Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An.docx

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Chương 1:
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL trong các DN ---------1
1. Các khái niệm cơ bản -----------------------------------------------------
2. KHH NNL trong doanh nghiệp ----------------------------------------1
2.1.------------------------------------------------------ Căn cứ KHH NNL
2.2.----------------------------------------- Các phương pháp KHH NNL 5
2.3.----------------------------Đánh giá thực trạng công tác KHH NNL 10
2.4.---------------------------------------Vai trò của công tác KHH NNL
3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác KHH NNL -------------------12
3.1.----------------------------Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
3.2.----------------------------Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An 14
Chương 2
Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An --------14
2.1 Khái quát chung -------------------------------------------------------------------
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ------------------------------------------
2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh -----------------------15
2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy --------------------------------------------------26
2.1.4 Một số kết quả đạt được -------------------------------------------------------
2.2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ---------------------------------30
2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng ------------------------------------------------------
2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của CTy trong những năm gần đây - -33
2.2.3 Thực trạng công tá KHH NNNL -----------------------------------------39
Chương 3
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác KHH NNL ----------------48
3.1 Đề xuất với CTy ------------------------------------------------------------------
3.2 Đề xuất về công tác KHH NNL của công ty ------------------------------49
Kết luận
Tài liệu tham khảo

1
LỜI NÓI ĐẦU
Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế nước ta đang ngày một phát triển mạnh mẽ.
Các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước nhiều thời cơ cũng như những thách thức
mới. Giữa các doanh nghiệp đã và đang có sự cạnh tranh gay gắt về mọi mặt để tồn tại
và phát triển. Vì sự khác biệt về vốn, trình độ, công nghệ là không lớn, do vậy mỗi
doanh nghiệp phải tự tạo ra cho mình những điểm khác biệt, những nét độc đáo cũng
như những phong cách riêng để bứt phá tiến tới thành công.
Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngoài việc xây dựng một kế hoạch sản
xuất rõ ràng chi tiết thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch về nguồn lực vốn, công
nghệ, đất đai, nhà xưởng và lao động.Trong đó lực lượng lao động có kỹ năng đã và
đang trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn.Vì vậy để có mội đội ngũ nhân lực đủ về
mặt số lượng, đúng về mặt chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì nhất
thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, chủ động về nhân lực, nâng cao năng
suất lao động và góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Qua quá trình học tập tại trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo
PGS.TS Mai Quốc Chánh và sự chỉ bảo của các cô chú trong Văn phòng Công ty Cổ
phần Tràng An em mạnh dạn chọn đề tài : “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An”
2
2
Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
1. Các khái niệm cơ bản:
1.1.1 Nguồn nhân lực:
Là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào

quá trình lao động.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiên nhất
định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người
1.1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực một cách có hệ
thống, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.1 Căn cứ kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.2.1.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
3
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là : Bản mô tả
công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Lợi ích của phân tích công việc:

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc hoàn thành?
+ công việc được thực hiện ở đâu?
+ Thực hiện như thế nào?
+ Để thực hiện công việc cần phải bao nhiêu người tiến hành, va phải có những
tiêu chuẩn gì?

Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người nào đó làm
công việc cần thiết trong tương lai.Bảng tiêu chuẩn công việc trình bày các điều
kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hoàn thành
4
4
công việc nhất định nào đó, do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiện các
giải pháp cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc:
Khi dự đoàn cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà nhà
quản lý sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng
nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc.Đánh giá công việc
được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Là cơ sở
quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như các chính sách cân
bằng cung cầu lao động.
Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, hoạch định, đào tạo và trả công…
5
Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:

1. 2.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Muốn kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xuất phát từ kế
hoạch sản xuất kinh doanh ( ngắn hạn và dài hạn).
Dựa vào kế hoạch về công việc, tổ chức sẽ tiến hành kiểm tra rà soát lại
môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức để xác định cơ cấu nhân lực trong
tương lai. Doanh nghiệp xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh ( số lượng sản
phẩm dịch vụ, chủng loại sản phẩm, thị phần ), doanh nghiệp sẽ xác định số lao
động cân thiết theo từng loại công việc như: tỷ trọng lao động quản lý trên tỷ
trọng lao động toàn doanh nghiệp hay số lao động chính , phụ , kỹ thuật, quản lý

trong các bộ phận phòng ban.
Từ mục tiêu, chiến lược chung của doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiên
lược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing, sản xuất .Về phương diện nguồn
nhân lực sẽ chú trọng đến việc đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ người, với
những kỹ năng phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các công việc…ví dụ số
lượng nhân viên cần bổ sung cho bộ phận Z, số lượng các khoá đào tạo và số
lượng nhân viên trong năm..nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán số lao động cần
thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra.Do đó công
tác hoạch định nguồn nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc kế hoạch
sản xuất kinh doanh và ngược lại.
1.2.1.4 Định mức lao động
Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn
những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và
hạ giá thành sản phẩm.
6
6
Để tính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là
dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.Mức lao động cho biết hao phí trung bình cần thiết
để hoàn thành công việc nào đó.Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính số
lao động cần thiết thực hiện một khối lượng công việc nào đó.
Ta có thể tính được mức lao động dựa vào năng suất lao động của từng
người:
W= Q/L hay L = Q/ W
Trong đó: W : năng suất lao động
L: số lao động
Q : khối lượng công việc
1.2.2 Các phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.2.2.1 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:
D = (i= 1,n)
D : cầu nhân lực năm kế hoạch

Qi : khối lượng công việc i được hoàn thành trong năm KH( sản lượng)
ti : lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành 1 đơn vị i trong năm KH ( có
được từ các mức)
Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 người lao động trong năm
KH( được xác định thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng
công nhân kỳ kế hoạch). Đvt: giờ người/năm
K
m
: hệ số tăng NSLĐ dự tính trong năm KH
n : tổng sản phẩm
_ Ưu điểm:
7
Obj364
+ kết quả khá chính xác
+ dễ giải thích
_ Nhược điểm:
+ tính toán khá phức tạp, đòi hỏi phải xác định được mức lao động có căn cứ
khoa học.
+ chủ yếu áp dụng trong nghành: cơ khí, dệt may
1.2.2.2 Phương pháp tính theo Năng suất lao động:
D= Q/ W
Q: tổng sản lượng năm kế hoạch( hiện vật , giá trị)
W: Năng suất lao động bình quân của 1 lao động năm kế hoạch
_ Ưu điểm:
+ dễ tính toán
_ Nhược điểm:
+ thông tin phải thật sự chất lượng
+ áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ
1.2.2.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:
_ Tiêu chuẩn định biên là: tỷ lệ quy định về khối lượng công việc, nhiệm vụ trên

1 người đảm nhận.
_ Được xác định dựa vào quan sát và phân tích tình hình thực tế để xác định ra 1
tỷ lệ phù hợp nhất
VD: số phòng sản xuất/1 nhân viên phục vụ
số học sinh/ 1 giảng viên tiểu học
Áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực phục vụ
Ưu điểm: dễ tính toán, chủ yếu phải xác định tỷ lệ định biên phù hợp.
8
8
1.2.2.4 Phương pháp tính theo mức sản lượng:
Phương pháp này được áp dụng để lập kế hoạch công nhân sản xuất hưởng
lương sản phẩm có mức lao động được giao tính theo số sản phẩm sản xuất ra
trong một đơn vị thời gian.
Công thức xác định như sau: L
CNSPKi
= Q
Ki
/ M
SL x
N
TTK
x I
m
Trong đó:
L
CNSPKi :
Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch
Q
Ki
: Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i

