Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty lâm sản giáp bát

MỤC LỤC
Lời mở đầu.
Phần 1: Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Các khaí niệm liên quan đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2. Nội dung về vấn đề đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo
1.3. Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của công ty.
1.4. Giải pháp chung
Phần 2: Thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Lâm sản Giáp Bát.
2.1 Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến vấn đề Đào
tạo phát triển Nguồn nhân lực
2.1.1. Đặc điểm về lao động
2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm
2.1.3. Đặc điểm về quy trình công nghệ
2.2. Thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
2.2.1. Thực trạng Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Nguồn nhân lực
2.2.1.1. Lập kế hoạch Đào tạo.
2.2.1.2. Thực trạng công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân
lực ở công ty Lâm sản Giáp Bát
2.2.2. Đánh giá về công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ở công ty
2.2.2.1. Đánh giá chung
2.2.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực.
2.3. Các nhân tố tác động tới việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của công
ty

2.3.1. Mục tiêu, chiến lược của công ty
Page 1


2.3.2. Nhân tố nguồn lực
2.2.3. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị
2.3.4. Nguồn lực tài chính
2.3.5. Bộ máy làm công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
2.4. Những tồn tại và nguyên nhân của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực của công ty
2.4.1. Tồn tại và nguyên nhân bên trong
2.4.1.1. Phân tích công việc
2.4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
2.4.1.3. Tổ chức và sử dụng lao động sau Đào tạo
2.4.1.4. Mục tiêu, chiến lược của Công ty Lâm sản Giáp Bát
2.4.1.5. Cơ sở vật chất
2.4.2. Những nhân tố bên ngoài
2.5. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực
2.5.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực
2.5.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình
độ lành nghề của mình qua Đào tạo và đào tạo lại
2.5.1.2. Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động
2.5.1.3. An toàn- vệ sinh lao động
2.5.1.4. Vệ sinh phòng bệnh
2.5.1.5. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội
2.5.2. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân
lực.

2.5.2.1. Đối với Nhà nước
2.5.2.2. Đối với Công ty
2.5.2.3. Đối với người lao động
Kết luận
Tài liệu tham khảo ..

Page 2


LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước đao đánh
giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng
các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người đóng vai trò
quan trọng quyết định bởi con người là một tài nguyên vô giá. Cùng với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải
được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ. Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là
nhiệm vụ của cả một đất nước.
Công ty Lâm sản Giáp Bát là công ty sản xuất mặt hàng đặc biệt về đồ gỗ nội,
ngoại thất chất lượng sản phẩm thì tồn bộ cán bộ công nhân viên Công ty cũng chú
trọng đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Được như vậy là nhờ nhân
tố con người trong quá trình quản lý, kinh doanh của Công ty Lâm sản Giáp Bát.
Nhận thức được thực trạng và yêu cầu của tình hình trên, trong thời gian thực tập
tại Cơng ty Lâm sản Giáp Bát thuộc Tổng công ty Lâm nghiệp Việt nam, được sự
hướng dẫn nhiệt tình của Cô giáo

, các thầy cô giáo trong khoa, các cô chú lãnh đạo

Công ty Lâm sản Giáp Bát và các cô chú lãnh đạo chuyên viên Phịng tổ chức hành

chính của Cơng ty đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo với đề tài: “ Công tác Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lâm sản Giáp Bát”.
Với mục đích để tìm hiểu thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Lâm sản Giáp Bát nhằm góp phần đảm bảo cho Công ty hoạt động
kinh doanh có hiệu quả.
Bằng cách sử dụng phương pháp nghiên cứu là Các phương pháp điều tra qua
bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, quan sát… nhằm thu thập thông tin cho chuyên đề. Các

Page 3


phương pháp so sánh, thống kê, phân tích, tổng hợp nhằm tìm đánh giá hiệu quả đào
tạo và tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công nhân sản xuất.
Đề tài của em gồm 2 phần:
Phần 1: Những lí luận chung về Công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công
ty Lâm sản Giáp Bát.
Do thời gian và kiến thức có hạn nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót.
Rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong khoa và các cô chú ở
công ty Lâm sản Giáp Bát.
Em xin chân thành cảm ơn!

