Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế đại học huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài: “Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường
Đại học Kinh tế - Đại học Huế”
Giảng viên hướng dẫn: Bùi Văn Chiêm
Lớp: Quản Trị Nhân Lực N01
Nhóm 10: Đào Ngọc Cẩm Sang (Nhóm Trưởng)
Đặng Văn Cường
Trần Văn Hoàng
Phan Nhật Hải
Lê Viết Bích Huệ
Lê Hữu Hoài Linh
Nguyễn Xuân Thanh Tịnh

Huế 5/2013

Trang 1


MỤC LỤC:
LỜI MỞ
ĐẦU……………………………………………………………............
Chương I: Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ

3

chức

5
I.Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực……………………………………...
II. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển

5

nguồn nhân lực…………………………………………..

1

………………………….
III. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

1
1

lực………………………...
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

4

nhân
lực……………………………………………………………………

1

………
Chương II: Phân tích công tác đào tạo và phát triển của Trường Đại Học

7

Kinh tế - Đại Học

1

Huế……………………………………………………....................
I. Sự hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường Đại học

9

Kinh tế - Đại học Huế

1

………………………………………………...........................
II. Nét chính về nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học

9
2

Huế
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

1

nhân lực trường Đại hoc Kinh tế - Đại học

2

Huế…………………..........................
IV. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

4
3

trường…………….
V. Những quy định về xây dựng, phát triển và đào tạo, bồi dưỡng đội

1

ngũ trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế……………………….

3

……………...

4
Trang 2


Kết luận

4

…………………………………………………………………………
Tài liệu tham khảo

2

4

……………………………………………………………..

4

Trang 3


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn
quý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Trong giai đoạn
hiện nay, thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt cùng với sự phát
triển vũ bão của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan trọng, chỉ
có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có năng
lực quản lý mới đưa các tổ chức nói riêng và đất nước nói chung phát triển, đủ
sức cạnh tranh với các quốc gia khác.
Nhận thức được tầm quan trọng của con người, hầu hết mọi tổ chức, doanh
nghiệp đều xem con người là trung tâm. Vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp đều
tìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi, không ngừng nâng cao tay
nghề của đội ngũ lao động bằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho tổ
chức, doanh nghiệp và đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Trải qua gẩn 2 năm học tập tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,
chúng tôi tự hào vì đã quyết định đúng, tự hào vì là sinh viên trường, tự hào vì
được đón nhận những tình cảm tuyệt vời của những con người tuyệt vời nơi

đây. Không tìm hiểu tại các doanh nghiệp hay tổ chức khác, chúng tôi đã chọn
chính ngôi trường Đại học của mình để nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Trong những năm qua, trường Đại học kinh tế đã từng
bước khẳng định được uy tín, tạo được vị thế vững chắc trong Đại Học Huế và
khu vực về đào tạo và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, hiện nay cơ sở vật chất
phục vị đào tạo và nghiên cứu khoa học và đội ngũ cán bộ giảng dạy còn nhiều
thiếu hụt chưa đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo,
mô hình và cơ chế quản lý bộc lộ nhiều bất cập. Trường cần phải xây dựng mô
hình quản lý phù hợp với tình hình mới, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai
Trang 4


đoạn mới. Vì vậy, việc hoạch định kế hoạch đào tạo, phát triển là yêu cần bất
thiết nhằm đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu
cầu xã hội của trường Đại học Kinh- Đại Học Huế trong bối cảnh hiện nay.
2.

Mục đích nghiên cứu
Quá trình "Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế" là một cơ hội rất lớn giúp chúng tôi
hiểu và nhận thức sâu sắc hơn về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của trường.

3.

Phương pháp nghiên cứu
Nhóm chúng tôi sử dụng các phương pháp như: phương pháp thu thập
thông tin, phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp xử lý dữ liệu thứ
cấp...

4.

Kết cấu bài báo cáo
Chương I: Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
xã hội của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.

Trang 5


CHƯƠNG I:
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản
lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổ
chức. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công
nhân viên trong tổ chức xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu của
bản thân
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn
cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội. Còn theo
nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao
gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức
Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
Trang 6


trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Với tổ chức thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham gia làm
việc cho tổ chức đó.
Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động quản
lý nguồn nhân lực tốt. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số lượng và
chấ lượng cho tổ chức đó
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:
Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm vững
hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới cần
thiết. Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng nhằm thay
đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian

Đào tạo
Công việc hiện tại

Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

4. Mục đích

kiến thức và kỹ năng hiện
tại

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và Tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương
lai

2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
Trang 7


việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về

mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và
thuyên chuyển công việc theo ba cách:


Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ
Trang 8

phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.


Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài

lĩnh vực chuyên môn của họ.


Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi

nội bộ một nghề chuyên môn.
(a) Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
-

Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian

hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
-

Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được

làm việc và có thu nhập trong khi học.
-

Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như

ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)
-

Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì

mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
-

Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm

việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành
vi lao động của những người đồng nghiệp.
(b) Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
-

Lý thuyết được trang bi không có hệ thống.

-

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không

tiên tiến của người dạy.
(c) Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
-

Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp

ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.
-

Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và

có kế hoạch.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
Trang 9


được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
*Tổ chức các lớp cạnh tổ chức
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào
tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành
ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
*Cử đi học ở các trường chính quy
Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
*Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công
ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực
hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào
tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Trang 10


*Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (VideoConferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian này càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bậc là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học
ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bàu giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyế vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống
như trên thực tế.
* Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công
việc hàng ngày.
Trang 11


Trang 12


II. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động rất
lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có
thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời
điểm có thể không giống nhau. Vì vậy, tổ chức phải luôn chủ động trong việc
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo
điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu
quả kinh tế cao cho tổ chức.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức, cơ sở vật chất kỹ
thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng
khác của quản trị nhân lực….
* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức
Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức.Mục tiêu, chiến lược kinh tế
là vân đề sống còn của mỗi tổ chức. Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối
tất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào từng giai đoạn, tổ chức muốn mở rộng mô hình
sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải
được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo
về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của
tổ chức. Tổ chức có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng cao.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật cho tổ chức.

Trang 13


Quy mô của tổ chức càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức càng phức
tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũng
càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với tổ
chức lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng
bộ linh hoạt.
* Lực lượng lao động hiện tại của tổ chức.
Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt động đào
tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh
giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm
cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng
nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, Việc phân tích chất lượng
lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đào
tạo, Đào tạo những gì. Từ đó tổ chức có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách
cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của tổ chức mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một tổ chức mà có dội ngũ lao động ở trình độ
chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao. Do tâm lý muốn
nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Biên cạnh đó, nếu tổ chức
có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết

* Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của tổ
chức. Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo,
phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng
là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân
lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích
nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác
Trang 14


trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho
công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich
cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chính
sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của tổ chức; Khoa học công nghệ….
* Môi trường pháp lý của tổ chức và các chính sách của Nhà nước.
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt
động của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng.
Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được
Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn
như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất
nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng cao đời
sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sách
nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, tổ chức phát
triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao

động
* Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập
cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chức cho
người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo, học
tập nhiều hơn.
* Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài tổ chức đều có tác động ít nhiều đến
công tác đào tạo của tổ chức. Nếu như tất cả mọ người trong tổ chức hay xã
hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động
mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào
tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh ;
Trang 15


vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Khoa học công nghệ ngày càng phát
triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động
trong tổ chức như thay đổi vều dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay
đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi
người, tính chất công việc … Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển
không chỉ là sự thay đổi thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con
người. Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành
được các thiết bị này , sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm
thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này
góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và
hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố

tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết. phân tích ảnh
hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng
cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn,
những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của tổ chức, từ đó
đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực
phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát
triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này.
Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi
của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như có
thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc.
III. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với trình,
độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc
Trang 16


hiện tại không. Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân
viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào tạo
như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?..
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
* Phân tích tổ chức
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của tổ chức như mục tiêu ngắng
hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này
cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa
thực hiện so với kế hoạch đặt ra…
* Phân tích tác nghiệp
Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định các

hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được
giao.
* Phân tích nhân viên
Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và
phát triển.
Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực
thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế. Sau đó
mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không
Phân tích được nhu cầu đào tạo của tổ chức ở 3 phương diện trên sẽ cung
cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào
tạo. Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện
mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổ
chức