M
SLi
: Mức sản lượng trong 1 ca của sản phẩm i
N
TTK
: Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch
I
m
: Hệ số hoàn thành mức sản lượng
L
CNSPK
= ∑ L
CNSPKi
1.2.2.5 Phương pháp tính theo nơi làm việc hoặc số thiết bị phục vụ:
Phương pháp này nhằm lập kế hoạch số lượng lao động đối với những
công việc không thể định mức được, làm theo lương thời gian, như: công nhân
phục vụ, công nhân chính hưởng lương thời gian.
Kế hoạch số lượng lao động tính theo số nơi làm việc hay máy móc thiết bị hoặc
nơi làm việc, phục vụ mà 1 người lao động phải đảm nhận, phục vụ trong 1 ca
làm việc
Mức phục vụ phụ thuộc vào tính chất kỹ thuật của máy móc, yêu cầu của
dây chuyền công nghệ, trình độ lành nghề của lao động.....
M
PV
= T
TTK
/ T
PV
Trong đó:
M

PV
: Mức phục vụ
T
TTK
: Giờ công làm việc thực tế trong ca làm việc bình quân 1 lao động
9
T
PV
: Thời gian phục vụ 1 máy móc, thiết bị, nơi làm việc ( giờ)
Hệ số điều chỉnh là: hệ số thời gian chế độ bình quân
Hđc = NLVTT/NTTK
H
đc
: Hệ số điều chỉnh
N
LVTT
: Số ngày làm việc thực tế trong năm kế hoạch
N
TTK
: Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch
Khi 1 người lao đông được giao đảm nhận 1 thiết bị:
L
CNTG
= NLV x K x H
đc
Khi 1 lao động đảm nhận nhiều máy móc, thiết bị:
L
CNTG
= (NLV/M
PV

)x K x H
đc
1.2.2.6 Phương pháp chuyên gia:
_ Xác định dựa vào ý kiến của chuyên gia
_ Có 3 phương pháp tiếp cận:
+ Phương pháp1: Cách tính bình quân: yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến đánh
giá về cầu nhân lực, người ở phòng nhân lực sẽ tổng hợp ý kiến và tính trung
bình .Phương pháp này cho kết quả không chính xác.
+ Phương pháp 2: Thảo luận nhóm:sẽ có 1 nhóm chuyên gia( gồm 5-15 người)
thảo luận với nhau theo trình tự được quy định và xác định ý kiến nhất trí chung
về cầu nhân lực của tổ chức.
 Đưa ra chủ đề
 Từng chuyên gia đưa ra câu trả lời bằng giấy
 Trao đổi vòng tròn để mọi người đều nắm được tư tưởng của những người
còn lại.
10
10
 Tiến hành thảo luận và xếp thứ tự các ý kiến theo mức độ ý kiến
 Lựa chọn ý kiến tốt nhất
_Ưu điểm: có sự thảo luận, có sự nhìn nhận của các chuyên gia, do vậy chất
lượng tốt hơn.
1.2.2.7 Phương pháp Delphi
Phương pháp này khá phổ biến,ngưởi ta nghiên cứu ý kiến của 1 nhóm
chuyên gia, 1 loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực cho
tương lai.Gồm các bước:
+) Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn
+) Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo
+) Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau
+) Yêu cầu các chuyên gia giải quyết các ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có
chênh lệch hơn so với các người khác.

+) Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyên
gia.Quá trình này được tiến hành khoảng 4-5 tuần.
_ Ưu điểm: rất chặt chẽ, bài bản, nên được ưa chuộng
_ Nhược điểm: chi phí tốn kém
1.2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
_Quá trình đánh giá được thực hiện trên hai mặt chính là cơ cấu lao động
và sự biến động lao động của doanh nghiệp.
_Cơ cấu lao động dựa trên các mặt sau:
+)Cơ cấu theo số lượng lao động
+)Cơ cấu lao động theo tuổi
+)Cơ cấu lao động theo nghề
+)Cơ cấu lao động theo trình độ
11
Phân tích sự biến động lao động là phân tích về số lượng nguồn, nguyên
nhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn thông qua
số lượng lao động tuyển vào và lao động rời khỏi công ty trong từng năm.
1.2.4 Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
_ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tao điều kiện để thực hiện thắng lợi có hiệu suất
các mục tiêu của tổ chức.
_ Giúp cho việc tuyển mộ tuyển chọn đúng vị trí, đúng người, đúng việc và tiết
kiệm chi phí.
_ Giúp cho việc bố trí nhân lực đúng người, đúng việc và đúng vào thời điểm
cần.
_ Cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo , phát triển về quy mô số lượng,
chất lượng đào tạo cũng như thời gian và kinh phí đào tạo.
_ Đặt ra yêu cầu phải xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực nhằm phục vụ
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý khác
_ Điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hoà.
1.2.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gữi vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược:

Công tác kế hoạch hoá giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.
1.2.4.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức:
12
12
Việc nghiên cứu số lượng và chất lượng cần thiết vào đúng thời điểm giúp
doanh nghiệp chủ động trong hoạt động, bảo đảm hoàn thành mục tiêu phát triển.
Việc thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân
viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
1.2.4.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế
nguồn nhân lực , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để tuyển mộ những người lao động mới thì tổ chức cần làm rõ : loại lao
động nào, cần tuyển bao nhiêu người và khi nào tuyển…?
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong;
1.3.1.1 Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức chi phối đến nội
dung cách thức hoạt động nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các quyết định,
hành động liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.Việc mở rộng hay thu hẹp các lĩnh vực sản xuất kinh doanh quyết định
đến quy mô và chất lượng của công tác kế hoạch hoá số lượng lao động.
1.3.1.2 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Độ dài thời gian ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.Nếu thời gian càng ngắn thì công tác kế hoạch hoá càng chính xác và
ngược lại

1.3.1.3 Loại và chất lượng của thông tin dự báo
13
Thông tin dự báo mang tính chất quyết định đến chất lượng của công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Ví dụ: các thông tin về chiến lược của doanh
nghiệp như: cơ cấu sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
xu hướng biến đổi về số và chất lưọng lao động.
1.3.1.4 Bản chất các công việc cần hoàn thành.
Các loại công việc cần hoàn thành liên quan đến các yêu cầu về trình độ
khả năng. Khoảng thời gian kế hoạch hoá trong công việc cần người. Sự khan
hiếm trong tìm kiếm lao động trên thị trường hay khả năng phải đào tạo và
phát triển.
1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực bao gồm: Những yếu tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp
như đặc điểm kinh tế, dân số,pháp luật, đối thủ cạnh tranh…Phân tích môi
trường bên ngoài là căn cứ hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác,
đáp ứng được đúng nhu cầu nhân lực.
các thông tin về thị trường lao động. Đó là xu hướng biến đổi về số lượng
chất lượng lao động trên thị trường, cũng như thiên hướng sử dụng lao động
của đối thủ cạnh tranh.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá số lượng lao động
ở công ty cổ phần Tràng An
Công ty cổ phần Trang An là doang\h nghiệp nhà nước, mới được cổ phần
hoá từ năm 2004 đến nay công ty có khoảng 650 lao động.Trong đó có:432
Lao động nữ và: 218 lao động nam. Việc đào tạo thu hút và phát triển nguồn
nhân lực còn rất hạn chế, chưa có chính sách kế hoạch rõ ràng, khoa học
trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực của công ty. Trong khi đó công tác
14
14
kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại đang là vấn đề cấp bách và cần thiết trong

