Quản lý đội ngũ giáo viên của trường trung cấp nghề việt đức lạng sơn luận văn ths giáo dục học 60 14 05 pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ QUANG HỒNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƢỜNG
TRUNG CẤP NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đức Trí

HÀ NỘI - 2011


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLĐTBXH

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

CNKT

Công nhân Kỹ thuật

CNH - HĐH

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

DN

Dạy nghề

ĐT-BD

Đào tạo - Bồi dưỡng

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

HS

Học sinh

GD - ĐT

Giáo dục - Đào tạo

GV

Giáo viên

GVDN

Giáo viên dạy nghề

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NVSP

Nghiệp vụ sư phạm

KH - CN
KT-XH

Khoa học - Công nghệ
Kinh tế - Xã hội

PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sỹ

QĐ

Quyết định

TCDN

Tổng cục Dạy nghề

TCN

Trung cấp nghề

THCN

Trung học chuyên nghiệp

UBND

Uỷ ban nhân dân

3


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Trang
Sơ đồ 1.1: Mô hình về bản chất của hoạt động quản lý .........................

8

Bảng 2.1: Cơ sở dạy nghề trong tỉnh tính đến 2009 phân theo
huyện/TP ..............................................................................................

36

Bảng 2.2: Số lượnGV và học sinh trường TCN Việt - Đức ...................

41

Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của GV trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn........

42

Bảng 2.4: Trình độ NVSP của ĐNGV của trường .................................

43

Bảng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ của GV trường TCN Việt-Đức
Lạng Sơn..............................................................................................

44

Bảng 2.6: Bảng quy hoạch phát triển đội ngũ GV trường TCN Việt Đức giai đoạn 2009 – 2015 ...................................................................

46

Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng của GV .......................

50

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp ý kiến của GV về kết quả đạt được qua các
lớp bồi dưỡng........................................................................................

51

Bảng 3.1: Tổng hợp ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp ..............................................................................................................

4

86


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................
2. Mục đích nghiên cứu.........................................................................
3. Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu ................................
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................
5. Giả thuyết khoa học ..........................................................................
6. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................
7. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................
8. Cấu trúc của luận văn ........................................................................
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƢỜNG DẠY NGHỀ ............................................................
1.1. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan vấn đề quản lý ĐNGV
dạy nghề ...............................................................................................
1.2. Một số khái niệm cơ bản ................................................................
1.2.1. Quản lý .......................................................................................
1.2.2. Quản lý giáo dục .........................................................................
1.2.3. Quản lý nhà trường .....................................................................
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực ..............................................................

1.2.5. Quản lý đội ngũ giáo viên ...........................................................
1.2.6. Phát triển đội ngũ giáo viên .........................................................
1.2.7. Các quan điểm phát triển ĐNGV.................................................
1.3. GV dạy nghề và những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN .......
1.3.1. Vị trí, vai trò của GV dạy nghề ..................................................
1.3.2. Tiêu chuẩn và trình độ của GV dạy nghề.....................................
1.3.4 Nhiệm vụ, quyền của GV .............................................................
1.3.5. Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN .................
1.4. Những nội dung cơ bản của quản lý ĐNGV ...................................
1.4.1. Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV .....................
1.4.2. Tuyển chọn .................................................................................
1.4.3. Sử dụng ......................................................................................
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng .....................................................................
1.4.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc .........................................
1.5. Các mô hình quản lý ĐNGV ..........................................................

5

1
3
3
3
3
4
4
4
5
5
7
7

10
11
12
12
14
15
16
16
17
18
19
26
26
27
27
28
30
30


1.5.1. Mô hình quản lý hành chính (mệnh lệnh tập trung) ....................
1.5.2. Mô hình quản lý dựa trên cơ sở tăng cường tính tự chủ, tự chịu
trách nhiệm ..........................................................................................
1.5.3. Mô hình quản lý quan tâm đến mỗi con người ...........................
1.5.4. Mô hình quản lý dựa trên cơ sở kết hợp các mô hình trên ...........
Tiểu kết chương 1 .................................................................................
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GV CỦA
TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN ............
2.1. Đặc điểm địa phương và qúa trình hình thành và phát triển
trường trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn ......................................