Page 4


PHẦN 1
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Công tác Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức
được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi
trong những hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có các hoạt động khác nhau
theo định nghĩa này:
-

Đào tạo: là hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để chuẩn
bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích hợp
hơn trong tương lai.

-

Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

-

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.

-

Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công
việc nhất định.

-

Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì

công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên

Page 5


cơ sở những định hướng tương lai của Tổ chức, nâng cao sự thích ứng của Tổ
chức với sự thay đổi của môi trường.
1.2. Nội dung về vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung từ xác định
nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo, cụ thể như sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu Đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, sự thay đổi quy
trình công nghệ… Cần phải phân tích cụ thể dưới 3 giác độ:
-

Phân tích tổ chức: để xác định bộ phận nào cần phải đào tạo.

-

Phân tích tác nghiệp: phân tích các bộ phận đó cần những kĩ năng nào, số
lượng người là bao nhiêu… dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện.

-

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan
hệ tương quan với yêu cầu của công việc.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
-

Phải xác định được các kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương
trình đào tạo- phát triển.

-

Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hóa được,
phải cụ thể, rõ ràng.

1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các bộ
phận.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng một hệ thống chương trình Đào tạo có bài bản và hợp lý, đúng phương
pháp để có thể Đào tạo được một nguồn lao động đáp ứng cho nhu cầu của công ty.
1.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo
Page 6


Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định kết quả thu được sau đào
tạo.
1.3. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của công ty
Để một công ty có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển.
Cũng như các doanh nghiệp khác thì công ty cũng luôn quan tâm vấn đề Đào tạo
và phát triển Nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở công ty có trình độ cao
không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao
giờ hết.
-

Phát triển Nguồn nhân lực thong qua việc thực hiện tốt công tác bảo hộ lao
động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong doanh nghiệp có đủ
sức khỏe và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của
công ty.

-

Số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững
chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.

-

Đào tạo và phát triển là vấn đề quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.

-

Làm tăng năng suất lao động, thuc đẩy sản xuất phát triển, Công ty làm ăn có
lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo người
lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn.

-

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

-

Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác
yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng cuar mình phục vụ

cho công ty.Coi sự phát triển đi lên của công ty là sự phát triển của bản than
mình.

-

Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực:

Page 7


+ Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lí
thuyết mà còn tiếp thu được những kĩ năng nghề.
+ Qua quá trình đào tạo người lao động được học và hiểu biết hơn về nội
quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỉ luật cũng tăng lên.
+ Người lao động tiếp thu và làm quen vơqis những công nghệ mới trong
sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp
có thể áp dụng các tiến bộ kĩ thuật vào trong quá trình sản xuất của công
ty.
+ Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và
sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
Như vậy, vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa trong
nên kinh tế hội nhập hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành.
Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của Công ty trên con đường công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đát nước.
1.4. Các điều kiện chung để đảm bảo hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực
-

Sự quan tâm của lãnh đạo: Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra
thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên, để thực hiện một cách có hiệu quả lại

phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp.

-

Cần có kế hoạch theo sát thực tế: Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển Nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch
đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban
lãnh đạo nó phải phù hợp thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của
môi trường , để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển Nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế Nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp,
đúng với chủ trương đường lối của Đảng.

Page 8


-

Sử dụng lao động sau đào tạo: Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự
biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao
được kĩ năng, được trang bị các kiến thức mới. Vì vậy cần phải bố trí công
việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình
độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm
năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh
tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ
và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh,
mặt yếu của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.

