyết định nhân sự. Trong đó các quyết định nhân sự có liên
quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc như:
- Đào tạo và phát triển: đánh giá thực hiện công việc cho nhà quản lý
thấy những kỹ năng, kiến thức mà đối tượng đánh giá còn thiếu. Vì vậy, tổ

chức sẽ có cơ sở để xem xét tổ chức đào tạo, bồi huấn để người lao động phát
triển kỹ năng, trau dồi kiến thức giúp cho người lao động công tác tốt hơn,
giúp họ có điều kiện phát triển hơn nữa trong tương lai.
- Thù lao: đánh giá thực hiện công việc cho thấy người lao động hoàn
thành nhiệm vụ đến đâu, tốt đến mức nào. Đó chính là cơ sở để trả thù lao
đúng, phù hợp với công sức mà người lao động đóng góp cho tổ chức.
- Thưởng, khuyến khích tài chính và phi tài chính: đánh giá thực hiện
công việc cũng giúp cho nhà quản lý thấy được tiềm năng phát triển, so sánh
hiệu quả lao động của người lao động này với người lao động khác. Từ đó có
cơ sở để đưa ra các hình thức thưởng, khuyến khích cho người lao động.
- Kỷ luật: đối với người làm chưa tốt, đánh giá thực hiện công việc
cũng cho thấy rõ người lao động tại sao làm chưa tốt. Đó không chỉ dừng lại ở
Website: Email : Tel : 0918.775.368
kỷ luật người lao động mà còn có thể chỉ ra, giúp người lao động có thể có
những sự cải tiến trong cách làm việc để đạt hiệu quả tốt hơn trong tương lai.
- Đánh giá kết quả của các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, thăng
tiến, đào tạo. Sở dĩ như vậy vì đánh giá thực hiện công việc cho thấy những
đối tượng tuyển chọn, tuyển mộ vào công ty có phải là những người phù hợp
với công việc, có khả năng trong công việc hay không hay nói cách khác là
công tác tuyển mộ tuyển chọn đã chọn, tuyển được đúng người chưa. Quá
trình đào tạo nếu phát huy tác dụng sẽ góp phần làm cho hiệu quả lao động
của người lao động nâng cao. Tương tự như vậy ta có thể xem quyết định
thăng tiến cho người lao động đã phù hợp chưa, họ có đảm đương được trọng
trách mới không…
- Xây dựng bầu không khí tập thể, ý thức người lao động thông qua
giai đoạn phản hồi các kết quả đánh giá. Vì thực chất của khâu phỏng vấn
đánh giá đó là sự ngồi lại bàn bạc giữa nhà quản lý và người lao động. Phỏng
vấn đánh giá vì thế sẽ giúp người lao động và người quản lý hiểu nhau hơn.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty truyền tải điện 1, tên giao dịch quốc tế là The Power
transmision company No1 với trụ sở chính đặt tại 15 phố Cửa Bắc- Ba Đình -
Hà Nội. Lịch sử phát triển của tổng công ty truyền tải điện 1 có thể chia thành
4 giai đoạn như sau:
+Trước năm 1981: Sau năm 1954 Pháp rút khỏi Việt Nam để lại hệ
thống điện với công suất chưa đến 100MW và sản lượng điện đạt khoảng 180
triệu Kwh. Thời kỳ 1954-1975 là thời kỳ chống Mỹ cứu nước. Cục Điện Lực
Việt Nam được thành lập để đáp ứng nhu cầu cấp thiết về cung cấp điện vừa
để sản xuất vừa để chống giặc.
+Giai đoạn 1981-1985: Thành lập sở truyền tải điện miền Bắc ngày
1/5/1981. Sau khi ra đời lãnh đạo sở đã triển khai bộ máy quản lý, xây dựng
lực lượng công nhân viên, tiếp nhận quản lý và vận hành lưới điện được giao.
