Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 tp hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.38 MB, 137 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------
LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Đình Luận
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 17 tháng 10 năm 2015
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
TS. Lưu Thanh Tâm
TS. Trương Quang Dũng
TS. Lê Tấn Phước
TS. Phan Thị Minh Châu
TS. Lê Quang Hùng
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TS. Lưu Thanh Tâm
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2015
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 13/10/1979
Nơi sinh: TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1341820143
I- Tên đề tài:
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận
tải biển tại Quận 1,TPHCM
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên văn phòng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan. Sau khi phân
tích mô hình hồi quy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến sự hài
lòng của người lao động, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của người lao động cụ thể qua từng yếu tố tác động đến sự hài lòng.
Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô
hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu, kết luận và
hàm ý với nhà quản trị.
Đề tài còn tồn tại một số hạn chế sau:
Do hạn chế về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức độ khảo sát các
nhân viên văn phòng làm việc tại doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Tp.HCM. Do đó
khả năng tổng quát chưa cao
Kích thước mẫu về lý thuyết là phù hợp nhưng so với thực tế thì còn chưa cao.
Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do đó mẫu chưa đại
diện và bao quát những tính chất chung nhất của tổng thể.
Song song đó, đề tài chỉ xác định bảy yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết
do đó còn những yếu tố khác mà đề tài chưa đưa vào mô hình lý thuyết để tiến hành
nghiên cứu, nên số biến nghiên cứu còn hạn chế.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 19/01/2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/9/2015
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
TS. Nguyễn Đình Luận
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Lê Huỳnh Phương Trang
ii
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tôi
xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:
-
Quý thầy cô trường Đại học Hutech đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những
kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tại trường, đặc biệt là Tiến Sĩ
Nguyễn Đình Luận Trường Đại học Hutech Tp.HCM đã tận tình hướng dẫn
và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn.
-
Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech đã động viên, khích lệ
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện,
trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè, song không tránh khỏi
những thiếu sót. Tác giả xin cam đoan là công trình do chính tác giả nghiên cứu,
tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành. Rất mong nhận được
những thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc.
Lê Huỳnh Phương Trang
iii
TÓM TẮT
Mục đích chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên văn phòng tại Quận 1 - TPHCM và cách đo lường
các yếu tố đó. Dựa vào mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên đã được nghiên cứu trước đây trên thế giới và các lý thuyết liên quan
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và các lý thuyết liên quan đến các
biến trong mô hình nghiên cứu, từ kết quả đó tác giả hình thành nên mô hình nghiên
cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
ở Tp.HCM. Phương pháp được sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất và mô hình
lý thuyết bao gồm nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng
với một mẫu có kích thước với n = 400 để kiểm định mô hình thang đo. Thang đo
được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi qui. Kết quả kiểm định
và lập luận cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Và, sau khi phân tích hồi quy các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc
cho các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 TPHCM như sau: (1) bản chất công
việc, (2) thanh toán tiền lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) điều
kiện làm việc, (7) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết
thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp ở TPHCM, một hệ thống đo lường cũng
như vai trò của các biến trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên. Đồng thời kết quả này cũng giúp cho nhà quản trị các
doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải pháp xây dựng những chính sách đúng
đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lòng hơn, từ đó giúp các nhân viên
nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 của mình, và lúc đó nhân viên sẽ
muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, và vô hình chung công ty đã
duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền
vững và có được lợi thế cạnh tranh.
iv
ABSTRACT
The main aim of this thesis determined the factors impacting on employee’s
job satisfaction in HCM city and how to measure those factors. There based on
previous researched theories of employee’s job satisfaction in the world, the
theories of employee’s job satisfaction, and the theories of the research model’s
variables. From this result, the author formed the research model to measure the
factors impacting on employee’s job satisfaction in HCM city. The used method
tested theory model including primary research in order to determine the factors
impacting on employee’s job satisfaction, and after that the author implemented the
formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent
to 400 in order to test scale model. The scales were tested by cronbach’s alpha and
exploratory factor analysis; next by multiple regression. The testing result of all
scales was agreeted. After analysing the multiple regression, 7 factors of research
model impacted on employee’s job satisfaction in HCM city such as: (1) Work
itself, (2) pay, (3) supervisor, (4) promotion, (5) co-worker, (6) work condition, (7)
fringe benefit. The result of this research showed that some of essential meaning to
the top manager in HCM city. Next, The measuring system as well as the role of
variables in research model impacted on employee’s job satisfaction. Furthermore,
the result of this research will also support to the top managers in HCM city
building the suitable policies; from then, there hepled the employee to consider city
as second house; and at that time, the employee will attach to the city. When the
city will maintain the core human resource to help the campany developing in the
future and there obtained the competitive advantage.