PHẦN 2
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến vấn đề
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty Lâm sản Giáp Bát
Công ty Lâm sản Giáp Bát có một quá trình hình thành và phát triển hơn 45
năm.Tiền thân là Nhà máy gỗ K42 Quân đội với nhiệm vụ cung cấp gỗ xẻ phục vụ cho
việc xây dựng kiến thiết thủ đô và các tỉnh lân cận.
Trải qua quá trình phát triển đầy khó khăn, thử thách, đến tháng 11 năm 1996,
Công ty đổi tên thành Xí nghiệp chế biến Lâm sản Giáp Bát và được giao cho Tổng
công ty Lâm nghiệp Việt Nam quản lý.Năm 1998, Xí nghiệp Chế biến Lâm sản Giáp
Bát được đổi tên thành Nhà máy gỗ Hà Nội.Tháng 12 năm 2006 hợp nhất giữa Nhà
máy gỗ Hà Nội và Xí nghiệp mộc Giáp Bát thành Công ty Lâm sản Giáp Bát theo
quyết định số 437/HĐQT/TCT/TCLĐ-QĐ của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
Page 9


Tên giao dịch :
Tiếng Việt: Công ty Lâm sản Giáp Bát.
Tiếng Anh: Vinafo giap bat.
Trụ sở chính của Công ty đặt tại số 32 Phố Đại Từ-Đại Kim-Hòang Mai-Hà Nội.
Điện thoại: 04.6414869 ; 04.6414961.
Fax

: 04.6414388 ; 04.6414961.

: 04.6414388 ; 04.6414961.

Vốn kinh doanh: khoảng 300 tỷ đồng.

Công ty lâm sản Giáp Bát ra đời và phát triển trong công cuộc đổi mới của đất
nước, từ xí nghiệp nhỏ bé, cơ sở vật chất nghèo nàn lạc hậu cùng với đội ngũ cán bộ
công nhân viên chắp ghép thiếu đồng bộ. Nhưng khi hợp nhất từ hai đơn vị thành
Công ty Lâm sản Giáp Bát thì đã có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của
ngành Lâm nghiệp nói riêng và cho sự phát triển của đất nước nói chung.
Chức năng chính của công ty:
-

Sản xuất chế biến hàng Lâm sản để phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước và
xuất khẩu ra nước ngòai.

-

Nghiên cứu, phát triển và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất.

-

Kinh doanh máy móc thiết bị phục vụ sản xuất.

-

Từ 2002 đến nay theo điều lệ của Công ty Lâm sản Giáp Bát hoạt động sản
xuất kinh doanh chế biến xuất nhập khẩu các nguyên liệu, thành phẩm và các
loại sản phẩm khác nhau, kinh doanh các loại sản phẩm: bàn, ghế, giường tủ,
ván sàn, ván ghép thanh, …tại thị trường trong và ngoài nước.

Nhiệm vụ chủ yếu:
-

Nhận xuất khẩu ủy thác các sản phẩn:Bàn, ghế, giường tủ , ván sàn, ván ghép

thanh,…Theo yêu cầu của các đơn vị trong và ngối nước về lĩnh vực công
nghệ, kỹ thuật, chuyên ngành về sản xuất bàn, ghế, giường, tủ, ván sàn, ván
ghép thanh…

-

Thực hiện tốt chế độ quản lý tài sản, tài chính, chính sách lao động, tiền lương
làm tốt công tác phân phối theo lao động dảm bảo công bằng và nâng cao đời
sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Page 10


-

Tổ chức nghiên cứu nâng cao năng xuất lao động, kỹ thuật đời sống người lao
động trong Công ty.

-

Thực hiện tốt các chỉ tiêu kinh tế nhá nước giao cho.

-

Bảo vệ Công ty và mơi trường sinh thái, giữ gìn an ninh, chính trị và trật tự an
toàn xã hội theo quy định của pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Công ty.

2.1.2. Đặc điểm về lao động
2.1.2.1. Cơ cấu lao động toàn công ty năm 2009-2010-2011
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động chung toàn công ty ( Năm 2009-2010-2011)

Đơn vị tính(Người)
Năm
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Trong đó LĐ nữ
1.Khối các phòng ban
a.Phòng TCHC
b.phòng Kế toán TC
c.Phòng kỹ thuật SX
d.Phòng kỹ thuật sản
xuất
2.Khối các xưởng SX
a.Phân xưởng I
LĐ quản lý
CNSX
b.Phân xưởng II
LĐ quản lý
CNSX
c.Xưởng ván ghép
thanh
LĐ quản lý
CNSX
d.Tổ cơ điện
LĐ quản lý
CNSX

