Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư phát triển hà nội luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 01 02 pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ KIM OANH

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ KIM OANH

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÙNG
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Trần Hùng

PGS.TS. Hoàng Văn Hải

Hà Nội - Năm 2014


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là cơng trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Trần Hùng.
Các số liệu, mơ hình tốn và những kết quả trong luận văn là trung thực, các
đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào
khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Kim Oanh


LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này được hồn thành, tơi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành
nhất tới PGS.TS Trần Hùng đã quan tâm giúp đỡ, vạch kế hoạch hướng dẫn tơi

hồn thành một cách tốt nhất luận văn thạc sĩ này trong thời gian qua. Những đóng
góp, phản biện, lý giải của thầy là định hướng nghiên cứu q báu để tác giả tìm tịi,
bổ sung những điểm cịn thiếu sót trong q trình hồn thành luận văn của tôi.
Tác giả cũng bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám đốc Công ty cổ phần Đầu tư
Phát triển Hà Nội, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tơi có thể trực
tiếp thực địa, nghiên cứu sâu về tình hình thực tế của Cơng ty nói chung và cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty nói riêng.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá cịn
có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tơi rất
mong nhận được những đóng góp q báu của Thầy cơ để luận văn được hồn thiện
hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam kết
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng ................................................................................................... i
Danh mục các hình vẽ …………………………………………………………… ii
Danh mục các biểu đồ…………………………………………………………..…iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................. 2
5. Đóng góp của luận văn ...................................................................................... 3
6. Kết cấu của Luận văn gồm các phần sau: ....................................................... 3
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 4

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 4
1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .......... 6
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ............................................................. 6
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................... 7
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp ........................................................................... 8
1.2.2.2. Đối với người lao động ........................................................................ 9
1.2.2.3. Đối với xã hội ...................................................................................... 9
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản
trị nhân sự .............................................................................................................. 9
1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động .... 10
1.2.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân
sự ..................................................................................................................... 10
1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự ............................. 11
1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................ 13
1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong doanh nghiệp ............................... 13
a) Ưu điểm .................................................................................................... 13
b) Nhược điểm .............................................................................................. 14
1.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài doanh nghiệp ............................... 14
a, Ưu điểm ....................................................................................................... 18
b, Nhược điểm ................................................................................................. 19


1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................. 19
1.4.1. Định danh công việc cần tuyển dụng ....................................................... 20
1.4.2. Thông báo tuyển dụng ............................................................................. 23
1.4.3. Thu thập và xử lí hồ sơ ............................................................................ 24
1.4.4. Tổ chức thi tuyển ..................................................................................... 25
1.4.5. Đánh giá các ứng cử viên ........................................................................ 27
1.4.6. Ra quyết định tuyển dụng ........................................................................ 28
1.4.7. Hội nhập nhân viên mới........................................................................... 29

1.5. Những nhân tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự ................. 30
1.5.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ................................................... 30
1.5.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................... 32
CHƢƠNG II ............................................................................................................ 34
PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................. 34
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận .................................................................................. 34
2.2. Mơ hình nghiên cứu...................................................................................... 34
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 35
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 35
2.3.2. Chọn mẫu điều tra:................................................................................... 36
2.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát ............................................................................ 36
2.3.4. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ............................................ 37
2.4. Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................. 38
2.4.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu: .......................................................................... 38
2.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 38
CHƢƠNG III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI ................................... 39
3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển
Hà Nội .................................................................................................................. 39
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ........................................... 39
3.1.2. Một số đặc điểm kinh doanh của công ty ................................................ 40
3.1.3. Hệ thống tổ chức cán bộ và cơ cấu nhân sự trong công ty ...................... 42
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà
Nội ..................................................................................................................... 45
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần
đây (2012- 2013) ................................................................................................ 47
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ
Phát triển Hà Nội ................................................................................................. 50
3.2.1. Trình độ, năng lực của đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng nhân sự .......... 50

