Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP.HỒ CHÍ MINH
Nguyễn Kỷ Trung
Chuyên ngành : Quản lý Giáo dục
Mã số : 60 14 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒ VĂN LIÊN
Thành phố Hồ Chí Minh – 2008
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn trung thực, được các đồng tác
giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công
trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Kỷ Trung
LỜI CẢM ƠN
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi
cán bộ, viên chức. Trong suốt thời gian tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được
sự hỗ trợ rất nhiều từ Quý lãnh đạo, thầy, cô và đồng nghiệp. Với tình cảm
chân thành, tôi xin trân trọng cám ơn:
- Lãnh đạo Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh;
- Lãnh đạo Phòng Tổ chức – Hành chính;
- Phòng Khoa học Công nghệ và Sau đại học;
- Khoa Tâm lý – Giáo dục;
- Quý thầy, cô giảng dạy;
- Lãnh đạo c
ác Khoa, Tổ bộ môn và Phòng, Ban chức năng;
- Các anh, chị giảng viên, chuyên viên.
Tôi cũng không quên gửi lời cảm ơn đến Trường Nhân lực Quốc tế, đơn
vị đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời gian đầu của khóa học.
Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc Tiến sĩ Hồ Văn Liên, Trưởng
Khoa Tâm lý Giáo dục, đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi suốt quá trình
học tập và nghiê
n cứu để hoàn thành luận văn này.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi
những sai sót, tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn thêm của Quý
thầy, cô và các anh, chị đồng nghiệp.
TP.Hồ Chí Minh, tháng 9/2008.
Tác giả
CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐHSP
:
Đại học Sư phạm
BCH
:
Ban chấp hành
CBQL
:
Cán bộ quản lý
CB, VC
:
Cán bộ, viên chức
CĐSP
:
Cao đẳng Sư phạm
CNH-HĐH
:
Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa
CNTT
:
Công nghệ thông tin
GD&ĐT
:
Giáo dục và Đào tạo
GS
:
Giáo sư
GV
:
Giảng viên
ĐVHT
:
Đơn vị học trình
HCTC
:
Học chế tín chỉ
KHCN
:
Khoa học – Công nghệ
PGS
:
Phó Giáo sư
QLGD
:
Quản lý giáo dục
SV
:
Sinh viên
TCHC
:
Tổ chức – Hành chính
TP.HCM
:
Thành phố Hồ Chí Minh
WTO
:
Tổ chức thương mại thế giới
MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Trong xu thế phát triển và hội nhập hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng công tác giáo
dục - đào tạo và khoa học - công nghệ, xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu.
Nghị quyết Ðại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Ðảng Cộng sản Việt Nam về công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; Hội nghị Ban chấp hành Trung ương II đã đưa ra những định
hướng và mục tiêu cơ bản cho công tác giáo dục - đào
tạo và khoa học - công nghệ.
Hội nghị lần thứ VI Ban chấp hành Trung ương Ðảng khoá IX xác định toàn Ðảng, toàn dân,
toàn ngành giáo dục cần tiếp tục quán triệt và thực hiện tốt những định hướng chiến lược về giáo
dục - đào tạo của Nghị quyết Trung ương 2 (khoá VIII). Từ nay đến năm 2010 phải tập trung vào 3
nhiệm vụ lớn là:
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục;
- Phát triển quy m
ô giáo dục trên cơ sở bảo đảm chất lượng và điều chỉnh cơ cấu đào tạo, gắn
đào tạo với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đào tạo với sử dụng;
- Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục.
Tại Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ X, báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương
Đảng về phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội 5 năm
2006-2010, một lần nữa khẳng
định: “Phấn đấu xây dựng nền giáo dục hiện đại, của dân, do dân và vì dân… Ưu tiên hàng đầu cho
việc nâng cao chất lượng dạy và học. Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học,
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên…”
Các trường đại học nói chung và trường đại học sư phạm (ĐHSP) nói riê
ng, đóng vai trò hết
sức quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Việc nâng cao chất lượng
đào tạo, tạo thế phát triển bền vững, lâu dài của từng trường là việc làm hết sức cấp bách và cần
thiết.
Ngày 12/10/1999 Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 201/1999/QĐ-TTg về việc xây
dựng hai trường Đại học Sư phạm Hà Nội và Đại học Sư phạm Tp
. Hồ Chí Minh (ĐHSP TP.HCM)
thành trường Đại học Sư phạm trọng điểm. Chỉ thị 40-CT/TW ngày 07/6/2004 của Ban Bí thư
Trung ương Đảng “Về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo
dục” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng hai trường ĐHSP trọng điểm và vai trò của các
trường ĐHSP trọng điểm đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới phương pháp dạy -
học, xây dựng các chiến lược, chính sách giáo dục quốc gia. Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày
11 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” đã xác định mục
tiêu, các nhiệm vụ, giải pháp để xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn
hoá, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ở tất cả các bâc học.
Hơn 30 năm xây dựng và phát triển, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh là nơi đào tạo giảng
viên và nghiên cứu khoa học có uy tín, chất lượng. Đội ngũ giáo viên phổ thông, giảng viên có
trình độ đại học và tr
ên đại học sau khi ra trường đã trở thành lực lượng nòng cốt trong các trường
phổ thông, cao đẳng và đại học, góp phần to lớn vào sự nghiệp phát triển giáo dục.