2009
400
128
65

9
10
16

2010 2011
440
139
71
12
12
16

500
150
78
12
14
19

10

10

13

355
124
120
99
5

94

389
133
3
130
117
4
113

442
159
3
156
129
3
126

126

132

148

5
121
6
1
5

5
117
7
1
6

4
144
9
1
8

4

2009

=80/400
=20%

LĐ/Tổng LĐ
2010
2011

=84/440 =89/500
=19%

=17,80%

( Nguồn: Tình hình lao động Công ty Lâm sản Giáp Bát )
Qua bảng 2.1 ta nhận xét như sau:

Page 11


-

Nhìn chung trong 3 năm thì tổng số lao động toàn Công ty có xu hướng tăng
lên cả về số lượng và chất lượng cũng như về lao động trực tiếp, lao động
quản lý.

-

Bình quân năm 2010 tăng gấp 1,1 lần năm 2009 và năm 2011 tăng gấp 1,34
lần so với năm 2010.

2.1.2.2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và
chuyên môn trình độ được đào tạo
Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm trong nhiều năm.
Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty là 500 người.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên

4
10

3
12

1
4

4

4
15

3
10

1
5

65

15

20

15

10

20

20

18

27

280

100

30

80

100

70

60

120

100

117
23
17 25
30
45
27
40
tạo
Chung toàn Công ty
500
150 21 135 145
139 126 191
( Nguồn: Tình hình lao động Công ty Lâm sản Giáp Bát năm 2011 )

50

được đào tạo
1
2
3
4
5

Trên đại học
Cao đẳng-ĐH
Trung cấp sơ
cấp
CNKT
Chưa qua đào

>50 tuổi

< 30 tuổi

2
10

TT chuyên môn

30-50 tuổi

>10 năm

8
30

Trình độ

Tổng số

5-10 năm

Tuổi ( % )

2-5 năm

Thâm niên nghề
<2 năm

Trong đó Nữ (người)

(Người)

môn, trình độ được đào tạo

183

Qua bảng 2.2 cho thấy:
-

Trình độ đào tạo chuyên môn:
+ Công ty có sự phân chia rõ ràng giữa 2 thế hệ. Đội ngũ cán bộ trẻ được
đào tạo bài bản với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, lại là đội ngũ

cán bộ công nhân viên có thâm niên cao và có kinh nghiệm lâu năm.
+ Nhìn chung với lực lượng lao động hùng hậu có chất lượng và dồi dào cả
về trước mắt cũng như tương lai. Đây là điều kiện vô cùng thuận lợi cho
Page 12


sự phát triển của Công ty.
-

Thâm niên nghề: Lực lượng lao động với mức thâm niên nghề trung bình tỷ
lệ lao động với mức thâm niên dưới 2 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất có 4,2%, có
thâm niên nghề từ 2-5 năm chiếm tỷ lệ là 27% trong tổng số lao động toàn
Công ty, và thâm niên > 10 năm chiếm tỷ lệ là 27,8%, thâm niên nghề từ 510 năm chiếm tỷ lệ cao nhất tới 29 % trong tổng số lao động của Công ty.
Đây là tỷ lệ cao đó là một thuận lợi cho Công ty trong cách làm việc, có
chuyên môn cao.

-

Giới tính: Tỷ lệ giới tính của Công ty thì nam là 70 % và tỷ lệ nữ là 30%
trong tổng số lao động của công ty. Do đặc thù của công ty là sản xuất sản
phẩm đồ mộc nội ngoại thất do vậy nam giới chiếm tỷ lệ lớn hơn nữ giới.

-

Độ tuổi: Ở Công ty. ở độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ lớn nhất 38,2 % (đây là độ
tuổi người lao động đang trững lại, khả năng lao động không nhanh nhẹn như
trước nhưng có chuyên môn cao) và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ 36,6% trong tổng
số lao động của Công ty. Chính vì vậy mà Công ty phải có hướng tuyển dụng
thêm lao động và phải đào tạo mới.