3.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty ............................................... 53
3.2.1.1. Quá trình tuyển mộ ............................................................................ 54
3.2.2.2. Quá trình tuyển chọn .......................................................................... 56
3.2.2.3. Định hướng nhân viên mới ................................................................ 58
3.2.3. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Đầu tư
Phát triển Hà Nội ............................................................................................... 58
3.2.3.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ ................................................................ 59
3.2.3.2. Đánh giá kết quả tuyển chọn .............................................................. 62
3.2.3.3. Đánh giá kết quả định hướng nhân viên mới ..................................... 63
3.2.3.4. Tiêu chí đánh giá chung về tuyển dụng ............................................. 64
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ
phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội .......................................................................... 66
3.3.1. Nhân tố bên ngồi cơng ty ....................................................................... 66
3.3.1.1. Cung cầu lao động trên thị trường ..................................................... 66
3.3.1.2. Các đối thủ cạnh tranh của công ty .................................................... 67
3.3.1.3. Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động ......................... 67
3.3.1.4. Văn hóa của địa phương nơi tổ chức hoạt động ................................ 68
3.3.1.5. Hệ thống đào tạo ................................................................................ 69
3.3.2. Nhân tố bên trong công ty ....................................................................... 69
3.3.2.1. Uy tín của cơng ty trên thị trường ...................................................... 69
3.3.2.2. Mục tiêu của doanh nghiệp ................................................................ 70
3.3.2.3. Khả năng tài chính của Cơng ty ......................................................... 70
3.3.2.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của cơng ty ....................................... 71
3.3.2.5. Các chính sách nhân sự đã và đang thực hiện ................................... 71
3.3.2.6. Quan điểm nhà lãnh đạo .................................................................... 71
3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát
triển Hà Nội .......................................................................................................... 72
3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................... 72
3.4.2. Hạn chế .................................................................................................... 73

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 74
CHƢƠNG IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT
TRIỂN HÀ NỘI....................................................................................................... 76
4.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh và phát triển nguồn nhân sự của công ty cổ
phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội trong thời gian tới 2014 - 2020 ..................... 76
4.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2014 – 2010................... 76
4.1.2. Kế hoạch sử dụng nguồn nhân sự giai đoạn 2014- 2020 ......................... 77


4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Đầu tƣ Phát triển Hà Nội đến năm 2020 ........................................................... 78
4.2.1. Giải pháp về tuyển mộ ............................................................................. 78
4.2.2. Giải pháp về tuyển chọn .......................................................................... 80
4.2.3. Giải pháp về định hướng nhân viên mới ................................................. 82
4.2.4. Một số giải pháp khác .............................................................................. 84
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 90
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

BẢNG

NộI DUNG

TRANG

1.

Bảng 2.1

Thống kê lao động và số người lấy mẫu

36

2.

Bảng 2.2

Thông tin về cuộc khảo sát

38

3.

Bảng 3.1

Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2010-2013

46

4.

Bảng 3.2

Bảng phân tích hiệu quả kinh doanh thơng qua các chỉ
tiêu trên báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh theo

chiều dọc

48

5.

Bảng 3.3

Bảng thông tin nhân sự đội ngũ chuyên trách về nguồn
nhân lực

50

6.

Bảng 3.4

Tình hình biến động lao động 2010-2013

52

7.

Bảng 3.5

Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2010 đến
năm 2013

59

8.

Bảng 3.6

Thông tin khảo sát về các kênh truyền thơng

60

9.

Bảng 3.7

Tỷ lệ tổng chi phí tuyển dụng so với tổng hồ sơ xin
việc từ 2010- 2013 tại Công ty

61

10.

Bảng 3.8

Tỷ lệ Tổng số người đạt yêu cầu sau thử việc từ 20102013 tại Công ty

62

11.

Bảng 3.9

Tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân

viên mới của công ty từ năm 2010 đến năm 2013

63

12.

Bảng 3.10

Tỷ lệ tuyển chọn của Công ty từ năm 2010-2013

64

13.

Bảng 3.11

Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên
mới

65

14.

Bảng 3.12

Cung cầu nhóm ngành nghề chính

66

15.

Bảng 3.13

Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2013

70

16.

