GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIẤY HOÀNG VĂN THỤ

Website: Email : Tel : 0918.775.368

LỜI NÓI ĐẦU
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập
mở cửa cùng với thế giới tạo ra sự cạnh tranh về mọi mặt ngày càng gay gắt và
quyết liệt, nên hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp địi hỏi phải
cao để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện
nay. Đứng trước những thử thách trên các doanh nghiệp phải tự tìm cho mình
một hướng đi phù hợp với các quy luật của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện
hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Từ đó, vạch ra cho mình một chiến lược kinh
doanh phù hợp và hiệu quả nhất để áp dụng cho doanh nghiệp mình, trong đó
chính sách quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định cho sự thành cơng
và phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải quản trị nguồn nhân lực
và sử dụng nguồn lao động của mình sao cho có hiệu quả là một vấn đề khó
khăn và thử thách lớn đối với các doanh nhiệp hiện nay.
Như ta biết con người không chỉ là trung tâm trong lĩnh vực xã hội mà
ngay cả trong lĩnh vực kinh tế con người vẫn là trung tâm: Con người đã tạo
nên nền kinh tế và nền kinh tế hoạt động để phục vụ con người. Cùng với thời
gian, ngày càng quan tâm đến vấn đề con người trong doanh nghiệp, làm sao sử
dụng hiệu quả nguồn lao động này và đồng thời duy trì và phát triển nguồn lao
động này. Từ đó, người ta xem người lao động như một tài sản vô cùng quý giá
của doanh nghiệp.
Công ty giấy Hoàng Văn Thụ là một doanh nghiệp chuyên sản xuất giấy
xi măng và các loại giấy bao bì. Thời gian qua, tình hình kinh doanh của Cơng
ty đã đạt được những thành công như: Lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước,
quy mô sản xuất mở rộng.
Nội dung của đề tài được thể hiện qua 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý thuyết về quản lý và sử dụng lao động.
Phần II: Phân tích tình hình lao động tại Cơng ty giấy Hoàng Văn Thụ
Phần III. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản lý và sử dụng lao động
tại Cơng ty giấy Hồng Văn Thụ

Mặc dù dã cố gắng hết sức trong quá trình nghiên cứu và trình bày, song
thiếu sót là khơng thể tránh khỏi. Rất mong nhận được những ý kiến bổ xung,
góp ý kiến của thầy cơ và bạn bè để hồn thiện hơn.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

PHẦN I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực
1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yểu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thảo mãn những
nhu cầu về đời sống cuả mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã
hội loài người.
Lao động ln diễn ra theo một quy trình. Quy trình lao động là một tổng
thể những hành động (hoạt động lao động) của con người để hoàn thành một số
nhiệm vụ sản xuất nhất định.
1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực:
Khái niệm về quản lý nhân lực được trình bày theo một góc độ khác nhau:
- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “quản lý nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hưỡng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt ) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tượng lao động ,năng lượng.), trong quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và
phát triển tiềm năng của con người”.

- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển lao
động trong các tổ chức”.
- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng,sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
- Nhưng hiện nay, ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa hiện
đại sau: “ quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức trong khi


Website: Email : Tel : 0918.775.368

đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Như vậy
quản lý nguồn nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt
động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao
hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
- Quản trị lao động là một khoa học nghiên cứu phương pháp tuyển chọn,
sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nguồn lao động trong q trình hoạt động lao
động (Lao động trí óc và lao động chân tay) của con người. Nội dung cụ thể của
nó bao gồm từ việc tuyển chọn đội ngũ lao động, tổ chức phân tích cơng việc,
xây dựng định mức lao động cho đến công tác bảo hộ, đào tạo, nâng cao năng
lực lao động và cuối cùng là tổ chức thù lao, tính tốn hiệu quả sử dụng lao động
của người công nhân.
- Khi nhận định về nguồn nhân lực, các nhà khinh tế và giáo sư đã phát
biểu như sau:
- Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và quản trị học thuộc viện
công nghệ kỹ thuật Matsachuset ( MIT ) cho rằng. “Điều quyết định cho sự tồn
tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là

những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hố và
biết cách làm việc có hiệu quả”.
- Giáo sư tiến sĩ Gary Backer đã viết “ Các công ty nên tính tốn, phân
chia hợp lý cho việc chăm lo sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ ngườilao
động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khoẻ
của nhân viên phải được xem là hình thức đầu tư …”.
- Giáo sư tiến sĩ Robert Reich cho rằng: “ Trong tương lai gần đây các
cơng ty sẽ khơng cịn quốc tịch mà chỉ cịn tên riêng cuả cơng ty, bởi vì các cơng
ty đã trở thành mạng lưới bao phủ toàn cầu. Tài nguyên duy nhất của cơng ty
thật sự cịn có tính cách quốc gia là nhân cơng, năng lực và óc sáng tạo của họ. Đó
là những gì quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.
- Giáo sư Felix Migo thì kết luận: “ Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn
lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được”.
2. Nội dung của quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
Nội dung của quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ
chức đều có thể chia theo cá nội dung lớn sau đây:
2.1. Nội dung chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế cơng việc:


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Phân tích cơng việc là: một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.
Như vậy, các bước để phân tích cơng việc là:
Thứ tự
các bước

