MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TẠI CÔNG TY

SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

MỤC LỤC

1


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

2


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

KÍ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
GVHD: Giáo viên hướng dẫn
SVTH: Sinh viên thực hiện
ThS. : Thạc sĩ

3


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG TỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động cơ, động cơ lao động
Đầu tiên, “Động cơ” có thể được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay
hành động. Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc
đẩy người lao động làm việc. Nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình, xã hội.
Qua quá trình nghiên cứu, động cơ của người lao động có ba đặc điểm cơ bản:
− Động cơ lao động xảy ra bên trong con người. Nó ở dạng vật chất vô hình cho nên
rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà quản
lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá động cơ
bên trong. Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá động cơ bên
trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải lúc nào động cơ
cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài.
− Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian.Vì vậy,
khó nhận biết hoặc phát hiện. Động cơ lao động đa dạng là do mỗi con người đều có
những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn biến đổi
theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh.
− Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích. Nói cách
khác, động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức. Vì vậy, khi đánh giá động cơ
có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích hoặc họ không có mục đích nhưng lại
đánh giá là họ có mục đích. Đây cũng chính là một trong những khó khăn để nhận biết
động cơ thực của người lao động.
Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biết
được động cơ. Song việc nhận biết lại rất quan trọng và cần thiết. Động cơ lao động trả
lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?” . Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ

lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là
cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.1.2. Động lực lao động

4


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm
khác nhau. Nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực:” Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân
nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức:” Động lực của người lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc
và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời,
cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh
hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản
lý nhân sự trong một tổ chức.
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm
việc của tổ chức đó. Điều này có nghĩa là không có động lực lao động chung chung và
không gắn liền với một công việc cụ thể nào. Như vậy, động lực của người lao động được
thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc và tổ chức.
Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là không
có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có

động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu
tố.Chính vì vây, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực vào thời điểm
này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động.
Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các
nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thức đẩy người lao động làm việc nỗ lực,
hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực là động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng
năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc
chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: trình
độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc,…

5


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình.
Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc. Tuy nhiên, nếu người
lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản
ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Những nhân tố này
có thể phân thành ba nhóm như sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân
tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
1.1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nh cầu tác động đến động lực lao động. Nhu

cầu của con người rất đa dạng và thường xuyên thay đổi. Con người ngoài những nhu cầu
cơ bản để tồn tại thì còn những nhu cầu khác như: nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu giao
tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu
của mỗi người là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu là việc những nhu cầu của con người
được đáp ứng. Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn có khoảng cách vì nhu
cầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn.
Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc. Nhu cầu của con
người tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống
nhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của người lao động càng cao thì động lực lao động
của họ càng lớn. Do vậy, một tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải chú
ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng là
một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Nếu người lao động thực sự mong muốn
gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm
việc của họ sẽ rất lớn.
Trình độ, năng lực làm việc của người lao động liên quan đến động lực lao động ở chỗ
giúp cho con người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình. Năng lực làm việc của
người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp
với yêu cầu công việc. Thông thường, nếu người lao động có trình độ, năng lực làm việc

6


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ
đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy, động lực lao động của họ cũng cao hơn.
Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) cũng tác

động không nhỏ tới động lực lao động. Nếu biết rõ nguyện vọng, sở thích của người lao
động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng tích cực đến việc tạo động lực cho người
lao động. Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu
của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho người lao
động gắn bó tận tụy hơn với công việc, với tổ chức.
1.1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Những nhân tố thuộc về công việc bao gồm: sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức
độ chuyên môn hóa công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ
rủi ro của công việc, mức hao phí về trí lực,… Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào
bản thân công việc mà người lao động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính thách
thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn
thành công việc được giao.
1.1.2.3.Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Văn hóa tổ chức là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, quan niệm về
giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi thành
viên trong tổ chức đó.Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một động lực để
khuyến khích. Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ
chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi điều
kiện để nhân viên có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt động của mình càng tốt.
Văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo môi trường truyền thông lành mạnh. Trong đó, các
thành viên tận tụy và trung thành với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Môi
trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và
thưởng phạt phân minh.
Điều kiện lao động bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn…
Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động. Với điều kiện
lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao

7

SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, các nhà
quản lý cần phải tạo ra một điều kiện lao động tốt và môi trường đảm bảo cho người lao
động. Điều này sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ hăng say hơn
trong công việc.
Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một
thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi
trường nội bộ thuận lợi cho cá nhân, mỗi bộ phận làm việc, hướng tới hoàn thành mục
tiêu chung. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không đều tác động đến động lực lao động. Khi cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm và quyền hạn triển khai công
việc được chính thức phân định cho mỗi thành viên. Nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý thì
tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn. Từ
đó, dẫn tới không tạo động lực lao động cho người lao động.
Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó đều tác động
trực tiếp đến động lực lao động. Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong tổng
thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Nó bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên
chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhàn quản
lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách
nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo. Từ đó, sẽ tạo động lực
mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc.
Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác nhau. Chính vì
vậy, để tìm ra biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý
tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động cũng như sự tác
động của các yếu tố đó đối với người lao động.
1.2.
1.2.1.