Bảng 4.1

Nhu cầu nhân sự của các phịng ban trong cơng ty
2014 - 2020

77

i


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

HÌNH

NộI DUNG

TRANG

Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chức
1

Hình 1.1

năng khác của quản trị nguồn nhân lực

10

2

Hình 2.1

Mơ hình nghiên cứu

35

Quy trình tuyển dụng nhân sự đối với cơng
Hình 3.1

53

nhân tại cơng ty

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

BIỂU ĐỒ

NộI DUNG

TRANG

1

Sơ đồ 1.1

Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp

18

2

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

iii

42


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại kinh tế tri thức vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên
quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là
nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao

chiến lược của nó. Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý Management Resourse là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất
nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc,
Thơng tin, Thời gian, và Văn hóa Cơng ty (hoặc các tài sản vơ hình), nguồn nhân
lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Và bởi vậy, một trong
những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua
là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược thu hút nhân tài về làm việc cho cơng ty.
Khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác
nguồn lực này có hiệu quả, nhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để
nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng trong
công tác quản trị nhân sự thì cơng tác tuyển dụng nhân sự "đầu vào” có trình độ
chun mơn cao, có đạo đức….phải được đặt lên hàng đầu. Khơng nằm ngồi quy
luật đó, cơng ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội đã quan tâm và xây dựng một quy
trình tuyển dụng nhân sự chặt chẽ nhằm tuyển dụng được người tài. Tuy nhiên công
tác tuyển dụng tại công ty cũng đang tồn tại nhiều hạn chế và cần được hoàn thiện
trong thời gian tới.
Nhận thức được vấn đề đặt ra, từ những kiến thức đã được truyền đạt trong
chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh và những kinh nghiệm công tác
của bản thân trong thời gian qua, tôi đã chọn đề tài " Tuyển dụng nhân sự tại Công
ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội " để nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh của mình.

1


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài này là đưa ra được những giải pháp cụ thể,
có tính thực tế nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
Đầu tư Phát triển Hà Nội.
Để đạt được mục đích nghiên cứu này thì nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
là phải giải quyết được các vấn đề như : Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân

sự nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân sự nói riêng ; Phân tích thực trạng cơng
tác tuyển dụng tại công ty Đầu tư Phát triển Hà Nội và tác động của nó trong hoạt
động kinh doanh, từ đó đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại
công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là quản trị nhân sự nói chung và
cơng tuyển dụng nhân sự nói riêng trong các doanh nghiệp hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu : Luận văn sẽ nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân
sự tại công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội ; Từ đó có các giải pháp nhằm hồn
thiện hơn quy trình tuyển dụng của cơng ty.
Các kết quả, thơng tin nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công
ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội sẽ được tổng hợp từ năm 2010 cho đến năm 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá

các tài liệu từ các nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở đó có sự kế thừa và tiếp thu
kiến thức phù hợp.
-

Phương pháp điều tra: Sử dụng các bảng hỏi tiến hành điều tra chọn mẫu để thu

thập các thông tin sơ cấp.
-

Phương pháp xử lý số liệu: Trên cơ sở các số liệu thu thập được tiến hành xử lý

số liệu bằng các phần mềm: Excel.
Phương pháp nghiên cứu được trình bày cụ thể trong chương 2 luận văn này.

2


5. Đóng góp của luận văn
Từ những tổng quan lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự, tác giả
đã tiến hành phân tích làm rõ từng nội dung căn bản trong công tác tuyển dụng
nguồn nhân sự để vận dụng vào tình hình thực tế tại Cơng ty cổ phần Đầu tư Phát
triển Hà Nội. Từ đó đưa ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt
cịn yếu kém trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty trong giai đoạn
2014-2020.
Những kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị phục vụ cho
hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp đầu tư xây dựng.
6. Kết cấu của Luận văn gồm các phần sau:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn được chia thành 4 chương :
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Đầu tư Phát triển Hà Nội.
Chƣơng 4. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội.