v
MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
Lời cám ơn ................................................................................................................. ii
Tóm tắt ...................................................................................................................... iii
Abstract ..................................................................................................................... iv
Danh mục các từ viết tắt .......................................................................................... viii
Danh mục các bảng ................................................................................................... ix
Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh ........................................................ xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.............................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài. ..............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .......................................4
1.6 Kết cấu của luận văn .........................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5
2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................5
2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc ............................5
2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng ...............................................8
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ..............................8
2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam .....................................9
2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland .....................................10
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................11
2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...................12
2.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................14
2.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ..........................................15
2.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki .....................15
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .....................................16
2.3 Một số kết quả nghiên cứu ..............................................................................20
vi
2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010) .....................20
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) .............................21
2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ...................22
2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)....................................23
2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013) .......................................23
2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình.............24
2.4.1 Định nghĩa các nhân tố .............................................................................24
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................30
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
3.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................32
3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................32
3.1.2 Phỏng vấn thử ..........................................................................................37
3.2 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................39
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................43
4.1 Mẫu nghiên cứu ...............................................................................................43
4.2 Đánh giá các thang đo .....................................................................................48
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................49
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................50
4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và sự hài lòng đối với công
việc ................................................................................................................51
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (sự hài lòng) ...54
4.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................55
4.3 Phân tích tương quan.......................................................................................55
4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu...........................................57
4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ........................................................58
4.4.2 Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................64
4.4.2.1 Bản chất công việc ............................................................................64
4.4.2.2 Thanh toán tiền lương .......................................................................65
vii
4.4.2.3 Cấp trên .............................................................................................66
4.4.2.4 Thăng tiến..........................................................................................67
4.4.2.5 Đồng nghiệp ......................................................................................68
4.4.2.6 Điều kiện làm việc ............................................................................69
4.4.2.7 Phúc lợi ............................................................................................70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................73
5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................73
5.2 Kiến nghị với nhà quản trị...............................................................................74
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................82
5.3.1 Hạn chế: ...................................................................................................82
5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo .......................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá
KPI: Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
SPSS: Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
WTO: World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới
VIF: Variance inflation factor - Hệ số phóng đại phương sai
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên ................................................................14
Bảng 2.2: Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota .............................................................17
Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ...............................................18
Bảng 3.1: Thang đo thành phần bản chất công việc .................................................34
Bảng 3.2: Thang đo thành phần thanh toán tiền lương .............................................34
Bảng 3.3: Thang đo thành phần cấp trên ..................................................................35
Bảng 3.4: Thang đo thành phần thăng tiến ...............................................................35
Bảng 3.5: Thang đo thành phần đồng nghiệp ...........................................................36
Bảng 3.6: Thang đo thành phần điều kiện làm việc ..................................................36
Bảng 3.7: Thang đo thành phần phúc lợi ..................................................................37
Bảng 3.8: Thang đo thành phần sự hài lòng đối với công việc .................................37
Bảng 3.9: Thang đo chính thức các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng ............38
Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ..........................................................................44
Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi........................................................................44
Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................45
Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc ...........................................................46
Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình tháng...............................................47
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc và sự hài lòng đối với công việc.....................................49
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập .......................52
Bảng 4.8: Tổng phương sai trích các biến độc lập ....................................................52
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập .....................53
Bảng 4.10 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc ......................54
Bảng 4.11: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc .............................................54
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ..............55
Bảng 4.13: Tương quan .............................................................................................56
Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình .....................................................................................58
x
Bảng 4.15: Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................59
Bảng 4.16: Tóm tắt các hệ số hồi quy .......................................................................59
xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ,ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................8
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ...................................................................31
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị ......................................................33
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................41
Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ...........................................................................44
Hình 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................45
Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................46
Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc ...........................................................47
Hình 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình .........................................................48
Hình 4.6: Biểu đồ phân tán .......................................................................................62
Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................63
Hình 4.8: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................63
Hình 4.9 : Trung bình các biến trong thang đo bản chất công việc ..........................65
Hình 4.10: Trung bình các biến trong thang đo thanh toán tiền lương .....................66
Hình 4.11: Trung bình các biến trong thang đo cấp trên ..........................................67
Hình 4.12: Trung bình các biến trong thang đo thăng tiến .......................................68
Hình 4.13: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................69
Hình 4.14: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp ...................................70
Hình 4.15: Trung bình các biến trong thang đo phúc lợi ..........................................71
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho
công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên
nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “Có
chất lượng” như hiện nay, và việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được
các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới
gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ
phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng
quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên
sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công
việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân
viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần.
Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Hiện nay Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO và ngày càng hội
2
nhập sâu vào khối kinh tế khu vực Asean và nhiều tổ chức kinh tế khác đã giúp cho
Việt Nam có nhiều cơ hội lẫn thách thức. Trước tình hình đó, nhiều công ty hiện
nay đã đầu tư trang bị về kỹ thuật công nghệ, tài chính, cơ sở vật chất, nguồn lực
con người. Nhưng việc đầu tư về nguồn lực con người hiện nay còn chưa được chú
trọng nhiều, chỉ mang tính tự phát. Do đó, thời gian sắp tới nhiều tập đoàn khi đã
chính thức đầu tư vào thị trường Việt Nam thì ắt hẳn để đáp ứng nhu cầu nhân lực
chất lượng cao tại chỗ thì họ sẽ có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nếu các doanh nghiệp Việt Nam không có chính sách quản trị nguồn
nhân lực hợp lý và nếu nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thì chắc
chắn sẽ xảy ra tình trạng “ Chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước
sang các tập đoàn nước ngoài. Và lúc đó liệu rằng các doanh nghiệp có thể giữ
chân được nguồn nhân lực chất lượng cao hay không thì đó là bài toán nan giải và
thách thức chung đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Xuất
phát từ thực tiễn đó tác giả chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn
phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1 TPHCM”
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện
trạng sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại doanh
nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TP.HCM hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử
lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà
quản lý doanh nghiệp cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài
lòng đối với công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có những định hướng, chính
sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, giữ chân những nhân viên có phẩm chất
và năng lực.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
-
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,
Tp.HCM.
-
Kiểm định các mô hình thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
3
với công việc của nhân viên văn phòng tại các phòng ban.
-
Đánh giá được những yếu tố tác động mạnh, yếu đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên, từ đó đề xuất cho các nhà quản trị các doanh nghiệp
tại TPHCM đối với từng yếu tố nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị xây
dựng những chính sách phù hợp giúp cho nhân viên hài lòng hơn đối với
công việc.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở
Quận 1, TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải
biển ở Quận 1, TPHCM.
+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp vận
tải biển ở phạm vi Quận 1, TPHCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên và được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương
pháp nghiên cứu định tính và phỏng vấn thử. Nghiên cứu định tính được tiến hành
tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM. Nghiên cứu định tính được
thực hiện thông qua thảo luận với từng nhân viên. Thông tin thu thập được từ
nghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên và bổ sung thang đo các thành phần ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Phỏng vấn thử được thực hiện bằng kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển
ở Quận 1,TPHCM thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh sau khi
nghiên cứu định tính. Thông qua thu thập từ cuộc phỏng vấn thử này dùng để sàng
4
lọc và điều chỉnh các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm
các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, và bằng phương pháp thuận tiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp những
nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM.
Nghiên cứu này sử dụng Cronbach’s Alpha va phân tích nhân tố khám phá EFA để
kiểm định thang đo, phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Thông qua việc đánh giá và tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân
viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại thông qua
báo cáo phân tích kết quả khảo sát về:
- Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
- Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty.
Sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại
công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra các giải
pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể thu hút, gìn giữ, nâng cao mức độ hài
lòng của nhân viên đối với tổ chức và tạo cho nhân viên tinh thần, ý thức gắn kết
lâu dài đối với doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm có các nội dung sau:
Mục lục
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, cụ thể theo tác giả Price
(1997) sự hài lòng là mức độ nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực đối với
công việc mà nhân viên thực hiện trong tổ chức.
Nhưng theo tác giả Kovach (1977) sự hài lòng đối với công việc là một thái
độ, quan điểm được kết nối với sự đáp ứng những nhu cầu tồn tại của cá nhân.