+Giai đoạn 1986-1995: Tháng 4/1986 sở truyền tải điện miền Bắc bàn
giao lưới điện 110kv cho các truyền tải điện địa phương quản lý và tiếp nhận
lưới điện 220kv. Tháng 4/1994 Sở nhận quản lý, vận hành hệ thống truyền tải
điện Bắc-Nam 550kv Hòa Bình- Đèo Ngang. Trước năm 1995, sở truyền tải
điện miền Bắc có 21 đơn vị và phòng ban trực thuộc, trong đó có 998 cán bộ
công nhân viên. Sở quản lý 1103km đường dây 220kv và 460km đường dây
500kv, 7 trạm biến áp 220kv và 1 trạm bù 500kv truyền tải được 6,33 tỷ kwh
với tổn thất đường dây khoảng 3% .
+Từ năm 1995 đến nay: 27/1/1995 Bộ Năng Lượng ( nay là bộ Công
Nghiệp) ra Nghị định 14/CP thành lập tổng công ty điện lực Việt Nam. Từ đó
Website: Email : Tel : 0918.775.368
công ty truyền tải điện 1 tách khỏi sở điện lực miền Bắc theo quy định
112/NL/TCCB-LĐ ngày 4/3/1995.Công ty truyền tải điện 1 tiền thân là sở
truyền tải điện miền Bắc thuộc công ty điện lực miền Bắc của Bộ năng lượng.
Trụ sở đầu tiên của Công ty truyền tải điện 1 ở 53 Lương Văn Can. Lúc đó,

Công ty truyền tải điện 1 quản lý vận hành lưới điện truyền tải ở cấp điện áp
110KV xung quanh khu vực Hà Nội – Hà Tây, với 7 trạm biến áp 110KV, 11
máy biến áp, tổng dung lượng là 261 MVA, 145 km đường dây 110 KV xung
quanh Hà Nội. bắt đầu từ tháng 5/1983 Công ty được giao quản lý toàn bộ
lưới điện miền Bắc. Hiện nay công ty truyền tải điện 1 là thành viên của tổng
công ty điện lực Việt Nam EVN.
Tóm lại trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty truyền tải điện
1 đã gặp rất nhiều khó khăn, trở ngại nhưng đoàn thể công ty luôn cố gắng để
hoàn thành tốt nhiệm vụ mà tổng công ty điện lực Việt Nam giao phó và cũng
là đảm bảo điện chiếu sáng đến từng hộ dân, đem văn minh đến mọi miền tổ
quốc.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty truyền tải điện 1:
Ngành nghề hoạt động của công ty:
- Truyền tải điện
- Xây dựng, cải tạo, thiết kế lưới điện truyền tải.
- Sửa chữa, đại tu các thiết bị điện.
2.1.2.1 Chức năng :
- Quản lý vận hành lưới truyền tải cấp điện áp 220kv đến 500kv, quản
lý vật tư và tài sản cố định.
- Xây dựng cơ bản: Do việc xây dựng cơ bản có ảnh hưởng trực tiếp
đến quy mô truyền tải điện năng nên đây là nhiệm vụ quan trọng của công ty.
- Thực hiện một số lĩnh vực sản xuất, dịch vụ liên quan đến ngành:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ quản lý đường dây điện quang, cho thuê đầu cuối cáp quang do công
ty có sẵn cáp quang và hệ thống, cơ sở hạ tầng để lắp đặt đường cáp quang.
+ quản lý khu điều dưỡng, phục hồi sức khỏe, vì công nhân điện phải
làm việc trong môi trường độc hại nên các khu điều dưỡng đóng vai trò quan
trọng trong phục hồi khả năng lao động cho công nhân viên và cũng là động
lực lao động cho cán bộ công nhân viên.
2.1.2.2 Nhiệm vụ:

+ Công ty có nhiệm vụ phải thực hiện các thủ tục đấu thầu, mua sắm
thiết bị, chọn đơn vị thi công, phối hợp cùng điều độ trung tâm khi tiến hành
lắp đặt, sửa chữa lớn.