qua trình hội nhập toàn cầu.
Trong khoảng thời gian sắp tới, công ty có kế hoạch mở rộng thêm lĩnh
vực hoạt động và 1 số địa điểm sản xuất mới. Cho nên việc tuyển thêm lao
động là tất yếu.Số lượng lao động hiên nay không thể đáp ứng được khối
lượng công việc lớn dự kiến phải hoàn thành.
Hàng năm thường xuyên có sự biến động vệ nhân sự,điều này ảnh hưởng khá
lớn đến tình hình sản xuất chung. Mỗi năm công ty tuyển thêm khoảng gần
200 công nhân thời vụ. Nhưng cũng có 1 luợng lớn người lao động rời khỏi
công ty do nhiều nguyên nhân. Chính điều này làm cho công tác kế hoạch hoá
số lượng lao động càng trở nên cấp thiết và cấn sớm thực hiện.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở
công ty cổ phần Tràng An
2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tràng An:
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Tràng An:
Trụ sở chính: Số 1 Phùng Chí Kiên -Nghĩa Đô- Cầu Giấy -Hà Nội
Tài khoản: 10A – 00042 Ngân hàng công thương Cầu Giấy.
Tên : Công ty cổ phần Tràng An
Mã số thuế : 0100102911 – 1
Tel: 047564459 – 7564184 – 7564976.
Email:
Công ty cổ phần Tràng An được thành lập ngày 01/09/1975 với tên ban
đầu là: Xí nghiệp công ty hợp danh bánh kẹo Hà Nội trực thuộc Sở công nghiệp
Hà Nội với tổng số các bộ công nhân viên khoảng 300 người ( 80% nữ ). Phương
15
thức sản xuất chủ yếu là thủ công kết hợp với một số máy móc sản xuất kẹo cũ
của Cộng hoà dân chủ Đức.
Tháng 2 năm 1989, khi sát nhập với xí nghiệp chế biến bột mì Nghĩa Đô,
đơn vị lấy tên là Nhà máy kẹo hà Nội, chuyển địa điểm về Nghĩa Đô với mặt
hàng sản xuất chính là các loại kẹo , rượu , nước ngọt các loại.
Để phù hợp với tình hình sản xuất và quản lý kinh doanh, ngỳa

08/12/1992 theo quyết định số 3128/QĐ – UB, Nhà máy được UBND thành phố
Hà Nội đổi tên thành Công ty bánh kẹo Tràng An và được chính thức công nhận
là một doanh nghiệp Nhà nước.
Cùng với sự thay đổi cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, nền kinh tế đất nước
chuyển từ kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường theo
định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý nhà nước, do Đảng và nhà nước lãnh
đạo và khởi xướng, công ty cũng có sự chuyển biến mạnh mẽ về hoạt động sản
xuất cũng như cơ cấu quản lý cho phù hợp với tình hình mới.
Tháng 10/2004 Công ty thực hiện cổ phần hoá và lấy tên là công ty cổ
phần Tràng An căn cứ theo quyết định số 64/2002/NĐ – CP ngày 19/06/2002 của
chính phủ về việc chuyển DNNN thành công ty cổ phần và quýêt định số
1520/QĐ- UB của chủ tịch UBND Thành phố Hà Nội.
Trải qua gần 40 năm, công ty cổ phần Tràng An đã không ngừng phát
triển lớn mạnh và trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam .
Đặc biệt là thương hiệu Tràng An đã trở thành thương hiệu uy tín chất lượng
được công nhận và đứng vững trên thị trường.
2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty:
2.1.2.1 Đặc điểm về các mặt hàng và thị trường tiêu thụ sản phẩm:
16
16
Sản phẩm của công ty có mặt rộng từ Bắc vào Nam. Trong nhiều năm, sản
phẩm của Tràng An cũng đã để lại những dấu ấn nhất định trên thị trường bằng
chất lượng và sự độc đáo của mình.
Hàng năm công ty tiêu thị được trên 2000 tấn bánh kẹo, thu về hàng chục tỷ
đồng.
Trong nền kinh tế thị trường , công ty Tràng An phải đương đầu với nhiều
thách thức mới, đó là sự cạnh tranh khốc liệt từ phía các đối thủ lớn như Kinh
Đô, Hải Hà, Hải Châu…..Đây là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
với nhiều ưu thế vượt trội hơn hẳn về công nghệ, lao động, trình độ quản lý. Bên
cạnh đó, còn có nạn làm hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng trôi nổi trên