3


CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến đề tài chất lượng tuyển dụng nguồn nhân sự trong các doanh
nghiệp, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp
khác nhau. Và trong các cơng trình nghiên cứu đó, các tác giả đều làm nổi bật được
con người là tài nguyên vô giá trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các cơng trình
nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực gồm:
Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân
lực. Nhóm tác giả đã bước đầu mô tả mục tiêu và các công tác của tuyển dụng như
một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến công
tác tuyển dụng, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các
ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn có khả năng thiết
lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp của bạn.
Các cơng trình khoa học cấp nhà nước KX-05 “Nghiên cứu văn hóa, con
người, nguồn nhân lực đầu thế kỉ XXI (11/2003)”. Đề tài này có những cơng trình
đáng chú ý như: “ Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỉ XXI” của TS
Nguyễn Hữu Dũng; “ Một số những thay đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam
trong quá trình chuyển đổi nên kinh tế trong cơ chế thị trường” của TS Vũ Hoàng Ngân..
Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2009), Phương pháp và kỹ năng
quản lý nhân sự. Nhóm tác giả đã nghiên cứu, tổng kết, chọn lọc và phổ biến rộng
rãi những kiến thức, Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự tiên tiến, phù hợp, có
tính ứng dụng cao đối với thực tiễn quản lý ở các doanh nghiệp Việt Nam.
Ngoài ra, về mặt thực tiễn đã có một số cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng
nguồn nhân lực như:
“6 bí quyết tuyển dụng nhân sự” từ Chobani HR- Một công ty sản xuất sữa
chua lớn của Hy Lạp. 6 bí quyết này đã giúp cơng ty tăng trưởng đáng kinh ngạc và
4


lực lượng lao động trực thuộc công ty cũng theo đó mà tăng cao. Hiện nay cơng ty
có tới 1630 nhân viên trong khi năm 2008, con số này chỉ là 50.

Cuốn sách “Nghệ thuật quản lý nhân sự từ cái nhìn của Konosuke
Matsushita” của người sáng lập cơng ty Matsushita Electric Industrials Co.,Ltd.
Qua cuốn sách này Konosuke Matsushita muốn truyền lại kinh nghiệm của mình
cho những thế hệ đi sau.
Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google của Michael B.Junge- nhà tuyển
dụng hàng đầu cho google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài. Bằng vốn kinh
nghiệm khi làm việc với nhiều công ty hàng đầu, ông đã chia sẻ một số thủ thuật
tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ muốn thuê được những nhân tài giỏi
và sáng giá nhất.
Hội thảo “Giải pháp công nghệ thông tin phục vụ công tác tuyển dụng, đào
tạo và quản trị nhân tài” của FPT IS. Hội thảo đã cung cấp giải pháp thiết thực và
hợp lý để giải quyết các vướng mắc thường gặp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo
và quản lý nhân tài trong bối cảnh thị trường nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
Những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được các tác
giả hệ thống trong cơng trình nghiên cứu, trong các báo cáo khoa học là nguồn tham
khảo cho tác giả.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về cơng tác
tuyển dụng nguồn nhân lực, chỉ ra tầm quan trọng của công tác này đối với sự tồn
tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như đã đưa ra những kiến nghị, giải
pháp đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng.

5


1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Nguồn nhân sự là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử
dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất
và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được

nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng
hơn, lớn mạnh hơn.
Từ đó, chất lượng nguồn nhân sự sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
của mọi doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay cơng ty sẽ thành
cơng hay thất bại, ln có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần
lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ
nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thõa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhắm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Doanh nhân David Ogilvy đã nói về tuyển dụng như sau : “Nếu mỗi chúng ta
đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những
gã lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của
những người khổng lồ”. Đúng vậy, cùng với sự phát triển của đất nước, các nhà
tuyển dụng phải có nghĩa vụ to lớn, tập trung cao độ và thận trọng trong công tác
tuyển dụng tại chính cơng ty mình.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm ba nội dung đó là tuyển mộ, tuyển chọn và
định hướng nhân viên.
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị
trí nào đó trong tổ chức.