2.1.1.Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội và phát triển dạy nghề
của tỉnh Lạng Sơn .................................................................................
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển trường TCN Việt - Đức
Lạng Sơn ...........................................................................................
2.1.2. Nhiệm vụ, mục tiêu của trường ...................................................
2.1.3. Ngành, nghề đào tạo ....................................................................
2.1.4. Định hướng phát triển nhà trường ..............................................
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Trường Trung cấp nghề Việt-Đức Lạng Sơn .......
2.3. Thực trạng ĐNGV của nhà trường ................................................
2.3.1. Về số lượng, cơ cấu ....................................................................
2.3.2. Trình độ chuyên môn ..................................................................
2.3.3. Trình độ sư phạm ........................................................................
2.3.4. Khả năng khai thác, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy hoc ..........
2.3.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ .........................................................
2.4. Thực trạng công tác quản lý ĐNGV Trường TCN Việt - Đức Lạng Sơn ........
2.4.1. Xây dựng quy hoạch ĐNGV .......................................................
2.4.2. Công tác tuyển dụng ĐNGV .......................................................
2.4.3. Công tác bố trí, sử dụng ĐNGV ..................................................
2.4.4. Công tác phát triển và bồi dưỡng ĐNGV Trường Trung cấp
nghề Việt - Đức Lạng Sơn ..................................................................
2.4.5. Chế độ đãi ngộ đối với ĐNGV ....................................................
2.4.6. Chính sách thu hút GV giỏi .........................................................
2.5. Đánh giá chung về công tác quản lý ĐNGV của trường TCN
Việt-Đức Lạng Sơn .............................................................................

6

30
31
32

32
33
34
34
34
38
39
40
41
41
41
41
42
42
43
44
44
45
46
48
48
51
53
53


2.5.1. Mặt mạnh ....................................................................................
2.5.2. Mặt hạn chế .................................................................................
2.5.4. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................
Tiểu kết chương 2 .................................................................................

Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƢỜNG TRUNG NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN ..........
3.1. Định hướng phát triển của Trường Trung cấp nghề Việt-Đức
Lạng Sơn đến 2015 ..............................................................................
3.1.1. Định hướng phát triển .................................................................
3.1.2. Mục tiêu và yêu cầu ....................................................................
3.2. Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp quản lý ĐNGV ............................
3.2.1. Nguyên tắc tính hệ thống.............................................................
3.2.2. Nguyên tắc tính thực tiễn, khả thi ...............................................
3.2.3. Nguyên tắc tính chất lượng và hiệu quả.......................................
3.3. Các biện pháp quản lý ĐNGV trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn ....
3.3.1. Nâng cao nhận thức tầm quan trọng của công tác phát triển ĐNGV ....
3.3.2. Quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của trường ...........
3.3.3. Sử dụng hợp lý ĐNGV hiện có, tuyển dụng GV mới và xây
dựng ĐNGV đầu đàn ............................................................................
3.3.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, khuyến khích
tự bồi dưỡng .........................................................................................
3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kịp thời chấn chỉnh thiếu sót
và biểu dương các điển hình tiên tiến ....................................................
3.3.6. Hoàn thiện về chế độ đãi ngộ khuyến khích đối với ĐNGV ........
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp ...............
Tiểu kết chương 3 .................................................................................
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................
1.Kết luận .............................................................................................
2.Khuyến nghị ......................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................
PHỤ LỤC

7

53
55
56
57
58
58
58
58
59
59
59
60
60
60
64
69
75
80
83
85
87
88
88
89
91


më ®Çu
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục và đào tạo (GD-ĐT) góp phần quan trọng nhất vào phát triển

nguồn nhân lực, phát triển con người, vì vậy, ngày nay, nhiều quốc gia trên
thế giới đã xác định vị trí quốc sách hàng đầu của GD-ĐT đối với công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước.
Việt Nam là quốc gia đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
(CNH, HĐH) để phát triển nhanh và bền vững về kinh tế, rút ngắn thời gian
thoát khỏi trình trạng kém phát triển và phấn đấu về cơ bản trở thành nước
công nghiệp vào năm 2020. Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc
tế và nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho
các quốc gia, như duy trì tăng tưởng cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt các vấn
đề xã hội, cải thiện đời sống cho người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các
hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an
sinh xã hội... nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, khả năng tay nghề, tính năng động và sáng tạo của con người; đó
chính là nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu
quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ chính con người và xã hội.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), Việt Nam rất coi
trọng yếu tố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển. Phát huy tiềm năng nguồn nhân lực là khâu đột
phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH trong
thập niên thứ hai của thế kỉ XXI. Để đi tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới,
hiện đại, vận dụng vào thực tiễn của Việt Nam cần phải có những kỹ sư, kỹ
thuật viên, những người thợ đó phải là những người có phẩm chất đạo đức,
chuyên môn tay nghề vững vàng, sáng tạo và say mê công việc, tiếp cận được