2.1.3. Thị trường và đối thủ cạnh tranh
Phần lớn sản phẩm của công ty cung cấp cho thị trường nội địa như cho các cơ
quan, doanh nghiệp, trường học, bệnh viện và nhu cầu tiêu dùng của nhân dân.
Trong thời kỳ bao cấp sản phẩm của Công ty chỉ cung cấp cho thị trường trong
nước, các vùng lân cận. Nhưng từ khi Việt Nam thay đổi cơ chế đến nay, Công ty đã có
chiến lược mở rộng tầm nhìn ra thị trường các tỉnh trong cả nước và có hướng xuất khẩu
ra nước ngoài. Nhưng hiện nay thị trường chủ yếu vẫn là Hà Nội và các vùng ngoại thành
điển hình là Bắc Ninh, Hưng Yên, Vĩnh Phúc….
-

Với thị trường Hà Nội vẫn giữ mức cao nhất, các thị trường khác đều có sự
thay đổi về tốc độ tăng trưởng hoặc thay đổi về vị trí cao thấp trong khả năng
tiêu thụ sản phẩm của công ty.

-

Việc tiêu thụ sản phẩm ở thị trường Bắc Ninh, vĩnh phúc, Hưng Yên…giảm
sút, trung bình từ 500 triệu đồng năm 2011 xuống còn 490 triệu đồng năm
2010.

Page 13


-

Các thị trường khác như Hà Nam, Hải Dương, và một số nước trong khu vực,
chưa phải là thị trường tiêu thụ thường xuyên của Công ty. Sức hấp dẫn của
các thị trường này là tương đối cao nhưng địi hỏi về yêu cầu mẫu mã và chất
lượng sản phẩm khá cao nên khĩ cạnh tranh với các sản phẩm của các khu vực
khác, các nước khác, các công ty, doanh nghiệp khác trong cùng ngành.

-

Hàng hóa đã có xuất khẩu sang các nước ngoài như: Đài Loan, Hồng Kong,…
xuất khẩu chủ yếu sản phẩm ván sàn và ván ghép thanh.

-

Hướng xuất khẩu trong thời gian tới là sang thị trường Châu Âu và Bắc Mỹ.
Công ty đang hoàn tất thủ tục xuất nhập cảnh để thuận lợi cho việc xuất nhập
khẩu.

2.1.4. Đặc điểm về quy trình công nghệ:
Quy trình công nghệ của Công ty Lâm sản Giáp Bát gồm 3 phân xưởng sản
xuất. Mỗi phân xưởng SX có 1 quy trình công nghệ riêng.
2.1.4.1. Xưởng mộc I

Sơ đồ 2.2. Quy trình công nghệ của xưởng mộc I
Nguyên
liệu

Rong cạnh

Bào thẩm

Bào cuốn

Máy phay
mộng

Máy khoan

Máy cưa
Vòng đứng

Máy phay
trục đứng

Máy soi

Lắp ráp

Sơn phủ

Nhập kho

Đóng gói

Sản phẩm

Cưa đĩa

Page 14


(Nguồn: Phòng tổ chức Công ty Lâm sản Giáp Bát)
2.1.4.2. Xưởng mộc II
Sơ đồ 2.3. Quy trình công nghệ của xưởng mộc II

Tấm ép ghỗ

CN MDP

Cắt chi tiết sản phẩm
theo quy cách

Chi tiết đã phủ
VENEER

Lắp ráp sản
phẩm

Khoan các lỗ liên kết

Các chi tiết SP đã
hoàn thiện

Đánh bóng sản (Nguồn:
Kiểm
tra đóng
sản Công ty Lâm
Vận
chuyển
Phòng
tổ chức
sản
Giáp trả
Bát)
phẩm, phun PU
phẩm
hàng

2.1.4.3. Quy trình công nghệ của xưởng ván ghép thanh

Sơ đồ 2.4. Quy trình cơng nghệ của Xưởng ván ghép thanh.
Sấy

Phôi
liệu

Bào 2
mặt

Rong
cạnh

Cắt
lọc

Phay ngón

Cắt lọc

Trà nhám

Ghép
ngang

Cắt hai đầu

Đóng gói

Bào 4 mặt

Ghép dọc

Nhập kho

Page 15


(Nguồn: Phòng tổ chức Công ty Lâm sản Giáp Bát)
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Lâm sản Giáp Bát.
Bảng 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm (2009-2010-2011)
Chỉ