Ngoài ra người ta còn cho rằng sự hài lòng là kết quả thể hiện qua sự tương
tác giữa các nhu cầu của cá nhân và hệ thống củng cố của tổ chức và kết quả này có
tác động mạnh vào quyết định việc ở lại hay rời khỏi tổ chức của cá nhân (Steers
& Porter , 1975)
Tiếp theo đó hai nhà nghiên cứu Irvine và Evans (1992) đã chỉ ra rằng sự hài
lòng đối với công việc được xác định theo những cách khác nhau cụ thể
-
Là một trạng thái tình cảm, hay cảm giác hạnh phúc (Parasuraman, 1989)
-
Là một trạng thái thái độ (Hinshaw & Atwood, 1983)
-
Là một kết quả đánh giá (Sleightholm-Caims & Cragg, 1987)
-
Là một tình trạng đáp ứng nhu cầu (McCloskey, 1990)
Tiếp đến theo Locke (1969) sự hài lòng đối với công việc đã được định nghĩa
là “Trạng thái cảm xúc thú vị được hình thành khi người nào đó được thừa nhận
thành tích đạt được trong công việc hoặc khi người nào đó đạt được thành tích giá
trị công việc”
Ngoài ra người ta cũng phát hiện ra 2 điều: (1) phản ứng toàn diện đến hoàn
cảnh công việc tổng thể, (2) cảm nhận và phản ứng cảm xúc đến sự khác biệt đa
dạng của công việc (chẳng hạn như: việc làm, người giám sát, mức lương, cộng sự
trong công việc, những chính sách và thủ tục của tổ chức) (Herzberg & cộng sự.,
1959; Brown & Peterson, 1993). Hơn nữa, lý thuyết sự hài lòng đối với công việc
6
truyền thống cho rằng những yếu tố liên quan đến công việc tác động đến sự hài
lòng hoặc không hài lòng của nhân viên (Greenberg & Baron, 2008). Song song đó,
qua nghiên cứu của mình tác giả Hartline & Ferrell, (1996) xác định rằng sự hài
lòng đối với công việc là một trạng thái cảm xúc được đúc kết từ việc đánh giá về
một người nào đó bởi một người khác. Mở rộng thêm, George and Jones (2008) tin
rằng sự hài lòng đối với công việc là sự tập hợp cảm xúc và niềm tin mà con người
có được qua công việc hiện thời của họ.
Hơn nữa, theo Luthans (1989) cho rằng sự hài lòng đối với công việc được
thể hiện qua ba khía cạnh cụ thể như: (a) phản ứng cảm xúc với môi trường làm
việc, (b) mối quan hệ giữa kỳ vọng của nhân viên và thành quả, (c) hài lòng với
mức lương, điều kiện làm việc và nội dung công việc. Ở góc độ khác, Spreitzer and
Kizilos (1997) tin rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có liên quan
đến việc giao quyền hành cho ai đó để thực hiện công việc.
Tiếp cận ở khía cạnh khác, Smith, Kendall & Hulin (1969) đề nghị rằng sự
hài lòng đối với công việc là cảm xúc hoặc phản ứng cảm xúc đối với các vấn đề
tình huống trong công việc. Theo phát hiện của Blau & Boal (1987) cho rằng người
lao động hài lòng nhiều với công việc hoặc cam kết với tổ chức sẽ tránh được hành
vi rời bỏ công việc và tiếp tục gắn bó với công việc. Mặt khác, hai tác giả
Iaffaldano & Muchinsky (1985) xác định rằng cảm nhận của người lao động về sự
hài lòng đối với công việc liên quan đến những tổ chức kinh doanh dịch vụ do sự
hài lòng có quan hệ đến thành quả của tổ chức. Mở rộng thêm, Spector (1997) cho
rằng sự hài lòng đối với công việc được xác định là mức độ con người yêu thích
công việc của họ. Theo mô tả của Thornton (2000), Scherrer (1985) cho rằng sự hài
lòng đối với công việc là sự thay đổi ý tưởng phản ánh những thái độ của một cá
nhân và kỳ vọng đối với công việc và mục tiêu cuộc sống. Theo hướng nghiên cứu
khác, sự hài lòng đối với công việc là một cảm xúc của nhân viên về tiền lương,
bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, bạn đồng nghiệp, cấp trên (Vaughn & Dunne,
1974).
Ở một chiều hướng nghiên cứu khác, sự hài lòng đối với công việc thường
7
được hiểu theo hai góc độ: (1) sự hài lòng là một khái niệm một chiều, (2) sự hài
lòng là khái niệm đa chiều (Hinshaw & Atwood, 1983). Khi được hiểu là khái niệm
một chiều, sự hài lòng đối với công việc thường được định nghĩa là “Mức độ ưu
thích công việc của các cá nhân” (Price & Mueller , 1981). Mức độ đó đề cập đến
cảm nhận toàn diện của một cá nhân đối với công việc mà họ tham gia thực hiện
(Kalleberg, 1977). Song song đó, sự hài lòng đối với công việc là một yếu tố tình
cảm hoặc thái độ đối với công việc của một ai đó. Tiếp cận theo góc độ đa chiều, sự
hài lòng đối với công việc được xem là nhóm các yếu tố, cụ thể là đặc điểm công
việc, môi trường làm việc, và các cá nhân (Blegen, 1993; Irvine & Evans, 1995) .