1


với khoa học kỹ thuật, công nghệ mới để đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao

của phát triển KT-XH. Muốn vậy, GD-ĐT, trong đó có dạy nghề, cần phải
không ngừng thay đổi cho phù hợp với hiện tại và tương lai.
Các trường dạy nghề cũng phải luôn thay đổi theo hướng hiện đại về
trang thiết bị giảng dạy, đa dạng hoá các loại hình đào tạo. Do vậy cần phải có
một ĐNGV đủ mạnh, làm chủ được khoa học công nghệ mới, biết tìm con
đường ngắn nhất để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹ
năng nghề nghiệp, thái độ và tác phong làm việc.
Tuy nhiên, hiện nay, chất lượng của giáo dục và đào tạo tuy đã có nhiều
chuyển biến, nhưng nhìn chung trình độ tay nghề của người tốt nghiệp còn
thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, của doanh nghiệp.
Nguyên nhân có nhiều, trong đó có nguyên nhân rất quan trọng là từ phía
người GV. Do chương trình, nội dung đào tạo thay đổi, phương pháp học
cũng thay đổi cho phù hợp, bản thân người dạy cũng gặp nhiều khó khăn khi
tiếp cận và truyền đạt những kiến thức mới... Nhiều năm qua cơ quan quản lý
về Dạy nghề đã đề ra nhiều giải pháp bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực
chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV các cơ sở dạy nghề nhằm nâng
cao chất lượng dạy nghề, nhưng kết quả vẫn còn hạn chế.
Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn có nhiệm vụ: đào tạo
nghề trình độ trung cấp nghề; sơ cấp nghề; bồi dưỡng nâng cao trình độ tay
nghề cho người lao động theo yêu cầu của các cơ sở sản xuất, kinh doanh;
nghiên cứu ứng dựng những tiến bộ khoa học, công nghệ nâng cao chất lượng
và hiệu quả đào tạo nghề. Định hướng của nhà trường đến năm 2012 trở thành
trường Cao đẳng nghề, đào tạo đa nghề, đa trình độ, phấn đấu một số nghề
tiếp cận trình độ khu vực. Để thực hiện định hướng phát triển đó, nhà trường
coi việc quản lý ĐNGV, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt cho
ĐNGV là công tác trọng tâm, có tính chất quyết định. Điều đó đòi hỏi cấp

2

thiết phải có những giải pháp thiết thực, khả thi quản lý ĐNGV của nhà
trường là hết sức cấp thiết hiện nay.
Trong GD-ĐT nói chung, ngành dạy nghề nói riêng đến nay đã có
nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển ĐNGV nhưng các giải
pháp đưa ra đều ở phạm vi rộng, vĩ mô. Việc kế thừa, ứng dụng những kết
quả nghiên cứu đó trong một phạm vi một trường dạy nghề như trường Trung
cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn còn cần phải được tiếp tục nghiên cứu dựa trên
những cơ sở lý luận và đặc biệt là cơ sở thực tiễn cụ thể của nhà trường.
Vì vậy, tôi chọn đề tài "Quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề
Việt - Đức Lạng Sơn"
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt
- Đức Lạng Sơn.
3. Khách thể nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV của trường trung cấp nghề Việt - Đức
Lạng Sơn.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý ĐNGV của trường Trung cấp
nghề Việt - Đức Lạng Sơn.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định những vấn đề lý luận cơ bản của quản lý ĐNGV trường dạy
nghề.
- Đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt Đức Lạng Sơn.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý ĐNGV của nhà trường nhằm đáp
ứng sự phát triển của nhà trường.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu thực hiện các biện pháp quản lý như: Nâng cao nhận thức về tầm
quan trọng của công tác quản lý ĐNGV; Quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu

3

phát triển của trường; Sử dụng hợp lý ĐNGV hiện có; Xây dựng đội ngũ GV
đầu đàn; Xây dựng và thực hiên chính sách khuyến khích GV... thì chất lượng
đội ngũ GV, chất lượng đào tạo của nhà trường sẽ được nâng cao, tạo điều
kiện để nhà trường thực hiện được các mục tiêu đề ra.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ GV và quản lý đội
ngũ GV của trường trong khoảng 5 năm qua; đề xuất các biện pháp quản lý đội
ngũ GV của trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn đến năm 2015.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phân tích, tổng hợp, khái quát hóa... để xây dựng cơ sở lý luận của đề
tài thông qua hồi cứu tư liệu, các tài liệu khoa học, các văn bản có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp chuyên gia: hỏi ý kiến chuyên gia, các đồng nghiệp, các
nhà quản lý...
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
- Phương pháp dự báo.
- Phương pháp thống kê và xử lý số liệu, cụ thể hóa bằng các sơ đồ
bảng biểu.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần Mở đầu; Kết luận và khuyến nghị; Danh mục tài liệu tham
khảo; và Phụ lục, luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV trường dạy nghề.
Chương 2: Đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV của trường Trung cấp
nghề Việt - Đức Lạng Sơn.
Chương 3: Một số biện pháp quản lý ĐNGV của trường Trung cấp
nghề Việt - Đức Lạng Sơn đến năm 2015.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GV TRƢỜNG DẠY NGHỀ
1.1. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan vấn đề quản lý ĐNGV dạy nghề
Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, nguồn lực
con người Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành
công của công cuộc phát triển đất nước. Giáo dục ngày càng có vai trò và
nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam mới,
đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH. Điều này đòi hỏi giáo dục phải có chiến
lược phát triển đúng hướng, hợp quy luật, xu thế và xứng tầm thời đại. Thực
tiễn phát triển giáo dục đất nước đã khẳng định những định hướng đúng đắn
của Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001-2010, đồng thời cũng cho
thấy cần có sự điều chỉnh cần thiết, tạo những bước chuyển căn bản của giáo
dục trong thập niên tới.
Chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo của nước ta trong giai đoạn
2001-2010 đã xác định hệ thống mục tiêu nhằm phát triển giáo dục đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Để thực hiện các mục tiêu này, chiến lược đã
xác định bảy giải pháp lớn, trong đó giải pháp “ Phát triển ĐNGV” được coi
là một trong những giải pháp trọng tâm.
Ngày 27/08/2001 Thủ tướng Chính phủ đã ký chỉ thị số 18/2001/CTTTg về một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống
giáo dục quốc dân. Thủ tướng đã yêu cầu từng cơ sở giáo dục đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề phải tự xây dựng và triển khai kế
hoạch dài hạn và phát triển ĐNGV. Ban Bí thư trung ương đã đề ra chỉ thị số
40-CT/TW ngày 15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng được yêu
cầu trứơc mắt; vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công

5


chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản chất chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản
lý, phát triển định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Chính phủ đã có Đề án: Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010. Trên cơ sở đề án của
Chính phủ các Bộ, Ngành liên quan, Bộ giáo dục - Đào tạo, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, và một số Bộ, Ngành khác đã xây dựng các chương
trình, đề án… triển khai thực hiện.
Trong thập kỉ vừa qua đã có một số công trình nghiên cứu, bài viết đề
cập đến vấn đề này, như: Đề tài NCKH cấp Bộ năm 2001 “Nghiên cứu xây
dựng mô hình đào tạo GV kĩ thuật, dạy nghề có trình độ đại học cho các
trường THCN và Dạy nghề” do Nguyễn Đức Trí làm chủ nhiệm; Đề tài
NCKH cấp Bộ năm 2003 “Nghiên cứu các giải pháp chuẩn hóa ĐNGV
THCN-Dạy nghề” do Nguyễn Đăng Trụ làm chủ nhiệm; Đề tài NCKH cấp
Bộ năm 2009 “Giải pháp phát triển đội ngũ GV dạy nghề...” do Cao Văn Sâm
làm chủ nhiệm...; bài “Một số vấn đề về chính sách phát triển đội ngũ GV
THCN và DN trong giai đoạn tới” (Nguyễn Đức Trí, Kỷ yếu hội thảo quốc
gia 2002), bài “Xây dựng và nâng cao ĐNGV dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào
tạo theo ba cấp trình độ” (Cao Văn Sâm, Tạp chí Khoa học giáo dục kỹ thuật,
số 2, năm 2006) và một số bài và các tác giả khác. Nhiều học viên thạc sỹ quản
lý giáo dục cũng đã chọn đề tài về quản lý phát triển ĐNGV làm luận văn tốt
nghiệp; Các đề tài này được gắn với các trường.
Đối với trường trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn, đây là đề tài đầu
tiên được nghiên cứu một cách tương đối đầy đủ và khoa học về công tác quản