Đơn

tiêu

vị tính

Doanh

Tỷ

thu

đồng
Tỷ

Chi phí
Lợi

đồng
Tỷ

Năm

Năm

TH

2010
TH

2011
TH

128

158,808

197,9

110

132

163,9

Năm 2009

18
26,808
34
nhuận đồng
( Nguồn: phòng Kế toán tài chính Công ty Lâm sản Giáp Bát )
Trong thời gian từ cuối 1997 đến nay, mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng công
ty đã cố gắng tìm mọi biện pháp tháo gỡ duy trì nhịp độ sản xuất kinh doanh do đó lợi
nhuận của Công ty liên tục tăng từ 18 tỷ 2009 lên 34 tỷ 2011.
Qua phân tích, đánh giá về các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thì tôi rút
ra một số ưu, nhược điểm sau:
Ưu điểm:
-

Do sản phẩm của Công ty rất đa dạng, đáp ứng mọi nhu cầu tiêu dùng của
khách hàng, làm cho Công ty ngày cang nhiều khách hàng hơn, bán được
nhiều sản phẩm hơn.

-

Do công ty thường hay áp dung ưu đãi với những khách hàng thân quen hoặc
qua người quen giới thiệu, vì vậy mà Công ty thường bán được rất nhiều sản
phẩm. Đây là một trong những lợi thế của Công ty.

-

Do việt nam thực hiện chính sách” Mở cửa”với phương châm” Việt Nam làm
bạn với tất cả các quốc gia trên thế giới”, đa phương hóa, đa dạng hóa các mối
quan hệ đối ngoại đã giúp cho nước ta thiết lập được các mối quan hệ thương

mại bền chặt với gần 200 quốc gia trên thế giới và vùng lãnh thổ. Vì thế nên
Công ty đã có hướng xuất khẩu sản phẩm sang các nước Châu Âu, Tây Âu..
và các nước lân cận trong khu vực

Nhược điểm:

Page 16


-

Do sản phẩm của Công ty làm ra không đáp ứng đúng thời hạn mà khách
hàng yêu cầu nên nhiều khi khách hàng đã bỏ hợp đồng không lấy hàng nữa
làm cho Công ty phải bù lỗ vào đó.

-

Hơn nữa do diễn biến của thị trường trong và ngoài nước ngày càng có nhiều
biến động, đặc biệt là sự tụt giá của đồng Việt Nam so với đồng đô la Mỹ, do
ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính trong khu vực, sức mua của thị
trường trong nước có phần giảm sút hơn.

-

Chủ trương giảm khai thác và tiến tới đóng cửa rừng tự nhiên là chủ trương
đúng đắn của Nhà nước song cũng gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động của
ngành sản xuất kinh doanh, chế biến xuất nhập khẩu lâm sản nói chung và của
Công ty Lâm sản Giáp Bát nói riêng.

2.2. Thực trạng của Công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

2.2.1. Thực trạng Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn Nguồn nhân lực
2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo
-

Xác định nhu cầu đào tạo.

-

Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp,
nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng
suất lao động của cá nhân, nhóm đó.

-

Nhu cầu Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đảm bảo thoả mãn cả nhu cầu
về chất lượng Nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động bởi vì
chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng Nguồn nhân lực.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành
công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, vào chiến lược sản
xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu
đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng,
nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của
người lao động.