+ Sửa chữa, đại tu thiết bị, trạm điện, lắp đặt cải tạo các thiết bị điện
trong trạm điện tại các cấp điện áp
+ Thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị đo lường, hệ thống tự động, rơle
bảo vệ, các thiết bị trong trạm điện ở các cấp điện áp.
+ Đào tạo nâng cao phục vụ cho cán bộ công nhân quản lý vận hành
các trạm biến áp và đường dây tải điện.
2.1.2.3 Quyền hạn :
Truyền tải điện là đơn vị hạch toán phụ thuộc, được công ty lo về
nhiệm vụ, quyền lợi và có nghĩa vụ với công ty. Ngoài ra công ty cũng có
quyền tự chủ theo phân cấp của tổng công ty đã được quy định rõ trong quy
chế tổ chức và hoạt động của truyền tải điện ( Quyết định số 939/QĐ-EVN-
TTĐ1-TCCB&ĐT ngày 25 tháng 5 năm 2005). Cụ thể quyền tự chủ trong các
lĩnh vực sản xuất kinh doanh của đơn vị gồm:
1/Công tác kế hoạch sản xuất: Tự xây dựng kế hoạch sản xuất (tuần,
quý, năm), trình tổng công ty duyệt.
2/Công tác hạch toán, kế toán : Sử dụng hiệu quả nguồn vốn công ty ty
giao.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3/Công tác tổ chức-lao động : Xây dựng kế hoạch tiền lương, kế hoạch
xắp xếp cán bộ công nhân viên. Quản lý tiền lương, thưởng đã được phân bổ,
đồng thời thực hiện các chính sách của nhà nước. Tổ chức đào tạo và bồi huấn
nâng bậc cho cán bộ công nhân viên.
4/Công tác quản lý kỹ thuật và kỹ thuật an toàn : Thực hiện vận hành
theo đúng quy định, tiến hành kiểm tra các thiết bị, chủ động đề xuất các giải
pháp, đẩy mạnh phong trào phát huy sáng kiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật. Chủ động xử lý các sự cố trong khả năng. Tham gia nghiệp thu công
trình, sửa chữa, cải tạo, đại tu đường dây.

5/Công tác quản lý và cung cấp vật tư : Lập kế hoạch về nhu cầu thiết
bị, nhiên liệu. Quản lý và sủ dụng hiệu quả vật tư thiết bị.
6/Công tác thanh tra bảo vệ : Xây dựng chương trình tự bảo vệ và cùng
các cơ quan địa phương bảo vệ an toàn lưới điện. Tiếp nhận xem xét và giải
quyết khiếu nại theo thẩm quyền, cùng địa phương tham gia giả quyết các vụ
việc liên quan đến đơn vị.
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền Tải Điện 1 :
Hiện nay công ty đã tiến hành sửa chữa đại tu cả loại máy cắt mới SF6
và lắp đặt các tụ điện. Ngoài ra công ty còn tiến hành lắp đặt, thí nghiệm hiệu
chỉnh nhiều thiết bị của các trạm biến áp, đồng thời kết hợp với các đơn vị
trong và ngoài ngành thực hiện công tác lắp đặt mới, đại tu, thí nghiệm định
kỳ tất cả các loại thiết bị : máy biến áp, máy cắt, hệ thống phân phối, thiết bị
điều khiển bảo vệ, kể cả thiết bị có công nghệ cao kỹ thuật số.
Điện năng truyền tải cao, luôn đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu mà tổng công
ty đề ra. Công ty không để xảy ra bất kỳ sự cố vĩnh cửu nào, công tác truyền
tải điện tuyệt đối an toàn, tỷ lệ tổn thất điện năng luôn ở dưới mức yêu cầu
của Tổng công ty. Các trạm biến áp đang dần được tự động hóa, hiện nay
công ty có 14/24 Trạm biến áp được điều khiển bằng máy tính. Điều này làm
Website: Email : Tel : 0918.775.368
cho công tác truyền tải điện chính xác, nhanh chóng mà giảm số lao động tại
các trạm biến áp nhưng lại yêu cầu cao hơn với trình độ công nhân tại các
trạm này.
2.1.3.1. Sản lượng điện truyền tải:
Kết quả hoạt động của công ty thể hiện qua sản lượng điện mà công ty
truyền tải được. Công ty truyền tải điện đã hoàn thành xuất sắc kế hoạch mà
tổng công ty đặt ra. Dù còn nhiều khó khăn nhưng sản lượng điện điện truyền
tải liên tục tăng:
Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Sản lượng
điện tải

8,24 8,95 9,42 10,2 11,1 12,5 14,2 15.5 15,7 15,8 17,7
Bảng2.1.3.1: Sản lượng điện truyền tải( Nguồn: phòng kỹ thuật trạm) đơn vị:tỷkwh
Như vậy theo bảng thống kê sản lượng điện truyền tải cho thấy trong
vòng 10 năm từ năm 2006 sản lượng điện đã tăng hơn 7 tỷ kwh so với năm
1996, tức trung bình sản lượng diện tăng 0,7 tỷkwh/năm. Hơn nữa, lưới
truyền tải điện vận hành tuyệt đối an toàn thể hiện không có tai nạn chết
người nào xảy ra, sự cố xảy ra cũng giảm, chỉ có những sự cố nhỏ và thời
gian cắt điện cho một lần sửa chữa được hạn chế tối đa để đảm bảo việc
truyền tải điện luôn được tiến hành liên tục.
2.1.3.2. Tổn thất điện năng:
Tổn thất điện năng là lượng điện hao phí trong quá trình truyền tải điện,
lượng điện này còn có thể gọi là điện dùng để truyền tải điện. Đây là chỉ tiêu
quan trọng vì nó thể hiện hiệu quả truyền tải điện năng. Tỷ lệ điện tổn thất
càng thấp thì công tác truyền tải điện càng hiệu quả. Để tính lượng điện tổn
thất ta có công thức :
Điện tổn thất = Điện nhận lưới – Điện thương phẩm
Trong đó: Điện nhận lưới được ghi nhận tại điện kế ranh giới giữa nhà
máy phát điện với công ty truyền tải điện.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Điện thương phẩm được ghi nhận tại điện kế ranh giới giữa công ty
truyền tải điện tới công ty điện lực nơi bán điện cho hộ tiêu dùng.
Như vậy điện tổn thất là chênh lệch giữa điện nhận lưới và điện thương
phẩm. Cụ thể năm 2006, công ty truyền tải được 17,7kwh và lượng điện tổn
thất là 0,4 kwh, tức điện tổn thất chiếm 2,2%( trước năm 1995 tổn thất điện
hơn 3%) nên hiệu quả công tác truyền tải điện đạt 97,8%.
2.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 ẢNH HƯỞNG
TỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:
2.2.1 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và quy trình công nghệ:
Quy trình công nghệ truyền tải điện năng:
(hệ thống lưới điện)

[ công ty truyền tải điện ]
Sơ đồ2.2.1: quy trình công nghệ sản xuất-truyền tải-tiêu thụ điện năng.
Sau khi điện được sản xuất tại các nhà máy điện bao gồm cả nhiệt điện,
thủy điện được đưa qua trạm biến áp để nâng thế lên 220kv và 500kv vì điện
sản xuất ra mới đầu chỉ khoảng 14,24,30.. kv. Điện phải nâng thế trước khi
truyền đi xa để giảm hao hụt điện năng. Tiếp đến, diện được truyền dẫn qua
hệ thống lưới điện, khi đến khu vực tiêu thụ điện được hạ áp dần qua các trạm
biến áp để đạt được hiệu điện thế theo nhu cầu. Các công ty truyền tải điện có
nhiệm vụ truyền tải và quản lý hệ thống truyền tải bao gồm các trạm biến áp,
đường dây từ 110kv trở lên. Các công ty điện lực tiếp tục quản lý hệ thống
điện dưới 110kv sau đó bán điện cho các hộ tiêu thụ.
nhà
máy
điện
Trạm
biến áp
(tăng áp)
Trạm
biến áp
(hạ áp)
công ty điện lực
tiêu
dùng