thị trường gây ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín của công ty.
Chính vì vậy, trong những năm gần đây mặc dù chất lượng sản phẩm của
công ty có được cải thiện nhiều , song sản lượng tiêu thụ hàng năm không lớn.
Tuy vậy, để nâng cao hơn nữa sức cạnh tranh của công ty cũng như để
tăng khả năng chiếm lĩnh thị trường quốc tế. Công ty cần đẩy mạnh việc sản xuất
một số mặt hàng vốn là thế mạnh của Công ty. Đó là một số loại sản phẩm đang
được đông đảo người tiêu dùng biết đến.
 Kẹo hương cốm ( thuộc nhóm kẹo mềm cao cấp)
 Kẹo Sôcôla sữa, sôcôla lạc mềm. cà phê sữa…
 Bánh quế
 Bánh quy cao cấp
 Bánh snack
 Bánh Pháp
Nhìn chung, sản phẩm của công ty tương đối đa dạng về chủng loại. chất
lượng cao, mẫu mã đẹp. và nhiều năm liền sản phẩm bánh, kẹo Tràng An được
17
công nhận là: “ Hàng Việt Nam chất lượng cao” do người tiêu dùng bình
chọn.Đó là thành quả của sự cố gắng, nỗ lực của toàn bộ công nhân viên cũng
như lãnh đạo của công ty.
2.1.2.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào:
a. Đặc điểm về vốn:
Khi chưa tiến hành cổ phần hoá nguồn vốn của công ty chủ yếu là vốn Nhà
nước, sau khi tiến hành cổ phần hoá vốn và nguồn vốn của Công ty có nhiều thay
đổi:
Vốn điều lệ của Công ty là: 22.200.000.000 VNĐ. Trong đó:
Bảng 1 : cơ cấu vốn của công ty:
Cơ cấu vốn Giá trị ( VNĐ) Tỷ lệ ( % )
Vốn nhà nước 11.330.500.000 51,04%
Vốn cổ đông 10.869.500.000 48,96%
Số vốn điều lệ của công ty được chia thành 222.000 cổ phần, giá trị mỗi cổ

phần là: 100.000 VNĐ. Số vốn điều lệ điều chỉnh theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh và tình hình tài chính của Công ty. Việc điều chỉnh này do hội đồng cổ
đông quyết định trên cơ sở của Hội đồng quản trị công ty và theo quy định của
pháp luật, công ty chỉ được sử dụng vào mục đích kinh doanh theo Luật quy
định.
b. Đặc điểm về lao động:
Bảng 2 : Cơ cấu lao động phân theo giới và trình độ đào tạo
ST
chỉ tiêu
Năm
2005 2006 2007
SL % SL % SL %
1 Tổng số lao động 452 100 508 100 650 100
18
18
Lao động nữ
288 63.7 353 69.4
8
432 66.46
Lao động nam
164 36.3 155 30.5
2
218 33.54
2
Phân loại theo trình độ đào tạo
Thạc sỹ, kỹ sủ, cử nhân
50 11.06 53 10.4
3
56 8.61
Cao đẳng, trung cấp 35 7.7 38 7.48 40 6.15