Nhận rõ vai trò, trách nhiệm đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân, Nhà trường đã ra tuyên bố
sứ mạng: “Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trường đại học
hàng đầu của Việt Nam, đảm bảo có uy tín với trình độ và chất lượng cao về các sản phẩm đào tạo
nguồn nhâ
n lực và nghiên cứu khoa học thuộc các lĩnh vực Khoa học cơ bản và Khoa học Giáo dục
- Sư phạm”.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình, Đảng bộ, Lãnh đạo Trường và toàn thể cán bộ,
viên chức (CB,VC) xác định còn rất nhiều việc phải làm, trong đó, quan trọng nhất là xây dựng đội
ngũ, và đội ngũ giảng viên được ưu tiên hàng đầu. Trong những năm qua, Trường đã có nhiều
chính sách như: giữ sinh viên giỏi ở lại Trường đào
tạo làm giảng viên; tiếp nhận cán bộ từ nơi
khác có trình độ cao, chuyên môn giỏi… Trường đã tổ chức 2 kỳ thi tuyển dụng công chức vào
những năm 2000 và 2006, tuyển chọn được nhiều viên chức có năng lực, đạo đức, tác phong chuẩn
mực, đáp ứng yê
u cầu công tác.
Trong giai đoạn phát triển mới, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh giữ một vai trò hết sức
quan trọng, là một trong hai trường sư phạm trọng điểm của cả nước. Việc phát triển đội ngũ giảng
viên của Trường là nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi những người làm công tác tổ chức phải nghiên cứu
nghiêm túc các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng.
Hiện na
y chưa có công trình nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường
ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2015 trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ
giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh” làm
đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học
chuyên ngành Quản lý Giáo dục.
2.
Mục đích nghiên cứu
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn, Đề tài đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay.
3.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1.
Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh.
3.2.
Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh.
4.
Giả thuyết nghiên cứu
Công tác quản lý giảng viên ở Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh đã có chú trọng đến việc tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phân công giảng dạy, nhưng vẫn còn những bất cập, chưa đáp ứng
được đầy đủ yêu cầu mới của trường đại học sư phạm trọng điểm. Nếu khảo sát, đánh giá được
thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng thì có thể đề xuất các biện phá
p phát
triển đội ngũ giảng viên đáp ứng được yêu cầu hiện nay.
5.
Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1.
Xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
5.2.
Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường
ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh.
5.3.
Dự báo tình hình đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí Minh từ nay đến
năm 2020.
5.4.
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí
Minh.
6.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường ĐHSP Tp.Hồ Chí
Minh trong giai đoạn hiện nay trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng.
7.
Phương pháp nghiên cứu
7.1.
Phương pháp luận
- Tiếp cận Hệ thống – Cấu trúc: xem xét đối tượng nghiên cứu như một bộ phận của hệ
thống toàn vẹn, vận động và phát triển thông qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại. Đội ngũ giảng
viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên luôn có mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác
trong sự phát triển của trường ĐHSP. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố
m
ang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐHSP
TP.HCM.
- Tiếp cận Lịch sử – Logic: xem xét đối tượng trong một quá trình phát triển lâu dài của nó,
từ quá khứ đến hiện tại, từ đó nhằm phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng về quá khứ - hiện tại
- tương lai của đối tượng thông qua những phép suy luận biện chứng, logic.
- Tiếp cận thực tiễn: cơ sở lý luận phải được m
inh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự
kiện và hoạt động thực tiễn, do đó việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết. Qua khảo sát sẽ
phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đội ngũ giảng viên và
nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các biện pháp nhằm cải thiện thực trạng nhằm đáp ứng được yêu
cầu mới trong giai đoạn hiện nay.
7.2.
Phương pháp nghiên cứu
7.2.1.
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp phân tích - tổng hợp, hệ thống hoá và nghiên cứu tài liệu.
7.2.2.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra bằng phiếu hỏi: thu thập thông tin thông qua phiếu hỏi ý kiến của giảng viên và
cán bộ quản lý trong Trường.
- Phỏng vấn, tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia: thu thập thông tin qua ý kiến của
Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh phía nam, ý kiến phản hồi sinh viên về giảng viên; trao
đổi, xin ý kiến trực tiếp của cán bộ quản lý, giảng viên và một số chuyên gia nghiên cứu về lĩnh
vực giáo dục và đào
tạo.
7.2.3.
Nhóm phương pháp toán thống kê
- Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng các phương pháp thống kê toán học thông
qua các phần mềm máy tính.
2.
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.
Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng đối với các
trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay, không chỉ Việt Nam mà ngay cả những nước có
nền giáo dục phát triển như: Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu...
Từ khi hiệp ước Bologna ra đời đến nay, đã và đang có nhiều nước tích cực cải cách nền giáo
dục của mình ở bậc đại học, tìm
ra những giải pháp nhằm từng bước tham gia vào tiến trình hội
nhập, trong đó có những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên. Tính đến nay, đã có nhiều chuyên
gia trong lĩnh vực giáo dục đào tạo công bố những công trình nghiên cứu, tham luận trong các hội
nghị khu vực Châu Á và quốc tế, có thể kể đến như:
- Giáo sư Philip G.Altbach, Đại học Boston (Hoa Kỳ) với bài tham luận “Trường đại học và
toàn cầu hóa”. Tác giả đã đưa ra những sáng kiến về công tác quản lý và trao đổi giảng viên giữa
các trường đại học trê
n thế giới.
- Tiến sĩ Judy Murray, Đại học Tomball (Texas, Hoa Kỳ) xây dựng đề án “Kế hoạch tổng thể
về việc nâng cao chuyên môn giảng viên trong tiến trình phát triển tại Trường đại học Tomball”.
Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến yếu tố “Phát triển đội ngũ giảng viên nhằm củng cố sứ mệnh và
giá trị của trường đại học” và đề ra những mục tiêu và giải phá
p cụ thể đối với vấn đề nêu trên.
- Giáo sư John Murray, Đại học Texas Tech University (Hoa Kỳ), với đề tài “Sự phát triển đổi
mới đội ngũ giảng viên”, đã xác định những bước thực hiện cụ thể như là chìa khoá dẫn đến thành
công.
- Tiến sĩ Kent Fransworth với tham luận “Phát triển nguồn nhâ
n lực thông qua giáo dục” đã
phân tích sâu sắc về mối quan hệ giữa giáo dục và tiền lương của giảng viên.