1

2

Nội dung các bước

Nhận dạng cơng việc cần phân tích
Xây dựng các phiếu điều tra phân tích cơng việc
Sử dụng các phương pháp thích hợp để thu thập các thơng tin
3
liên quan đến công việc
4
Thực hiện đánh giá các thông tin và các phiếu mơ tả cơng việc
Sau khi phân tích cơng việc phải đạt được các kết quả sau:
Thứ tự
Các kết quả đạt được
1
Nêu được nhiệm vụ tổng quát và nhiệm vụ cụ thể và các trách nhiệm
cụ thể trong công việc.
2
Nêu được các điều kiện cụ thể và đặc biệt để tiến hành công việc.
3
Nêu ra được những kết quả tối thiểu của công việc.
Nêu được những hiểu biết, những kỹ năng, năng lực và những yếu tố
4
cần thiết của người đảm nhận để thực hiện tốt các nhiệm vụ và trách
nhiệm cụ thể của công việc.
Khi nghiên cứu và phân tích cơng việc, người nhân viên nhân lực cần phải
thu thập tất cả các loại thông tin sau:
Thứ tự
Loại thông tin
1

Thông tin về công việc cụ thể: sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công
việc, các yêu cầu kỹ thuật
2
Thơng tin về quy trình cơng nghệ để thực hiện cơng việc: vật tư, máy
móc, trang bị cơng nghệ, dụng cụ khác
3
Thông tin về các tiêu chuẩn, mẫu đánh giá, mức thời gian, mức sản
lượng,…
4
Thông tin về các điều kiện lao động: độc hại sản xuất, bảo hộ lao
động, tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,…
5
Thông tin về người lao động thực hiện cơng việc: trình độ tay nghề,
học vấn, ngoại ngữ, tiền lương
Trong các tổ chức việc thu thập các thông tin này thường được tiến hành
với các phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, phiếu câu hỏi điều tra và sự mô
tả .


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm
cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để
từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng,, năng lực và các yếu tố
khác cần thiết đối với người thực hiện cơng việc đó.
- Lập kế hoạch nhân lực:
Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch
về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất
lượng lao động, được bố trí đúng lúc và đúng chỗ.
- Tuyển dụng nhân viên:

Đó là một q trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quết định tiếp nhận
một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
2.2. Nội dung tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công và hợp tác lao động:
Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác
nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định, mà thực chất là
chia quá trình sản xuất – kinh doanh thành các bộ phận và giao cho mỗi cá nhân
phù hợp với năng lực sở trường và đào tạo của họ để tạo tiền đề nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả kinh tế trong sản xuất – kinh doanh.
Hiệp tác lao động là một q trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều q trình sản xuất khác nhau nhưng có
liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm đạt một mục đích chung.
-Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc:
Tổ chức chỗ làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế chỗ
làm việc với các trang thiết bị cần thiết và sắp xếp, bố trí chúng theo một cách
hợp lý và khoa học để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của
chỗ làm việc.
Phục vụ chỗ làm việc là việc cung cấp một cách đầy đủ, đồng bộ và kịp
thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để quá trình sản xuất diễn ra với
hiệu quả cao.
- Hợp lý hoá phương pháp lao động.
- Định mức thời gian lao động.
Định mức thời gian lao động là quá trình đi xác định mức hao phí cần
thiết cho việc tạo ra một số lượng sản phẩm nhất định. Nó bao gồm: việc nghiên
cứu quá trình sản xuất, việc nghiên cứu kết cấu của tiêu hao thời gian làm việc,


Website: Email : Tel : 0918.775.368

việc soạn thảo các tài liệu chuẩn dùng để định mức thời gian lao động, việc duy

trì các mức tiên tiến bằng cách kịp thời xem xét lại và thay đổi chúng.
- Trả công lao động: tiền lương và bảo hiểm xã hội.
- Cải thiện không ngừng điều kiện lao động .
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.
- Tăng cường kỹ thuật lao động và thi đua sản xuất.
- Đánh giá tình hình thực hiện của các cơng nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc là một q trình thu thập, phân tích, đánh
giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả sông tác
của từng cá nhân sau quá trình lao động.
2.3.Nội dung phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại:
- Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình dộ học vấn,
trình độ làm việc và chuyên môn cho người lao động.
- Đào tạo lại q trình cho những người có trình độ học vấn rồi đi học
thêm nhằm nâng cao trình độ của họ hơn nữa.
- Đề bạt và thăng tiến:
- Thay đổi, thun chuyền, cho thơi việc và xa thải:
- Ngồi ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung quan
trọng như:
- Bảo đảm thông tin cho người lao động.
- Đẩy mạnh các hoạt động cơng đồn.
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động.
- Phúc lợi và chia lợi nhuận.
Các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lại mật thiết, chặt chẽ
với nhau. Với một nội dung địi hỏi có những hình thức và phương pháp tiếp cận
khoa học linh hoạt. Tổng thể nội dung đó tạo thành một hệ thống, cơ chế thích
hợp nhất nhằm kích thích và động viên mọi người lao dộng doanh nghiệp tích
cực hồn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu bộ phận
và mỗi cá nhân.
3. Các quy định về sử dụng lao động

3.1. Quy định của nhà nước
a. Thời giờ làm việc:
Điều 68:


Website: Email : Tel : 0918.775.368

1. Thời giờ làm viêc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong
một tuần. Người sử dụng lao động có quyết định thời làm việc theo ngày hoặc
tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
2. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với
những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục
do bộ lao động – thương binh và xã hội và bộ y tế ban hành.
Điều 69:
Người sử dụng lao động và ngừơi lao động có thể thoả thuận làm thêm
giờ, nhưng khơng được vượt quá 4 giờ trong ngày, 200 giờ trong một năm.
Điều 70:
Thời giờ làm việc trong đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21giờ đến 5
giờ, tuỳ theo vùng khí hậu do chính phủ quy định.
b. Thời giờ nghỉ ngơi:
Điều 71:
1. Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ngơi ít nhất nửa
giờ, tính vào giờ làm việc.
2. Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca it nhất 45 phút, tính vào giờ làm
việc.
3. Người làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang
ca khác
Điều 72:
1. Mỗi tuần người lao động nghỉ ít nhất 1 ngày ( 24 giờ liên tục ).
2. Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ

nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần.
3. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng
tuần thì người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ
tính bình qn một tháng ít nhất là 4 ngày.
Điều 73:
Người lao động được nghỉ việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau:
- Tết dương lịch: một ngày ( ngày 1 tháng 1 dương lịch )
- Tết âm lich: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch)
- Ngày chiến thắng : một ngày ( ngày 30 tháng 4 dương lịch)
- Ngày quốc tế lao động : một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch )
- Ngày quốc khánh: một ngày ( ngày 2 tháng 9 dương lịch )