Theo khám phá của tác giả Hackman & Oldham (1975) sự hài lòng đối với
công việc là mức độ đánh giá toàn diện về sự hài lòng và niềm vui đối với công việc
của người lao động. Nhưng theo quan điểm của mình, Lawler (1973) giải thích rằng
sự hài lòng đối với công việc là thái độ của người lao động đối với công việc. Hơn
nữa, một nghiên cứu gần đây của Schermerhorn, Hunt, and Osborn (2005) cho rằng
sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của một người về
công việc.
Nhưng theo giải thích của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)
cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm
nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi,
đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường
làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề
nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía
cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên, nói một cách tổng thể cho biết “Trạng thái hài lòng hay bất mãn của
người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Tóm lại , hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà
nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau , các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau
8
nên phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên
cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp
mà họ đang làm việc.
2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo nhà nghiên cứu Abraham Maslow con người có những nhu cầu cơ bản
và được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
1. Nhu cầu sinh lý (thực phẩm, quần áo, nơi ở, nghỉ ngơi, hít thở không khí,
ngủ, và nhu cầu nòi giống…)
2. Nhu cầu an toàn (sợ mất việc, tai nạn thiên tai,…)
3. Nhu cầu xã hội (được giao tiếp, gia đình, đồng nghiệp…)
4. Nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…)
5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân (là nhu cầu cao nhất và được xem là nhu cầu
phát triển)
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện.
Nguồn: ( Dẫn theo
nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh, 2011)
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
9
2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Nội dung thuyết công bằng của Adams (1963, 1965) dựa trên “Sự trao đổi,
mối bất hòa, và lý thuyết so sánh xã hội khi dự đoán cách thức cá nhân kiểm soát
mối quan hệ của họ với người khác” (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Tác giả
Shore (2004) cùng tác giả Huseman và cộng sự (1987) tiến hành nghiên cứu trong
phòng thí nghiệm và xác nhận rằng, như dự đoán ban đầu, những cá nhân tham gia
nghiên cứu thừa nhận rằng họ hài lòng khi nhận mức lương cao, cảm nhận được trả
lương công bằng, và mức thưởng là hài lòng thấp nhất. Các nhà nghiên cứu biết
rằng cả ba yếu tố đều liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng; khi
nhận được mức thưởng cao thì người ta cho rằng đó là công bằng, và họ đau buồn
khi nhận mức thưởng thấp. Ba giả định sau sẽ làm rõ vấn đề này hơn
Giả định 1
- Quy tắc công bằng là điều đúng trong xã hội; cụ thể một người lao động kỳ
vọng nhận được phần thưởng tương xứng với phần đóng góp mà mình đã
thực hiện (Adams, 1963: 1965). Ví dụ, nếu Bob được thuê làm người đại diện
dịch vụ chăm sóc khách hàng, anh ta sẽ biết những gì anh ta cần hoàn thành,
và anh ta sẽ muốn biết rằng anh ta nhận được mức lương tương xứng theo
công việc anh đã hoàn thành so với những người khác cũng làm giống phần
việc của anh ta. Nếu anh ta cảm nhận rằng mình bị đối xử bất công càng
nhiều, thì anh ta càng đau buồn, và anh ta sẽ cảm thấy ít đau buồn khi anh ta
cảm nhận rằng mình được đối xử công bằng.
Giả định 2
-
Sự so sánh xã hội là những nhân viên quyết định sẽ thực hiện việc gì đó để
tạo ra sản phẩm và so sánh với sản phẩm của người khác (Adams, 1963).Ví
dụ như Bob, anh ta kiếm được 15 đô một giờ, và sẽ là một điều thực tế áp
dụng cho tất cả những người khác làm việc như Bob, ngoài ra mọi người
cũng sẽ có những cơ hội phát triển, thăng tiến như nhau. Bob sẽ nổi giận nếu
anh ta biết rằng Laura, người có cùng kinh nghiệm, học vấn và làm việc
cùng giờ như anh ta nhưng được trả 17 đô một giờ, trong khi anh ta chỉ được