Tổng quan về tạo động lực trong lao động
Khái niêm tạo động lực

Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
có động lực trong công việc”.

8


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, của
kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện làm việc,… Khi
đó, người lao động sẽ hăng hái, tinh thần hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích
cực, sáng tạo. Đó cũng chính là những lợi ích mà người lao động nhận được. Khi sự hấp
dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động lực để người lao động làm việc càng cao, người lao
động càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất
lao động cá nhân, kích thích tính sang tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người
lao động với công việc, với tổ chức. Đồng thời, công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc. Từ đó, hiệu
quả sản xuất kinh doanh sẽ được nâng cao. Tạo động lực cho người lao động vừa là mục
tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ
tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc,
giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.
Do đó, những nhà lãnh đạo nói chung và người quản lý lao động nói riêng cần phải
nắm bắt được các nhu cầu của người lao động để đưa ra những chính sách hợp lý để thỏa

mãn nhu cầu của người lao động. Từ đó, tạo động lực để người lao động làm việc một
cách tích cực và hiệu quả nhất.
1.2.2. Quá trình tạo động lực
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các
bước sau:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cho người lao động

9

Giảm
căng
thẳng


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm cho một
số hệ quả trở nên hấp dẫn. Hay nói cách khác, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt không được
thỏa mãn nó và mong được đáp ứng.
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường tạo ra
động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có
được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và đẫn đến giảm căng
thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự
căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động lựcng. Mức độ căng thẳng càng lớn thì
càng cần phải có hoạt động lựcng để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên
làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ đang bị
chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa
mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Nhu cầu
phát triển
Nhu cầu
được tôn trọng
Nhu cầu

xã hội
Nhu cầu
an toàn
Nhu
cầu cơ bản
Sơ đồ 1.2 : Thứ bậc nhu cầu của Maslow
− Nhu cầu cơ bản
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu
cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con

10


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong
hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu
cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã
một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
− Nhu cầu an toàn
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn
điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ
bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh
thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn
đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định
trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có
nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng
là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm…
cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
− Nhu cầu xã hội
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức
nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao
tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào
đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…
− Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: Nhu cầu được
người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm
nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả
năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học
tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ,
tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu
quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “Thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía
trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi
người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy
mình có “vị trí” trong nhóm đó.

11


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

−

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Nhu cầu phát triển

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình
thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa. Không phải ngẫu
nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mô tả nhu cầu này như
sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà
mình “sinh ra để làm””. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng
hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả
trong xã hội.
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù
không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một
cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới
quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta
có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu
được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở
thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ
hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
1.2.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái
độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg
đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”. Qua nghiên cứu
Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc
thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc
như:
Sự thành đạt

Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong của công việc
Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi
các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty
Sự giám sát công việc
Tiền lương
Các quan hệ con người

12


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

-

Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng
thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên
quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà quản lý tìm cách
loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại ổn định nhưng chưa
chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho
họ. Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ

giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc
trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn và
họ cũng không được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc
của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và tăng tiến. Đây là các đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởng
thưởng” bên trong.
− Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động. Bởi vì, một
người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó
là chấp nhận được.
Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng
phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc,
chứ không xem xét đến năng suất.
Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó ví
như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ
nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài.
Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến rộng
rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông.
Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú
công việc cho người lao động. Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác
nhau làm phong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình
hình hoạt động sản xuất của công ty mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm
hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Như vậy, những khuyến
nghị của Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý. Chúng ta không thể
phủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi doanh
nghiệp.
1.2.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó.