6


Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ.
Định hướng nhân viên là một chương trình được thiết kế sẵn nhắm giúp cho

người lao động mới (người tuyển từ bên ngồi) làm quen với cơng việc và bắt đầu
cơng việc một cách có hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người
sử dụng nguồn nhân lực , bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần
thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ
có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt cơng tác
tuyển dụng nhân sự.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng cơng tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau :
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với
những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc : phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Nhà quản lý doanh nghiệp ln tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí
cơng việc doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng được các yêu cầu về
chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thơng qua một
quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự
thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Và tuyển dụng nhân sự có tác động trực

7


tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển
kinh tế- xã hội của đất nước.

1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề , năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất vì tìm ra được người có năng lực, phẩm chất để hồn thành tốt
cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp
ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tọa ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra „đầu
vào‟‟ của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là q trình tìm kiếm có chọn lọc, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng u cầu cơng việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh….

8


Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây

tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2.2. Đối với ngƣời lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ, từ đó nâng cao được hiệu quả kinh doanh.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế- xã hội : người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị
nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung
cơ bản là : tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu
đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng
nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối
liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.

9


1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân lực

và do đó sẽ ảnh hưởng đên năng suất người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người
sẽ phát huy khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân
sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu
tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất
lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển dụng tốt sẽ
giúp cho cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực được tiến hành một cách hợp lí, phân
cơng đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực. Ngược lại thì nội
dung bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự
của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng
hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội
dung tuyển dụng.
1.2.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân
sự
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong cơng việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp
đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ
đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tương ứng. Do đó, nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân
sự. Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt
hơn so với u cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn cơng tác đào tạo nhân sự, có thể
khơng phải thực hiện cơng tác này. Những người lao động có tay nghề địi hỏi ít
phải đào tạo hơn những người khơng có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
được chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân
viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại

10


nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các

chi phí khơng cần thiết.
1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác nhân
viên.Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên
thì hiệu quả thành tích cơng tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự
cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn
làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt
bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp
trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong cơng ty thì bài tốn
về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng : Năng suất lao động tăng, các chỉ
tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên
được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lịng trung thành của nhân viên
với cơng ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của
cạnh tranh và hội nhập.

11


Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người
sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tuyển
chọn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển dụng

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện cơng việc tốt
Tuyển
mộ

Các vấn đề tồn tại về thực hiện cơng việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao
động có trình độ cao
Cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương
và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù
lao cao hơn

Đánh giá
tình hình
thực hiện
cơng việc

Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề địi hỏi ít phải đào tạo
hơn người khơng có tay nghề

Đào tạo và
phát triển

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào những vị
trí thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp hơn
và có sự thỏa mãn cao hơn

Các mơi
quan hệ
lao động

Hình ảnh cơng ty ảnh hưởng đến quyết định nộp
đơn tuyển vào vị trí

Hình 1.1 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực. (Nguồn: Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo
trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).

12


1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn
tuyển dụng bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh cịn trống, ban lãnh đạo cơng ty thường sử dụng phương pháp :
Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết cơng việc

cịn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết,
và trong bản niêm yết này thường ghi rõ các thử tục cần thiết để đăng kí, điều kiện,
tiêu chuẩn cụ thể, sứa khỏe, lương bổng và các quyền lợi khác. Trong bản yết thị
này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng kí tham gia, kĩ thuật
này gọi là thuật đăng kí chỗ làm cịn trống. Cách tuyển dụng này cũng có nhiều ưu
điểm và nhược điểm riêng.
a) Ƣu điểm
Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngồi :
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong q trình lao động
nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó.
Bên cạnh đó cịn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào
những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều

13


mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều
kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống
được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ
làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
Thứ tư, chi phí tuyển dụng thấp.
b) Nhƣợc điểm

Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ cịn có những hạn chế sau :
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng tới bầu khơng khí của doanh nghiệp.
Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được
bầu khơng khí thi đua mới.
Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ứng viên khơng thành
cơng, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng
được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc.
1.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như
thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính

14