6


lý ĐNGV dạy nghề, nhằm góp phần xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
đáp ứng với sự phát triển của nhà trường trong giai đoạn mới.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Quản lý là một trong những loại hình lao động có hiệu quả, quan trọng nhất
trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức
được một quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to
lớn. Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và
phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; Của một tổ chức, từ một
nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa
nhận và chịu sự quản lý đó. C.Mác đã viết: “… tất cả mọi lao động xã hội trực
tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều
cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện
những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất
khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng".
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một
định nghĩa thống nhất; với các cách tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra
nhiều định nghĩa về khái niệm quản lý.
Ở Việt Nam, trong thời gian vừa qua đã có nhiều công trình nghiên cứu
về khoa học quản lý giáo dục đã được thực hiện và công bố. Các tác giả đã
thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái
niệm quản lý, các thành phần của cấu trúc quản lý, chức năng quản lý, nguyên
tắc quản lý, nghệ thuật quản lý và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa
học đặc trưng góp phần vào công cuộc phát triển giáo dục và đào tạo của
nước nhà. Dưới đây xin nêu một số quan niệm về khái niệm quản lý.

Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí quan niệm rằng: “Quản lý là
hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý (người

7


quản lý) đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [9. tr.46].
Theo Đặng Quốc Bảo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có
định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể
quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế bằng
một hệ thống các luật lệ, chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các
giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối
tượng” [7, tr.16].
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể
quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”.
Theo Đặng Vũ Hoạt: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình
có mục tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêu
nhất định. Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà
người quản lý mong muốn”.
Theo Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động đã
đưa ra định nghĩa: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ
thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra”; v.v...
Theo Nguyễn Đức Trí, bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có
mục đích của người quản lý (chủ thể quản lý) đến người bị quản lý (khách thể
quản lý) nhằm đạt mục tiêu chung; bản chất đó được thể hiện ở Sơ đồ 1 dưới
đây. [24, tr. 14].
Chủ thể quản lý

Nội dung quản lý

Khách thể quản lý

Công cụ, phƣơng
pháp quản lý

Mục tiêu
quản lý

Sơ đồ 1.1: Mô hình về bản chất của hoạt động quản lý

8


Trong đó:
- Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức.
- Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự nhiên
các mối quan hệ giữa những con người, giữa những nhóm người, ...
- Nội dung quản lý: Các yếu tố cần quản lý của đối tượng quản lý
- Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách
thể quản lý như: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách, v.v...
- Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới khách thể
quản lý.
- Mục tiêu của tổ chức được xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể
do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và khách thể quản lý.
Mặc dù quản lý được hiểu theo nhiều quan niệm khác nhau như đã dẫn
ở trên nhưng có thể nhận thấy điểm chung của quản lý mà các khái niệm trên
đều đề cập đến là :
- Quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định.

- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và
đối tượng (khách thể ) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không
đồng cấp và có tính bắt buộc.
- Quản lý không chỉ thể hiện ý chí của chủ thể mà còn là sự nhận thức
và thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan.
Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tác giả luận văn chọn cách hiểu
về quản lý như sau:
Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể
quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũng
như của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Hoạt động quản lý được vận hành thông qua thực hiện 4 chức năng:

9


+ Lập kế hoạch: Là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các
quy định, thể chức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện được
các mục tiêu đó.
+ Tổ chức: Là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và
nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động
và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
+ Lãnh đạo: Là quá trình tác dộng đến các thành viên của tổ chức làm
cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức.
+ Kiểm tra: Là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra
những mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những
kết quả của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được
hiện thực hóa một cách đứng hướng và có hiệu quả .
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan
xen và ảnh hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện, chức năng này thường liên quan
đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau.

1.2.2. Quản lý giáo dục
Từ nền tảng của khoa học quản lý xuất hiện nhiều khoa học quản lý
chuyên ngành, trong đó có khoa học về quản lý giáo dục. Do có những cách
nhìn nhận giáo dục ở những góc độ khác nhau nên trong thực tế tồn tại nhiều
khái niệm có nhiều nội dung khác nhau, ở đây chỉ đề cập đến khái niệm quản
lý giáo dục như là quản lý một hệ thống mà hạt nhân của hệ thống đó là các
cơ sở giáo dục, đào tạo (trường học).
Vận dụng khái niệm quản lý trên đây vào lĩnh vực giáo dục đã có những
diễn đạt ít nhiều khác nhau về khái niệm quản lý giáo dục. Trong luận văn này,
tác giả theo quan niệm:
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp
quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống giáo dục vận hành theo
đường lối chủ trương của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường

10


xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà điểm hội tụ là quá trình dạy học- giáo dục thế
hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất.
1.2.3. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là quản lý giáo dục ở cấp cơ sở của ngành giáo dục.
Quản lý nhà trường chính là công việc của Ban giám hiệu, đứng đầu là Hiệu
trưởng. Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà Hiệu trưởng thực hiện
được nhiệm vụ giao phó. Việc phát triển ĐNGV trong nhà trường là một trong
những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà trường.
Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được
chuyên môn hóa, quy định tác động có ý thức, có kế họach và định hướng của
chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường. Trong các chức
năng cơ bản của hệ thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa học
các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biến

đổi vô cùng phức tạp.
Vì vậy, quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:
- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, các tổ bộ môn, các tổ
chuyên trách nhà trường;
- Quản lý công tác tuyển sinh;
- Quản lý ĐNGV;
- Quản lý học sinh, sinh viên;
- Quản lý quá trình đào tạo (dạy học, giáo dục);
- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học;
- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường;
- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội...
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu, đặc biệt là của Hiệu trưởng
là rất quan trọng trong việc quản lý nhà trường, nhà trường đạt tiêu chuẩn
theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể.

11


1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, từ góc độ quản trị học, nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ
chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố con
người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều đó, có nghĩa là: "Nguồn nhân lực là
nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức” .
Theo Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm: "Là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao
động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối
với cá nhân con người từ thủa ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả
sau thời kỳ lao động” [7, tr.69].

Theo quan niệm của UNESCO: "Con người vừa là mục đích, vừa là tác
nhân của sự phát triển” và “Con người được xem như một tài nguyên, một
nguồn lực hết sức cần thiết”. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại
vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người
quyết định sự phát triển của mọi vốn khác.
Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng của nhà quản lý thể hiện
trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ
chức do mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm việc dự báo và kế hoặc
nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt
động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo,
phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.5. Quản lý đội ngũ giáo viên
- Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về đội ngũ; các khái niệm đội
ngũ dùng cho các tổ chức xã hội một cách rộng rãi như: Đội ngũ cán bộ công
chức, đội ngũ tri thức, đội ngũ văn nghệ sỹ, đội ngũ những người tình

12


nguyện… đều xuất phát từ cách hiểu đội ngũ theo thuật ngữ quân sự: đó là
gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, đội ngũ chỉnh tề.
Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là một tập hợp gồm một số đông
người có cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng
hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [20, tr. 339]. Như vậy, đội
ngũ được cấu thành bởi các yếu tố sau :
+ Là một tập hợp người;
+ Có cùng mục đích, một lý tưởng;
+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần.
Từ những phân tích trên cơ sở phát biểu khái niệm ĐNGV như sau:
ĐNGV là tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục trong các nhà trường

phổ thông, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, có cùng mục đích, lý tưởng,
được tổ chức thành một lực lượng có tổ chức, cùng chung một nhiệm vụ là thực
hiện mục tiêu giáo dục đã đề ra cho một đơn vị, họ gắn bó với nhau thông qua
lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật.
Đối với ngành Giáo dục - Đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói
riêng, quản lý ĐVGV là một trong những nội dung quan trọng nhất trong
quản lý nguồn nhân lực.
- Quản lý ĐNGV:
+ Quản lý ĐNGV là quản lý các nội dung: Số lượng, cơ cấu, chất lượng
và hoạt dộng nghề nghiệp của ĐNGV, nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu giáo
dục đào tạo của nhà trường trong từng thời điểm nhất định.
+ Quản lý ĐNGV phải thực hiện theo quy chế, quy định thống nhất trên
cơ sở luật pháp của nhà nước, theo sự hướng dẫn, chỉ đạo của Bộ, ngành chủ
quản. Quản lý ĐNGV cần phải có phương pháp khoa học và tổng hợp mọi nỗ
lực để đạt hiệu quả ngày càng cao trong việc xây dựng đội ngũ về số lượng,
chất lượng và cơ cấu cùng với việc không ngừng nâng cao năng lực, phẩm
chất đạo đức của ĐNGV.