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người
lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Điều 74:
1. Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với
một ngừơi sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo
quy định sau đây:
- 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình
thường.
- 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiên sinh sống khắc nghiệt và đối với
người dưới 18 tuổi .
- 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm ở những nơi
có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
2. Thời gian đi đường ngồi ngày nghỉ hàng năm do chính phủ quy định .

Điều 78:
Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương
trong những trường hợp sau
1. Kết hôn, nghỉ ba ngày.
2. Con kết hôn nghỉ một ngày
3. Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết nghỉ
ba ngày .
4. Xác định nhu cầu lao động trong doanh nghiệp :
Việc xác định nhu cầu về lao động trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và
đối phó linh hoạt với sự thay đổi của thị trường.
4.1. Các căn cứ xác định nhu cầu lao động
Dựa vào các yếu tố chủ yếu sau:
- Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần hồn thành trong
kỳ.
- Phân tích cơng việc làm cơ sở để xác định lượng lao động hao phí cần
thiết để hồn thành khối lượng cơng việc trong kỳ.
- Trình độ trang bị kỹ thuật có khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuụât.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Cơ cấu tổ chức quản lý, sự thay đổi về các hình thức tổ chức lao động
như: áp dụng tổ chức lao động khoa học, nhóm tự quản và bán tự quản, nhóm
chất lượng.
- Khả năng nâng cao chất lượng và năng suất của nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Khả năng tài chính của doanh nhiệp để có thể thu hút lao động lành nghề
trên thị trường lao động.
4.2. Phương pháp xác định nhu cầu lao động

4.2.1. Xác định số lượng công nhân sản xuất
Để xác định số lượng cơng nhân sản xuất trong năm có thể dùng hai
phương pháp : theo định mức lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm
hoặc định mức đứng máy.
a. Theo định mức hao phí lao động trên một đơn vị sản phẩm có thể dựa
vào định mức thời gian lao động hao phí trên một đơn vị sản phẩm hay địnhmức
sản lượng.
* Căn cứ vào định mức thời gian lao động hao phí để sản xuất một đơn vị
sản phẩm.
n

∑Q i xD Ti

CN = i =1

T bq

Trong đó:
- CN : Số lượng cơng nhân cần có trong năm .
- Qi : Số lượng sản phẩm i ( khối lượng công việc i ) trong năm.
- Đti : Định mức thời gian lao động hao phí để sản xuất một đơn vi sản
phẩm hay hồn thành khối lượng cơng việc i trong năm (giờ ).
- Tbq : Thời gian làm việc thực tế bình qn một cơng nhân sản xuất
trong năm ( giờ / người / năm ).
* Căn cứ vào định mức sản lượng trên đơn vị thời gian, số lượng công
nhân xác định theo công thức:
CN = ∑

Qi
D si xT bq

Trong đó :
- Dsi : định mức sản lượng sản phẩm i trên một đơn vị thời gian.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

b. Theo định mức đứng máy :
Những căn cứ xác định công nhân theo phương pháp này là : số máy
(hoặc số nơi làm việc ), định mức số công nhân dành cho mỗi máy ( mỗi nơi làm
việc ) số ca làm việc một ngày đêm và hệ số sử dụng thời gian làm việc theo chế
độ của công nhân trong năm.
Số công nhân được xác định theo công thức sau:
n

M i xC a
i =1 D mi xh i

CN = ∑

Trong đó:
Mi : Số máy loại i huy động làm việc trong năm ( cái ).
Đmi : Định mức đứng máy loại i.
Ca : số ca làm việc trong một ngày đêm.
hi : hệ số sử dụng thời gian làm việc theo chế độ (tỷ lệ giữa thời gian làm
việc thực tế so với thời gian làm việc theo chế độ).
4.2.2. Xác định nhân viên quản lý
Trên cơ sở đã xác định được bộ máy quản lý và chỉ đạo sản xuất hợp lý,
phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nhiệp, sẽ tiến hành xác định
số lượng cán bộ nhân viên quản lý là tiêu chuẩn định biên (hoặc tiêu chuẩn chức

danh của từng bộ phận, phòng ban, phân xưởng).
Tiêu chuẩn định biên là số công nhân cần thiết quy định cho từng bộ
phận, đơn vị trong doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn chức danh là trong tiêu chuẩn định biên có quy định cụ thể
từng loại cán bộ, nhân viên như trưởng phịng, phó phịng, kế tốn tổng hợp kế
hoạch lao động tiền lương.
Ngồi ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp tính tổng qt số
lượng cơng nhân viên ( hay công nhân sản xuất ) ngành công nghiệp hay một số
nghành khác bằng cách lấy tổng sản lượng sản xuất trong năm chia năng suất lao
động một công nhân (hay công nhân sản xuất ) trong năm.
5. Nội dung phương pháp phân tích tình hình sử dụng lao động
5.1. Ý nghĩa và nhiệm vụ của phân yích yếu tố lao động
* Ý nghĩa:
- Qua phân tích yếu tố lao động mới đánh giá được tình hình biến động về
số lượng lao động của Cơng ty, tình hình bố trí lao động, từ đó có biện pháp sử
dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động .