13

SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại,
và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công
việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:
- Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc
- Sự phản hồi của công việc
- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động
-

Trao quyền tự chủ cho người lao động

-

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ

- Nhận thức được ý nghĩa của công việc
Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao
động. Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm
việc cho người lao động.
1.2.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam.
Học thuyết này đề cập đến việc người lao động phải được đối xử công bằng và đúng
đắn trong tổ chức. Vì vậy cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền
lợi của các cá nhân trong tập thể.
1.2.3.5 Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng thường có xu hướng lặp lại,

những hành vi bị phạt, thường không lặp lại. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng,
phạt càng ngắn thì càng có tác động thay đổi hành vi.
1.3.
Nội dung của tạo động lực trong lao động
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
1.3.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục
tiêu đó
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng. Nếu
người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc
đó để làm gì và nó đống góp gì cho tổ chức, cho doanh nghiệp. Môt khi người lao động
không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp sức của mình để đạt
được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của

14


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

doanh nghiệp. Đồng thời, phải có biện pháp giúp cho người lao động nắm vững mục tiêu
hoạt động của doanh nghiệp mình. Có như vậy, người lao động mới cảm thấy được tầm
quan trọng của họ trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc.
1.3.1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động
Thông qua việc xác định một cách cụ thể các nhiệm vụ phải thực hiện và trách nhiệm
của bản thân trong công việc sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của họ.
Việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc – xác định hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ,

trách nhiệm của người lao động một cách rõ ràng, khoa học sẽ giúp cho nhà quản lý kiểm
soát được việt thực hiện công việc của người lao động.
Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu
chuẩn thực hiện công việc. Hoạt động này không những có tác động rất lớn đến hầu hết
các hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ
sở tính tiền lương, tiền công… Ngoài ra, nó còn giúp tạo động lực cho người lao động,
giúp cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt
động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong
doanh nghiệp đó. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và
thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc
xây dựng và phát triển đạo đức, thải độ của người lao động. Người lao động sẽ nỗ lực làm
việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan. Những
cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc thích cực hơn.
Do đó, những người làm quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động là phải đánh giá một cách công bằng, tạo động lực cho
người lao động.
1.3.2. Tao điều kiện thuận lời để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
1.3.2.1. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Việc cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc chính là việc tổ chức và phục vụ
tốt nơi làm việc. Nơi làm việc là phần diện tích và không gian mà trong đó đươc trang bị

15


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

các phương tiện vật chất kỹ thuật để người lao động hoàn thành công việc của mình. Việc
thiết kế nơi làm việc với các trang triết bị cần thiết, sắp xếp và bố trí một cách hợp lý và
khoa học để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của nơi làm việc. Mặt
khác, việc cung cấp đầy đủ, đồng bộ và kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần
thiết để quá trình sản xuất diễn ra liên tục và hiệu quả cao. Đây là một trong các nhân tố
quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Từ đó, nâng cao nắng suất và sử
dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.2.2. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Công tác tuyển chọn và bố trí lao động là việc dựa vào yêu cầu của công việc để tìm và
bố trí những người lao động vào làm những công việc đó. Đây là những hoạt động đóng
vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động của doanh nghiệp. Người lao động
phù hợp với công việc sẽ thực hiện công việc dễ dàng và đạt được hiệu quả cao. Đối với
mỗi công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đó đối với người lao động là khác
nhau. Nhà quản lý cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc để thực hiện công tác tuyển
chọn, bố trí lao động phù hợp. Có như vậy mới phát huy hết khả năng, năng lực của người
lao động, giúp họ có thêm động lực để làm việc hết mình và gắn bó với tổ chức.
1.3.2.3. Thiết kế môi trường làm việc phù hợp
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, là
nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Trong một môi trường làm
việc thuận lợi sẽ kích thích người lao động làm việc hăng hái và có hiệu quả. Người lao
động sẽ cảm thấy tự hào vì được làm việc trong môi trường doanh nghiệp đó và có tinh
thần trách nhiệm cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn.
1.3.3. Kich thích lao động
1.3.3.1. Tiền lương
Nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động trang trải cuộc
sống và tái sản xuất sức lao động. Từ đó, người lao động có thể tạo ra của cải vật chất cho
xã hội. Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất tương ứng đẩy người lao động
làm việc nhiệt tình,có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Kích
thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, các phúc lợi xã hội

16


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

và dịch vụ khác.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực:” Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả
cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian”.
Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm
việc, được dựa trên hao phí sức lao động của người lao động. Bản chất của tiền lương trả
cho người lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay chính là giá cả sức lao động.
Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động tiền
lương.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu thập của người lao động, giúp cho họ và gia
đình trang trải chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Đây là khoản tiền để người lao động
tái sản xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng
chi trả và nâng cao mức sống của người lao động.
Tiền lương còn biều hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động trong gia định, trong
tương quan với các đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã
hội.
Khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức
học tập nâng cao trình độ. Từ đó, người lao động sẽ nâng cao sự đống góp, cống hiến hết
mình cho tổ chức.
Do đó, tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của hầu hết người lao động. Đối
với tổ chức, tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất nhưng lại là công cụ
để duy trì, gìn giữ và thu hút lao động, nhất là những lao động giỏi, có khả năng phù hợp
với công việc của tổ chức.Đây là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc
hăng say, góp phần tăng năng suất kinh doanh của tổ chức, giúp cho tổ chức đứng vững

và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Để tiền lương là một công cụ tạo động lực cho người lao động, là đòn bẩy kinh tế kích
thích người lao động thực hiện sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả
lương, nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương:
−Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và