-

Nhu cầu Đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công việc,
công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi sự
Page 17

thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty
sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào
tạo để nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi
trong sản xuất của Công ty.
-

Khi Công ty bắt đầu đi vào sản xuất, Công ty đã cử 62 lao động có trình độ
Trung học cơ sở trở lên để đi đào tạo tại Trường Đào tạo công nhân và bồi
dưỡng vật liệu xây dựng tại: Số 671 – Hoàng Hoa Thám – Hà Nội. Những
công nhân này được học nghề trong 3 tháng và được nhà trường cấp chứng
chỉ. Sau khi kết thúc khoá học, những công nhân này về nhà máy đều được
làm các vị trí chủ chốt tại các Phân xưởng như: Tổ trưởng, Cán bộ đốc công
Phân xưởng…

-

Hiện tại nhu cầu đào tạo của Công ty là rất cần thiết, Công ty đang tiến hành
đào tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị nguồn lực
cơ sở mới sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo các vị trí như:
Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, kế toán trưởng, Quản đốc, công nhân
cơ khí giỏi, công nhân đốt lò và công nhân vận hành máy chế biến…

Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo năm 2011
TT Chức danh/ Công việc

Nhu cầu đào tạo

1

Trưởng Phòng Tổ chức – Hành chính

01

2

Kế toán trưởng

01

3

Quản đốc PX chế biến tạo hình

01

4

Công nhân cơ khí

10

5

Công nhân vận hành máy chế biến

04

5

Công nhân đốt lò

08

Tổng

Ghi chú

25
(Nguồn: Phòng TC – HC)

-

Lập kế hoạch đào tạo: Phòng Tổ chức – Hành chính trực tiếp tổng hợp các
nhu cầu, đồng thời căn cứ vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để

Page 18


xác định kế hoạch Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của từng khoá học cụ
thể:
+ Mục tiêu, nội dung của từng khoá học.
+ Đối tượng được đào tạo.
+ Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến đi học.
+ Thời gian bắt đầu, kết thúc của từng khoá học.
+ Địa điểm đào tạo
+ Chi phí dự kiến cho từng khoá học.
+ Đánh giá kết quả đào tạo.
+ Chất lượng đào tạo.
Đối với công nhân sản xuất trong Công ty thường được đào tạo trong thời gian

ngắn. Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lý.
-

Đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng Đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan trọng. Để

đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì Công ty đã đặt ra một số tiêu chuẩn:
+ Đối với lao động gián tiếp:
• Cán bộ quản lý: Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty để xác định số cán bộ quản lý đi học.
• Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho Cán bộ công nhân viên, kỹ thuật
Phân xưởng, nhân viên quản lý.
+ Dạy nghề cho công nhân mới: Do Công ty luôn tuyển lao động thường
xuyên vì vậy Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số công nhân mới.
Số công nhân mới sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng vào làm việc tại Công ty.
• Nội dung đào tạo
• Lĩnh vực quản lý:
Page 19


+ Đào tạo quản lý Doanh nghiệp.
+ Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường.
• Lĩnh vực kế toán tài chính.
• Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, các kỹ năng kỹ thuật cho đội
ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm.
• Đào tạo kiến thức An toàn - vệ sinh lao động.
• Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới.
• Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới.
• Dự tính chi phí
Chi phí đào tạo bao gồm:

• Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác
giảng dạy, học tập…
• Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy.
• Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà Công ty thuê họ đào tạo.
• Chi phí cơ hội.
Chi phí đào tạo được thể hiện theo công thức sau:
C = ΣCi
Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo
Ci: Các loại chi phí đào tạo.
• Các phương pháp đào tạo
Đối với từng đối tượng đào tạo thì Công ty có những phương pháp đào tạo phù
hợp. Cụ thể như sau:
• Đối với công nhân sản xuất Công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau:
Page 20


+ Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động được
học kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề.
+ Học nghề: Phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới. Người học
được học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế.
• Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ năng
nghề.
- Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian.
+ Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng cho những công nhân bốc
xếp, tách nem, …Phương pháp này có một số ưu điểm như sau: Tiết kiệm được chi
phí và thời gian đào tạo do không phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công
việc này không yêu cầu trình độ cao, người lao động có cơ hội vừa học vừa làm.
Bên cạnh đó phương pháp này cũng có những nhược điểm: Người lao động chỉ lĩnh
hội được những kinh nghiệm của người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói

quen mà không nắm được lý thuyết.
• Đối với cán bộ quản lý thì Công ty áp dụng phương pháp:
+ Đào tạo trong công việc: Kèm cặp, luân phiên công tác…
+ Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức.
Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí
đào tạo, đặc điểm loại hình, nội du
g.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Đây là khâu quan trọng, sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức nhu
cầu đào tạo phải hợp lý và thích hợp với từng đối tượng đào tạo nhằm mang lại hiệu
quả cao trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển.
f. Công tác tổng kết đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển của Công ty

