Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên cao su hà tĩnh luận văn tốt nghiệp đại học

Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN
TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài:

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU HÀ TÍNH

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp

: PGS.TS. Nguyễn Đăng Bằng
: Trần Đình Hóa
: 48B2 - QTKD

VINH – 2011
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh
MỤC LỤC
Trang

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

Dịch nghĩa

1

BCH

Ban chấp hành

2

BHLĐ

Bảo hộ lao động

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

BHYT

Bảo hiểm y tế

5

Bộ NN & PTNT

Bộ nông nghiệp và phát triển nơng thơn

6

BQ

Bình qn

7

BTV

Ban thường vụ

8

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

9
10

CNLĐ
GĐ

Công nhân lao động
Giám đốc

11
12
13
14

HĐLĐ
UBND
PGS.TS
SXKD

Hợp đồng lao động
Ủy ban nhân dân
Phó giáo sư. Tiến sỹ

Sản xuất kinh doanh

15
16
17
18
19
20

TNHH
TSDH
TSNH
TV
Vốn CSH
XDCB

Trách nhiệm hữu hạn
Tài sản dài hạn
Tài sản ngắn hạn
Thường vụ
Vốn chủ sở hữu
Xây dựng cơ bản

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng

Khóa luận tốt nghiệp

T
T

Đại học Vinh

Bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ

Nguồn

Trang

Bảng
Bảng 2.1: Kết quả lãnh đạo
1

thực hiện nhiệm vụ SXKD

Phòng kinh doanh của cơng ty.

30

Số liệu do tác giả tính tốn.

30

nhiệm kỳ 2007 – 2010.
Bảng 2.2: So sánh tình hình
doanh thu, lợi nhuận và tiền

2

lương lao động bình quân
người lao động của cơng ty
giai đoạn 2007 – 2010.
Bảng 2.3: Tình hình lao

3

động của cơng ty giai đoạn
2007 – 2010.

Báo cáo của BCH cơng đồn
cơng ty khóa V tại đại hội đại
biểu cơng đồn cơng ty khóa VI

36

nhiệm kỳ 2010 – 2013.

Bảng 2.4: So sánh tình hình
4

lao động của cơng ty giai

Số liệu do tác giả tính tốn.

37

đoạn 2007 – 2010.

Bảng 2.5: Tình hình tuyển
5

dụng giai đoạn 2007 – 2010
của cơng ty.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

Báo cáo của BCH cơng đồn
cơng ty khóa V tại đại hội đại
biểu cơng đồn cơng ty khóa VI

41

nhiệm kỳ 2010 – 2013.

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

6

7

8

Đại học Vinh

Bảng 2.6: Kết quả hoạt

Báo cáo của BCH cơng đồn

động phong trào thi đua lao

cơng ty khóa V tại đại hội đại

động giỏi nhiệm kỳ 2007

biểu cơng đồn cơng ty khóa VI

-2010.
Bảng 2.7: So sánh kết quả

- Nhiệm kỳ 2010 – 2013.

hoạt động phong trào thi
đua lao động giỏi nhiệm kỳ

Số liệu do tác giả tính tốn.

2007 – 2010.
Bảng 2.8: Tiền lương bình

Báo cáo của BCH cơng đồn

qn người lao động của

cơng ty khóa V tại đại hội đại

công ty giai đoạn 2007 -

biểu công đồn cơng ty khóa VI

2010.

- Nhiệm kỳ 2010 – 2013.

48

48

50

Bảng 2.9: So sánh tiền
9

lương bình qn người lao
động của cơng ty giai đoạn

Số liệu do tác giả tính tốn.

50

2007 – 2010.
Bảng 2.10: Tình hình tai
10 nạn lao động của cơng ty
nhiệm kỳ 2007 – 2010.

Báo cáo của BCH cơng đồn

khóa V tại đại hội đại biểu cơng

57

đồn khóa VI của cơng ty.

Báo cáo của BCH cơng đồn
11

Bảng 2.11: Tình hình sức

cơng ty khóa V tại đại hội đại

khỏe nhiệm kỳ 2007 – 2010.

biểu cơng đồn cơng ty khóa VI

58

- Nhiệm ky 2010- 2013.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

Báo cáo tổng kết thực hiện kế
12

Bảng 2.12: Kế hoạch phát

hoạch SXKD năm 2011 và

triển năm 2011.

phương hướng nhiệm vụ năm

68

2011.
Sơ đồ
13

Sơ đồ 1.1: Nội dung phân
tích cơng việc.

Tài liệu tham khảo số 5.

9

Tài liệu tham khảo số 5.

11

Phịng tổ chức của cơng ty.