17


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

tinh thần cho người lao động.
−Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Yêu cầu này có tác động trực tiếp tới
động cơ và thái độ làm việc của người lao động, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý
tiền lương.
Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
−Trả lương ngang nhau cho người lao động làm công việc giống nhau. Như vậy sẽ
đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong tiền lương và có tác dụng kích thích rất lớn
đến người lao động.
−Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Khi đó tổ chức
mới có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh. Từ đó, nâng cao đời sống của người lao động
và phát triển kinh tế.
Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho người lao
động:
−Trả lương theo trình độ;
−Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc,…
Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát huy được

những vai trò to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản. Vì vậy, cần sử dụng các biện
pháp khác trong đó phải kể đến công cụ tiền thưởng.
1.3.3.2. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính
− Tiền thưởng:
Ngoài việc sử dụng tiền lương để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp còn
áp dụng hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi
trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Ngoài ra, nó còn
được chỉ trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động. Tiền
thưởng có tác dụng kích thích to lớn đối với người lao động. Nó cũng góp phần thỏa mãn
nhu cầu vật chất cho người lao động và khuyến khích tình thần cho người lao động. Nó là
động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc. Qua đó, nâng cao năng suất lao
động,cải thiện chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm viêc…Căn cứ vào những tiêu
chuẩn nhất định để trả thưởng cho người lao động, phải đảm bảo tính công bằng và hợp
lý.

18


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

− Phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho người lao động khi họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc
không thuận lợi. Đây là một khoản tiền bổ sung, bù đắp thêm một phần thu nhập cho
người lao động.
Hiện nay, có nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào từng điều kiện cụ thể của tổ chức
mà có thể áp dụng loại phụ cấp thích hợp như: Phụ cấp trách nhiệm với công việc, phụ
cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm,…

Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường. Nó có tác dụng nâng cao thu
nhập cho người lao động, tạo ra sự công bằng giữa những người lao động. Từ đó, giúp
người lao động yên tâm với công việc và có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
1.3.3.3 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyển khích phi tài chính
Bên cạnh các hình thức khuyến khích tài chính thì các hình thức khuyến khích phi tài
chính cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Khi
xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú và đa dạng, các
nhu cầu vật chất về cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến hoạt
động của con người. Do đó, các lợi ích tinh thần nhằm để thỏa mãn các nhu cầu ngày
càng cao đó và trong nhiều trường hợp nó có tác dụng hơn là các lợi ích vật chất. Một số
phương thức khuyến khích tinh thần cho người lao động như tạo việc làm ổn định cho
người lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến,
các phong trào thi đua, đoàn thể,…

19


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

Thông tin
Tên công ty
Tên giao dịch

Tên viết tắt
Địa chỉ trụ sở chính
Điện thoại
Fax
Email
Website
Vốn điều lệ
Mệnh giá cổ phần
Số cổ phần đã đăng
ký mua

Nội dung
CÔNG TY CỔ PHẦN THI CÔNG CƠ GIỚI XÂY LẮP
MECHANIZED CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
MCS.JC
Số 2A,ngõ 85,phố Hạ Đình,phường Thanh Xuân Trung,quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội
043.8584146
043.8585109

www.mcs-jsc.com
36.800.000.000 đồng ( Ba mươi sáu tỷ tám trăm triệu đồng)
10.000 đồng
3.680.000 cổ phần

Bảng 2.1: Giới thiệu chung về công ty

2.1.1.1. Quy mô hiện tại
(đvt:triệu đồng)

20


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

Nội dung
Tổng tài sản có
Tài sản lưu động
Tổng tài sản nợ
Tài sản nợ lưu động
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Năm 2008
273.550
239.973
273.550
240.248
6.663
5.730