- Tiến sĩ Analy Scorsone, Giám đốc Hệ thống Giáo dục toàn cầu và Hợp tác Quốc tế với đề án
“Nâng cao hiệu quả hoạt động trong các trường đại học và cao đẳng”.
Ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Chính phủ đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc
phá
t triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và nhà giáo như: Các Chỉ thị, Nghị quyết, Nghị định và
nhiều văn bản khác của các cơ quan có liên quan.
Bộ Giáo dục và Đào tạo đã xây dựng đề án “Đổi mới giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn
2006-2000”, trong đó có những giải pháp chiến lược đối với việc xây dựng đội ngũ giảng viên và
cán bộ quản lý giá
o dục.
Tuy nhiên, tùy theo từng địa phương, từng vùng miền, từng cơ sở đào tạo sẽ có những chiến
lược và các biện pháp thực hiện khác nhau. Gần đây, có thể kể đến một số đề tài của các tác giả
sau:
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường cao đẳng sư phạm Thừa
Thiên – Huế”, tác giả Nguyễn Phú Hạnh Nhi.
- “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐSP Phú Yên”, tá
c giả Lê
Bạt Sơn.
- “Quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên Trường Đại học Sư
phạm Kỹ thuật TP.HCM”, tác giả Nguyễn Thị Thanh Nga.
- “Một số giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Bán
công Tôn Đức Thắng”, tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy.
- “Hệ giải pháp phá
t triển đội ngũ cán bộ giảng dạy của Đại học Đà Nẵng trong giai đoạn hiện
nay”, tác giả Trần Xuân Bách.
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường CĐSP Quảng trị trong
giai đoạn hiện nay”, tác giả Trần Văn Cần.
Đối với Trường Đại học Sư phạm trọng điểm
Thành phố Hồ Chí Minh, Đề án quy hoạch phát
triển tổng thể đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 đã thể hiện một cách tổng quát về những định
hướng chiến lược phát triển của Trường trong tương lai trên tất cả các mặt, đó là : tổ chức bộ máy,
đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên, giáo dục – đào tạo, tài chính, cơ sở vật chất…
Hiện nay Trường đã từng bước triển khai thực hiện Đề án trên tinh thần khẩn trương, nghiêm
túc, huy động toàn bộ trí tuệ, tư duy sáng tạo của toàn thể cán bộ, viên chức nhằm từng bước đạt
được những mục tiêu đã đề ra. Trên cương vị là một chuyên viên Phòng Tổ chức – Hành chính
thuộc nhóm phụ trách công tác tổ chức, tác giả mạnh dạn nghiên cứu và đề xuất những giải pháp
phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay với m
ong muốn đóng góp vào sự phát triển
chung của Trường.
1.2.
Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.
Nhà giáo - giảng viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ giảng viên trường đại học
sư phạm
Nhà giáo - giảng viên
“Nhà giáo là những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường và các cơ sở
giáo dục khác thuộc hệ thống giáo dục quốc dân. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm
non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi chung là giáo viên; nhà giáo giảng dạy ở các cơ
sở giáo dục đại học gọi chung là giảng viên” [13].
“Giảng viên là người làm công tác giảng dạy ở các trường trên bậc phổ thông hoặc ở các lớp
đào tạo, huấn luyện” [33].
Giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các cơ sở giáo dục đại học (gồm các
trường đại học, cao đẳng).
Căn cứ vào mã ngạch viên chức, giảng viên là những người được xếp vào các ngạch: 15.111
(giảng viên), 15.110 (giảng viên chính) và 15.109 (giảng viên cao cấp).
Điều 46 Điều lệ trường đại học quy định nhiệm vụ và quyền hạn giảng viê
n như sau:
Nhiệm vụ
- Giảng dạy theo nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường đại học quy
định. Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy - học tập theo sự phân công của các cấp
quản lý.
- Tham gia và chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phá
t triển công nghệ, dịch vụ khoa học và
công nghệ và các hoạt động khoa học và công nghệ khác.
- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên
cứu khoa học.
Quyền hạn
- Được bảo đảm về mặt tổ chức và vật chất kỹ thuật cho các hoạt động nghề nghiệp; được sử
dụng các dịch vụ đào
tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ và dịch vụ công cộng của nhà trường.
- Được quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu tham khảo, phương pháp và phương tiện giảng dạy
nhằm phát huy năng lực cá nhân, bảo đảm nội dung, chương trình, chất lượng và hiệu quả của hoạt
động đào tạo, khoa học và công nghệ.
- Được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
Được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học tr
ong và ngoài nước theo quy định để công bố các
công trình nghiên cứu khoa học, giáo dục.
Phẩm chất chính trị
- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nư-
ớc; thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của pháp luật. Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao
trình độ lý luận chính trị để vận dụng vào hoạt động giảng dạy, giáo dục và đáp ứng yê
u cầu nhiệm
vụ được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức; có ý thức
tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung.
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội.
Đạo đức n
ghề nghiệp
- Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn
kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, bao
dung, độ lượng, đối xử hoà nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng.
- Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của
ngà
nh.
- Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học; thực
hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí.
- Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc; thường xuyên học tập nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp
ứng
yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.
Lối sống, tác phong
- Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với
động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh.
- Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc
dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ
của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán
những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ.
- Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong
quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học; g
iải quyết công việc khách quan,
tận tình, chu đáo.
- Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch sự, phù hợp với
nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học.
- Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh, ngăn chặn những
hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp. Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với
nhâ
n dân, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái
pháp luật.
- Xây dựng gia đình văn hoá, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm đến những người
xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng.
Đội ngũ
“Đội ngũ là khối đông người được tập hợp và tổ chức thà
nh một lực lượng có quy củ; là tập
hợp một số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp” [36].
Cũng có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp có trật tự bên trong (hay bên ngoài), có liên hệ hoặc
tác động lẫn nhau.
Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất ổn định,
có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật tích hợp.
Đội ngũ không chỉ là một tập hợp đơn giản các cá nhân, mà có sự liên kết và tương tác theo
chiều sâu tạo nên tính trồi (emergence) và tính nhất thể hóa (integration), nghĩa là tạo ra cái mới.
Mặt khác, bởi vì sự liên kết và tương tác giữa các cá nhân nên tạo ra sự kiềm chế (constraint),
nghĩa là là
m giảm bậc tự do của các cá nhân so với trước khi là thành viên của đội ngũ.
Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy tại các trường đại
học, cao đẳng.
“Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là một trong những lực lượng đông đảo trong
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Nhà nước” [19, tr.7].
Đất nước ta đang đẩy mạnh xã hội hóa giá
o dục, phấn đấu để xã hội Việt Nam trở thành một
xã hội học tập thì đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục sẽ phát triển mạnh.
Lao động của đội ngũ giảng viên là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm
tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo.
Có thể nói, đội ngũ giảng viên là
lực lượng nòng cốt, là nguồn vốn tri thức - một nguồn tài sản
có giá trị nhất của nhà trường.
Đội ngũ giảng viên có vai trò hết sức quan trọng đối với sự sống còn của một nhà trường bởi
vì đội ngũ giảng viên quyết định chất lượng sản phẩm tạo ra, là uy tín của trường đối với xã hội.
1.2.2.
Quản lý, quản lý giáo dục, cán bộ quản lý giáo dục, quản lý trường học
Quản lý
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ
chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế…
bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp
cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng.
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lê
n đối tượng quản lý
và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt
được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường.
Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là hoạt động điều hà
nh, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội.
Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều
phối, điều chỉnh, giám sát, … một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài
lực) phục vụ cho mục tiê
u phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới
hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người.
Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là những tác động có hệ thống, có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật
của chủ thể quản lý đến tất cả các mắc xích của hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ vận hành theo
đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà
trường xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới
mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.
Cán bộ Quản lý giáo dục
Cán bộ quản lý giáo dục là người giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hà
nh
các hoạt động giáo dục trong các cơ sở giáo dục.
Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt
động giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất
đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân.
“Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
nhằm
phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp
giáo dục”. [5]
1.3.
Trường Đại học Sư phạm
Trường Đại học Sư phạm là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu và ứng
dụng khoa học giáo dục và đa ngành chất lượng cao, là một trong các trường trọng điểm trong hệ
thống giáo dục đại học Việt Nam
, bao gồm:
- Đào tạo trình độ đại học được thực hiện từ bốn đến sáu năm học tùy theo ngành nghề đào tạo
đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông.
- Đào tạo trình độ thạc sĩ được thực hiện từ một đến hai năm học đối với người có bằng tốt
nghiệp đại học.
- Đào tạo trình độ tiến sĩ được thực hiện trong bốn năm học đối với người có bằng tốt nghiệp
đại học, từ hai đến ba
năm học đối với người có bằng thạc sĩ. Trong trường hợp đặc biệt, thời gian
đào tạo trình độ tiến sĩ có thể được kéo dài theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
1.3.1.
Vị trí, vai trò, chức năng của trường đại học sư phạm
Luật Giáo dục 2005 khẳng định:
- Trường sư phạm do Nhà nước thành lập để đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, cán bộ quản lý giáo
dục.
- Trường sư phạm được ưu tiên trong việc tuyển dụng nhà giáo, bố trí cán bộ quản lý, đầu tư
xây dựng cơ sở vật chất, ký túc xá và bảo đảm kinh phí đào tạo.
- Trường sư phạm có trường thực hành hoặc cơ sở thực hành.
- Giảng viên của trường được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp
loại khá, loại giỏi, có phẩm c
hất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có
kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo.
Về mục tiêu giáo dục:
- Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức
và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với tr
ình độ đào tạo.
- Đào tạo trình độ đại học giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên môn và có kỹ năng thực
hành thành thạo, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề thuộc chuyên
ngành được đào tạo.
- Đào tạo trình độ thạc sĩ giúp học viên nắm vững lý thuyết, có trình độ cao về thực hành, có
khả năng làm việc độc lập, sá
ng tạo và có năng lực phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc
chuyên ngành được đào tạo.
- Đào tạo trình độ tiến sĩ giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý thuyết và thực hành, có
năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát hiện và giải quyết những vấn đề mới về khoa học, công
nghệ, hướng dẫn nghiên cứu khoa học và hoạt động chuyên môn.
Về nội du
ng:
- Nội dung đào tạo phải có tính hiện đại và phát triển, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa kiến thức
khoa học cơ bản, ngoại ngữ và công nghệ thông tin với kiến thức chuyên môn.
- Chương trình đào tạo thể hiện mục tiêu giáo dục đại học; quy định chuẩn kiến thức, kỹ năng,
phạm vi và cấu trúc nội dung giáo dục đại học, phương phá
p và hình thức đào tạo, cách thức đánh
giá kết quả đào tạo đối với mỗi môn học, ngành học, trình độ đào tạo của giáo dục đại học; bảo
đảm yêu cầu liên thông với các chương trình giáo dục khác.
- Giáo trình phải cụ thể hóa yêu cầu về nội dung kiến thức, kỹ năng quy định trong chương
trình giáo dục đối với mỗi môn học, ngành học, trình độ đào
tạo.
Về phương pháp đào tạo:
- Phương pháp đào tạo trình độ trình độ đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng ý thức tự giác
trong học tập, năng lực tự học, tự nghiên cứu, phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện kỹ năng thực
hành, tạo điều kiện cho người học tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng dụng.
