nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cấp thoát nước – công trình đô thị hậu giang

r
w
Luận văn
Luận
văntôt
tôt nghiệp
nghiệp

GVHD: PGS.TS.
GVHD:
PGS.TS.Lưu
LưuThanh
ThanhĐức
ĐứcHải
Hải

TRƯỜNGLỜI
ĐẠICẢM
HỌCTẠ
CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trước tiên em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, Ban chủ
nhiệm Khoa kinh tế cùng các thầy cô trong Khoa kinh tế đã tạo điều kiện thuận
lợi cho em hồn thành chương trình học và thực hiện công tác báo cáo thực tập.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn thực tập: thầy
Lưu Thanh Đức Hải đã định hướng và tận tình chỉ dẫn em trong quá trình thực
hiện đề tài cũng như hồn thành khố báo cáo thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn anh chị trong Công ty cấp thốt nước - Cơng
trình đơ thị Hậu Giang đã cung cấp tài liệu, kinh nghiệm và giúp đỡ em rất nhiều
để em thực hiện khố luận này. Kính chúc quý công ty luôn ăn nên làm ra và

phát triển vững chắc trong thời gian tới nhằm góp phàn vào sự nghiệp cơng
nghiệp hố - hiện đại hố đất nước.
Với kiến thức và tầm nhìn cịn hạn chế cũng như bước đầu vào thực tế
chưa có kinh nghiệm, nên bài luận văn này chắc chắn sẽ không tránh khỏi những
sai sót. Rất mong được sự chú ý và sửa chữa của quý thấy cô; ban giám đốc; các
cô chú, anh chị các phịng ban giúp đỡ và thơng cảm cho em.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy cô cùng các cô chú sức khoẻ, hạnh phúc
và thành công.
Mộthướng
lần nữa
em xin chân thành cảm ơn tất cả!
Giáo viên
dẫn:

hiên:

Hậu Giang, tháng 5 năm 2010

Sinh viên thực hiện
Cần Thơ - 2010
SVTH:
SVTH: Nguyễn
NguyễnMinh
MinhTrung
Trung______________2______________MSSV:
4066252
1
MSSV: 4066252

GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

w
Luận văn tôt nghiệp

LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu
thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất
kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Ngày 7 tháng 5 năm 2010
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Minh Trung

SVTH: Nguyễn Minh Trung______________3______________MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

w
Luận văn tôt nghiệp


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

w
Luận văn tôt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

BẢNG NHẶN XÉT LUẬN VĂN
TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
•

Họ và tên người hướng dẫn: LƯU THANH ĐỨC HẢI

•

Học vị: Tiến sĩ Học hàm: Phó giáo sư

•

Chun ngành: Quản trị Marketing

•

Cơ quan cơng tác: Bộ môn Marketing và Du lịch - Dịch vụ, khoa Kinh tế QTKD,
Trường Đại học cần Thơ.

•
•

Tên học viên: NGUYỄN MINH TRUNG
Mã số sinh viên: 4066252

•

Chuyên ngành: Kinh tế học, Khóa 32.

•

Tên đề tài: “Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác
quản

trị

nguồn nhân lực tại cơng ty cấp thốt nước - Cơng trình đơ thị Hậu Giang”
NỘI DUNG NHẬN XÉT
2. về hình
thức:
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề
tài:
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận
văn:
5. Nội dung và kết quả đạt được (theo mục tiêu nghiên cứu, ...)
6. Cấc nhận xét khác:

7. Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các
Cần Thư, ngày......tháng.........năm 2010
NGƯỜI NHẬN XÉT

SVTH: Nguyễn Minh Trung

6

MSSV: 4066252

GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tôt nghiệp


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

MỤC LỤC
Trang

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU.................................................................................1
1.1.....................................................................................................................Lí
do chọn đề tài..............................................................................................1
1.1.1. Đặt vấn đề..............................................................................................1
1.1.2. Căn cứ khoa học và thực tiễn.................................................................2
1.2........................................................................................Mục tiêu nghiên cứu
......................................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung.......................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................3
1.3.....................................................................................................................Câ
u hỏi nghiên cứu.........................................................................................3
1.4.....................................................................................................................Đố
i tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................3
1.4.2. Phạm vị nghiên cứu..............................................................................3
1.5..................................................................................................................... K

hảo lược tài liệu..........................................................................................3
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN
VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu...................................................................6
2.1............................................................................................Phương pháp luận
......................................................................................................................6
2.1.1.................................................................................................................. Lý
luận chung về quản trị nhân sự.........................................................................6
2.1.2. Nội dung của quản trị sự......................................................................7
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện
quản trị nhân sự................................................................................................16
2.2.................................................................................Phương pháp nghiên cứu
....................................................................................................................19
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................19
SVTH: Nguyễn Minh Trung______________8______________MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