42

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển
14 dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển
15 dụng và tuyển chọn lao
động của công ty.

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Từ xưa đến nay nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm lớn của các nhà
quản trị doanh nghiệp. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả SXKD như vốn,
công nghệ, thiết bị, vật tư... thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất.
Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn
nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân lực có mặt trong bất
SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban đơn
vị. Đặc biệt, trong những năm gần đây, xu thế hội nhập quốc tế đang trở thành tất
yếu, kéo theo những cơ hội và thách thức lớn cho nền kinh tế trong nước. Các

doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt không chỉ với các
doanh nghiệp trong nước mà còn cả các doanh nghiệp nước ngồi. Cuộc cạnh
tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng,
giá cả....Tuy nhiên, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh chính là con
người. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững địi hỏi phải có công
tác quản trị nhân lực một cách khoa học và hiệu quả.
Trong những năm gần đây, công ty TNHH một thành viên Cao Su Hà
Tĩnh đã không ngừng phát triển và thu được nhiều thành tích đáng kể trong hoạt
động SXKD. Doanh thu và lợi nhuận năm sau tăng hơn năm trước, quy mô hoạt
động được mở rộng tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho lao động trong khu vực
và những vùng lân cận. Đây là kết quả của sự nỗ lực, cố gắng khơng biết mệt
mỏi của tồn thể CBCNV trong công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích
đã đạt được cơng ty vẫn gặp phải một số khó khăn, hạn chế đặc biệt là các vấn đề
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Hà tĩnh các
công ty mới không ngừng được thành lập và để thu hút được đội ngũ nhân viên
có chất lượng, họ đã đưa ra những chính sách hấp dẫn tác động đến tâm lý của
người lao động. Chính vì vậy, hàng năm vẫn có một số lượng CBCNV lành nghề
bỏ việc chuyển sang công ty khác hoặc có những nhân viên do chưa hài lịng đối
với cơng ty nên hiệu quả làm việc cịn thấp, chưa phát huy hết khả năng của
mình... Để hạn chế tình trạng này, cơng ty cần có những chính sách, phương
pháp tác động thích hợp nhằm tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực mới có chất lượng. Mặt khác, cần làm tăng mức độ hài lòng của nhân

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

viên đối với cơng ty nhằm “giữ chân” nhân viên ở lại công ty, tạo nên sự gắn bó
và cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh
và năng lực cạnh tranh cho công ty là công việc vơ cùng cấp thiết.
Xuất phát từ thực trạng đó, trong q trình thực tập tại cơng ty TNHH một
thành viên Cao Su Hà Tĩnh, em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác
quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh” làm nội
dung nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đề tài đi sâu vào nghiên cứu thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su
Hà Tĩnh từ đó đưa ra những giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.
- Giới hạn và phạm vi của đề tài:
+ Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề về công tác
quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.
+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứư được thực hiện tại công ty
TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.
+ Phạm vi thời gian:
* Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2007 2010 từ các phịng ban có liên quan, từ báo chí, internet...
* Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các
nhân viên đang làm việc tại cơng ty từ 28/02/2011 - 10/04/2011.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng

Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

4. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin và số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được
công bố từ các cơ quan thống kê, doanh nghiệp, các tạp chí. Số liệu thứ cấp được
sử dụng trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh
của cơng ty. Ngồi ra, còn được thu thập từ các bài viết trên báo, sách, khóa luận
ở các trường đại học…
+ Nguồn số liệu sơ cấp cũng đóng vai trị quan trọng để có nhận định
đúng đắn về những nhân tố tác động đến công tác quản trị nhân lực đối với
doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp. Số liệu sơ cấp được
tổng hợp thông tin từ công tác tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với nhân viên
trong cơng ty.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trong quá trình thực hiện đề tài, đối
với từng mục tiêu sẽ được dùng hệ thống các phương pháp khác nhau để nghiên
cứu.
+ Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp
tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu.
Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo
chuyên ngành và kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến chất lượng
nguồn nhân lực. Lý thuyết tổng hợp được rút ra làm cơ sở cho việc phân tích những
nhân tố tác động đến cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Đối với mục tiêu phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nhân lực đối với
doanh nghiệp: Phương pháp phấn tích tổng hợp được sử dụng để phân tích thực
trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

- Một số phương pháp khác: Phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp
so sánh.
5. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, khóa luận được kết
cấu gồm 2 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại cơng ty TNHH một thành viên Cao Su Hà Tĩnh.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận về quản trị nhân lực.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