- Phương pháp đào tạo trình độ thạc sĩ được thực hiện bằng các
h phối hợp các hình thức học
tập trên lớp với tự học, tự nghiên cứu; coi trọng việc phát huy năng lực thực hành, năng lực phát
hiện, giải quyết những vấn đề chuyên môn.
- Phương pháp đào tạo trình độ tiến sĩ được thực hiện chủ yếu bằng tự học, tự nghiên cứu dưới
sự hướng dẫn của nhà giáo, nhà khoa học; coi trọng rèn luyện thói quen nghiên cứu khoa học, phát
triển tư duy sáng tạo trong phát hiện, giải quyết những vấn đề chuyên môn.
1.3.2.
Đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm
Đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm bảo đảm các điều kiện sau đây:
- Có đủ số lượng giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ; có khả năng xây dựng, thực hiện chương
trình đào tạo và tổ chức hội đồng đánh giá luận án;
- Có kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu khoa học; đã thực hiện những nhiệm vụ nghiên
cứu thuộc đề tà
i khoa học trong các chương trình khoa học cấp nhà nước; có kinh nghiệm trong
đào tạo, bồi dưỡng những người làm công tác nghiên cứu khoa học.
“Đội ngũ giảng và cán bộ quản lý giáo dục các trường sư phạm phải được chuẩn hóa, đảm bảo
chất lượng, đủ về số lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề” [6].
“Đến năm
2010, 100% giảng viên đứng lớp các trường đại học sư phạm đạt trình độ thạc sĩ
trở lên, trong đó ít nhất 25% đạt trình độ tiến sĩ. Năm 2015, ít nhất 50% và năm 2020 100% giảng
viên đứng lớp của các trường đại học sư phạm đạt trình độ tiến sĩ” [7].
“Đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, c
ó
trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ không quá 20
sinh viên/giảng viên” [9].
1.3.3.
Trường đại học sư phạm trọng điểm
Trường đại học trọng điểm là trường đại học được xác định trong quy hoạch mạng lưới trường
đại học, cao đẳng do Thủ tướng Chính phủ quyết định, trong đó đào tạo những ngành nghề then
chốt, với chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Trường ĐHSP trọng điểm là trường đại học đầu ngành Sư phạm
, là "máy cái của ngành giáo
dục", trở thành trường chuẩn mực vừa đào tạo giáo viên các cấp có chất lượng cao vừa nghiên cứu
khoa học đạt trình độ tiên tiến.
Trường ĐHSP trọng điểm có vị trí, vai trò cụ thể như sau:
- Là trung tâm đào tạo Đại học và Sau Đại học chuẩn mực và có chất lượng cao, trước hết là
đào tạo những giáo viên và những nhà giáo dục nắm vững tri thức chuyê
n môn, có khả năng hoạt
động giáo dục, giảng dạy và học tập suốt đời, có nhân cách và những phẩm chất của người thầy.
- Là trung tâm nghiên cứu khoa học và công nghệ tiên tiến, bao gồm cả khoa học xã hội – nhân
văn và khoa học tự nhiên.
- Trung tâm xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình có chất lượng cao nhằm phục vụ yêu
cầu đào tạo của trường và cung cấp cho ngành sư phạm.
- Là một trong những nơi đào tạo tài năng trẻ cho đất nước.
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên về trình độ đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu
khoa học (NCKH) có hiệu quả.
Vị trí, vai trò của trường ĐHSP trọng điểm
còn thể hiện ở năng lực đội ngũ giảng viên, năng
lực quản lý, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành và thư viện
hiện đại.
1.4.
Quản lý trường đại học sư phạm
1.4.1.
Mục tiêu quản lý trường đại học sư phạm
Trường ĐHSP có một cơ cấu tổ chức chặt chẽ, phù hợp với nguồn lực và cơ sở vật chất của
trường, đồng thời theo đúng quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị và cá nhân cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong
trường đều được thể chế hóa bằng văn bản và được triển khai thực hiện nghiêm
túc.
Trách nhiệm và quyền hạn của tập thể lãnh đạo và cá nhân phải được phân định rõ ràng.
Việc xây dựng và thực hiện chiến lược của trường phải gắn kết chặt chẽ với nhiệm vụ của
ngành Giáo dục và Đào tạo, với tình hình kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước.
Tổ chức Đảng và các tổ chức đoàn thể trong trường hoạt động tốt, góp phần nâ
ng nâng cao hiệu
quả, chất lượng thực thi nhiệm vụ chính trị của Trường.
1.4.2.
Nội dung quản lý trường đại học sư phạm
1.4.2.1. Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục
Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục bao gồm:
- Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo
dục.
- Tổ chức, quản lý việc bảo đảm chất lượng giáo dục và kiểm định chất lượng giáo dục.
- Tổ chức bộ máy quản lý giáo dục.
- Tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý nhà giá
o và cán bộ quản lý giáo dục.
- Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển sự nghiệp giáo dục.
- Tổ chức, quản lý công tác nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ trong lĩnh vực giáo dục.
- Quy định việc tặng danh hiệu vinh dự cho người có nhiều công lao đối với sự nghiệp giáo
dục.
- Thanh tra, kiểm
tra việc chấp hành pháp luật về giáo dục; giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý
các hành vi vi phạm pháp luật về giáo dục.
1.4.2.2. Các chức năng quản lý
Thực hiện chức năng hoạch định trong công tác quản lý ở trường ĐHSP
Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực
hiện những mục tiêu đó. Tất cả những người quản lý đều làm công việc hoạch định.
Hoạch định giúp nhà quản lý có tư duy có hệ thống để tiên liệu các tình huống quản lý, phối
hợp được mọi nguồn lực của tổ chức hữu hiệu hơn và tập trung vào các mục tiêu và chính sách của
tổ chức.
Hoạch định có thể không chính xác hoàn toàn nhưng vẫn có ích cho nhà quản lý vì nó gợi cho
nhà quản lý sự hướng dẫn, giảm bớt hậu quả của những biến động, giảm tối thiểu những lãng phí,
lặp lại, và đặt ra những tiêu chuẩn để kiểm soát mọi tình huống được dễ dàng.