Trang 17


3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo. Đây cũng là công
việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo. Do
đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựac trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ
của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của
đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
4. Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp.
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được
dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời

gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương
trình đó.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục
tiêu đào tạo đã được xác địn. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra
cơ bản trước khi đào tạo
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể
đáp ứng được yêu cầu công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc
mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị .
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học
của từng môn…
Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương
pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trình
bày ở trên) . Do vậy, tổ chức cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù
Trang 18


hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tổ chức có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:
* Mời giáo viên bên trong tổ chức bao gồm những người quản lý có kinh
nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. Ưu điểm là người dạy có khả năng
cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng
thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có những thông tin mới.`
* Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phương án này

giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy
nhiên không sát thực tế của tổ chức và chi phí thường rất cao.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính,
mà còn có cả những chi phí cơ hội
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi
người lao động đi học. Tuy nhiên chi phí cơ hộ là khó xác định và việc tính
toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị
máy móc thiết bị phòng học…
Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xây
dựng ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của tổ chức, góp
phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
7. Đánh giá chương trình đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong
giai đoạn đào tạo, đồng thời tổ chức phát hiện được nguyên nhân của những
tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho hoạt động đào
tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương
thúc dưới đây:
Trang 19


+ Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của tổ chức
thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn….
+ Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi.
+ Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo.
+ So sánh với những người không được đào đào tạo ở cùng vị trí.
+ Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng

Quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp … về
những người được đào tạo.
Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rất cần thiết.
Một số chỉ tiêu hiệu quả kinh tế như NPV, IRR hay thời gian thu hồi vốn rất
khó áp dụng nên phương pháp này ít được sử dụng. Bên cạnh đó, tổ chức hay
sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên tổng số người
cần được đào tạo; tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo; phẩm chất, năng lực,
tác phong của người lao động
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Mục đích của đào tạo và phát triển
Suy cho cùng của đào tạo và phát triển là nhằm để sử dụng tối đa nguồn
nhân lực đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
Đào tạo người lao động là để giúp cho họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu của
công việc, về mục tiêu và văn hóa của tổ chức; điều này có tác dụng động viên,
khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, úng dụng những kỹ năng mới mà
họ đã được học. Thông qua đó tổ chức nâng cao được thành tích vị thế của
mình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn,
thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó cả hai bên tổ chức và người lao động cùng
có lợi.
2. Lý do phải đào tạo và phát triển
Đất nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội từ nền kinh tế yếu kém. Đặc tính của
chủ nghĩa xã hội ở nước ta trong thời kỳ trước đây là nhà nước can thiệp vào
Trang 20


những hoạt động kinh doanh, khi các tổ chức thua lỗ nhà nước lại bù lỗ bằng
ngân sách của mình, khiến cho dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố gắng vươn
lên.
Ngày nay khi chúng ta đã mở cửa ra kinh tế thế giới, chúng ta cần phải thay

đổi cách sống, cách kinh doanh để hoà nhịp, đón nhận những lợi ích do giao
thương quốc tế mang lại. Để có được những lợi ích đó buộc các tổ chức nói
chung và ngưòi lao động nói riêng cũng phải thay đổi tư duy, bổ sung thêm
kiến thức, kỹ năng để hoà nhập.
Chính vì vậy, đào tạo là cách tốt nhất để giúp con người thay đổi theo
hướng thích nghi với môi trường mới.
Nhìn chung lại, các tổ chức tiến hành đào tạo và phát triển nguồn
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còn
trống. Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho tổ chức hoạt động trôi
chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện tốt hơn
những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, khoa
học công nghệ…
+ Lý do thứ ba: Để người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ
trong hiện tại cũng như trong tương lai.
3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các tổ chức
cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh
quốc tế của tổ chức đó. Những lợi ích cơ bản thu được từ đào tạo và phát triển
như sau:
- Giảm bớt những tai nạn lao động, vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém
hiểu biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những
hạn chế về điều kiện làm việc.
Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo, họ có
thể tự giám sát những việc mình làm
Trang 21


.- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người có kinh

nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển cần phải được các tổ chức, tổ chức
quan tâm, chú trọng một cách đúng mức.

Trang 22


CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ
I. Sự hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế
1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là một trong 7 trường đại học thành
viên thuộc Đại học Huế (tên giao dịch tiếng Anh: Hue College of Economics –
Hue University) được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày
27/9/2002 của Thủ tướng Chính Phủ trên cơ sở Khoa Kinh tế - Đại học Huế.
Trường đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từ
Khoa Kinh tế nông nghiệp - Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc từ năm 1969.
Những mốc lịch sử quan trọng:
- 1969-1983: Khoa Kinh tế nông nghiệp - Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc.
- 1984-1995: Khoa Kinh tế - Đại học Nông nghiệp II Huế.
- 1995-2002: Khoa Kinh tế - Đại học Huế.
- 9/2002: Trường Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Huế.
Trong hơn 40 năm qua, Trường đại học Kinh tế đã có những bước phát
triển nhanh, vững chắc trên mọi lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là lĩnh vực đào
tạo. Đến nay Trường đã được Bộ Giáo dục & Đào tạo giao nhiệm vụ đào tạo:
15 chuyên ngành bậc đại học:
1. Kinh tế nông nghiệp

2. Kinh tế tài nguyên và môi trường
3. Kế hoạch - đầu tư
4. Kinh doanh nông nghiệp
5. Quản trị kinh doanh tổng hợp
6. Quản trị kinh doanh thương mại
7. Quản trị nhân lực
8. Marketing

9. Kế toán doanh nghiệp
10. Kế toán - Kiểm toán
11.Tài chính – Ngân hàng
12. Tin học kinh tế
13. Thống kê kinh doanh
14. Thống kê Kinh tế - Xã hội
15. Kinh tế chính trị

Trang 23


03 chuyên ngành thạc sỹ bao gồm:
1. Kinh tế nông nghiệp
2. Quản trị kinh doanh
3. Kinh tế chính trị
Một chuyên ngành tiến sỹ: Kinh tế nông nghiệp
Trong đó, ngành Kinh tế nông nghiệp là ngành đào tạo truyền thống của
Trường và là ngành đào tạo duy nhất khu vực miền Trung, Tây Nguyên có khả
năng đào tạo tất cả các bậc học từ cử nhân đến tiến sỹ.
2. Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi.
Sứ mệnh:
Sứ mệnh của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là đào tạo nguồn nhân

lực chất lượng, trình độ cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công
nghệ, cung ứng dịch vụ về lĩnh vực kinh tế và quản lý phục vụ sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội khu vực miền Trung; Tây Nguyên và cả nước.
Tầm nhìn đến năm 2020:
Đến năm 2020, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trở thành một cơ sở
đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung ứng dịch vụ về
lĩnh vực kinh tế và quản lý có chất lượng, uy tín, xếp vào top 10 trong các cơ
sở đào tạo kinh tế và quản lý ở Việt Nam. Tiến tới xây dựng Trường trở thành
trường Đại theo hướng nghiên cứu.
Giá trị cốt lõi:
- Tạo môi trường thuận lợi để mọi người phát huy sáng tạo, phát triển tài
năng.
- Mang lại cho người học môi trường học tập, nghiên cứu tiên tiến để nâng
cao kiến thức, phát triển kỹ năng, sáng kiến lập nghiệp, cạnh tranh được về
việc làm và cơ hội học tập trong môi trường quốc tế.
- Coi trọng chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững.
- Đáp ứng nhu cầu xã hội
Trang 24


3. Cơ cấu tổ chức.
a. Ban giám hiệu
- Hiệu trưởng: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát.
-Phó hiệu trưởng: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và PGS.TS. Trần Văn Hòa
b. Cơ cấu tổ chức Trường

ĐẢNG ỦY

HỘI ĐỒNG KHOA
HỌC VÀ ĐÀO TẠO

PHÒNG CHỨC

BAN GIÁM HIỆU

KHOA CHUYÊN

TỔ CHỨC
ĐOÀN THỂ

TRUNG TÂM

NĂNG
-Phòng tổ chức hành

MÔN
-Khoa Kinh tế và

-Trung tâm Dịch

chính

Phát triển

thuật

-Phòng đào tạo Đại học

-Khoa Quản trị

-Trung tâm Hỗ trợ

- công tác sinh viên

Kinh doanh

sinh viên và Quan

-Phòng khoa học công

-Khoa Kế toán Tài

hệ doanh nghiệp

nghệ - Hợp tác quốc tế

chính

- Đào tạo sau Đại học

-Khoa Hệ thống

-Phòng kế Hoạch Tài

Thông tin kinh tế

chính
-Phòng khảo thí và
Đảm bảo chất lượng
giáo dục

-Trung tâm thông tin
thư viện
Trang 25