1.1.1. Các khái niệm cơ bản.
- Khái niệm nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người. Nguồn lực của mỗi con người ở đây bao gồm mặt thể lực và trí lực.
+ Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống,
chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, chế độ y tế…Thể lực của con người cũng phụ thuộc
vào tuổi tác, thời gian, giới tính.
+ Trí lực là mặt tiềm tàng to lớn của con người bao gồm: Trình độ, quan
điểm, lịng tin, nhân cách…Trí lực khơng chỉ do thiên bẩm mà cịn phụ thuộc
vào q trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu với tư cách là
tổng hợp cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
- Khái niệm quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giá, bảo đảm và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
+ Quản trị nhân lực là một khoa học: Quản trị nhân lực là một hệ thống
các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và
kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động
lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con
người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện các chức
năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến
thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng
trường hợp.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng

Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

Quản trị nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà
khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn
chấp nhận và áp dụng trong sản xuất. Vì vậy, quản trị nhân lực thật sự đã trở
thành một khoa học. Vì những chức năng của nó có liên quan với nhiều khoa học
lớn cũng như khoa học chuyên ngành, khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, quản
lý tổ chức, hành vi…
+ Quản trị nhân lực là một nghệ thuật: Thật vậy, quản trị nhân lực liên
quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ,
hiện tại cũng như trong tương lai con người luôn thay đổi, luôn phát triển, con
người có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tiễn. Con
người không chịu đứng yên nhìn điều kiện hoạt động, kết quả của mình sắp đặt
như cũ hoặc xấu đi, mà ln ln phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp
hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu
tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất
ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người quản lý tiên tiến
phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính
đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự
đốn chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi
biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên địi hỏi người quản lý phải có thay đổi
trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem
lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Tất cả điều đó khơng chỉ là một khoa
học mà cịn là một nghệ thuật.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

1.1.2. Một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực.
- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Douglas Mc Gregor).
Thuyết X được Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Là nhà khoa học người
Mỹ đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết
quản trị nhân lực được áp dụng trong các doanh nghiệp ở phương Tây lúc bấy
giờ. Thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người.
Thuyết này cho rằng: Bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vơ
tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và ln tránh né cơng
việc, chỉ thích vật chất khơng cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải
quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ
học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra
việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tơn ty trật tự rõ
ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản
lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các
cơng việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế
người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi
óc sáng tạo trong q trình hồn thành cơng việc được giao. Điều này ảnh hưởng
không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Douglas Mc Gregor).
Thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Là nhà khoa học
người Mỹ đưa ra vào những năm 1960, có thể coi là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn
của thuyết X. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong thuyết

X, thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người.
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn
cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hồn thành các cơng việc được giao.
Ai cũng thấy mình có ích và được tơn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự
khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý
được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ
động làm việc và kiểm tra cơng việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ
động lôi cuốn nhân vào cơng việc, có quan hệ hiểu biết và thơng cảm lẫn nhau
giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy
mình quan trọng và có vai trị trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với cơng
việc được giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm
năng của bản thân để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất.
- Thuyết Z: Quản lý kiểu Nhật.
Các lý thuyết của Thuyết Z này dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã
được tiến sĩ W. Edwards Choid Deming (1900 - 1993) người Mỹ đúc kết và phát
kiến trước đó.
Thuyết Z cịn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ
biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên
1980. Khác với Thuyết X (Có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết

Y (Quá lạc quan về người lao động), thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự
trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn
nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc.
Thuyết này cho rằng người lao động thỏa mãn là chìa khố dẫn tới năng
suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư
xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công
của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan
tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

quyền lợi thích đáng cơng bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy
tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình.
Nhưng đơi khi phong cách quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ
động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1. Thiết kế và phân tích cơng việc.
- Khái niệm: Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung,
đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra
các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích cơng việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
Phân tích cơng việc có hiệu quả là một q trình tổng thể cần được xem

xét từ nhiều góc độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo
động lực tới mức tối đa có người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các địi
hỏi của cơng việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong phân tích thiết kế cơng
việc.
- Nội dung của phân tích cơng việc:
Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích cơng việc.
Mơ tả
cơng việc

Xác định
cơng việc

Tiêu
chuẩn về
nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

Nguồn: Tài liệu tham khảo số 5.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng

Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

+ Bước 1. Mơ tả công việc: Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ,
chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện
và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…
+ Bước 2. Xác định công việc: Là việc thiết lập một văn bản quy định
về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các
mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng
việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mơ tả, có thể phát
hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và
những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mơ tả cơng việc mới
theo tiêu chuẩn của công việc.
+ Bước 3. Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự: Là những yêu cầu chủ yếu
về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được.
Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
+ Bước 4. Đánh giá công việc: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan
trọng của mỗi cơng việc. Việc đánh giá cơng việc phải chính xác, khách quan,
đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi
công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho
công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp
đánh giá.
+ Bước 5. Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương
đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại cơng việc như thế
này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