Căn cứ vào yếu tố thời gian, có thể chia hoạch định thành 2 loại:
- Hoạch định dài hạn: là những hoạch định kéo dà
i từ 1 đến 5 năm. Những kế hoạch này nhằm
đáp ứng các điều kiện môi trường, mục tiêu tài chánh, và tài nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng
của tổ chức.
- Hoạch định ngắn hạn là những kế hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm. Các nhà
quản lý lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến
trình dà
i hạn đã được dự trù. Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những
vấn đề trước mắt trong một phạm vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy
điều hành.
Hoạch định là nhắm đến tương lai. Nói cách khác, chức năng hoạch định bao gồm các quá
trình: dự báo, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện để đạt mục tiêu đó.
+ Dự báo
“Dự báo là
báo trước về tình hình có nhiều khả năng sẽ xảy ra, dựa trên cơ sở những số liệu,
thông tin đã có” [36].
“Một trong những bộ phận quan trọng nhất của chức năng quản lý là việc tiên đoán, lập các
dự báo có tính đến quá trình phát triển của hệ thống” [2, tr.12].
Như vậy, dự báo là một khoa học và nghệ thuật tiên đoán những sự việc sẽ xảy r
a trong tương
lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập được.
Khi tiến hành dự báo người quản lý căn cứ vào việc thu thập xử lý số liệu trong quá khứ và
hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai nhờ vào một số mô hình
toán học.
Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực gi
ác về tương lai. Để cho dự báo được chính
xác hơn, cần loại trừ những tính chủ quan của người dự báo.
Có thể chia dự báo làm 2 loại:
- Dự báo định tính: các phương pháp này dựa trên cơ sở nhận xét của những nhân tố nhân quả,
dựa theo kết quả hoạt động và dựa trên những ý kiến về các khả năng có liên hệ của những nhân tố
nhân quả này trong tương lai. Những phương pháp này có liên quan đến mức độ phức tạp khác
nhau, từ những khảo sát ý kiến được tiến hành một cách khoa học để nhận biết về các sự kiện
tương lai.
- Dự báo định lượng: m
ô hình dự báo định lượng dựa trên số liệu quá khứ, những số liệu này
giả sử có liên quan đến tương lai và có thể tìm thấy được. Tất cả các mô hình dự báo theo định
lượng có thể sử dụng thông qua chuỗi thời gian và các giá trị này được quan sát đo lường các giai
đoạn theo từng chuỗi.
Các bước tiến hành dự báo: xác định mục tiêu dự báo; xác định loại dự bá
o, chọn mô hình dự
báo, thu thập số liệu và tiến hành dự báo, ứng dụng kết quả dự báo và đánh giá tính chính xác của
dự báo.
+ Xác định mục tiêu
Mục tiêu là “đích cần đạt tới để thực hiện nhiệm vụ” [36].
Mục tiêu là dự kiến trước kết quả theo yêu cầu khách quan và mong đợi mà nhà quản lý muốn
đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực thực hiện sứ
mạng.
Mục tiêu có các vai trò: làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản lý (mặt
tĩnh); quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý (mặt động).
Khi xác định mục tiêu, nhà quản lý cần đáp ứng các cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa;
phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện
được sự phấn đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực;
xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể.
+ Kế hoạch hoá
Kế hoạch hóa là quá trình dự báo, xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định
những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó.
Khi tiến hành chức năng kế hoạch, người quản lý cần hoàn thành được hai nhiệm vụ là xác
định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết định được những biện pháp có tính
khả thi (phù hợp với quan điểm,
đường lối theo từng giai đoạn phát triển của đất nước).
Kế hoạch hóa là cơ sở để huy động, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản
lý và là cơ sở để huy động tối đa các nguồn lực cho việc thực hiện các mục tiêu; là căn cứ cho việc
kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị và từng cá
nhân.
Như vậy, kế hoạch hóa là việc đưa toàn bộ hoạt động quản lý vào công tác kế hoạch, trong đó
chỉ rõ các bước đi, biện pháp thực hiện và bảo đảm các nguồn lực để đạt tới các mục tiêu của tổ
chức.
Kế hoạch hoá các hoạt động giáo dục và đào tạo trong trường đại học là quá trình xác định
các mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiê
u đó.
Do vậy, khi tiến hành chức năng kế hoạch, người quản lý cần thực hiện nhiệm vụ: dự báo
được tình hình, xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết định những biện
pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối trong từng giai đoạn của Đảng và Nhà
nước).
Thực hiện chức năng tổ chức trong côn
g tác quản lý ở trường ĐHSP
“Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người lại để thực hiện một công tác nhất định” [3, tr.9].
“Tổ chức là định hình cơ cấu các bộ phận tạo thành, xác lập chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ
và phạm vi hoạt động của từng bộ phận, đặt các bộ phận trong quan hệ đối tác phù hợ tr
ong một
tổng thể hoàn chỉnh” [29, tr.61]. Trong quản lý, sự tác động của tổ chức có ý nghĩa và hiệu quả rất
thiết thực, nó chỉ cho mọi người, mọi cấp biết phải hoạt động theo một trật tự quy định trước, nhằm
đạt được các định mức đặt ra.
Chức năng tổ chức là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn nhân lực theo những cách thức
nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục
tiêu đã đề ra.
Chức năng tổ chức có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu. Mục tiêu của công tác tổ chức là tạo
nên môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của
mình, đóng góp tốt nhất vào sự hoàn thành mục tiêu chung.
Nội dung của chức năng tổ chức bao gồm:
- Cấu tr
úc tổ chức: là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân khác nhau, có mối quan hệ phụ
thuộc lẫn nhau nhưng cùng nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản lý và cùng hướng vào
mục đích chung.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự: sản phẩm của công tác xây dựng và phát triển đội
ngũ là nhà trường và hệ thống giáo dục có được một đội ngũ cán cộ công chức giỏi được chuẩn
hóa.