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Đánh giá tình hình quảnlý sử dụng thời gian lao động, trình độ thành
thạo của lao động, tình hình năng suất lao động, thấy rõ khả năng tiềm tàng về
lao động, trên cơ sở đó khai thác có hiệu quả.
- Qua phân tích mới có biện pháp quản lý, sử dụng hợp lý sức lao động và
tăng năng suất lao động.
* Nhiệm vụ của phân tích là:
- Phân tích tình hình tăng giảm số lượng lao động, tình hình bố trí lao
động .
- Phân tích tình hình năng suất lao động, điều này cho ta đánh giá tình
hình sử dụng thời gian lao động, tình hình cải tiến kỹ thuật, tổ chức lao động.

5.2. Nội dung phân tích
5.2.1. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động:
5.2.1.1. Phân tích tình hình tăng (giảm) số công nhân sản xuất:
Tổng số lao động của Cơng ty thường được phân thành các loại, có thể
khái quát theo sơ đồ sau:
CNSX trực tiếp
CNV sản xuất
Tổng số CNV

NVSX gián tiếp
NV bán hàng

CNV ngoài sản xuất
NV quản lý chung
Tổng số lao động của doanh nghiệp thường được chia thành hai loại:công
nhân viên sản xuất và nhân viên ngồi sản xuất.
Cơng nhân sản xuất là người trực tiếp làm ra sản phẩm, trực tiếp phục vụ
sản xuất, sự biến động của lực lượng lao động này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
sản xuất của Công ty.
Số lượng và chất lương lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết
định quy mô kết quả sản xuất, kinh doanh. Do vậy, việc phân tích tình hình sử
dụng số lượng lao động cần xác định mức tiết kiệm hay lãng phí lao động.
a. Nội dung trình tự phân tích:
- So sánh số lượng cơng nhân giữa thực tế và kế hoạch.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Xác định mức biến động tuỵet đối và mức biến động tương đối mức
hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động, theo trình tự sau:

+Mức biến động tuyệt đối :
+ Mức chênh lệch tuyệt đối: ∆T = T1 −T k
Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng lao động.
T

1
= T x 100%
k

Trong đó:
T1, Tk: số lượng lao động kỳ thực tế và kế hoạch (người).
Kết quả phân tích trên phản ánh tình hình sử dụng lao động thực tế so với
kế hoạch tăng lên hay giảm đi, chưa nêu được doanh nghiệp sử dụng số lượng
lao động tiết kiệm hay lãng phí. Vì lao động được sử dụng có ảnh hưởng trực
tiếp đến năng suất lao động, lao động gắn liền với kết quả sản xuất.
+ Mức biến động tương đối:
T1
x100%
Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch = T . Q1
k
Qk

Sử dụng số lượng lao động
Trong đó:
Q1 ,Q k
: Sản lượng sản phẩm kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
+ Mức chênh lệch tuyệt đối:
Q1

∆T= T1 −T k x Q

k

* Ý nghĩa : cách phân tích này là: cho ta biết được khi số lao động trong
doanh nghiệp tăng (giảm) bao nhiêu người thì số lượng sản phẩm do họ làm ra
sẽ tăng (giảm ) bao nhiêu.
b. Phương pháp phân tích:
Vận dụng phương pháp so sánh có liên hệ đến tình hình hồn thành kế
hoạch sản lượng sản phẩm và số lượng lao động
Bảng I. 1: Bảng phân tích biến động số lượng lao động.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Chỉ tiêu

Năm thực hiện
TH

%

Kế hoạch
TH

%

So sánh
CL

%

Sản lượng sản phẩm (đồng)
Số lao động bình qn trong
danh sách (người)
Trong đó: + Cơng nhân
+ Nhân viên
* Ý nghĩa , mục đích phân tích tình hình tăng (giảm) công nhân sản suất
là: giúp cho doanh nghiệp thấy mình đã sử dụng hợp lý về số lượng lao động
hay lãng phí. Từ đó có biện pháp khắc phục.
5.2.1.2. Phân tích tình hình biến động các loại lao động khác
a. Nội dung trình tự phân tích:
- Phân tích tình hình biến động các loại lao động khác là đánh giá, xem
xét tình hình tăng giảm: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, hành
chính, học nghề trong lao động thuộc ngành sản xuất chính, lao động thuộc khu
vực sản xuất khác và lao động khu vực phi sản xuất.
- Để phân tích biến động các loại lao động này cần căn cứ vào tình hình
cụ thể của Cơng ty để đánh giá.
- Khi phân tích dùng các chỉ tiêu sau:
1. Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật
Số nhân viên kỹ thuật
=
x 100%
so với công nhân sản xuất
số công nhân sản xuất
Chỉ tiêu này có thể nói rõ lực lượng kỹ thuật của Công ty mạnh hay yếu.
Nếu chỉ tiêu này tăng lên đánh giá là tích cực, vì lực lượng nâng cao tạo điều
kiện nâng cao khối lượng, chất lượng của sản xuất, ngược lại chỉ tiêu này giảm
là biểu hiện không tốt.
2. Tỷ lệ nhân viên quản lý kinh
tế so với công nhân sản xuất

3. Tỷ lệ nhân viên quản lý hành
chính so với cơng nhân sản xuất

=

=

Số nhân viên quản lý kinh tế
x 100%
số công nhân sản xuất

Số nhân viên quản lý hành chính
số cơng nhân sản xuất

x 100%

Hai chỉ tiêu này cho thấy hiệu suất công tác của bộ phận quản lý Công ty.
Chỉ tiêu này giảm thì đánh giá tích cực bởi Cơng ty tiết kiệm chi phí quản lý.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

4. Tỷ lệ tổng số nhân viên
so với công nhân sản xuất

Tổng số nhân viên
số cơng nhân sản xuất

=

x

100%

5.2.2.Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động
Sử dụng tốt ngày công lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất
lao động, tăng sản lượng, hạ giá thành. Vì thế cần thiết phải phân tích tình hình
sử dụng ngày cơng để thấy rõ tình hình này.
Ngày cơng trong Cơng ty được chia ra lám các loại sau:
- Số ngày công theo lịch: là số ngày tính theo dương lịch (365 ngày ).
- Số ngày nghỉ theo chế độ: là số ngày công nghỉ vào ngày lễ và ngày
ngày chủ nhật.
- Số ngày công theo chế độ: là số ngày công theo lịch trừ số ngày công
nghỉ theo chế độ.
- Số ngày công thiệt hại bao gồm số ngày công ngừng việc và vắng mặt.
Trong đó:
- Số ngày cơng vắng mặt: bao gồm số ngày cơng nghỉ phép định kì, ốm
đau, thai sản hội họp, tai nạn lao động và nghỉ vì lí do khác
- Số ngày cơng ngừng việc bao gồm: số ngày cơng nghỉ vì lý do máy móc
thiết bị hỏng , thiếu nguyên vật liệu, thiếu điện, do thời tiết và một số nguyên
nhân khá.
- Số ngày công làm việc vào ngày lễ và chủ nhật.
- Số ngày làm việc được xác định như sau:
Số ngày
=
làm việc

Số ngày làm
việc theo chế độ

-

Số ngày cơng
thiệt hại

+

Số ngày cơng
làm thêm

a. Trình tự và phương pháp phân tích
- So sánh ccác ngày công thực tế với ngày công kế hoạch đã điều chỉnh
theo số lượng công nhân thưc tế để đáng giá tình hình sử dung ngày cơng .
- Lấy số chênh lệch giữa các loại ngày công thực tế với kế hoạch đã điều
chỉnh theo số lượng công nhân thực tế, nhân với giá trị sản xuất bình quân một
ngày kỳ kế hoạch , để xác định mức độ ảnh hưởng của các loại ngày công đến
giá trị sản xuất.
b. Nhận xét khi phân tích ngày cơng


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Số ngày nghỉ phép định kì tăng, hoặc giảm đều phải căn cứ vào chế độ
giải quyết phép để đánh thực giá, nếu Cơng ty hiện đúng chế độ thì số ngày này
tăng giảm đều đánh giá hợp lí, nó là ngun nhân khách quan.
- Số ngày công vắng mặt như ốm đau, thai sản, học tập, hội nghị, tai nạn
lao động phải giảm ở mức thấp nhất được đánh giá tích cực vì nó thể hiện cơng
tác vệ sinh phịng dịch, công tác bảo hộ lao động, công tác kế hoạch hố gia
đình, bảo vệ bà mẹ trẻ em được thực hiện tốt
- Số ngày công ngừng việc không được phát sing, nếu có phát sinh là do

khuyết điểm trong khâu bố trí, tổ chức điều độ sản xuất, khâu cung ứng nguyên
vật liệu.
- Số ngày công làm thêm, trong điều kiện bình thường khơng lên phát
sinh, nếu phát sinh do sản xuất không đều đặn, công việc dồn vào cuối năm là
không tốt, nếu phát sinh do nguyên nhân khách quan thì tìm biện pháp khắc
phục.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Bảng I.2: Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động.
Chỉ tiêu

Năm thực
hiện

Năm thực
So sánh
hiện

1. Tổng số ngày theo dương lịch
2. Số ngày nghỉ lễ tết
3. Số ngày nghỉ chủ nhật
4. Tổng số ngày nghỉ theo chế độ
5. Tổng số ngày vắng mặt với lý do:
- Phép năm
- Nghỉ ốm
- Thai sản
- Họp công tác
- Thiếu hàng sửa chữa lớn.

-Vắng mặt không có lý do
6. Số ngày cơng làm thêm
7. Tổng số ngày có mặt làm việc
5.2.3. Phân tích tình hình phân công lao động sản xuất
Phân công lao động sản xuất là sự phân chia trong doanh nghiệp thành
những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định, phù hợp với đặc
điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí cơng nhân cho từng
công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
5.2.3.1. Các hình thức phân cơng lao động
a, Phân công lao động theo công nghệ: là sự phân công dựa vào nội dung
công nghệ của công việc và nội dung nghề nghiệp của cơng nhân.
Ví dụ: ngành dệt cơng việc dệt được giao cho công nhân dệt thực hiện.
b) Phân cơng lao động theo trình độ:
Là phân cơng lao động theo mức độ phức tạp của công việc và trình độ
lành nghề của cơng nhân .
Ví dụ: cơng việc có cấp kỹ thuật là bậc ba giao cho cơng nhân có cấp bậc
thợ bậc 3 đảm nhiệm.
c) Phân cơng lao động theo chức năng : là phân chia công việc cho mỗi
công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm
nhiệm.
Ví dụ: cơng nhân chính, cơng nhân phụ


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính.
5.2.3.2. Phân tích tình hình phân cơng lao động sản xuất
- Cơng việc kiểm tra, đánh giá được thực hiện ngay từ đầu ca sản xuất.
Năng lực lao động tham gia vào sản xuất
(bậc thợ bình qn)

Hệ số đảm nhiệm cơng
=
việc của lao động
Yêu cầu công việc của ca sản xuất
(bậc công việc bình quân)
n