Trước hết, kế hoạch hố được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi,
biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hố,
là một q trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn
đề liên quan đến các lĩnh cơ bản như: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực… Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và
đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn và
đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hố
nguồn nhân lực là cần thiết, mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu
quả. Đứng dưới góc độ như vậy, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực là quan
trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như
hiệu quả của hoạt động SXKD.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là q trình mà thơng qua nó doanh nghiệp
bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu
cầu của công việc.
1.2.3. Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng là quá trình nhằm thu hút một lực
lượng lao động đến tham gia vào quá trình dự tuyển vào các vị trí cơng việc khác
nhau trong tổ chức, trong doanh nghiệp.
+ Quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Các giải pháp
Tuyển dụng

Nguồn bên ngoài

Nguồn bên trong

Tập hợp các ứng cử viên
Nguồn: Tài liệu tham khảo số 5.
+ Nguồn tuyển dụng: Lao động của doanh nghiệp được tuyển dụng được
tuyển từ 2 nguồn:
* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân
sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cân
nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ
cấp này sang cấp khác.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc
tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
- Tuyển chọn nhân lực:
+ Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự
tuyển để lựa chọn được những người phù hợp nhất có thể đáp ứng được những
yêu cầu cơng việc. Kết quả của q trình tuyển chọn là ký kết được hợp đồng lao

động.
+ Các bước của quá trình tuyển chọn.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

* Bước 1. Tiếp đón ban đầu: Là bước gặp gỡ đầu tiên của nhà tuyển
dụng với người lao động.
* Bước 2. Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Nhà tuyển dụng cần xem xét kỹ
hồ sơ để tìm đối tượng lao động hợp lý.
* Bước 3. Trắc nghiệm tuyển chọn: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm
sở thích, trắc nghiệm trí thơng minh…
* Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình gặp gỡ trực tiếp giữa
nhà tuyển dụng và các ứng cử viên tham gia dự tuyển.
* Bước 5. Kiểm tra sức khỏe: Giúp doanh nghiệp chọn những người
có đủ sức khỏe cho cơng việc.
* Bước 6. Kiểm tra tiểu sử quá trình làm việc của ứng viên nhằm tìm
kiếm thêm thơng tin các ứng viên.
* Bước 7. Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp để đảm bảo sự thống
nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp.
* Bước 8. Tham quan công việc cụ thể nhằm tạo điều kiện cho những
người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm.
* Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các
bước trên đây và các thông tin đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra

thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Trên lý thuyết thì quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước nhưng trên thực tế
thì tùy vào điều kiện của doanh nghiệp, tùy vào đặc điểm của công việc, đặc
điểm của các cá nhân mà số lượng các bước trong q trình tuyển chọn là khơng
cố định. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có thể xây dựng quy trình tuyển chọn khác
nhau.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

- Khái niệm: Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong
vấn đề nâng cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự. Ngồi ra nó cịn
bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển
nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ
thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần
phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa
là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
+ Đào tạo nhân sự: Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp
những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm
thiết thực trong lĩnh vực chun mơn được cập nhật hố kiến thức và mở rộng
tầm hiểu biết để khơng những có thể hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn
có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới
cơng việc của mình. Q trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện

một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một cơng việc nào đó
nhưng chưa đạt u cầu. Ngồi ra cịn có q trình nâng cao trình độ đó là việc
bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những cơng việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, vì vậy những
lao động có trình độ chun mơn cao là một yếu tố quan trọng của sản xuất xã
hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của q trình SXKD.
Vì vậy, cơng tác đào tạo nhân sự có vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển
của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con
người. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
+ Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật.
+ Đào tạo nâng cao năng lực quản trị.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

+ Phát triển nhân sự: Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch
về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử
sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân
sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngồi
ra phát triển nhân sự cịn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho
mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
1.2.5. Thù lao lao động và chế độ khen thưởng, kỷ luật.