Page 21


Công ty tiến hành tổng kết đánh giá công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
một năm một lần, do đó không mang tính kịp thời, không phục vụ một cách tốt nhất
cho khoá học tiếp theo.
2.2.1.2. Thực hiện công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở
Công ty
-

Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo được Công ty sử dụng để đào tạo những lao động học

nghề. Hình thức đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều
kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty.
Ngoài ra, Công ty còn áp dụng Đào tạo trong công việc để đào tạo nâng cao tay
nghề cho công nhân sản xuất và đào tạo công nghệ sản xuất mới cho người lao động.
Trong quá trình đào tạo công nhân mới sẽ học lý thuyết tập trung sau đó sẽ đưa xuống

Phân xưởng sản xuất và được cán bộ công nhân lành nghề kèm cặp, hướng dẫn.
Hiện nay, Công ty đã áp dụng các phương pháp Đào tạo và phát triên Nguồn
nhân lực như: kèm cặp, chỉ bảo; đào tạo tại nơi làm việc, học nghề. Giáo viên đào tạo
là các Quản đốc, tổ trưởng, công nhân kỹ thuật giỏi của Công ty hoặc mời các chuyên
gia công nghệ về hướng dẫn giảng dạy.
-

Đào tạo, phát triển Nguồn nhân lực thông qua hình thức gửi đi học ở các
trường Đại học
Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Công ty còn tổ chức hình thức đào tạo

đi học ở các trường Đại học trong nước (Hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý. Các
đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ chuyên môn
của mình. Vừa học vừa làm, học vào các buổi tối, hoặc vào thứ bẩy, chủ nhật.
Hiện nay, Công ty có 06 cán bộ đang đi học tại các trường Đại học (Hệ tại
chức) như:
+ 03 cán bộ học ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội.
+ 03 cán bộ học ngành kế toán của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Page 22


Ngoài ra, Công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi thăm quan tại các nhà
máy sản xuất gạch khác để đòi hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp cho
Công ty thấy được những mặt hạn chế của mình, những mặt cần phải thay đổi khắc
phục để cho Công ty ngày càng phát triển.
2.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ở Công ty
Trong 3 năm gần đây thì công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của
Công ty đã đạt được một số kết quả sau:
-

Ưu điểm:
+ Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo Công ty
thì công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả
tương đối tốt. Điều đó được thể hiện ở sự phát triển của Doanh nghiệp trên
thị trường.
+ Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực
hiện chương trình Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
+ Lực lượng lao động của Công ty tương đối trẻ và có ý thức ham học hỏi.
+ Việc Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng
đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng:
• Đối với lao động thì sau khi được đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
được tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng công nghệ mới, khả năng
giao tiếp được nâng lên thể hiện ở việc ngày càng ký kết được nhiều hợp
đồng.
• Để thực hiện tốt chương trình đào tạo bằng những nội dung cụ thể được
tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp với
những kiến thức mới và nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đó
vào thực tế.
• Bên cạnh đó, Công ty sử dụng hình thức kèm cặp trong sản xuất cho lao
động mới tuyển dụng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư, quản đốc, đốc công, tổ

Page 23


trưởng…Từ đó giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và có những
kiến thức về nghề.
-

Hạn chế:

Bên cạnh những ưu điểm trên thì Công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân

lực của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:
• Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, Công ty không tiến hành ở cấp cơ sở mà
lại chỉ do Phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhiệm. Đồng thời việc xác
định nhu cầu đào tạo lại chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực
lượng lao động hiện có, vì vậy đôi khi người được đào tạo lại không đáp
ứng được yêu cầu của công việc, không đáp ứng được nguyện vọng của
người lao động.
• Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp
đào tạo tại nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân
lành nghề. Do lực lượng này không có kiến thức sư phạm, không có hệ
thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà
không được trang bị lý thuyết đầy đủ.

Page 24