Công nhân kỹ thuật
245 54.2 296 58.2
6
320 49.2
Lao động phổ thông
122 26.5 121 23.8
3
234 36.04
Nhận xét : Lao động của công ty đang ngày càng tăng. Trong đó do tính
chất đặc thù nên phần lớn lao động chủ yếu tại công ty là lao động nữ ( chiếm tỷ
lệ khá cao năm 2005 là: 63,7%: năm 2006 là: 69,48% ; năm 2007 là: 66,46%
trên tỷ trọng lao động toàn công ty). Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao
như: thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân chiếm tỷ trọng tương đối cao so với trình độ cao
đẳng, trung cấp. Bên cạnh đó lao động có trình độ công nhân kỹ thuật và lao
động phổ thông chiếm tỷ lệ trên 70% tổng số lao động. Điều này góp phần to
lớn, tạo điệu kiện thuận lợi cho sự phát triển lớn mạnh của cộng ty.
c. Đặc điểm về máy móc trang thiết bị:
Từ khi cổ phần hóa, số máy móc, thiết bị của công ty đã lên tới hàng trăm
chiếc lớn, nhỏ. Để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã đầu tư
khá lớn, nhập về một số máy móc hiện đại , có những dây chuyền bánh đường
khép kín . Máy móc đưa về được tiến hành chế thử, đảm bảo sử dụng tối đa công
suất máy, nhưng vẫn đảm bảo an toàn đối với người sử dụng
19
Bảng 3 : Một số trang thiết bị sản xuất chính
STT Tên máy
Kí hiệu
và năng
suất sử
dụng
Số

lượng
Năm
chế tạo
Nước
chế tạo
Năm
sử
dụng
1
Nồi hoà đường
liên tục
CMA.2
800Kg/h
3
1975-
1980
Ba lan 1996
2
Nồi nấu chân
không liên tục
CWA.19
A
800Kg/h
4 1975 Ba lan 1991
3 Dây chuyền định STRAD 1 1975 Đức 1996
20
20
hình kẹo cứng
A.700
700Kg/h

4
Dây chuyền định
hình kẹo mềm
LA
1640cái/
phút
4 1975
Việt
Nam
1975
5
Dây chuyền kẹo
LoLy
FS
600
cái/phút
1 1996 Hà Lan 1996
6
Máy định lượng
và đóng kẹo
40
túi/phút
1 1995 Italia 1995
7 Máy nhào trộn
TL.364
50Kg
/mẻ
2 1997 Hà Lan 2000
Cùng với những thiết bị mới nhập, công ty còn đang sử dụng nhiều loại
máy khác như: Máy đùn Snack, máy nướng bánh quế, bánh Pháp.

Với lượng trang thiết bị trên có thể đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất của công
ty trong quá trình cổ phần hoá.
d. Đặc điểm về quy trình công nghệ:
Hầu hết các sản phẩm của công ty cổ phần Tràng An đều được sản xuất
theo những công nghệ phù hợp trên những dây chuyền hiện đại ngoại nhập. Quy
trình sản xuất một số loaị sản phẩm chính như sau:

21
Sơ đồ : Quy trình sản xuất kẹo hương cốm:
Kho Vào
thùng
Đóng
hộp
Đóng
gói
Vận
hành
Cân,
kiểm
tra sản
phẩm
bánh
trần
Nhận xét:
22
22
Qua sơ đồ ta thấy:
Quy trình công nghệ sản xuất mỗi loại mặt hàng là khác nhau, nhưng luôn
có một trật tự nhất định để dây chuyền sản xuất thực hiện liên tục, có hiệu quả. Ở
mỗi công đoạn đều được bố trí số lượng công nhân hợp lý, thực hiện đúng nhiệm