- Thù lao lao động.
+ Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong
những chính sách có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã
hội. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa
người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong
nền kinh tế thị trường.
+ Hệ thống tiền lương: Là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân
viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần
phải có các yêu cầu cơ bản sau:
* Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người
có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
* Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như: Mức
lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
* Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
* Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự
cơng bằng trong doanh nghiệp.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

* Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (Phần ổn định) và phần
mềm (Phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
+ Hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
* Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian

tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên
làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu
địi hỏi sự chính xác cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích
người lao động đảm bảo ngày cơng lao động nhưng hình thức trả lương này cịn
có nhược điểm là mang tính bình qn hố, do đó khơng kích thích được sự nhiệt
tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả cơng việc.
* Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời
gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Hình thức này gắn
thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy, trả lương theo
sản phẩm được gọi là hình thức địn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng
suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản
phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: Trả lương theo sản
phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khốn…
Ngồi tiền lương người lao động cịn nhận được các khoản tiền bổ sung
như: Phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
+ Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho
các cơng việc chịu thiệt thịi hoặc ưu đãi cho một số cơng việc có tính chất đặc
biệt.
+ Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng khơng mang
tính chất thường xun như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

+ Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà
với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
- Chế độ khen thưởng:
+ Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động. Đây là một cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật
chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là cơng cụ khuyến khích tinh
thần cho nhân viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân
viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành
tích cao.
+ Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
* Thưởng cho CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
* Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả kinh doanh.
* Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp.
* Thưởng cho CBCNV nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp...
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lí hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội.
Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên
tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ. Do đó, kỷ luật tốt
nhất chính là sự tự giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân
lực cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ
chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có
hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiên công việc với một tinh thần làm việc hợp
tác và phấn khởi.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng

Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về hành
vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao
động của họ như: Số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời giờ làm
việc và thời giờ nghỉ ngơi, giữ trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ
sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các
hành vi vi phạm các pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
1.2.6. Quan hệ lao động và bảo vệ lao động.
- Quan hệ lao động: Quan hệ lao động là mối quan hệ gồm hai nhóm
quan hệ cấu thành. Cụ thể:
+ Nhóm thứ nhất: Gồm các mối quan hệ giữa người với người trong q
trình lao động. Nhóm này gồm các nội dung: Quan hệ hợp tác giữa những người
lao động, giữa các tổ nhóm, giữa các khâu trong một dây chuyền sản xuất, giữa
chỉ huy điều hành với việc tiến hành những cơng việc cụ thể. Nhóm quan hệ này
chủ yếu do nhu cầu khách quan của sự phân công và hợp tác sản xuất.
+ Nhóm thứ hai: Là nhóm quan hệ giữa người và người liên quan trực
tiếp tới quyền và nghĩa vụ trong và sau quá trình lao động. Như vậy có thể thấy
chủ thể cấu thành nên các mối quan hệ lao động gồm:
* Chủ sử dụng lao động: Là những ông chủ tư liệu sản xuất, đồng
thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp hoặc là những người được chủ tư
liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc
quản lý điều hành.
* Người lao động: Bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ
sử dụng lao động với mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng


Khóa luận tốt nghiệp

Đại học Vinh

trong thời gian làm việc. Họ có thể là: Viên chức, CBCNV, thợ, lao động phổ
thông…
* Tập thể người lao động: Là tổ chức được người lao động lập nên
nhằm đại diện cho tập thể người lao động. Với mục đích hoạt động duy nhất là
bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đồng thời khi có thỏa ước lao động tập
thể, nó là người đại diện cho tập thể là một bên chủ thể của quan hệ lao động.
* Nhà nước: Xuất phát từ tính phức tạp của quan hệ lao động. Để có
sự phát triển ổn định lâu dài thì cần có sự can thiệp của nhà nước vào các mối
quan hệ lao động nhằm: Khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối
đa, tỷ lệ phân phối lợi nhuận, các chế độ xã hội…
- Bảo vệ người lao động:
+ An toàn, sức khỏe cho người lao động: An toàn lao động là tình
trạng điều kiện lao động khơng gây nguy hiểm trong sản xuất. Yếu tố có hại
trong sản xuất là yếu tố tác động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất. Để
giải quyết vấn đề này có hiệu quả thì nó phải được sự ủng hộ nhiệt tình và quan
tâm từ lãnh đạo cấp trên và cơng đoàn cùng toàn thể CBCNV trong tổ chức. Các
biện pháp tổ chức đảm bảo an toàn lao động bao gồm:
* Thiết kế và lập kế hoạch biện pháp an toàn, vệ sinh và điều kiện lao
động với các biện pháp phòng ngừa.
* Thanh tra, báo cáo định kỳ về tai nạn lao động, bệnh tật nghề nghiệp.

* Huấn luyện, khuyến khích người lao động về an tồn và sức khỏe.
* Xây dựng chương trình kiểm tra an tồn lao động, sức khỏe cho
người lao động.
1.3. Một số kinh nghiệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt
Nam và nước ngồi.

SVTH: Trần Đình Hóa 48B2-QTKD

GVHD: PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng