Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH phát triển công nghệ và thiết bị kỹ thuật luận văn ths kinh doanh và quản lý
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.53 MB, 108 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------
HOÀNG THỊ THÙY AN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
VÀ THIẾT BỊ KĨ THUẬT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------
HOÀNG THỊ THÙY AN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
VÀ THIẾT BỊ KĨ THUẬT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Formatted: Font: 1 pt
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Formatted: Font: 10 pt
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM
LUẬN VĂN
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Centered
Formatted Table
Formatted: Font: Bold
Hà Nội – 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên
cứu thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của
TS. Đỗ Xuân Trƣờng.
Các số liệu, mô hình toán và những kết quả trong luận văn là trung
thực, các đóng góp đƣa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Hoàng Thị Thùy An
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Xuân Trƣờng ngƣời đã hết
sức tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ
sở lý luận cũng nhƣ khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị Kinh
doanh. Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ tôi,
cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể
hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các Anh/Chị em tại Công ty
TNHH Phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật đã cho tôi nhiều lời khuyên
quý báu, đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi
nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng nhƣ đã
giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi có số liệu cho việc
phân tích luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên,
khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi
có thể hoàn thành tốt bài luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2014
Tác giả luận văn
Hoàng Thị Thùy An
TÓM TẮT
Trong giai đoạn kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với thếgiới và khu
vực thì sự thành công hay lợi thế của doanh nghiệp này so với doanh nghiệp
đối thủ lại không bắt nguồn từ năng lực sản xuất , hay sản phẩm có tính ƣu
việt mà chính là do doanh nghiệp đã có đội ngũ nhân lực có tay nghề và trình
độ cao. Một câu hỏi lớn đƣợc đặt ra cho các nhà quản trị là: Làm thế nào để
ngƣời lao động gắn bó, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
làm gì để giữ chân ngƣời lao động.? Là nhà quản trị giỏi thì nên tìm ra cách
nào đó để ngƣời lao động tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp.
Với đề tài “ Tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Phát triển công
nghệ và thiết bị kĩ thuật” tác giả đã nghiên cứu đƣa ra các giải pháp phù hợp
nhằm tạo động lực cho cán bộ, nhân viên, góp phần nâng cao năng suất, chất
lƣợng công việc.Đồng thời có tác dụng nhƣ tài liệu tham khảo quan trọng
giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, nâng cao chất lƣợng
thực hiện công việc góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực,
đóng góp và giúp cho Công ty phát triển bền vững trong tƣơng lai.
Tìm hiểu các lý thuyết cơ bản liên quan đến tạo động làm việc. Cụ thể,
luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu các lý thuyết nhƣ: học thuyết về nhu cầu của
Abraham Maslow, học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, học thuyết về sự
công bằng của J.Stacy Adam và Học thuyết về sự tăng cƣờng tính tích cực
của B.F. Skinner , Thuyết mục tiêu của Edwin Locke, Học thuyết về sự kỳ
vọng của Victor Vroom để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và phân tích
thực tế để hoàn thiện bài luận văn.
Nghiên cứu, đánh giá và phân tích thực trạng chính sách tạo động lực của
Công ty TNHH Phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật để tìm ra nguyên
nhân, những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hƣởng tới động lực làm việc
của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Đƣa ra kiến nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để cải thiện chính sách
tạo động lực hiện tại của Công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho
ngƣời lao động trong công ty và nâng cao hiệu quả công việc trong công ty.
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Danh mục bảng ..........................................................................................iiiiii
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Danh mục hình ....................................................................................... iiiiiiiii
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
Field Code Changed
...
LUẬN ........................................................................................................ 766
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
1.1 Lý luận chung về tạo động lực .......................................................... 766
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
1.1.1.Khái niệm và vai trò của động lực ............................................ 766
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
1.5. Vai trò tạo động lực cho ngƣời lao động ................................... 302929
Field Code Changed
...
Field Code Changed
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................... 323131
...
Field Code Changed
...
2.1. Các nội dung và quy trình tiến hành nghiên cứu ........................ 323131
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
2.1.1.Nội dung nghiên cứu ............................................................ 323131
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu................................................ 333232
Field Code Changed
...
2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu ...................................................... 353434
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
2.3.1. Số liệu sơ cấp..................................................................... 363535
Field Code Changed
...
Field Code Changed
2.3.2. Số liệu thứ cấp .................................................................... 363535
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
MỤC LỤC
Danh mục chữ viết tắt ................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................... 111
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực ..................................................... 877
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc .............................. 151414
1.2.1 . Yếu tố thuộc về người lao động .......................................... 151414
1.2.2. Yếu tố thuộc về công việc .................................................... 171616
1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................... 191818
1.2.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. ........................ 212020
1.3. Quy trình thực hiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động .. 232222
1.4. Tạo động lực cho ngƣời lao động ............................................. 232222
2.1.2. Quy trình tiến hành nghiên cứu .......................................... 323131
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
2.4.1. Chọn mẫu ........................................................................... 373636
Field Code Changed
...
2.4.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ....................................................... 373636
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
2.4.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn sâu .................................. 383737
Field Code Changed
...
Field Code Changed
2.5. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ................................................... 393838
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự công ty ..................................... 454444
Field Code Changed
...
Field Code Changed
3.2 Thực trạng động lực làm việc tại công ty TNHH phát triển công nghệ
...
Field Code Changed
...
và thiết bị kĩ thuật ............................................................................. 484747
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
3.2.1. Tổng quan mẫu khảo sát ..................................................... 484747
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
3.2.3. Nhân tố động viên ............................................................... 565555
Field Code Changed
...
3.3. Đánh giá công tác tạo động lực laođộng tại Công ty TNHH phát triển
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
công nghệ và thiết bị ........................................................................ 616060
Field Code Changed
...
Field Code Changed
3.3.1. Những mặt đạt được ........................................................... 616060
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
Field Code Changed
...
2.4 Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ....................................................... 363535
2.5.1. Chọn mẫu ........................................................................... 393838
2.5.2. Thiết kế bảng hỏi ................................................................ 393838
2.5.3. Thu thập và Xử lý số liệu .................................................. 434242
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠOĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ KĨ THUẬT. ....... 444343
3.1 Giới thiệu về Công ty TNHH phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật.
......................................................................................................... 444343
3.1.1. Thông tin chung .................................................................. 444343
3.2.2. Nhân tố duy trì ................................................................... 494848
3.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ............................................ 626161
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ
KĨ THUẬT ........................................................................................... 656363
4.1. Định hƣớng phát triển của ATCo giai đoạn 2014 – 2020 ........... 656363
4.1.1. Chiến lược phát triển .......................................................... 656363
4.1.2. Định hướng phát triển của ATCo giai đoạn 2014 – 2020.... 656363
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
4.2. Một số giải pháp tăng cƣờng động lực làm việc......................... 666464
Field Code Changed
4.2.1. Các giải pháp tác động đến các yếu tố duy trì .................... 676565
Field Code Changed
Field Code Changed
4.2.2. Các giải pháp tác động đến các yếu tố động viên ............... 727070
Field Code Changed
4.2.3. Giải pháp khác ................................................................... 787676
Field Code Changed
4.3. Một số kiến nghị ........................................................................ 807878
KẾT LUẬN.......................................................................................... 817979
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 838181
PHỤ LỤC
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
Field Code Changed
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: None, Space Before: 6 pt, Don't
keep with next, Don't keep lines together
STT
1
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
Công ty trách nhiệm nhữu hạn phát triển
ATCo
công nghệ và thiết bị kĩ thuật
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BHYT
Bảo hiểm y tế
4
CBCNV
Cán bộ công ngân viên
5
DN
Doanh nghiệp
6
LĐ
Lao động
7
NLĐ
Ngƣời lao động
8
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted: None, Space Before: 6 pt, Don't
keep with next, Don't keep lines together
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted: None, Space Before: 6 pt, Don't
keep with next, Don't keep lines together
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted
...