vụ đượ giao rõ ràng. Sau mỗi ca làm việc, công nhân công nghệ, công nhân phụ
trợ đều phải kiểm tra lại quá trình hoạt động của máy móc , thiết bị và vệ sinh
công nghiệp trong phạm vi mà mình đảm nhiệm. Vì vậy, những yêu cầu đặt ra
đối với công nhân là rất khắt khe, không những đảm nhận công việc được giao
mà còn đòi hỏi phải có khả năng tính toán, phát hiên và xử lý kịp thời những trục
trặc của máy móc thiết bị. Có như vậy, sự kết hợp giữa con người và máy móc
mới mang lại hiệu quả tối ưu trong quá trình sản xuất.
2.1.2.3 Đặc điểm về quản lý tiền lương công ty
Căn cứ vào VB 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao
động Thương Xã Hội về việc xây dựng quy chế trả lương. Căn cứ thực tế
tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của Công ty, ban hành quy
chế trả lương cho CBCNV phù hợp với quy định của pháp luật lao động.
a. Hạng và thang bảng lương của Công ty:
Công ty được công nhân là Doanh nghiệp hạng 2 tương ứng với quy
mô và tình hình sản xuất hiện tại
Công ty sử dụng thang bảng lương do Nhà nước quy định kèm theo NĐ
26/CP ( ngày 23/05/1993), cụ thể là:
+) Cán bộ Khối văn phòng, áp dụng thang lương viên chức chuyên môn
nghiệp vụ, thừa hành phục vụ 12 bậc.
23
+) Công nhân công nghệ các phân xưởng, áp dụng thang bàng lương A 15
của công nhân ngành chế biến lương thực , thực phẩm.Gồm 3 nhóm lương
tương ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhau:
NhómI: là HSL công nhân đóng gói, công nhân thực phẩm
NhómII: là HSL công nhân đứng máy
Nhóm III; là HSL công nhân nấu, đun kẹo
Bảng lương A1 áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng nhiệt
Bảng lương A2 được áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng cơ
nhiệt
Bảng lương B14 áp dụng cho công nhân vận chuyển, bốc xếp.

Bảng lương B15 áp dụng cho công nhân lái xe/
b. Phụ cấp lương:
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau phù hợp với mỗi nghành, nghề Nhà
nước quy định, cở công ty áp dụng một số loại phụ cấp sau:
• Phụ cấp chức vụ:
trưởng phòng, quản đốc: hệ số 0,3
Phó phòng: hệ số 0,2
Trưởng ca, đốc công: hế số 0,15
Tổ trưởng sản xuất: hệ số 0,1
Tổ trưởng gói, đóng túi: hệ số 0,07
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hàng tháng , Giám
đốc quyết định số lượng phụ cấp chực vụ có được nhân vói hệ số công
ty hay không.
+ Tổng Giám đốc: Chủ tịch hội đồng quản trị
+ Chủ tịch công đoàn: Phó chủ tịch hội đồng
24
24
+ Trưởng phòng Kế hoạch lao động: Uỷ viên
+ Trưởng phòng Tổ chức nhân sự: Uỷ viên
+ Trưởng phòng kế toán tài vụ: Uỷ viên
c. Nguồn để trả lương:
Quỹ lương xác định theo đơn giá thực duyệt, căn cứ vào kết quả sản
xuất kinh doanh, dịch vụ và xây dựng cơ bản, định mức lao động và
các chế độ Nhà nước quy định về tiền lương để giao cho Doanh
nghiệp.
_ Quỹ tiền lương được bổ sung theo chế độ Nhà nước như: chế độ phụ
cấp, chế độ nghỉ, phép, tết,nghỉ việc riêng được hưởng lương, chế độ
làm thêm giờ.
_ Tiền lương dự phòng từ các năm trước chưa sử dụng hết.
_ Các nguồn khác nhưng luôn đảm bảo các quy định của Nhà nước.

d. Quỹ lương và lương bình quân thực hiện:
Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty đã có nhiều cố gắng
trong việc cải thiện tiền lương, tăng mức thu nhập cho lao động so với
những năm trước. Năm 2007 là: 7,6% ( trong đó thu nhập bình quân
của 1 người lao động có việc làm/ tháng, tăng 17,7%). Mức lương bình
quân hàng tháng của một lao động trong Công ty như sau:
+) Tổng thu nhập bình quân một lao động trong danh sách là; 650.00đ
+) Tổng thu nhập bình quân một lao động có việc làm là:743.000đ
Thu nhập giữa các bộ phận không đồng đều:
+) Khu vực trực tiếp sản xuất là: 743.000
+) Khu vực quản lý, phục vụ và bán hàng là:880.000đ / người / tháng
e. Phương án trả lương, trả thưởng và chế độ nâng lương:
25