3.3..............................................................................................................Cơ
cấu tổ chức quản lí và sản xuất của cơng ty........................................24
3.3.1. Tổ chức quản lí của cơng ty.................................................................24
3.3.2. Tổ chức hoạt động sản xuất của công ty..............................................27
3.4.......................Thực trạng về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
..............................................................................................................29
3.4.1. Môi trường kinh doanh........................................................................29
3.4.2. Năng lực sản xuất kinh doanh của công ty..........................................30
3.5.

Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển

của cơng ty trong thời gian tới...........................................................................36
3.5.1. Thuận lợi..............................................................................................36
3.5.2. Khó khăn..............................................................................................36
3.5.3. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới....................37
3.6..............................................................................................................Đá
nh giá kết quả kinh doanh...................................................................40
CHƯƠNG 4: THựC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực
TẠI CƠNG TY CẤP THỐT NƯỚC CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HẬU GIANG............................................................45
4.1..........................................................................Tình hình nhân sự tại cơng ty
....................................................................................................................45
4.2.......................................................Tình hình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty
....................................................................................................................49
4.3........................................Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự tại cơng ty
....................................................................................................................52
4.4............................................................Tình hình phân bổ nhân sự tại cơng ty
....................................................................................................................52
4.5.............................................................Tình hình đãi ngộ nhân sự tại công ty
....................................................................................................................54
4.6..................Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại công ty
....................................................................................................................55
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CƠNG TY
CẤP THỐT NƯỚC - CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ HẬU GIANG......................59
SVTH: Nguyễn Minh Trung
9
MSSV: 4066252

GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

6.1...........................................................................................................Kết luận
....................................................................................................................68
6.2.........................................................................................................Kiến nghị
....................................................................................................................69

SVTH: Nguyễn Minh Trung______________10______________MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải
DANH MỤC Sơ ĐỒ, BẢNG

w
Luận văn tôt nghiệp

Trang

Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơng ty....................................................25
Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất nuớc sạch..............................................................28
Sơ đồ 3: Quy trình vệ sinh đơ thị.......................................................................28
Bảng 1: Một số loại máy móc trang bị phuc vụ
sản xuất kinh doanh của cơng ty........................................................................31
Bảng 2: Tình hình thu mua nguyên liệu phục vụ
sản xuất kinh doanh của công ty........................................................................33
Bảng 3: Tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty
trong 3 năm 2007,2008 và 2009 .......................................................................34
Bảng 4: Tình hình tiêu thụ sản phẩm.................................................................35

Bảng 5: Chỉ tiêu thực hiện trong năm 2010......................................................37
Bảng 6: Cơ cấu doanh thu của công ty..............................................................41
Bảng 7: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
trong 3 năm (2007 - 2009).................................................................................42
Bảng 8: Cơ cấu nguồn nhân lục của công ty......................................................45
Bảng 9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của cơng ty năm 2008.................48
Bảng 10: Tình hình tuyển dụng của cơng ty qua các năm.................................49
Bảng 11: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong cơng ty..............................................58

SVTH: Nguyễn Minh Trung

11

MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải_______________

Luận văn tôt nghiệp

DANH SÁCH TỪ VIÉT TẮT

•

BHXH: Bảo hiểm xã hội

•

BHYT: Bảo hiểm y tế

•

CCDV: Cung cấp dịch vụ

•

ODA: Hỗ trợ phát triển chính thức

•

CNVC: Cơng nhân viên chức

SVTH: Nguyễn Minh Trung

12

MSSV: 4066252


GVHD. PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tơt nghiệp

TĨM TẮT NỘI DUNG ĐỀ TÀI
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị
nhân sự suy cho cùng cũng là quản trị con người’. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực
nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát
triển kinh doanh của các doanh nghiệp cũng như phát triển kinh tế - xã hội của cả
nước. Đó là lí do em chọn đề tài “Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cấp thốt nước - Cơng

trình đơ thị Hậu Giang”.

Cơng ty Cấp thốt nước - Cơng trình đơ thị Hậu Giang là một doanh
nghiệp nhà nước, là một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, cung ứng nước
sạch, dịch vụ cơng ích của tỉnh Hậu Giang. Trong suốt thời gian hoạt động vừa
qua tuy không thể khơng tồn tại những khó khăn nhất định nhưng thành công đạt
được của Công ty là rất lớn. Kết quả đó là do sự chỉ đạo đúng đắn của Ban giám
đốc, sự nổ lực cố hết mình khơng mệt mỏi của cán bộ cơng nhân viên trong tồn
cơng ty. Và chắc chắn trong tương lai Cơng ty sẽ ln thích nghi với sự thay đổi
không ngừng của môi trường kinh doanh để tồn tại, phát triển lớn mạnh và tạo
được chỗ đứng vững chắc trên thị trường cũng như trong lịng người tiêu dùng.
Một trong những thay đổi đó của Công ty là nằm ở công tác quản trị nguồn nhân
lực; trong những năm gàn đây công tác này của Công ty chưa thật sự được quan
tâm đầu tư nhiều lắm.

Đề tài đi vào phân tích thực trạng quản trị nhân sự của Cơng ty bao gồm:
tình hình nhân sự của Cơng ty, tình hình tuyển dụng nhân sự, tình hình đào tạo và
phát triển nhân sự, tình hình phân bổ nhân sự, tình hình đãi ngộ nhân sự trong
Cơng ty. Dựa trên cơ sở đó đề ra các giải pháp kiến nghị nhắm hồn thiện cơng
tác quản trị nhân sự tại Cơng ty.

Với những ý tưởng đã trình bày trong bài luận văn của mình, em mong có
SVTH: Nguyễn Minh Trung

13

MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

w
Luận văn tôt nghiệp

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1.

Lí do chon đề tài

1.1.1. Đăt vấn đề
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các
tổ chức cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
họp với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh
cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế có
nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Nhưng bên cạnh
đó cũng cịn có những doanh nghiệp cịn thụ động phản ứng chậm chạp với
những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc
phục những điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào thải trong quy
luật vốn có như nền kinh tế thị trường.

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự... Nguồn lực
nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh
cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy
móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản
phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung
chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất,
công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một

doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu
doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với
các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
tổ chức nào dù chúng có tàm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh
vực nào cíing là một thực tế hiển nhiên khơng ai phủ nhận được. Trong doanh
nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biết nếu khơng có hoạt động quản trị
thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác
SVTH: Nguyễn Minh Trung
14
MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị nhân sự suy cho cùng cũng là quản trị
con nguời”. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm
một vị trí trung tâm trong chiến luợc phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp
cũng như phát triển kinh tế - xã hội của cả nước.

1.1.2. Căn

cứ

khoa

học

và

thực

tiễn

Nhân loại đang ở vào thế kỉ XXI, thế kỉ của nền kinh tế tri thức, thế kỷ
của công nghệ thông tin, thế kỉ mà sản phẩm sản xuất ra có hàm lượng lao động
chất xám, lao động trí tuệ phải chiếm phần lớn trong cấu thành giá trị hàng hóa..
Đứng trước tình hình này, các doanh nghiệp nói chung và Cơng ty cấp thốt
nước - Cơng trình đơ thị Hậu Giang nói riêng ngày càng chịu sức ép mạnh mẽ do
tác động của môi trường cạnh tranh trong xu hướng kinh tế toàn cầu và hội nhập.
Trong điều kiện này, một mặt đã tạo cơ hội phát triển cho; mặt khác đặt ra thách
thức đòi hỏi khắt khe của hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế tri
thức; do đó, Công ty buộc phải liên tục cải tiến về mọi mặt để thích nghi và phát
triển, đặc biệt là về mặt quản trị. Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị
con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, nó góp phần trong việc làm
tăng hiệu quả lao động đồng thời làm tăng phúc lợi, đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của con người.

Thế nên, việc quản trị con người trong doanh nghiệp là một điều hết sức
cần thiết. Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hay khơng? Có mang lại ý nghĩa
kinh tế - xã hội hay không đều phụ thuộc vào khả năng quản trị con người của
doanh nghiệp đó. Với yêu cầu bức xúc từ thực tế cần tìm giải pháp cho hệ thống
quản lí nguồn nhân lực tại Cơng ty nên em đã chọn đề tài “Nghiên cứu thực
trạng và đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty Cấp thốt nước - Cơng trình đô thị Hậu Giang”.

1.2.

1.2.1.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung

SVTH: Nguyễn Minh Trung

15

MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải
1.2.2.

w
Luận văn tôt nghiệp

Muc tiêu cu
thể
••
- Đánh giá tình hình kinh doanh của Cơng ty cấp thốt nước Cơng trình đơ thị Hậu Giang từ năm 2007 đến 2009.

- Phân tích thực trạng hệ thống quản lí nguồn nhân lực của Cơng ty
Cấp thốt nước - Cơng trình đơ thị Hậu Giang.

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao khả năng quản trị nguồn
nhân lực của Cơng ty cấp thốt nước - Cơng trình đơ thị Hậu Giang.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Tình hình kinh doanh của Cơng ty cấp thốt nước - Cơng trình đơ thị
Hậu Giang trong những năm gần đây ra sao?

- Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cấp thốt nước - Cơng trình đơ
thị Hậu Giang như thế nào?

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến vấn đề quản trị nhân sự tại Cơng ty cấp thốt
nước - Cơng trình đơ thị Hậu Giang?

- Liệu giải pháp nào là thích họp đối với vấn đề quản trị nhân sự tại Cơng
ty Cấp thốt nước - Cơng trình đơ thị Hậu Giang?

1.4. Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Để đề xuất được những biện pháp có tình hệ thống, khả thi cao trên cơ sở
phân tích khoa học về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty. Đối tượng nghiên
cứu là vấn đề quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty cấp thốt nước - Cơng trình
SVTH: Nguyễn Minh Trung
16
MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

(chương trình, sách giáo khoa) của chúng ta bất cập về mặt khoa học, rất nặng nề
về thời lượng và nhiều nội dung không thiết thực; hệ thống giáo dục quốc dân
của chúng ta không đồng bộ, không liên thông, mất cân đối trầm trọng; công tác
quản lý giáo dục yếu kém;... Đồng thời tác giả cũng đưa ra các giải pháp:

•

Thứ nhất, phải đổi mới cơ cấu phương pháp đào tạo và hoàn thiện

mạng lưới giáo dục đại học và trung học chun nghiệp.

•

Thứ hai, áp dụng quy trình giáo dục liên thơng trong giáo dục chính

thống.

•

Thứ ba, xây dựng các tiêu chuẩn về kiểm định công nhận và bảo

đảm chất lượng giáo dục theo từng quốc gia, khu vực và trên phạm vi toàn cầu,
áp dụng các chuyên ngành khác nhau.

•

Thứ tư, đối với các nhà hoạch định chính sách cũng cần phải đưa ra

được chính sách phát triển giáo dục suốt đời.

•

Thứ năm, các nhà hoạch định cũng càn phải xem xét lại phương

pháp giảng dạy tại các trường đại học.

v' Hà Văn Lợi, 2003; “Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nhân
sự tại Tổng Cơng ty xăng dầu Việt Nam”, báo cáo luận văn. Phân tích thực trạng
với phương pháp thống kê mô tả, kết quả cho thấy: trình độ chun mơn có ảnh
hưởng mạnh đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; chất lượng lao động
cũng đã có những chuyển biến tích cực, trình độ văn hóa cũng như trình độ
chun mơn của người lao động được nâng dần lên nhằm đáp ứng yêu cầu thích
nghi và phát triển trong thời kì hội nhập. Đồng thời đưa ra một số giải pháp nâng
cao vấn đề quản trị nhân sự của Cơng ty:

•

17
MSSV: 4066252
Thực hiện tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực.


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

• Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật.
V Trần Hồi Sinh và nhóm nghiên cứu, 2006, “Chuyển dịch lao động 5
huyện ngoại thành TP.HCM trong quá trình đơ thị hố - Thực trạng và giải
pháp”. Phân tích thực trạng với phương pháp thống kê mô tả, kết quả cho thấy:
Chất lượng lao động cũng đã có những chuyển biến tích cực, trình độ vãn hóa
cũng như trình độ chuyên môn của người lao động được nâng dần lên nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của 5 huyện. Bên cạnh đó, Việc chuyển
dịch cơ cấu lao động sang các ngành công nghiệp thâm dụng kỹ thuật cũng như
các ngành dịch vụ cao cấp rất chậm do trình độ lao động thấp. Việc chuyển dịch
cơ cấu lao động từ lao động phổ thông sang lao động có trình độ chun mơn vẫn

cịn chậm, chưa theo kịp tiến độ phát triển kinh tế - xã hội của các huyện ngoại
thành. Điều đó chứng tỏ chất lượng lao động ảnh hưởng mạnh đến hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng hay q trình phát triển kinh tế - xã hội
của cả nước nói chung.

SVTH: Nguyễn Minh Trung

18

MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

w
Luận văn tôt nghiệp

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
2.1.

Phương pháp luận

2.1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự
2.1.1.1. Khái niệm quản tiị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được
quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công

việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức
và chứa đựng nhiều giá trị nhân vãn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

2.1.1.2. Vai trò của quản tiị nhân sự
yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt
động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lượng nhân sự của nónhững con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ cịn lại như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành
tố quan
trọng
MSSV:
4066252
của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

quản trị nhân sự tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp . Đây cũng

là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
2.1.2. Nội dung của quản tiị nhân sự
2.1.2.1.

Phân tích cơng việc

2.1.2.1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích cơng việc

Khái niệm:

Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn
về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện cơng việc cần phải có. Phân tích cơng
việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến
các nội dung khác của quản trị nhân sự .
Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u cầu của
cơng việc.
- Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc. Ngồi ra nó cịn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.

2.1.2.1.2. Nội dung của phân tích cơng việc
Bước 1: Mơ tả công việc
MSSV: 4066252

GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung.
Từ đó xác định đuợc bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận cơng việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và
mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi cơng việc. Việc
đấnh giá cơng việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan
trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn
cứ để xác định mức lưomg tưomg xứng cho công việc này. Chất lượng của công
tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Bước 5: xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành
một nhóm. Việc xếp loại cơng việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý
trong công việc.
2.I.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành cơng tức là
tìm được những người thực sự phù họp với cơng việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hồn thành tốt cơng
việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù họp với năng lực
và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu
việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Công ty và người lao động.
2.1.2.2.l.

Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá
MSSV: 4066252
trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc
thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ
đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho
doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,
kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một sổ nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có đã quen với cách làm việc của cấp thể gây nên
hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức trên trước đây, họ
sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua
mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khơng

thành cơng”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được
tuyển chọn từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài
doanh nghiệp.
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân
SVTH: Nguyễn Minh Trung
22
MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

Nhược điểm :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen
với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề
lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở
nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng
cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường Đại học và một số hình thức khác.
2.1.2.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhăn sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại vãn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết họp các hình thức thơng
báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

SVTH: Nguyễn Minh Trung

23

MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn
đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trinh tuyển dụng do
đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng

định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngồi ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay...
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hồ
đồng...
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khoẻ khơng đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó cịn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp .

SVTH: Nguyễn Minh Trung

24

MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong họp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc...
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với cơng việc mới.
2.I.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự. Ngồi ra nó cịn bao gồm nội
dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì
trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn
đôổi mới khơng ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu
cầu vừa là một nhiệm vụ.
2.1.2.3.1.

ĐỊO tao
nhân sư
••

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động
có trình độ chun mơn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó
quyết định được việc thực hiện mục tiêu của q trình sản xuất kinh doanh. Vì
vậy cơng tác đào tạo nhân sự có vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển của
một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con
người.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật:
Là q trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao
động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật

25
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

MSSV: 4066252


GVHD: PGS.TS. Lưu Thanh Đức Hải

Luận văn tốt nghiệp

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng
lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một
vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.2.3.2.

Phát triển nhân sư

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngồi ra phát triển nhân sự
cịn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ mơi
trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát
triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
2.1.2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động
Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của
đội ngũ người lao động, vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trị quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán
bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng
SVTH: Nguyễn Minh Trung
26
MSSV: 4066252