Năm 2009
358.805
308.497
358.805
306.589
8.308
7.626

Năm 2010
532.629
457.060
532.629
465.735
14.434
10.826

Bảng 2.2:Tài sản có và tài sản nợ trên cơ sở báo cáo tình hình tài chính
So với năm 2008, tổng tài sản có của công ty năm 2010 tăng mạnh: 51,35% ; lợi nhuận
sau thuế tang 53%.Cả tài sản và lợi nhuận của công ty đều tăng trên 50% thể hiện công ty
đang hoạt động có hiệu quả và ổn định
(đvt:đồng)
Năm
2008
2009
2010

Doanh thu
254.019.495.128
353.044.006.230
470.076.971.570

Sản lượng
324.526.000.000
450.680.000.000
607.507.000.000

Bảng 2.3: Sản lượng doanh thu trong 3 năm

Trong năm 2008 so sánh giữa doanh thu với sản lượng của công ty, doanh thu chiếm
tới 78.,27%. Đến năm 2010 thì tỉ lệ này là 77,37% giảm nhẹ 0.9%.Cho thấy công ty kinh
doanh có hiệu quả

21


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Thời gian
Hoạt động,
1959
Tiền thân là Đội máy thi công được thành lập
14/02/1961 Vinh dự nhận được Huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch Hồ Chí
Minh trao tặng
26/03/1993 Chính thức được thành lập theo Quyết định số 147A/BXD-TCLĐ của Bộ
Xây dựng
28/12/2004 Được cổ phần hóa chuyển thành Công ty cổ phần Thi công cơ giới xây lắp
2007

theo quyết định số 2075/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng
Được tặng bằng khen do Thủ tướng Chính phủ ký (quyết định số 315/QĐ-

TTG
15/03/2007 Xây dựng Trung tâm Hội nghị Quốc gia,góp phần vào sự nghiệp xây dựng
1998-2014

và bảo vệ Tổ quốc
16 năm liên tục được Chủ tịch ủy ban nhân dân Quận Thanh Xuân tặng

2008-2014

Bằng khen cho Phong trào thi đua quyết thăng Lực lượng vũ trang
-Được Hội đồng thi đua Tổng công ty đề nghị Bộ trưởng bộ xây dựng tặng
cờ thi đua đơn vị xuất sắc
-Được Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam,Công đoàn xây dựng Việt
Nam,Sở lao động thương binh xã hội,Bộ lao động thương binh xã hội tặng
Cờ thi đua phong trào “Xanh - Sạch – Đẹp,Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao

2009-2014

động”
Liên tục đạt danh hiệu “Công đoàn vững mạnh xuất sắc” 5 năm liền
Bảng 2.4: Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.3. Một số đặc điểm kinh tế -kỹ thuật

22


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

2.1.3.1.

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Bộ máy quản lý của công ty

23


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của Công ty

24


SVTH: Hoàng Mạnh Trường

GVHD: Ngô Trọng Tuấn

Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận:
− Đại hội đồng cổ đông:
+ Kiểm tra và xử lý thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát
+ Bổ sung và sửa đồi các điều lệ công ty;
− Ban kiểm soát:
+ Giám sát Hội đông quản trị,Giám Đốc trong quản lý và điều hành công việc
+ Chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về những sai phạm của mình
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
+ Kiểm tra tính hợp lí,hợp pháp,trung thực,mức độ cẩn trọng trong quản lý,điều
hành đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên Đại hội đồng cổ đông
+ Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty
+ Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa
đổi,cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý,điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.

− Hội đông quản trị:
+ Quyết định kế hoạch phát triển xây dựng và ngân sách hàng năm
+ Đặt ra mục tiêu hoạt động;quyết định cơ cấu tổ chức của công ty
+ Giải quyết khiếu nại với cán bộ quản lý
+ Bổ nhiệm,miễn nhiệm,cách chức Giám đốc điều hành
− Tổng giám đốc:
+ Chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng
quản trị và pháp luật về thực hiện quyền và nhiệm vụ
+ Điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty
+ Đưa ra những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của công ty
− Phó tổng giám đốc:
+ Giúp Tổng giám đốc điều hành các hoạt động của công ty
+ Chủ động,tích cực triển khai,thực hiện kế hoạc,dự án
+ Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về hiệu quả hoạt động của công ty
− Phòng tài chính kế toán:
+ Giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
+ Phản ánh kịp thời,chính xác,đầy đủ hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình
tài sản của công ty
+ Tổng hợp kết quả kinh doanh,lập báo cáo kế toán thống kê,phân tích hoạt động
sản xuất kinh doanh để kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty
+ Thực hiện công tác kiểm kê hàng năm,báo cáo tài chính hàng quý
+ Lưu trữ,bảo quản,giữ gìn bí mật các chứng từ,số liệu tài chính kế toán của công
ty
− Phòng kinh tế-kế hoạch:

25