Formatted: None, Space Before: 6 pt, Don't
keep with next, Don't keep lines together
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted
...
Formatted: None, Space Before: 6 pt, Don't
keep with next, Don't keep lines together
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
9
XNK
Xuất nhập khẩu
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted: No underline, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
i
Formatted
...
Formatted
...
DANH MỤC BẢNG
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Bảng
Bảng 1.1
Bảng 1.2
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 3.5
Bảng 3.6
Bảng 3.7
Bảng 3.8
Bảng 3.9
Nội dung
Sự thể hiện các cấp độ nhu cầu
Các nhân tố duy trì và động viên khi làm đúng/sai
Đặc điểm mẫu khảo sát
Sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc
Đánh giá của ngƣời lao động về chế độ lƣơng,
thƣởng, phúc lợi
Bảng phụ cấp tiền điện thoại hàng tháng
Đánh giá của ngƣời lao động về điều kiện làm việc
Đánh giá về đồng nghiệp của ngƣời lao động
Tỷ lệ thƣởng Tết dƣơng lịch hàng năm
Đánh giá của ngƣời lao động về phong cách lãnh
đạo
Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo và
phát triển
ii
Trang
88
1010
4747
4848
5151
5353
5454
5555
5656
5858
5959
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
Formatted
...
DANH MỤC HÌNH
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
2
Hình 2.1 Sơđồ quy trình nghiên cứu công tác tạo động lực
3
Hình 3.1
Trang
77
Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Phát triển công nghệ
và thiết bị kĩ thuật.
3232
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: Space Before: 6 pt
Formatted: Font color: Auto
4445
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
4
Hình 3.2
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
4546
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic
5
Hình 3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
4647
6
Hình 4.1 Định hƣớng phát triển ATCo 2014 - 2020
6466
Formatted: Space Before: 6 pt
Formatted
...
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Adam Maslow
7
Formatted
Bảng 1.1: Sự thể hiện các cấp độ nhu cầu
8
Formatted: Font color: Auto
Bảng 1.2: Các nhân tố duy trì và động viên khi làm đúng/sai .......................................... 10
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu công tác tạo động lực ......................................... 32
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Hình 3.1 .Sơ đồ tổ chức
44
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Công ty TNHH Phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật
44
Formatted
...
Formatted: Font: Not Italic
Hình 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
45
Hình 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
46
Formatted
Bảng 3.1: Đặc điểm mẫu khảo sát
47
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Bảng 3.2: Sự hài lòng của người lao động với công việc 48
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Bảng 3.3: Đánh giá của người lao động về chế độ lương, thưởng, phúc lợi ................... 51
Bảng 3.4: Bảng phụ cấp tiền điện thoại hàng tháng
53
Bảng 3.5.Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc ......................................... 54
Bảng 3.6: Đánh giá về đồng nghiệp của người lao động 55
Bảng 3.7: Tỷ lệ thưởng Tết dương lịch hàng năm
56
Formatted: Space Before: 6 pt
Formatted
Formatted: Space Before: 6 pt
Formatted
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted
Bảng 3.9. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển...................... 59
Formatted: Space Before: 6 pt
iii
...
Formatted: Font: Not Italic, Font color: Auto
Formatted: Font: Not Italic
64
...
Formatted: Font: Not Italic
Bảng 3.8. Nhận định của người lao động về phong cách lãnh đạo ................................. 58
Hình 4.1. Định hướng phát triển ATCo 2014 - 2020
...
Formatted
Formatted: Font: Arial, 11 pt, No underline
...
...
MỞ ĐẦU
Formatted: Font: Times New Roman, 14 pt,
Bold, No underline, Font color: Auto
Formatted: Font color: Auto
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay khi mà xu hƣớng khu vực hóa và toàn cầu hóa diễn ra ngày
càng mạnh mẽ thì chắc chắn Việt Nam không thể nằm ngoài quy luật đó, mỗi
doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một hƣớng đi trong một môi trƣờng
cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận dụng
tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đƣa ra những
chiến lƣợc sản xuất – kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Trong khi các
nguồn lực khác nhƣ nguồn vật lực, nguồn tài lực là hạn chế thì chỉ có nguồn
nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn. Tiềm năng trí tuệ và
tay nghề của con ngƣời là vô cùng to lớn, nhƣng để biến tiềm năng đó thành
hiện thực thì các nhà quản lý cần phải có các biện pháp, các công cụ thích hợp
để tạo động lực cho ngƣời lao động. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu
tố con ngƣời trong sự thành công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các tổ
chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực. Các nhà quản lýcần vận dụng
linh hoạt các phƣơng pháp và công cụ quản lý để tác động lên ngƣời lao động,
làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung
thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Để ngƣời lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm
việc. Do vậy các doanh nghiệp luôn đƣa ra các giải pháp nhằm động viên
khuyến khích ngƣời lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, để ngƣời
lao động làm việc hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu
dài với tổ chức. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động
một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt đƣợc hiệu quả
cao. Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động.
Công ty TNHH Phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật là một doanh
1
nghiệp đƣợc thành lập tháng 2 năm 2000 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu
là kinh doanh về lĩnh vự an ninh giám sát, thiết bị hệ thống điện nhẹ, hệ thống
tin học, viễn thông, dịch vụ kĩ thuật điện nhẹ, hội nghị truyền hình,... một
lĩnh vực kinh doanh khá mới ứng dụng công nghệ trên thị trƣờng Việt Nam.
Đội ngũ lao động của công ty đƣợc đánh giá là có kinh nghiệm, năng lực và
tiên phong trong thời kì công nghệ hiện nay nên hiệu quả làm việc khá cao.
Công ty hiện nay đang vƣơn lên và mong muốn chiếm lĩnh thị trƣờng về
lĩnh vực cung cấp và lắp đặt thiết bị kiểm soát an ninh và hệ thống điện nhẹ. Do
đó để khuyến khích và thúc đẩy nhiệt tình của ngƣời lao động trong Công ty
cần có sự cố gắng của mọi thành viên cho Công ty để làm tăng năng suất lao
động nói riêng và lợi ích kinh doanh nói chung.
Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc tạo động lực làm
việc tại Công ty tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc tại công ty
TNHH phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật” làm luận văn thạc sỹ
Quản trị Kinh doanh với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý
cũng nhƣ động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty để có thể thực
hiện đƣợc mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty TNHH Phát triển công
nghệ và thiết bị kĩ thuật đã đặt ra. Với các câu hỏi nghiên cứu là:
- Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò nhƣ thế
nào trong việc thu hút, giữ gìn và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty?
- Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để tạo động lực làm
việc trong Công ty?
- Thực trạng tạo động lực làm việc của Công ty TNHH Phát triển công
nghệ và thiết bị kĩ thuật thời gian qua có những ƣu điểm và hạn chế gì?
- Những giải pháp đề xuất tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH
Phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật?
2
Formatted: Indent: Left: 0"
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực cho cán bộ, nhân
viên Công ty TNHH phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật, góp phần nâng
cao năng suất, chất lƣợng công việc.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động
lực cho ngƣời lao động.
- Đo lƣờng, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, xác định các
yếu tố tạo động lực tại Công ty TNHH Phát triển công nghệ và
thiết bị kĩ thuật.
- Đề xuất các giải pháp khả thi để cải thiện động lực làm việc hiện tại
của Công ty nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho các cán bộ, nhân
viên trong công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực tại
Công ty TNHH Phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật và động lực
làm việc của đội ngũ nhân viên Công ty. Cụ thể là những ngƣời làm
việc tại trụ sở chính của Công ty và cán bộ quản lý trực tiếp ngƣời lao
động (Ban giám đốc, trƣởng phó phòng) tổng số 128 ngƣời. Công ty
còn có một số công nhân thời vụ làm việc tại công trƣờng, địa điểm thi
công. Nhóm này là lao động phổ thông nên tác giả không đƣa vào đối
tƣợng nghiên cứu của đề tài này.
Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian nghiên cứu
3
- Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của công ty
trong thời gian từ năm 2012 đến 2014.
Về mặt không gian nghiên cứu
- Nghiên cứu tại Công ty TNHH Phát triển công nghệ và thiết bị kĩ
thuật
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò nhƣ thế nào
trong việc thu hút, giữ gìn và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty?
- Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để tạo động lực làm việc
Formatted: Indent: Left: 0", First line: 0"
trong Công ty?
- Thực trạngtạođộng lực làm việc của Công ty TNHH Phát triển công nghệ và
thiết bị kĩ thuật thời gian qua có những ƣu điểm và hạn chế gì?
- Những giải pháp đề xuất tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Phát triển
công nghệ và thiết bị kĩ thuật?
5.4.
Formatted: Level 1, Indent: Left: 0", First
line: 0", Add space between paragraphs of the
same style, Numbered + Level: 1 + Numbering
Style: 1, 2, 3, … + Start at: 1 + Alignment:
Left + Aligned at: 0.25" + Indent at: 0.5",
Tab stops: 0.2", Left
Dự kiến đóng góp của luận văn
Nhờ kế thừa những kiến thức mà tác giả đi trƣớc đã dày công nghiên
cứu, từ đó giúp tác giả có thêm những ý tƣởng mới phù hợp với tình hình
nghiên công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH phát triển
công nghệ và thiết bị kĩ thuật.
Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty,
vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, tác giả đã đề xuất việc
cần thiết kết hợp nhiều biện pháp tạo động lực nhằm khắc phục những tồn tại,
phát huy điểm thành công với những biện pháp mà Công ty đã áp dụng.
Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty,
vận dụng những cơ stác động của các công cụ tạo động lực lao động lên các đối
tƣợng khác nhau là khác nhau.Với mỗi đối tƣợng lao động ở những hoàn cảnh
cụ thể thì các công cụ tạo động lực lao động lại tác động ở các mức độ nhiều ít
4
khác nhau. Tâm lý ngƣời lao động ảnh hƣởng nhiều đến động lực lao động, qua
đó cũng ảnh hƣởng lớn đến hiệu của của công tác tạo động lực lao động.
Điểm nổi bật luận văn tác giả đã chỉ ra nhóm đối tƣợng khác nhau sẽ có
nhu cầu tạo động lực khác nhau, không nên áp dụng cùng chƣơng trình tạo
động lực giống nhau cho tất cả các đối tƣợng.
Ban lãnh đạo, quản lý cấp trung cần có sự đi sâu đi sát tới cán bộ, đọc
vị đƣợc tính cách cá nhân và nhận diện đƣợc từng nhóm đối tƣợng, trên cơ sở
đó thiết kế các chƣơng trình tạo động lực phù hợp. Hơn nữa, để có thể tạo
động lực tốt cần xuất phát từ nhu cầu của ngƣời lao động, có sự chú ý tới
phân cấp cán bộ, giới tính.
Luận văn đã giúp doanh nghiệp có một góc nhìn tổng quát, tổng quan
nhất về công tác tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
Luận văn đã chỉ ra đƣợc những mặt thành công cũng nhƣ hạn chế ,
đồng thời đƣa ra nguyên nhân dựa trên các số liệu, phân tích của doanh
nghiệp để từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể giúp cho công tác tạo động lực
tại doanh nghiệp hoàn thiện hơn.
Lu thiết kế các chƣơng trình tạo động lực phù hợp. Hơn nữa, để có thể
tạo động lực tốt cần xuất phát từ nhu cầu của ngƣời l
Lu thiết kế các chƣơng trìững mặt thành công cũng nhƣ hạn chế, đồng
thời đƣa ra nguyên nhân dựa trên các số liệu, phân tích của doanh nghiệp để
từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể giúp cho công tác tạo động lực lao động tại
doanh nghiệp hoàn thiện hơn.
6.5.
Cấu trúc luận văn
Ngoài việc luận văn đƣa đƣợc những mặt thành công cũng nhƣ hạn
chế, đồng thời đƣa ra nguyên nhân dựa trên 4 chƣơng
Chƣơng 1: Tổng quan tìnhhình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
5
Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH
phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật.
Chƣơng 4: Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
ty TNHH phát triển công nghệ và thiết bị kĩ thuật.
Formatted: Font: (Default) Times New
Roman, 14 pt, Bold, No underline, Font color:
Auto
6
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
TG 1o ty TNHH phát triển công nghệ Ơ S 1o ty TN
Formatted: Font color: Auto
Formatted: No underline, Font color: Auto
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Heading 1
1.1 Lý luận chung về tạo động lực
Formatted: No underline, Font color: Auto
1.1.1. Khái niệm và vai trò của động lựcKhái nihung về tạo động lựcệ và th
Formatted: No underline, Font color: Auto
Formatted: Font color: Auto
Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân của mình, con ngƣời không còn cách nào
khác là phải tham gia tích cực lao động xã hội. Nhƣ vậy, mỗi hành động của
con ngƣời đều có mục đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ
ràng. Nhƣ vậy, động cơ lao động nói chung là sự biểu thị thái độ chủ quan của
con ngƣời với hành động cụ thể của mình. Đó là nguyên nhân dẫn tới lao
động xã hội cũng nhƣ sự tồn tại và phát triển của xã hội. Động cơ lao động ở
điều kiện nhất định sẽ trở thành động lực lao động.
Khái niệm
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. ( Nguyễn
Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 128)
Động lực lao động càng mạnh mẽ càng thúc đẩy ngƣời lao động hăng
hái, nhiệt tình và có trách nhiệm cao với công việc để nỗ lực đạt đƣợc mục
tiêu với hiệu suất cao nhất. Vì thế, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách
tạo và gia tăng động lực làm việc.
Khi các yếu tố khác không đổi, thông thƣờng động lực lao động sẽ
dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhƣng điều này
không có nghĩa là tất yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác (khả năng ngƣời lao động, phƣơng tiện và nguồn lực).
Vai trò
Tạo động lực cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng
trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tạo động lực cho
7
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Font: Italic, No underline, Font
color: Auto
Formatted: Font: Italic, No underline, Font
color: Auto
Formatted: Font color: Auto
đội ngũ nhân viên có đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững
hơn việc đầu tƣ tiền bạc vào việc bổ sung đầu tƣ cơ sở hạ tầng hay công nghệ.
Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm mang tính nhân văn và
chứa đựng yếu tố động viên, mang lại hiệu quả lớn và đạt đƣợc mục tiêu
mong đợi. Tạo động lực mang lại lợi ích đối với ngƣời lao động, ngƣời sử
dụng lao động và tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực1.1.2. Các h cho nhân viênđộ.1.2.
Formatted: Font: Italic, No underline, Font
color: Auto
1.1.2.1. H h cho nhân viên là một việc làm mang1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu
Formatted: Font color: Auto
của Abraham Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ đáng chú ý nhất với sự
đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu
khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Ông đã chia các nhu cầu đó thành
5 loại và sắp xếp theo thứ bậc nhƣ sau:
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Adam Maslow
8
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống con ngƣời (thức ăn, đồ mặc, nƣớc uống, nhà ở…).
Nhu cầu về an toàn: Là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi
các điều bất trắc, tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác
để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay hiệp tác. Đây chính là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con ngƣời. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con
ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công
nhận và tôn trọng cũng nhƣ tự tôn trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa
mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin…Đây là mong muốn của con
ngƣời nhận đƣợc sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những ngƣời xung quanh.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc
biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu sáng tạo….
Nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt đƣợc những điều mong muốn.
Học thuyết Maslow cho rằng, khi một nhu cầu đƣợc thoả mãn thì nhu cầu
tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ tự
từ dƣới lên trên và mặc dù không có nhu cầu nào đƣợc thoả mãn hoàn toàn, nhƣng
nếu một nhu cầu đƣợc thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa.
Bảng 1.1: Sự thể hiện các cấp độ nhu cầu
Nhu Cầu
Sự thể hiện
Sinh lý
Tiền lƣơng, điều kiện hỗ trợ làm việc
An Toàn
Điều kiện an toàn làm việc Công việc ổn định
Xã hội
Quan hệ đồng nghiệp. Không khí làm việc thoải mái. Cung cấp
thông tin
Đƣợc tôn trọng Biểu dƣơng, khen thƣởng, địa vị vàsự ghi nhận trong công việc
Tự biểu hiện
Mở rộng công việc. Giao trách nhiệm/ uỷ quyền. Trƣởng thành
9
trong công việc
(Nguồn:Abraham Maslow, A Theory of Human Motivation)
Vận dụng học thuyết vào vấn đề tạo động lực lao động: Để tạo động lực
cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và phải hƣớng sự thoả mãn vào các nhu cầu ở thứ bậc đó.
1.1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, học thuyết hai nhân tố
đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
203 nhân viên trong hai lĩnh vực quan trọng kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ,
Herzberg đã đề nghị các nhân viên liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các
nhân tố làm cho họ đƣợc động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
trƣờng hợp mà họ không đƣợc động viên và bất mãn.
Theo Herzberg, đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo
ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và
chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thoả
mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn.Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu
giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn.Nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình
trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Ví dụ nhƣ hệ
thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu đƣợc xây dựng không tốt sẽ tạo
cho bạn sự bất mãn, sự bất mãn này nếu quá sâu sắc thì ngƣời lao động sẽ rời
bỏ doanh nghiệp, nếu ở mức độ mà ngƣời lao động vẫn chấp nhận đƣợc thì họ
ở lại doanh nghiệp, tuy nhiên, việc làm đó có thể duy trì nhƣng không khuyến
khích lao động làm việc tốt.
10
Bảng 1.2: Các nhân tố duy trì và động viên khi làm đúng/sai
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố
động viên
Khi đúng
Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn
Khi đúng
Khi sai
Thỏa mãn
Không
thỏa
mãn
Không động viên
Ảnh hƣởng tiêu Động viên đƣợc Không có sự bất
cực
tăng cƣờng
mãn
Theo Herzberg khuyến nghị, trong công việc hàng ngày nên thƣờng
xuyên mở rộng công việc, luân chuyển công việc hoặc làm phong phú cho
công việc.Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn đối với công việc là nhân tố
bên trong. Bao gồm một số yếu tố: sự thành đạt, sự ghi nhận, bản
thâncôngviệc, trách nhiệm và cơ hội phát triển.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các
nhà quản trị trên các phƣơng diện sau:
Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân
tố tạo ra sự bất mãn.
Để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên thì ngƣời quản lý phải làm
thật tốt các yếu tố động viên và loại bỏ tối đa các yếu tố làm nhân
viên bất mãn.
1.1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đƣa ra
khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra
(nhƣ sự đƣợc trả công, tiền lƣơng, tiền thƣởng, sự thăng chức...) và các đầu
11
vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của ngƣời lao
động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Theo ông có 3 kết luận nhƣ sau:
Một là : Các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với
mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con ngƣời mà
còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi ngƣời lao động trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ của mình cũng nhƣ của doanh nghiệp.
Hai là : Nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại, khi mỗi
cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ
mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện
sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực,
làm việc đối phó…Trong những trƣờng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm mới.
Ba là : Để tạo sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần
xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ
chức đóng góp và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng
chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Nhƣ vậy, thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và
hƣởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn
trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức.Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ
có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia
công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh
hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công
việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân
12