Hệ số bậc thợ bình quân =

∑T i x H i

i =1

n

∑T i

i =1

Trong đó:
Ti
: Số lượng đơng bậc thợ loại i ( i=1,n)
Hi

: Bậc thợ loại i (i =1,n)

n

: Các loại bậc thợ.
Số lao động đã phân công làm việc

- Hệ số sử dụng
=
lao động có mặt
Số lao động có mặt trong ca làm việc

Số lao động đã phân công đúng nhiệm vụ
- Hệ số giao
=
nhiêm vụ
Số lao động đã phân công làm việc
Các chỉ tiêu trên phản ánh tình hình tổ chức lao động sản xuất, là những
tài liệu đánh giá tình hình sử dụng lao động sản xuất trong kỳ phân tích của
doanh nghiệp.
5.2.4. Phân tích năng suất lao động
5.2.4.1. Khái niệm và cách tính tốn năng suất lao động
Khái niệm:
Năng suất lao động là năng lực sản xuất của người lao động có thể sáng
tạo ra một số sản phẩm vật chất có ích trong một thời gian nhất định, hoặc là
thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm. Năng suất lao động là
chỉ tiêu chất lượng tổng hợp, biểu hiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,
không ngừng nâng cao năng suất lao động là biện pháp chủ yếu để tăng sản
lượng, hạ giá thành sản phẩm.
Năng suất lao động được tính tốn như sau:


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Năng xuất lao động

=

Số lượng sản phẩm
Thời gian lao động

=

Thời gian lao động
Số lượng sản phẩm

Hoặc:
Năng xuất lao động

Trong đó:
1.Số lượng sản phẩm có thể biểu hiện bằng thước đo hiện vật, giá trị, giờ
cơng.
- Năng suất lao động tính bằng hiện vật là số lượng sản phẩm sản xuất
trong một đơn vị thời gian.
- Năng suất lao động tính bằng giá trị là giá trị sản xuất ra trong một đơn
vị thời gian. Giá trị sản xuất dùng tính năng suất lao động phải loại trừ ảnh
hưởng của kết cấu mặt hàng.
- Năng suất lao động tính bằng giờ cơng định mức là số giờ công định
mức thực hiện trong một đơn vị thời gian làm việc thực tế.
2.Thời gian lao động có thể tính bằng giờ, ngày, năm. Mỗi cách tính có ý
nghĩa khác nhau:
a, Năng xuất lao động giờ =

b, Năng xuất lao động ngày

Giá trị tổng sản lượng
Tổng số giờ làm việc

=

Giá trị sản xuất
Tổng số giờ làm việc

Độ dài ngày
Năng xuất
(Hoặc) Năng xuất
=
x
lao động ngày
lao động
lao động giờ
Như vậy năng suất lao động ngày chịu ảnh hưởng bởi năng suất lao động
giờ và độ dài ngày lao động. Nếu tốc độ tăng năng suất lao động ngày lớn hơn
năng suất lao động giờ, chứng tỏ số giờ làm việc trong ngày tăng lên.
c,Năng xuất lao động năm
Năng xuất lao động năm
(Hoặc) Năng xuất
=
lao động năm

=

Giá trị sản xuất
Tổng số cơng nhân

Số ngày làm việc bình qn
năm của cơng nhân

x

Năng xuất
lao động ngày


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Như vậy năng suất lao động năm vừa chịu ảnh hưởng bởi năng suất lao
động ngày và số ngày làm việc bình quân của một công nhân trong năm. Nếu
tốc độ tăng năng suất lao động năm lớn hơn năng suất lao động ngày, chứng tỏ
số ngày làm việc bình quân của một cơng nhân tăng lên.
5.2.4.2. Nội dung phương pháp phân tích
Bước 1: Phân tích chung tình hình năng suất lao động:
Phân tích chung tình hình đồng thời tìm ra những ngun nhân ảnh hưởng
đến sự biến động đó nhằm năng suất lao động là xem xét đánh giá tình hình
biến động năng suất lao động giờ, ngày, năm xác định trọng tâm phân tích, đề ra
biện pháp nhằm khơng ngừng nâng cao năng suất lao động.
Phương pháp phân tích:
- Phương pháp so sánh: so sánh năng suất lao động các loại giữa thực tế
và kế hoạch, giữa năm này với năm trước.
So sánh tốc độ tăng (giảm) giữa các loại năng suất lao động.
Dựa vào bảng biểu sau:
Chỉ tiêu

Năm thực Năm thực
hiện

hiện

Năm

So sánh

phân tích Chênh lệch %

1. Giá trị tổng sản lượng
2. Số CNSX bình quân
3. Số nhân viên bình quân
4. Số ngày làm việc bình quân
5. NSLĐBQ giờ của một CNSX
6.NSLĐBQ ngày của một CNSX
7.NSLĐBQ năm của một CNSX
8. NSLĐBQ của một CNV

*Đánh giá một số trường hợp biến động về năng suất lao động như sau:
- Năng suất lao động giờ giảm là không tốt.
- Năng suất lao động ngày:
+ Nếu năng suất lao động ngày tăng do năng suất lao động giờ tăng,
nhưng tốc độ tăng của năng suất lao động ngày lớn hơn tốc độ tăng của năng
suất lao động giờ, chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng tốt giờ công lao động.
+ Nếu năng suất lao động ngày giảm do năng suất lao động giờ giảm,
chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng không tốt giờ công lao động.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Năng suất lao động năm tăng chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng tốt ngày
cơng lao động.
Bước 2: Phân tích mức độ ảnh hưởng các nhân tố về lao động đến giá trị

sản xuất.
Ta có cơng thức:
GTSL = S x N x g x Wg
Trong đó:
GTSL: Giá trị sản xuất.
S : Số cơng nhân.
N : Số ngày làm việc bình quân của một cơng nhân.
g : Số giờ làm việc bình qn trong ngày cho một người công nhân.
Wg : Năng suất lao động giờ.
Phương pháp phân tích : áp dụng phương pháp số chênh lệch hoặc
phương pháp thay thế liên hoàn. Cụ thể:
* GTSL = GTSL 1 - GTSL 0
Trong đó:
GTSL : số sai lệch.
GTSL1 : số thực tế.
GTSL 0 : số kế hoạch.
*G(S) = (S1 – S0) x N0 x g0 x Wgo.
*G(N) = S1 x ( N1 - No) x g0 x Wgo.
*G(g) = S1 x N1 x g1 x (Wg1 - Wg0).
Kết luận: qua phân tích ta thấy trong kỳ tới muốn tăng giá trị sản xuất thì
theo biện pháp nào.
5.3. Một số phương pháp dùng để phân tích về lao động và quản lý sử
dụng lao động
* Phương pháp so sánh
Đối chiếu giữa số thực tế với số kế hoạch hoặc số định mức, số dự toán, số gốc.
- So sánh tuyệt đối.
- So sánh tương đối.
*Mục đích: dùng để xác định xu hướng, mức biến động của chỉ tiêu phân
tích.
*Ứng dụng: đánh giá mức biến động so với các mục tiêu đã dự kiến.

Dùng để so sánh khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp so với thực
tế trên thị trường.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

* Phương pháp thay thế liên hoàn:
Là thay thế dần các số gốc, kế hoạch, định mức, dự toán bằng số thực tế
của một nhân tố nào đó. Nhân tố được thay thế sẽ phản ánh mức độ ảnh hưởng
của nó đến chỉ tiêu. Cịn nhân tố khác tạm thời coi như khơng đổi.
* Phương pháp đồ thị:
Phân tích, mơ tả các hoạt động kinh tế dưới dạng đồ thị, phân tích để
nhận biết xu thế vận dụng có tính quy luật như thế nào.
* Phương pháp cơ cấu:
Dùng để so sánh cơ cấu lao động trong một doanh nghiệp.
6. Một số công thức đánh giá hiệu quả của sử dụng lao động
- Tỷ suất lợi nhuận (Rn) hay sức sinh lời của lao động:
Rn=

Trong đó:
-

LN
L

LN là lợi nhuận trong kỳ.
L : tổng số lao động.
Hệ số doanh lợi của lao động (Hd):
Hd =

LN
Q Luong

Trong đó: Qlương : chi phí lương trong doanh nghiệp.
Hệ số này cho biết cứ một đồng chi phí lương trong doanh nghiệp thì
mang về bao nhiêu đồng lãi.
7. Phương hướng nâng cao năng suất lao động
Những phương hướng cải tiến tổ chức lao động chủ yếu để lập kế hoạch
tăng năng suất lao động:
- Một là: cải tiến các hình thức phân cơng và hiệp tác lao động bên trong
doanh nghiệp, giữa các phân xưởng, các bộ phận với nhau. Việc này sẽ liên
quan đến các vấn đề sắp xếp cơng việc hợp lý trong q trình lao động, việc
phân cơng hợp lý và có hiệu quả nhất, có tính đến khả năng của mỗi người lao
động và các công việc giữa những người tham gia sản xuất. Việc phối hợp một
cách hợp nhất là giữa các ngành nghề, mục tiêu là làm sao phát huy cao nhất
khả năng sáng tạo của từng người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doạnh.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Hai là: tổ chức một cách hợp lý việc phục vụ nơi làm việc. Mục đích của
phương pháp này là bảo đảm các điều kiện cho người lao động có thể hồn
thành một cách bình thường chức năng của mình. Liên quan đến phương hướng
này là các vấn đề bảo đảm một cách kịp thời cho công nhân đủ nguyên vật liệu,
vật tư, công cụ. Thiết kế mặt bằng và chiếu sáng một cách hợp lý nơi làm việc.
- Ba là: nghiên cứu và phổ biến các biện pháp và phương pháp lao động
tiên tiến. Điều thực tế ta thường thấy các công nhân cùng làm một công việc
như nhau, nhưng họ lại tạo ra những khối lượng sản phẩm khác nhau. Nguyên
nhân của thực trạng này là sự chênh lệch về trình độ tay nghề. Trong trường

hợp này phải nhờ đến việc phổ biến những kinh nghiệm tiên tiến như là một
phương hướng quan trọng của việc hoàn thiện tổ chức lao động.
- Bốn là: tạo ra cho người lao động những điều kiện thuận lợi nhất để lao
động và nghỉ ngơi. Điều này liên quan đến các vấn đề cải tiến những điều kiện
vệ sinh lao động nơi làm việc, việc giảm tiếng ồn trong sản xuất xuống mức
bình thường. Điều này chính bản thân nó thể hiện một ảnh hưởng lớn đến năng
suất lao động, đến tâm trạng của người lao động.
Ngoài bốn phương hướng đã xem xét trên, trong việc cải tiến tổ chức lao
động, một hướng nữa mà chúng ta cần phải quan tâm là định mức lao động.
8. Các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
8.1. Tuyển dụng nhân viên
* Khái niệm:
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí tổ chức.
- Mục đích: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm
chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị
trí cần tuyển.
* Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên:
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn
nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh
nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó
được trẻ hố, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được tăng lên. Vì vậy,
người ta có thể nói rằng: “tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chấtđầu tư con người”.
- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo


Website: Email : Tel : 0918.775.368

đảm cho doanh nghiệp chọn được những người đủ năng lực và trình độ sẽ góp

phần mang lại thành cơng cho doanh nghiệp.
8.2. Đào tạo
* Khái niệm:
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. Hay nói cách
khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi
và thái độ của người lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công
việc.
- Đào tạo lại: là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm
cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của
những phát triển kinh tế xã hội, những tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như
thay đổi về tâm sinh lý của những người lao động vốn đã ổn định. Hay nói cách
khác, đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn
của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của chính bản
thân họ.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

PHẦN II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CƠNG TY
A. GIỚI THIỆU ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CƠNG TY
1. Q trình thành lập và phát triển của Cơng ty
- Cơng ty giấy Hồng Văn Thụ là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
Tổng công ty giấy Việt Nam, trong nghành giấy Công ty Giấy Hồng Văn Thụ
là Cơng ty có lịch sử phát triển lâu đời nhất
Ngay từ những năm đầu của thập kỷ 20, tư bản Pháp với chính sách cai trị
thuộc địa đã cho xây dựng nhà máy giấy Đáp Cầu, đó là nhà máy giấy đầu tiên ở
Đơng Dương. Trong cuộc kháng chiến chống Pháp, công nhân nhà máy đã tháo
dỡ máy móc vận chuyển hành nghìn tấn thiết bị lên chiến khu Việt Bắc. Nhà

máy được đặt tại Định Hoá- Thái Nguyên và được đổi tên thành nhà máy giấy
Hoàng Văn Thụ. Trong thời kỳ này, tuy sẵn tre, nứa nhưng cịn các ngun liệu
khác như phèn, xút...rất khó khăn nhưng nhà máy cũng đã được giao nhiệm vụ
sản xuất giấy in tiền cho nghành ngân hàng ( tiền tài chính ). Hồ bình lập lại
(1954) nhà máy được chuyển về phường Quán Triều Tp Thái Nguyên. Đây là
một phường nằm ở phía bắc, cach trung tâm thành phố 3km và là một địa điểm
thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh của nhà máy.
Phía đơng bắc nằm kề bên bãi nguyên liệu của nhà máy là con sông cầu,
nguyên liệu như nứa, vầu, tre, gỗ...đóng thành bè ở vùng thượng nguồn xuôi về
cập bến nguyên liệu của nhà máy.
Phía tây nam của nhà máy là quốc lộ 3 và đường sắt Hà Nội – Quán
Triều – Núi Hồng.
Như vậy nhà máy có lợi thế về phương tiện vận chuyển nguyên liệu, nhiên liệu
và chuyên chở hàng hoá đi bán cho các bạn hàng trên cả 3 phương tiện: Đường
sắt, đường bộ, đường sơng, từ đó góp phần giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm
tăng sự cạnh tranh trên thị trường.


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Một ưu thế nữa là nhà máy nằm vùng nguyên liệu dồi dào với những cánh
rừng vầu, nứa bạt ngàn ở phía bắc. Đồng thời cũng nằm trên địa bàn với nhà
máy có nhiều mỏ than lớn : Mỏ than Khánh Hoà, mỏ than Bá Sơn..có dự trữ
khá lớn, đảm bảo cho việc cung cấp nguyên liệu cho nhà máy được đều đặn.
Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ. theo chủ trương của Bộ Công nghiệp
nhẹ ( nay thuộc bộ công nghiệp ), nhà máy đã sơ tán một phần máy móc lên cơ
sở 2 ở Định Hoá- Thái Nguyên. Trong những năm này, nhiều lần bom Mỹ đã
chút xuống nhà máy, làm hư hại nhà xưởng, máy móc nhưng cán bộ cơng nhân
đã tu sửa thiết bị, bám máy, duy trì sản xuất. Đặc biệt tháng 12/1972 trong đợt
khơng kích của B52, nhà máy đã bị hư hại nặng nề cả về người và của. Nhưng

với lòng yêu nước, yêu chế độ, với tinh thần cần cù sáng tạo. Cán bộ công nhân
nhà máy đã khôi phục lại nhà máy và chỉ sau một thời gian ngắn, các lô giấy lại
được xuất xưởng. Trong thời gian này nhà máy cũng được bộ công nghiệp trang
bị thêm một máy xeo Trung Quốc.
Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị
trường, nhà máy đứng trước những thủ thách gay gắt : Đó là cơ sở vật chất
nghèo nàn, máy móc thiềt bị cơng nghệ lạc hậu, khơng đồng bộ. Trong đó giá cả
thị trường khơng ngừng biến động, tư duy kinh tế của công nhân chuyển biến
không kịp với sự chuyển mình của xã hội.
Thời kỳ đầu những năm 1989-1990 biểu hiện sự mất cân đối nghiêm
trọng: Sản xuất ngừng trệ, không ổn định, công nhân thiếu việc làm, nhiều người
phải nghỉ làm không lương, tháng đựơc trợ cấp 15kg gạo ( kéo dài đến hết quý
3-1990 ) . Trước sự khắc nghiệt của cơ chế thị trường, để duy trì sự tồn tại của
nhà máy, lãnh đạo nhà máy đã có những bước đi thích hợp, tổ chức lại hệ thống
quản lý điều hành sản xuất. Đồng thời tổ chức sản xuất tinh giảm biên chế, cải
thiện và nâng cao chất lượng sản phẩm. Từ đó nhà máy đã dần đi vào thế ổn
định, đời sống cán bộ công nhân đã được cải thiện và nâng cao.
Năm 1993 nhà máy được thành lập lại là doanh nghiệp nhà nước theo
quyết định số 233/ CNN – TCLĐ ngày 24/3/1993 do bộ trưởng bộ công nghiệp