13


1.2.6. Phát triển đội ngũ giáo viên
ĐNGV là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường, phát triển ĐNGV
chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường. Việc phát triển ĐNGV là
nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhà trường.
Phát triển ĐNGV vừa nhằm mục tiêu phục vụ yêu cầu tăng quy mô đào
tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở giai đoạn hiện tại, vừa chuẩn bị cho
những bước phát triển tiếp theo của nhà trường. Phát triển ĐNGV là việc làm
hết sức cần thiết trên cả ba phương diện: Số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Theo từ điển Tiếng Việt: " Phát triển là việc phổ biến hoặc làm cho biến

đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Theo quan niệm này, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội biến đổi
tăng tiến số lượng, thay đổi chất lượng, kể cả tác động của bên ngoài làm cho
biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển.
Như vậy, ta có thể hiểu: Phát triển ĐNGV là phạm trù chỉ sự tăng tiến,
chuyển biến theo hướng tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêu
giáo dục – đào tạo của nhà trường .
Muốn phát triển ĐNGV, trước hết phải chăm lo cho đủ về số lượng và
vững mạnh về trình độ, có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề để thực
hiện các mục tiêu đào tạo của trường. Song một điều quan trọng nữa là làm
sao cho ĐNGV biết đoàn kết và đủ điều kiện để sáng tạo trong việc thực hiện
mục tiêu của nhà trường, tìm thấy lợi ích của cá nhân trong mục tiêu chung
của tổ chức. Họ thấy được sự phát triển của cá nhân gắn bó mật thiết với sự
phát triển chung của nhà trường. Phát triển ĐNGV phải gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với sử dụng, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có cơ chế,
chính sách đãi ngộ phù hợp.
Như vậy, mục tiêu cơ bản của phát triển ĐNGV bao gồm:
- Một là: Chăm lo xây dựng đủ số lượng, loại hình và chất lượng về
mọi mặt của ĐNGV nhằm thực hiện tốt nội dung và kế hoạch đào tạo.

14


- Hai là: Làm cho mọi người đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà
trường, hào hứng, phấn khởi và đủ sức sáng tạo, cống hiến.
Nói chung, phát triển ĐNGV là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả
đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả sự tăng tiến về số lượng lẫn chất
lượng và sử dụng có hiệu quả.
1.2.7. Các quan điểm phát triển ĐNGV
Có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển ĐNGV nhưng nhìn chung
các quan điểm này có thể được tập hợp thành ba nhóm quan điểm như sau:

- Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV.
Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cá
nhân GV trên cơ sở đáp ứng nhu càu và khuyến khích sự phát triển của họ
như những chuyên gia và như những con người nói chung trong xã hội. Điều
đó có nghĩa là trọng tâm chủ yếu của công tác phát triển ĐNGV là tạo ra sự
biến đổi của cá nhân GV về các mặt như kiến thức, kỹ năng và thái độ làm
tiền đề để đảm bảo cho sư phát triển của nhà trường. Nhiều tác giả ủng hộ
quan điẻm này cho rằng càng chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng
và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như
phát triển cá nhân họ.
Tuy nhiên, mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quan trọng,
nhưng chưa đủ để đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV như một quá
trình nhằm nâng cao hiệu quả của nhà trường. Để làm được điều này cần có sự
kết hợp giữa cá nhân GV với các mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhà trường.
- Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV
Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác động
vào hoạt động của nhà trường nhằm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêu
nhất định, điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà
trường. Nói cách khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhà
trường để làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển ĐNGV.

15


Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là một cơ sở vững chắc cho việc
xây dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên cần chú ý
rằng các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các quy định hiện hành
và hoàn cảnh thực tế của nhà trường. Ngoài ra các mục tiêu cũng cần có sự kết
hợp tốt với các yếu tố khác nhau như giá trị và văn hóa của nhà trường cũng như
các nhu cầu và động cơ của cá nhân trong quá trình phát triển.

- Quan điểm phát triển ĐNGV trên cơ sở kết hợp cá nhân GV với các
mục tiêu của nhà trường.
Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem như là một quá trình
mà trong đó nhà trường và GV được đồng thời coi trọng tâm của công tác
phát triển ĐNGV. Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem các nhu cầu
của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu của bản thân người GV. Các
nhu cầu từ cả hai phía đều được phải cân nhắc, được hòa hợp cân bằng với
nhau để công tác phát triển ĐNGV đạt được kết quả cao.
Có thể thấy rằng quan điểm lấy GV làm trọng tâm hoặc lấy mục tiêu
nhà trường làm trọng tâm có phần thiên lệch về một hướng, điều này khó đảm
bảo thành công trong việc xây dựng một chương trình phát triển phù hợp.
Quan điểm kết hợp giữa GV và mục tiêu nhà trường có thể được coi là quan
điểm tốt nhất, tránh được sự thiên lệch. Tuy nhiên cần chú ý rằng trong việc
thực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn giữa nhu cầu cá nhân với nhu cầu của nhà
trường. Do đó để có sự hòa hợp nhu cầu của cả hai phía cần có sự đánh giá
cân bằng các nhu cầu, kỳ vọng và tiềm năng của GV và của nhà trường cả
hiện tại và tương lai.
1.3. GV dạy nghề và những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN
1.3.1. Vị trí, vai trò của GV dạy nghề
ĐNGV dạy nghề là lực lượng không thể thiếu được trong việc đào tạo
nguồn nhân lực (NNL) có trình dộ, kỹ thuật cao, đáp ứng sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Họ có vai trò quan trọng quyết định chất

16


lượng đào tạo NNL có chất lượng cao cho đất nước, là bộ phận quan trọng
cấu thành nên đội ngũ nhà giáo xã hội chủ nghĩa.
Người GV dạy nghề có vai trò chính sau đây:
+ Là người định hướng, tư vấn hoạt động của người học;

+ Là người triển khai các chương trình giảng dạy;
+ Là người thúc đẩy học tập;
+ Là người phát triển nhân cách cho người học;
+ Là người đánh giá.
Có thể nói rằng, trong bất cứ một giai đoạn nào của quá trình giáo dục đào tạo nói riêng và xã hội nói chung, vị trí, vai trò của người GV nói chung
và GV dạy nghề nói riêng luôn được coi trọng. Những thay đổi trong nhiệm
vụ và chức năng của người thầy trong quá trình giáo dục và dạy học của nhà
trường hiện đại không những làm giảm đi vai trò, vị trí của người GV trong
xã hội mà trái lại nó càng nâng cao và khẳng định vai trò, vị trí của họ trong
tiến trình phát triển của xã hội.
1.3.2. Tiêu chuẩn và trình độ của GV dạy nghề
Điều 28, Điều lệ trường Trung cấp nghề, ban hành kèm theo quyết định
số 52/2008/QĐ-BLĐTBXH ngày 05/5/2008, quy định:
GV dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau:
+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
+ Lý lịch bản thân rõ ràng.
Trình độ chuẩn của GV dạy nghề:
+ GV dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung
cấp trở lên; GV dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp trung cấp
nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

17


+ GV dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp dại
học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên nghành; GV dạy thực hành phải là
người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay
nghề cao;

+ Trường hợp GV dạy nghề quy định như trên không có bằng tốt
nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có
chứng chỉ sư phạm dạy nghề;
+ Các chuẩn nghề nghiệp khác của GV dạy nghề được thực hiện theo
quy định của Bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH.
1.3.4 Nhiệm vụ, quyền của GV
Điều 29, Điều 30, Điều lệ trường Trung cấp nghề, ghi rõ :
Nhiệm vụ của GV:
+ Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch
được giao;
+ Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật;
chấp hành quy chế, nội quy của nhà trường; tham gia các hoạt động chung
trong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở;
+ Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; Rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo;
+ Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học nghề; bảo vệ
các quyền và lợi ích chính đáng của người học nghề;
+ Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng phương
pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa hoc;
+ Hoàn thành các công việc khác được trường, khoa hoặc bộ môn phân công;
+ Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Quyền của GV:
+ Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành được đào tạo và kế hoạch
được giao;

18


+ Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy
năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả dào tạo;

+ Được sử dụng giáo trình tài liệu, học liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ
thuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy;
+ Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
theo quy định của pháp luật;
+ Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm. Được tham gia bàn bạc, thảo luận,
góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề. Được thảo luận, góp
ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường
và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo;
+ Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần
và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật;
+ Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại cơ sở dạy
nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy
định tại điều 29;
+ Được hưởng các chính sách quy định tại điều 80, 81 và 82 của Luật
Giáo dục, khoản 2 Điều 62 và Điều 72 Luật Dạy nghề.
1.3.5. Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN
Công tác phát triển đội ngũ GVDN chịu tác động bởi nhiều yếu tố chủ
quan và khách quan, một số yếu tố được trình bày dưới đây.
1.3.5.1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển dạy
nghề và đội ngũ GVDN
Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách đẩy mạnh
phát triển dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trực tiếp, trong đó chú
trọng việc xây dựng và phát triển đội ngũ GVDN. Những chủ trương, chính
sách đó là những cơ sở pháp lý có tính quyết định đã chỉ đạo và tạo điều kiện
thuận lợi, tích cực cho việc phát triển đội ngũ GVDN thời gian qua và tiếp tục
trong thời gian tới. Ví dụ như:

19