- Cơ chế quản lý: là các
chế độ quy phạm cho tổ chức vận dụng trong đời sống thực tiễn.
- Tổ chức lao động một cách khoa học.
Thực hiện chức năng chỉ đạo trong công tác quản lý ở trường ĐHSP
Chỉ đạo là sự điều khiển, đôn đốc quá trình thực hiện mục tiêu đề ra của tổ chức, nhằm điều
chỉnh kịp thời những sai lệch
xuất hiện so với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Do vậy công tác chỉ đạo có
tác dụng tích cực nhất, linh hoạt nhất của phương pháp quản lý. Tuy nhiên, công tác chỉ đạo vẫn
phải dựa vào tác động tổ chức, xuất phát từ tổ chức; nếu không sẽ làm tăng thêm sự mất cân đối,
mang tính ngẫu nhiên, cá biệt trong quản lý.
Chỉ đạo là quá trình tác động và ảnh hưởng của chủ thể quản lý tới những người khác nhằm
biến những yêu cầu chung của tổ chức, của nhà trường thành nhu cầu của mọi cán bộ, viên chức,
trên cơ sở đó mọi người tíc
h cực, tự giác và mang hết khả năng để làm việc.
Chức năng chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ Directing (điều hành) và Leading (lãnh
đạo), do đó, vừa có ý nghĩa ra chỉ thị để điều hành vừa là tác động ảnh hưởng tới hành vi, thái độ
của mọi thành viên trong toàn bộ hệ thống trên cơ sở ứng dụng đúng đắn các quyền của người quản
lý.
Công tác chỉ đạo trong quản lý liên qua
n đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
đội ngũ nhân viên.
Nội dung chủ yếu của công tác chỉ đạo:
- Thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể
với khả năng và trình độ của từng thành viên trong tổ chức.
- Thường xuyên đôn đốc, động viê
n và kích thích thực hiện nhiệm vụ, có tác dụng như quá
trình tạo động cơ làm việc của mọi thành viên. Trong giai đoạn này, người quản lý cần có những
tác động cần thiết tới các đối tượng để biến các yêu cầu của nhà trường thành nhu cầu hoạt động
của từng người.
- Giám sát: quá trình hoạt động của chủ thể quản lý nhằm theo dõi việc thực hiện các nhiệm vụ
của cấp dưới, khi thấy có sự sai lệch thì giúp sửa chữa, giúp đỡ đối tượng thực hiện tốt các nhiệm
vụ được giao
- Thúc đẩy c
ác hoạt động phát triển là hết sức cần thiết trong quá trình chỉ đạo. Người quản lý
tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, thiết bị, tài chính… nhằm giúp cho đối tượng phát triển.
Thực hiện chức năng kiểm tra trong c
ông tác quản lý ở trường ĐHSP
Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng, khuyến
khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định để điều chỉnh
nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản lý tới
một trình độ cao hơn.
Quy trình thực hiện kiểm tra gồm 4 khâu: chuẩn bị kiểm tra, tiến hành kiểm tra, kết thúc kiểm
tra, sau kiểm tra:
- Người quản lý đặt ra những chuẩn mực của hoạt động.
- Đối chiếu, đo lường kết quả so với chuẩn mực đã đặt ra.
- Tiến hành điều chỉnh những sai lệch.
- Hiệu chỉnh, sửa lại những chuẩn mực nếu cần.
Vị trí, vai trò của thông tin trong quá trình quản lý ở trường ĐHSP
Ngoài bốn chức năng cơ bản: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, còn có thêm hai vấn đề
quan trọng là thông tin quản lý và quyết định quản lý:
- Thông tin quản lý là dữ liệu (tình hình) về việc thực hiện các nhiệm vụ đã được xử lý giúp
cho người quản lý hiểu đúng về đối tượng mà h
ọ đa
ng quan tâm để phục vụ cho việc đưa ra các
quyết định quản lý. Do đó thông tin quản lý không những là tiền đề của quản lý mà còn là huyết
mạch quan trọng để duy trì (nuôi dưỡng) quá trình quản lý.
- Quyết định quản lý là sản phẩm của người quản lý trong quá trình thực hiện các chức năng
quản lý.
Thông tin
Quản lý
Kiểm tra
Hoạch định
Tổ chức
Chỉ đạo
: biểu thị mối liên hệ và tác động trực tiếp
: biểu thị mối liên hệ ngược hoặc thông tin phản hồi
Sơ đồ 1.2: Chức năng quản lý và chu trình quản lý
Xác lập
chuẩn
Đo lường
thành tích
(TT)
So sánh TT
có phù hợp
với chuẩn?
Xử lý
Phát huy thành tích
Uốn nắn lệch lạc
Sơ đồ 1.1: Những bước cơ bản của kiểm tra trong quản lý
có thể
không
có
1.4.3.
Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giảng viên ở
trường đại học sư phạm
Công tác tuyển dụng
“Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc”[36].
“Tuyển dụng là một quy trình gồm một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn
ra” [33, tr.12]. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc
của ứng viên, sự cân nhắc lựa chọn ứng viên và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa
vào bộ máy hoạt động của trường.
Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoạt động nhằm
thu hút các ứng viên thích hợp cho
nhà trường. “Các yêu cầu về công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng
được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý” [37].
Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo và bồi dưỡng là hai quá trình tác động đến con người nhằm trang bị hoặc trang bị
thêm kiến thức, kỹ năng c
ho mỗi con người với mục đích hoàn thiện, nâng cao khả năng hoạt động
nghề nghiệp và các hoạt động sống cho mỗi con người với mục đích hoàn thiện hoạt động thực tiễn
trong mỗi lĩnh vực nhất định.
Đào tạo (training) bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực hay kỹ năng hoạt
động nghề nghiệp.
“Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao động
nhận thức,
kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc” [31,tr.338]. Đào tạo giúp trang bị
cho con người các nhận thức và kỹ năng thực tiễn, nó giúp cho con người lao động thực hiện tốt
hơn các công việc hiện tại. Ích lợi của công tác đào không chỉ dừng lại ở chỗ tr
ang bị cho giảng
viên các kỹ năng nghề nghiệp hiện tại mà còn phát triển họ lên một nấc cao hơn để đảm nhận trọng
trách trong tương lai.
Nhu cầu đào tạo bắt nguồn từ nhu cầu giải quyết các tồn tại hiện nay và vượt qua những thử
thách trong tương lai. Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức cần được
chú trọng, đặc biệt đối với đội ngũ
giảng viên các trường đại học.
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực (development),
phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt
động nhằm chuẩn bị c
ho viên chức theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
“Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong
các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5
năm, kiến thức loài người được tích lũy gấp đôi. Và chính do môi trường ngày càng biến đổi nên
việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản
lý” [37].
Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức. Hình
thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn thực hiện một công việc mới hay đảm bảo
đáp ứng những tha
y đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các
chuyên gia nguồn nhân lực; đào tạo không chính thức được thực hiện trong quá trình làm việc.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, các cơ sở giáo dục nhằm đáp ứng
các yêu cầu ngày càng cao về trình độ, về cơ cấu và số lượng đối với đội ngũ giảng viên.
+ Phân loại nhu cầu đào tạo
- Loại 1: Đào
tạo để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho mỗi loại công chức, trong đó có chuẩn
ngạch giảng viên.
- Loại 2: Đào tạo để thay đổi và phát triển trong tương lai (đào tạo để lấy bằng cấp cao hơn).
- Loại 3: Bồi dưỡng để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn (hướng dẫn thử việc, hội nghị, hội thảo tra
o
đổi chuyên môn…)
Sử dụng đội ngũ giảng viên
+ Phân công công tác
Phân công công tác là giao trách nhiệm cho một người nào đó thực hiện hoặc đảm trách một
công việc có mục đích cụ thể, rõ ràng và trong thời gian nhất định. Người phân công phải có nhiệm
vụ theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, kịp thời uốn nắn những sai lệch nhằm giúp người thực hiện hoàn
thành nhi
ệm vụ được gia
o.
Đánh giá nhu cầu đào
tạo:
+ Phân tích tổ chức
+ Phân tích công việc
+ Phân tích cá nhân
Xác định mục tiêu
đào tạo
Xây dựng các tiêu
chuẩn
Lựa chọn các phương
pháp đào tạo và áp dụng
các nguyên tắc học
Tiến hành đào tạo
Đo lường và so sánh kết
quả đào tạo với các tiêu
chuẩn
Phản hồi
Sơ đồ 1.3: Mô hình hệ thống về quy trình đào tạo
(Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993
“Căn cứ vào tiêu chuẩn quy định và tình hình thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, trưởng các khoa,
tổ bộ môn trực tiếp giao trách nhiệm cho giảng viên. Trưởng các đơn vị là người chịu trách nhiệm
về việc thi hành nhiệm vụ của giảng viên” [13]. Bên cạnh đó, giảng viên còn chịu sự giám sát của
các cơ quan chức năng trong việc thanh tra, kiểm tra các hoạt động đào tạo nói chung và công tác
giảng dạy nói riêng.
+ Quản lý giảng viên
Trưởng khoa có quyền quản lý trực tiếp các mặt hoạt động của giảng viên.
Đầu năm học, các khoa và tổ chuyên môn yêu cầu giảng viên xây dựng kế hoạch
giảng dạy
của mình dựa trên các nhiệm vụ đã phân công.
Hàng năm, Khoa tổ chức đánh giá phân loại khả năng giảng dạy và những công tác khác của
giảng viên trong Khoa dựa trên kết quả hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học,
học tập nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ý kiến đánh giá của sinh viên.
Đặc biệt, cán bộ quản lý cần động viên, khuyến khích giảng viên tích cực đổi mới phương
pháp giảng dạy.
Theo PGS.TS Võ Xuân Đàn: “Quản lý giảng viên Đại học không đồng nghĩa với quản lý công
chức nói chung. Thành công của sự quản lý là không làm công chức hoá đội ngũ giảng viên. Phải
để cho họ được khoảng trời tự do trong hoạt động và sáng tạo khoa học, điều kiện qua
n trọng để
giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Với ý nghĩa đó, quản lý giảng viên đồng nghĩa với
quản lý chất lượng”.
+ Đánh giá giảng viên
Một trong những yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp và hiệu quả đào tạo chính là trình độ
của đội ngũ giảng viên được thể hiện qua năng lực giảng dạy và nghiê
n cứu khoa học.
Bộ Giáo dục và Đào tạo đã đề ra các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, chức danh khoa học,
phẩm chất chính trị, năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học.
Trình độ chuyên môn của người giảng viên thường được xác định qua các văn bằng mà họ đạt
được. Tuy nhiên, trên thực tế bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí cần có, quan trọng hơn là
năng lực giảng dạy, khả năng truyền đạt tri thức với hiệu suất cao (lượng thông tin cung cấp,
phương pháp tiếp cận vấn đề, những kiến thức sinh viên thu nhận được) và năng lực nghiên cứu
khoa học (thể hiện ở số lượng các công trình khoa học và hiệu quả của nó).
Bản lĩnh và uy tín khoa học của người giảng viên được coi là một trong những thước đo quan
trọng khi đánh giá, phân loại giảng viên. Cơ sở đánh giá năng lực nghiê
n cứu khoa học của giảng
viên phải dựa vào những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra (công trình nghiên cứu, tài liệu, giáo
trình, bài báo, báo cáo khoa học…).
