QUAN NIỆM VỀ CÔNG VỤ VÀ CẢI CÁCH CÔNG VỤ,SO SÁNH CÔNG VỤ VÀ CẢI CÁCH CÔNG VỤ MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI

GIỚI THIỆU
Trong thời đại hiện nay, nền hành chính được thừa nhận chung là xương sống
của bộ máy nhà nước, là nơi thực thi các chủ trương, chính sách mang tính chính trị
của đảng cầm quyền và tổ chức việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho công
dân. Mặc dù gần đây có nhiều quan niệm và lý thuyết phát triển mới tác động không
nhỏ tới hành chính, song việc nhìn nhận hành chính với tư cách là một khoa học đa
ngành, một nghệ thuật quản lý, và một nghề cao quí được nhiều nhà lý luận và thực
tiễn rất coi trọng. Bộ máy chính quyền và hoạt động hành chính lại chủ yếu được vận
hành thông qua hệ thống công vụ và đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Nói một
cách khái quát, công vụ là chức năng thực thi ý chí của lãnh đạo chính trị, của nhà
nước. Đội ngũ công chức là những người giữ các chức vụ trong bộ máy nhà nước có
chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung của toàn
xã hội.
Hiệu lực của nền hành chính tùy thuộc phần lớn vào nhận thức và khả năng
thực hiện luật pháp và công vụ, cũng như năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức
của đội ngũ công chức nhà nước. Nói tới bộ máy chính quyền là nói tới vấn đề tổ chức
trong đó có yếu tố con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của công
cuộc xây dựng đất nước và phát triển kinh tế.
Kể từ sau Đại chiến thế giới thứ hai, sự phát triển quốc gia với trọng tâm là nhà
nước lan rộng trên toàn thế giới. Các chương trình phát triển của nhà nước chiếm tỷ lệ
cơ bản trong đầu tư và xây dựng, tỷ trọng của khu vực công trong nền kinh tế quốc
dõn thường chiếm phần đa số. Với sự phát triển và tăng cường vai trò của Nhà nước
trong toàn bộ đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội, sự tác động của hành
chính và công vụ đang xâm nhập ngày càng rõ nét vào mọi khía cạnh của đời sống xã
hội, vào cuộc sống hàng ngày của các công dân. Từ khoảng cuối thập kỷ 1960 trở lại
đây, và trong quá trình nhiều quốc gia chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường gần đây,
với vai trò tăng lên của các yếu tố ngoài nhà nước, của thị trường và của xã hội dân sự
với các tổ chức phi vụ lợi, phi chính phủ, thì khu vực công quyền vẫn giữ một vai trò
thiết yếu trong đời sống xã hội thông qua các chương trình phát triển kinh tế-xã hội do
1

Nhà nước đề xướng, với việc thực thi của hệ thống công vụ, hay công vụ cùng với các
tác nhân phát triển khác.
Đất nước ta đang đứng trước một giai đoạn phát triển sôi động với nhiều thử
thách song quan trọng trong lịch sử của mình. Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế
hoạch hoá, tập trung quan liêu bao cấp trước đây sang nền kinh tế theo định hướng thị
trường càng đòi hỏi một vai trò mới của nhà nước, của nền hành chính và hệ thống
công vụ cùng đội ngũ cán bộ, công chức trong xây dựng quốc gia. Đất nước đang
bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, một mặt khắc phục những
nhược điểm và thiếu sót của cơ chế cũ; mặt khác, xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng
và các quy trình kỹ thuật hiện đại và thích hợp để dần đưa cả nước trở thành nước
công nghiệp phát triển. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi
hỏi chúng ta phải xây dựng cho được một chế độ công vụ và đội ngũ công chức đáp
ứng được yêu cầu của tình hình mới. Do vậy, cải cách nền hành chính nhà nước mà
cải cách công vụ là một bộ phận cấu thành quan trọng là đòi hỏi cấp bách hiện nay của
đất nước. Điều này đã được khẳng định lại trong Kế hoạch tổng thể cải cách hành
chính (2001-2010) do Chính phủ ban hành tháng 9/2001.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ngày nay, đồng thời xây dựng một nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, cần
xây dựng nên một hệ thống công vụ, một đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị,
có năng lực, thông thạo về nghiệp vụ chuyên môn. Đã có một số công trình nghiên
cứu và tài liệu viết về các phương diện khác nhau trong cải cách bộ máy nhà nước, cải
cách hành chính và cải cách công vụ, song nhìn chung chưa có một nghiên cứu nào
phân tích một cách toàn diện về lý luận cũng như thực tiễn cải cách công vụ. Vì vậy,
mục tiêu và định hướng của đề tài nghiên cứu khoa học này tập trung vào nghiên cứu
và đề xuất một số giải pháp cải cách công vụ nước ta trong thời đại phát triển mới hiện
nay. Để đạt được mục tiêu này, nhóm nghiên cứu vận dụng phương pháp phân tích lý
luận chung qua các tác phẩm và bài nghiên cứu từ trước đến nay, so sánh thực tiễn
công vụ và cải cách công vụ một số quốc gia trên thế giới, và kết hợp với phân tích
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta, từ đó đề xuất một số giải pháp và

kiến nghị để nâng cao hiệu lực và hiệu quả của hệ thống công vụ và đội ngũ cán bộ,
công chức nước nhà.
2


CHƯƠNG I
QUAN NIỆM VỀ CÔNG VỤ VÀ CẢI CÁCH CÔNG VỤ,
SO SÁNH CÔNG VỤ VÀ CẢI CÁCH CÔNG VỤ MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN
THẾ GIỚI
1.1 Khái niệm công vụ:
Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa cũng như
phương thức hoạt động trong nền hành chính thuộc bộ máy nhà nước, đã được rất
nhiều nhà nghiên cứu đề cập tới từ lâu nay. Các học giả xem xét công vụ từ nhiều khía
cạnh khác nhau, dẫn đến những ý tưởng nhiều khi không đồng nhất về các yếu tố bao
hàm trong khái niệm này, cũng như việc đổi mới, cải cỏch, cải tiến và hiện đại hoá
công vụ. Hiện nay, các quan niệm về công vụ vẫn còn nhiều luận điểm đang được
tranh luận sôi nổi cả ở Việt Nam và trên thế giới. Dưới đây sẽ khái lược qua một vài
quan niệm của một số học giả về nội hàm khỏi niệm này, và qua đó có thể phản ánh
một số nét nào đó đối với nền công vụ Việt nam.
Khi xem xét về công vụ trong nền hành chính nhà nước với tư cách là một lĩnh
vực nghiên cứu các ngành khoa học xã hội, điểm đầu tiên là có thể khái lược qua
những định nghĩa hay quan niệm nổi bật về khái niệm còn đang chưa được chấp nhận
chung này. Công việc này có một ý nghĩa lớn để xác định phương thức tiếp cận thích
hợp khi nghiên cứu các nội dung và phạm vi công vụ, cũng như tạo lập nên một khuôn
khổ cho việc nghiên cứu về cải cách công vụ và các dịch vụ công của nhà nước trong
một nhà nước pháp quyền.
Từ điển Hành chính công do hai học giả thuộc trường đại học tổng hợp
Stellenbosch của Nam Phi đưa ra một định nghĩa công vụ: "bao gồm các cơ quan
khác nhau của chính phủ, như các bộ, ngành của nhà nước, các tổ chức doanh
nghiệp, các tập đoàn và doanh nghiệp của chính phủ là các cơ quan chịu trách nhiệm

về việc tạo điều kiện và thực thi pháp luật, chính sách công và các quyết định của
3


chính phủ. Đôi khi được dùng cụ thể đối với các viên chức dân sự của chính phủ là
những người có được công ăn việc làm thông qua các tiêu chí phi chính trị và các kỳ
sát hạch của hệ thống công tích"1 .
Có thể thấy rằng định nghĩa này chú trọng vào công vụ từ phương diện bộ máy
các cơ quan, tổ chức của ngành hành pháp, trong đó kể cả các doanh nghiệp nhà nước.
Mặt khác, nó cũng nêu cụ thể tới số nhân viên dân sự, làm việc tách rời khỏi chính trị
theo quan niệm phân tách giữa hành chính với chính trị hiện hãy còn đang được tranh
luận rộng rói, và đề cập tới một số tiêu chuẩn và thể thức nhất định vận dụng trong
quá trình công vụ. Tuy vậy, định nghĩa này dễ gây ra lẫn lộn giữa công vụ như một
khái niệm để nghiên cứu và thực thi với thiết chế tổ chức của nền hành chính trong
tổng thể bộ máy nhà nước. Hơn nữa, ở đây chưa nói tới công vụ như một chức năng
mà bộ máy đó phải thực thi để bảo đảm hai vai trò quan trọng nhất của nó là điều hành
xã hội và phục vụ nhân dân.
Hai học giả khác thuộc trường Đại học tổng hợp Michigan của Mỹ lại đưa ra
một định nghĩa khác về công vụ là: "Một khái niệm chung miêu tả về các nhân viên
do chính phủ tuyển dụng, những người cấu thành nên công việc theo chức nghiệp.
Các công chức được tuyển dụng trên cơ sở công tích, được đánh giá định kỳ theo việc
thực thi công tác của mình, được nâng bậc căn cứ theo tính điểm hiệu quả và được
bảo đảm về công việc. Tại chính phủ quốc gia, công vụ bao gồm các viên chức dân sự
cấu thành nên "nền công vụ được xếp hạng". Các quan chức qua bầu cử, các nhân
viên hoạch định chính sách do các quan chức được bầu cử ra bổ nhiệm, nhân viên
của các cơ quan nhất định được điều chỉnh bởi các quan hệ khác không phải là công
chức. Cho dù, định nghĩa này cũng hàm ý rằng nền công vụ tạo thành trọng tâm của
chính phủ liên bang của Mỹ, của chính phủ các bang thành viên, và của nhiều chính
quyền thành phố lớn và trung bình ở đó. Các công chức không được phép tham gia
biểu tình hay bãi công, mặc dù họ thường tổ chức thành các nghiệp đoàn để tham gia

vào các cuộc thương thảo bàn về lương bổng hay điều kiện làm việc. Trong thập kỷ
1980, "gần 20 triệu nhân viên được tuyển dụng vào làm cho các chính phủ liên bang
và các bang, và chính quyền địa phương, phần lớn số đó thuộc các hệ thống công vụ
theo công tích"1 .
William Fox và Ivan H. Meyer, Từ điển Hành chính công, Nxb Juta & Co Ltd, Nam Phi, 1996, tr. 20 (Bản tiếng
Anh).
1
William Fox và Ivan Meyer, Sđd, tr. 253.
1

4


Với quan niệm như vậy, định nghĩa này rất giống với ý kiến của một chuyên gia
khác của Mỹ về công vụ là tiến sỹ Jeanne-Marie Col 2 hiện đang làm việc tại Ban Thư
ký Liên Hợp quốc. Theo ý kiến của bà thì khi nói tới công vụ có nghĩa là nới tới các
công chức, những người làm việc theo chức nghiệp và do luật hay pháp lệnh công
chức điều chỉnh. Từ cách nhìn nhận như vậy, bà cho rằng cải cách công vụ chính là
hiện đại hoá đội ngũ công chức, với các chiến lược và kỹ thuật cần thiết để cho đội
ngũ công chức thực thi có hiệu lực và hiệu quả hơn các chức năng và nhiệm vụ của
họ, kể cả việc trả lương tương thích hay các hình thức động viên thúc đẩy công chức
làm việc có hiệu suất hơn.
Tuy nhiên, nhìn một cách tổng quan thì các ý kiến này mới chỉ xem xét tới
những tác nhân thực thi công vụ, chứ chưa tập trung vào công vụ với tư cách là một
trong những chức năng chính yếu của nền hành chính nhà nước và của bản thân bộ
máy nhà nước trong mối quan hệ với các tổ chức và công dân trong xã hội dân sự.
Mặc dù xem xét công vụ từ giác độ con người này là rất cần thiết, song có thể thấy
rằng trọng tâm sẽ chỉ dừng lại nhiều ở khía cạnh qui trình và kỹ thuật quản lý nguồn
nhân lực nói chung, cụ thể là nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, trong khi đó
không xem xét tới chức năng phục vụ quyền lực chính trị của hành chính và công vụ

trong mối quan hệ điều hành đất nước và phục vụ công dân. Quan niệm của các học
giả trên đây thể hiện rõ nét lập trường của các nước phương Tây tách công vụ và các
công chức ra khỏi chính trị, với hệ thống “công vụ trung lập, phi chính trị”.
Khác với quan niệm này, ở nước ta, công vụ được xem là một loại hoạt động
đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật
vào đời sống; và để quản lý, sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước
phục vụ nhiệm vụ chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Cộng hoà
XHCN Việt Nam giao cho. Hoạt động công vụ, do đó, được định nghĩa theo một cách
hiểu dễ được chấp nhận là "Chức năng tổ chức và hoạt động quản lý Nhà nước nhằm
ổn định, phát triển xã hội và đời sống công dân thông qua các công sở, đơn vị phục
vụ và toàn thể cán bộ công nhân viên Nhà nước. Theo nghĩa rộng, là toàn thể các
công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy Nhà nước ở Trung ương và các cơ
quan chính quyền địa phương. Theo nghĩa hẹp, là toàn bộ các qui chế công chức"1 .
Tiến sỹ Jeanne-Marie Col đã nhiều năm làm việc tại Chương trình của Liên hiệp quốc hỗ trợ kỹ thuật cho Việt
Nam về cải cách hành chính qua Dự án VIE/92/002 (TG).
1
GS. Đoàn Trọng Truyến (CB), Từ điển Pháp - Việt: Pháp luật - Hành chính, Nxb Thế giới, Hà Nội, 1992, tr. 135.
2

5


Từ định nghĩa này, hoạt động công vụ khác với nhiều loại hoạt động thông
thường khác ở chỗ nó là hoạt động công quyền dựa trên cơ sở vận dụng quyền lực
được nhà nước cho phép. Hoạt động này được thực hiện bởi một pháp nhân công
quyền, được quyền lực nhà nước bảo đảm, và sử dụng nó để thực hiện các nhiệm vụ
quản lý do nhà nước chỉ định trong phạm vi hệ thống chính trị của quốc gia, vì lợi ích
công của toàn xã hội hay của công dân; có nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm do luật
định. Vì thuộc khuôn khổ nền hành chính nhà nước, chịu sự chi phối và điều hành của
nền hành chính, nên hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức cao và tuân theo

những qui chế bắt buộc, có trình tự và theo hệ thứ bậc chặt chẽ, chính qui và liên tục.
Điều này cũng là một trong những khác biệt cơ bản trong các hệ thống công vụ
trên thế giới thường phân biệt là: hệ thống công vụ “đóng” (hoặc theo chức nghiệp)
với hệ thứ bậc chặt chẽ, công chức làm việc chính qui, liên tục, phát triển tuần tự; và
hệ thống công vụ “mở” (theo việc làm) lấy yêu cầu công việc làm căn cứ để tuyển
dụng công chức theo hình thức cạnh tranh, với bản mô tả công việc xây dựng rõ ràng
cho mỗi chức danh công việc.
Hơn nữa, trong điều kiện nền kinh tế mở cửa, thị trường ngày càng phát triển,
đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia ngày càng có quan hệ chặt chẽ và chịu sự
tác động lớn của nền kinh tế toàn cầu, của quá trình toàn cầu hoá và vùng hoá, của xu
hướng phân quyền ngày càng nhiều cho các cấp chính quyền cấp dưới trực tiếp xử lý
với các tổ chức và công dân, của điều kiện thực hiện dân chủ hoá ngày càng cao, với
sự tiến bộ như vũ bão của khoa học và kỹ thuật, như công nghệ vũ trụ, công nghệ
thông tin, công nghệ gen, thì nền hành chính, và nhất là nền công vụ của các quốc gia
cũng ngày càng đi theo định hướng cởi mở, chú trọng nhiều hơn vào tính linh hoạt,
minh bạch và công khai, nhằm hiệu quả cao hơn nữa trong việc cung cấp các dịch vụ
của Nhà nước cho các công dân, và tạo điều kiện hơn nữa cho các công dân thực hiện
quyền làm chủ của mình, tham gia ngày càng nhiều vào việc hoạch định và thực thi
các chính sách và quyết định của nhà nước, trong một xã hội dân sự.
Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy hành
chính nhà nước thực hiện, đó cũng chính là lý do chủ yếu khi nói đến công vụ, các học
giả và các nhà hoạt động thực tiễn luôn đề cập tới đội ngũ công chức. Mặc dù hiện
nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau, có nơi hiểu công
6


chức theo nghĩa rất rộng như tại Pháp là bao gồm tất cả những người nhân viên trong
bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia làm các dịch vụ công, hay
hẹp hơn như tại Anh, nơi công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết
công việc công, nhất là ở tại trung ương, cho nên phạm vi công chức thu hẹp hơn

nhiều.
Ở nước ta, công chức được nhìn nhận là những người: "được tuyển dụng và bổ
nhiệm vào làm việc trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương,
giữ một công việc thường xuyên; được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được
hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp. Công chức làm theo qui chế công vụ của
Nhà nước, xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi, thăng thưởng, kỷ luật, hưu trí... Những
người làm việc trong cơ quan Nhà nước mà không theo những tiêu chuẩn trên thì
không phải là công chức Nhà nước và không theo qui chế công vụ, như những người
dân cử, những người tạm tuyển, hợp đồng, tập sự, trưng tập tạm thời. Người công
chức phải được đào tạo, có trình độ nghề nghiệp nhất định, đạt những tiêu chuẩn qui
định qua thi tuyển hay sát hạch mới được tuyển dụng và thực thụ vào ngạch công
chức; phải làm việc cần mẫn, tận tuỵ, có kỷ luật, trung thành với chế độ, làm tròn
nghĩa vụ của mình trong suốt cuộc đời chức nghiệp của mình; được Nhà nước bảo
đảm cuộc sống và được bảo vệ quyền lợi và danh dự trong khi thi hành công vụ.
Người công chức không được tham gia hoạt động kinh doanh kiếm lời, thành lập hay
quản lý công ty tư nhân1 ".
Tuy nhiên, điều đó cũng không có nghĩa là công vụ bị bó hẹp vào những người
được tuyển bổ và hoạt động với tư cách là các công chức, mà nó còn bao hàm các yếu
tố trực tiếp liên quan tới chức năng và nhiệm vụ của mình như: thể chế hành chính và
của nền công vụ (cụ thể là các văn bản pháp luật và pháp qui điều chỉnh các mối quan
hệ về công vụ), các chính sách và chế độ đối với công chức, hệ thống tổ chức quản lý
công chức và công vụ; các công sở nhà nước. Theo quan hệ ở diện rộng hơn, công vụ
còn có thể được xem xét dưới giác độ các mối quan hệ của hành pháp (và hành chính)
với các ngành quyền lực khác nhau của Nhà nước như quyền lập pháp và quyền tư
pháp. Đó cũng chính là lý do tại sao rất nhiều nhà nghiên cứu về công vụ xem cải cách
công vụ là trọng tâm của cải cách hành chính, và về phần mình, cải cách hành chính

1

GS. Đoàn Trọng Truyến (CB), Sđd, Tr. 135-136.

7


lại được xem là then chốt trong cải cách bộ máy nhà nước và đổi mới hệ thống chính
trị của một quốc gia2 .
Tóm lại, theo các cách định nghĩa này, có thể quan niệm công vụ dưới hai giác
độ: giác độ chức năng (fonctionnal) và giác độ tổ chức và con người (organisation et
personnel). Ở giác độ chức năng, như đã nêu trên, công vụ thuộc về chức năng của
nhà nước, thuộc công quyền để thực thi các nhiệm vụ của quyền hành pháp. Còn xét
về giác độ tổ chức và con người, thì đó là đề cập tới các vấn đề có liên quan tới các
công chức, những người thay mặt nhà nước thực thi chức năng công vụ.
Nhìn một cách tổng quát, từ những điều đã phân tích trên đây, công vụ có thể
được xem là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý do đội ngũ công chức
thực thi để tiến hành các chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước trong việc quản lý
toàn diện các mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội của một quốc gia.
Nền công vụ được xem là có năm nội dung và giá trị cơ bản: (a) Mục đích của
công vụ, hiệu lực và hiệu quả; (b) Công trạng (công tích) của công vụ và công chức;
(c) Trách nhiệm chính trị trước nhà nước và trước công dân; (d) công bằng xã hội; (e)
Quyền và nghĩa vụ của những người làm công vụ có cuộc sống ổn định và tốt đẹp. Nó
bao gồm chủ yếu các chế độ trách nhiệm; kỷ luật và khen thưởng; phục vụ nhân dân;
bảo vệ của công; bảo vệ bí mật quốc gia và bí mật công vụ; lương bổng và điều kiện
đời sống vật chất.
Giáo sư Đoàn Trọng Truyến và một số tác giả (1997) xác định ra những đặc
trưng của nền công vụ đáng được tham khảo như sau:
 Công vụ là một chức năng, một hoạt động, không phải là cơ cấu tổ chức.
 Hoạt động của công quyền công nhiên của Nhà nước hay nhân danh Nhà nước;
hoạt động của nhân viên Nhà nước mang tính công quyền.
 Thực hiện hay bảo đảm bởi một pháp nhân công quyền.
 Hành sử đúng thẩm quyền, đúng pháp luật quy định.

 Vì lợi ích công cộng: toàn xã hội, chung cho mọi công dân; thuộc công ích, không
phải là tư ích.
 Hành sử trong giờ chính quyền.
 Hoạt động bằng phương tiện, phương pháp của công quyền.
Quan điểm này đặc biệt được thể hiện rõ qua các bài thuyết trình tại cuộc Hội nghị về cải cách nhà nước trong
bối cảnh toàn cầu hoá tổ chức tại Giơ ne vơ, Thuỵ sỹ từ 29/9 đến 9/10/1998 (TG).
2

8


 Hoạt động tại công sở (Service Public), cơ quan công quyền hay nơi công cộng.
 Có thể Nhà nước ủy cho doanh nghiệp quốc doanh hay tư nhân (không chỉ riêng
công quyền đứng ra trực tiếp làm) dưới những phương thức khác nhau:
- Công quản (trực tiếp, gián tiếp, tài chính)
- Đặc nhượng
- Xí nghiệp quốc hữu hoá
- Xí nghiệp quốc doanh
Công vụ chỉ do hành chính công quyền độc quyền làm mà không thể giao cho tư
nhân làm không hiệu quả, không đem lại lợi nhuận, hoặc khi có nguy hiểm cho an
ninh quốc gia (công an, quốc phòng, ngoại giao).
Nhưng Nhà nước lại khuyến khích tư nhân làm, “xã hội hoá”, “tư nhân hoá”, về
một số hoạt động công vụ (Trường học, Bệnh viện, Phòng cháy, Phòng chống lụt, Tự
vệ của dân v.v.)
 Có quyền lợi và nghĩa vụ do luật pháp quy định.
 Mọi công dân được hưởng thành quả công vụ. Công vụ miễn phí không tạo ra lợi
nhuận, lợi tức; là vô thường, miễn phí; là không vụ lợi.
 Công vụ có trách nhiệm hành chính: Thiệt hại cho công dân do công vụ gây ra phải
được công quỹ đền bù: do đó, các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân,
hội chợ, xổ số do cơ quan Nhà nước hay tư nhân được Nhà nước cho phép làm là

mang tính chất kinh doanh, nếu gây thiệt hại thì không do công quỹ đền bù, do đó
đều không thuộc công vụ. Công vụ là thuộc Luật Hành chính, có phân biệt trách
nhiệm: Trách nhiệm công vụ (Responsabilité de Service), và Trách nhiệm cá nhân
(Répónabilité individuelle).
 Công vụ hoạt động thường xuyên - liên tục; có những hoạt động liên tục 24/24
tiếng, ví dụ phòng cháy chữa cháy, dịch vụ vận tải công cộng.
 Có hệ thống thứ bậc hành chính rõ ràng (tuy nhiên không phải máy móc mà có tính
linh hoạt của nền hành chính phát triển).
 Về tài phán, cần phân biệt vụ án nào thuộc toà án nào dưới giác độ pháp lý:
- nó thuộc toà án hành chính nếu vụ việc thuộc quan hệ giữa cơ quan hành chính
Nhà nước hay công chức với công dân; tức là thuộc phạm trù công vụ;

9


- nó thuộc toà án tư pháp nếu là quan hệ luật dân sự, hình sự, tức là không thuộc
phạm trù công vụ1.
1.2 Lược qua một số loại hình công vụ trong lịch sử các nhà nước:
Nhà nước với tư cách là một thiết chế thuộc kết cấu thượng tầng của xã hội, đã
có một lịch sử tồn tại và phát triển lâu đời. Đi cùng với nó là sự có mặt của các loại
hình hành chính và công vụ khác nhau phù hợp với các đặc tính chính trị của từng loại
hình nhà nước, cũng như tính chất của mỗi thời đại. Trong tiến trình của lịch sử, bản
thân các nền công vụ cũng chịu nhiều ảnh hưởng và tác động đa chiều từ các phương
diện chính trị, kinh tế, xã hội, từ các đòi hỏi của thị trường, của các công dân... Do
vậy, quan niệm và thể chế nền công vụ cũng biến đổi nhanh chóng phù hợp với chế độ
nhà nước và xã hội.
A. Công vụ của các nhà nước phong kiến phương Đông: với người đứng đầu
quốc gia là nhà Vua, hay "Thiên tử", người nắm quyền tuyệt đối trên địa bàn lãnh thổ.
Ví dụ như tại một quốc gia nhỏ ở vùng Đông Á là Brunei Đarudalam, Hiến pháp nước
này qui định rằng “Vua là người đứng đầu Nhà nước. Quyền lực tối cao của Nhà

nước tập trung vào tay Vua và quyền lực này chỉ được thực hiện nhân danh Vua và
những người được ủy quyền”2 . Như vậy, bộ máy công vụ tại phần lớn các quốc gia
vào thời kỳ phong kiến này được tạo dựng nên chủ yếu để thực thi ý chí của nhà Vua.
Trong thời kỳ phong kiến ở phương Đông, hệ thống công chức thường bao gồm
các quan và nha lại, thường được gọi là chế độ quan lại. Các quan do Vua bổ nhiệm
và thực thi cương vị chỉ huy, điều khiển công việc và cai trị dân, được xem là “phụ
mẫu của dân”. Các nha lại là những người thừa hành công việc của quan giao phó.
Điều lý thú ở đây là cũng tương tự như quan niệm phổ biến của phương Tây là “các
chính thể, Chính phủ thì thay đổi, song nền hành chính vẫn tồn tại, tiếp tục làm việc
và tự điều chỉnh mình cho phù hợp với những chủ nhân mới mà không gây nên xáo
trộn”1 , tình hình cũng tương tự như vậy đối với quan và nha lại. Quan chức thường có
thể thay đổi theo ý chí của Vua, còn nha lại thường ở lại để phục vụ cho bộ máy quan
lại của triều đình (ở một giác độ nào đó có thể coi như là nền hành chính). Từ đây,
cũng có thể xem như là một lập luận cho quan điểm mà nhiều học giả phương Tây
Đoàn Trọng Truyến (CB) và một số tác giả, Từ điển Anh - Pháp - Việt về Hành chính, Hà Nội, 1997, tr. 72-73.
Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), Viện nghiên cứu khoa học tổ chức Nhà nước, Hệ thống công
vụ một số nước ASEAN và Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 1997, tr. 11.
1
GS, TS Vũ Huy Từ (CB), Th. S. Nguyễn Khắc Hùng, Hành chính học và cải cách hành chính, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội 1998, tr. 245.
1
2

10


từng ủng hộ về sự phân biệt giữa chính trị và hành chính, còn ở nước ta khi có nhà
nước mới, dân chủ xã hội chủ nghĩa thì quan điểm phổ biến là công vụ và hành chính
phải lệ thuộc vào ý chí chính trị và phục vụ cho chính trị.
Một trong những đặc điểm nổi trội của loại hình công vụ này là sự tôn vinh của

xã hội dành cho nó. Điều này được biểu hiện qua sự tôn kính của người dân đối với
giới chức, qua lòng mong muốn làm quan của kẻ sĩ tử, qua bổng lộc của nhà Vua dành
cho họ. Thậm chí tại Thái Lan "Một chức nghiệp công vụ là rất danh giá, được vào
nghề này là một bước tiến trong bậc thang xã hội. Theo câu ngạn ngữ cổ của Thái
"thậm chí mười doanh thương cũng không thể sánh với một công chức..."2 . Điều này
đã thể hiện vị trí quan trọng của công vụ và các công chức trong chế độ này vào thời
đó.
Mặc dù xét về các công việc quản lý và điều hành của thời kỳ đó không nhiều,
và sự phức tạp của các loại quan hệ trong triều nội cũng như trong xã hội không chằng
chịt như hiện nay, song số lượng quan lại thường không lớn nếu so sánh với tổng số
dân cư. Tại Trung quốc vào thời nhà Hán, một quan chịu trách nhiệm tới 8000 dân,
đến thời nhà Đường, con số này là một quan và 4000 dân, tới thời nhà Mãn Thanh,
con số đó là một quan và 1000 dân. Các con số này cho thấy hai vấn đề: một mặt, vai
trò của chính phủ trung ương càng ngày càng lớn với các chức năng của nó ngày càng
mở rộng, đi đôi với đó là sự tự quản của địa phương, làng xã trong một số lĩnh vực bị
thu hẹp lại; mặt khác, nếu khó có thể nói rằng hiệu quả cai trị của quan lại khi đó tốt
hơn hiện nay, thì ít nhất cũng có những nét đặc sắc nhất định để phân tích và đi sâu
thêm khi nghiên cứu về công vụ và hiện đại hoá công vụ.
B. Hệ thống công vụ theo chức nghiệp (career system): Xã hội loài người dần
phát triển lên từ chế độ phong kiến chuyển sang chế độ tư sản. “Cách mạng tư sản đã
làm xuất hiện nền cộng hoà và thay đổi định chế chính trị của nhà nước phong kiến.
Việc cai trị đất nước không còn là quyền lực duy nhất của nhà Vua. Sự ra đời của
Hiến pháp như là bộ luật tối cao quyết định sự phân chia quyền lực nhà nước ra
thành quyền lập pháp, tư pháp và hành pháp đã hình thành nhà nước pháp quyền của
nền dân chủ tư sản”1 . Một số hàm ý của cuộc cách mạng này đã làm thay đổi lớn cấu
trúc và chức năng của công vụ, nhất là tại một số quốc gia ở Tây Âu như Anh, Pháp,
Dhipavadee Meksawan, Hệ thống công vụ Thái Lan, đăng trong Kỷ yếu Toạ đàm quốc tế về cải cách nền hành
chính nhà nước, Dự án VIE/92/002, Hà Nội 24-26/9/1996, tr. 259.
1
GS, TS Lương Trọng Yêm, Công vụ và công chức, đăng trong “Hành chính học đại cương” do GS Đoàn Trong

Truyến chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, 1996.
2

11


Đức. Quyền lực tối thượng đã không còn nằm trong tay quân vương nữa, mà do Hiến
pháp qui định, với sự ra đời của chế độ phân lập các quyền (separation des pouvoirs).
Người dân đã có quyền tham gia bầu cử, bắt đầu có tiếng nói của mình trong một số
công việc của nhà nước song có liên quan trực tiếp tới quyền lợi và cuộc sống của
mình.
Trong bối cảnh này, vai trò của người công chức đã thay đổi từ chỗ chỉ thực thi
ý chí của nhà Vua trở thành người đại diện cho nhà nước trong việc thực thi quyền
hành pháp. Việc thi hành công vụ của người công chức được nhà nước bảo hộ cả về
mặt vật chất cũng như tinh thần. Theo hệ thống này, người công chức được tổ chức
theo ngạch, bậc và làm việc suốt đời. Muốn vào ngạch công chức phải qua thi tuyển
và lần lượt được nâng cấp, bậc khác nhau trong hệ thống ngạch, bậc chặt chẽ qua thi
cử hay sát hạch. Hệ thống này gắn việc đào tạo của người công chức với tiêu chuẩn cụ
thể của từng ngạch, mỗi ngạch có một chế độ tiền lương tương ứng. Tại đây, chế độ
bằng cấp là rất quan trọng, việc đào tạo và bồi dưỡng bắt đầu kể từ trước khi một
người cụ thể vào ngạch công vụ (đào tạo tiền công vụ), và đào tạo, bồi dưỡng liên tục
cả khi người đó đã phục vụ trong công vụ (đào tạo qua công việc).
Để cho hệ thống này hoạt động tốt, luật hành chính ra đời, qui định rất chặt chẽ
và cụ thể về các nguyên tắc và quá trình công vụ, kể từ khâu chọn lựa, thi tuyển, bổ
nhiệm, nâng bậc, chế độ tiền lương, thưởng, cho nghỉ hưu, kỷ luật v.v. công chức. Với
những điều kiện như vậy, hệ thống công vụ theo chức nghiệp vận hành rất ổn định,
liên tục, và trở thành lập luận chủ yếu của một số học giả về ý tưởng “chính trị ra đi,
hành chính (và công vụ - TG) ở lại”. Đó cũng chính là lý do tại sao hệ thống công vụ
loại này còn được gọi là “hệ thống khép kín”.
C. Hệ thống công chức theo việc làm (job system): Chế độ tư sản phát triển

mạnh mẽ và dần trở thành tư bản nhà nước, với sự ra đời của các tập đoàn xuyên quốc
gia, xuyên lục địa. Xu hướng phát triển này làm cho hệ thống công vụ theo chức
nghiệp vốn rất ổn định và liên tục dần bộc lộ những nhược điểm nhất định. Bản thân
sự liên tục và ổn định đó trở thành khởi điểm của sự trì trệ, làm cho nền công vụ
không bắt kịp sự phát triển nền kinh tế thị trường tư bản chủ nghĩa rất năng động
mang tính đáp ứng cao đối với các nhu cầu do các công dân, do thị trường đặt ra.
Trước áp lực do sự tăng trưởng kinh tế và đòi hỏi của người dân đặt ra, một số nước
12


tư bản đã xây dựng một hệ thống công vụ mới, thường được biết tới là hệ thống việc
làm, hay hệ thống theo vị trí công việc.
Hệ thống này được tổ chức theo từng tính chất công việc với việc thiết kế tiêu
chuẩn cho từng vị trí, chức danh cụ thể. Việc thi tuyển công chức không hoàn toàn căn
cứ vào bằng cấp như hệ thống chức nghiệp, mà theo yêu cầu của công việc mà người
công chức đó phải làm. “Nếu như cơ sở chủ yếu để đề bạt của hệ thống chức nghiệp
là thâm niên, kinh nghiệm công tác và bằng cấp thì hệ thống này cho phép tuyển dụng
thẳng hay trực tiếp vào một vị trí công việc nhất định qua thi cử mà không cần công
chức phải bảo đảm một số tiêu chuẩn đầu vào về vị trí, địa vị, bằng cấp, thâm niên”1 .
Một số nước đi xa hơn nữa theo hướng này như Niu Dilơn, thậm chí chức vụ Thư ký
thường trực (Tổng thư ký, người đứng đầu công vụ và quán xuyến công tác điều hành
hàng ngày của một bộ ở trung ương) cũng được tuyển dụng qua quảng cáo. Ngay cả
người nước ngoài đáp ứng đủ các tiêu chuẩn năng lực cũng được tuyển bổ vào. Mặc
dù có nhiều cơ chế để bảo đảm trách nhiệm báo cáo, cũng như công việc trôi chảy của
các công chức cấp cao này, thực tiễn này hãy còn mới đang được thử nghiệm ở một
diện hẹp tại một số nước nhất định, và cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn vẫn còn
gây sóng gió giữa các học giả và các nhà quản lý thực tiễn khi viết và luận đàm về
công vụ và công chức. Đã có nhiều học giả và các nhà thực tiễn xem hệ thống công vụ
loại này là “hệ thống mở” với hàm ý về tính cơ động và linh hoạt rất cao theo yêu cầu
của công việc.

Có thể thấy rằng, làm công chức với tư cách là một nghề nghiệp ổn định như
vậy không còn nữa. Cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí và công việc của công
chức căn cứ theo yêu cầu công việc và theo công tích của mỗi người. Sự cạnh tranh
của hoạt động thuộc khu vực tư nhân thẩm thấu vào hoạt động của công vụ một cách
rất rõ nét, nhất là thi tuyển vào làm việc mang tính cạnh tranh rất cao. Bản thân hệ
thống công vụ không chỉ phải cạnh tranh gay gắt với khu vực tư nhân trong việc cung
cấp dịch vụ cho người công dân - người khách hàng, mà các tổ chức và đơn vị thuộc
công vụ, cũng như các nhân viên làm việc trong đó cũng phải cạnh tranh với nhau. Sự
thành công hay không trong điều kiện cạnh tranh đó tùy thuộc rất nhiều vào thực tài
và năng lực của những con người cụ thể có năng xuất, hiệu lực và hiệu quả cao hơn
GS Đoàn Trọng Truyến (CB) và các tác giả khác, So sánh hành chính các nước ASEAN, Nxb Chính trị quốc gia,
Hà Nội, 1999, tr. 88.
1 2

13


trong công tác. Từ đó, phát sinh ra động lực cho bản thân người công chức phải tự
mình học tập, rèn dũa các kỹ năng, kỹ thuật làm việc để tồn tại và vươn lên. Hệ thống
này biểu hiện rõ nét nhất tại Mỹ, và tại Anh kể từ giữa thập kỷ 80 trở lại đây, khi
phong trào cải cách công vụ mang tên “sáng kiến quản lý tài chính” và “các bước tiếp
theo” được đẩy mạnh với “người đàn bà thép” Margaret Thatcher.
Trong những năm gần đây, cả hai loại hệ thống nêu trên đều tập trung nhấn
mạnh vào một nội dung quan trọng là đạo đức công chức (ethics). Khái niệm này liên
quan chặt chẽ tới hành vi và thái độ ứng xử của người công chức trong thực hiện
nhiệm vụ của mình, đặc biệt là trong phục vụ công dân. Các luật hay văn bản pháp qui
về công chức thường có qui định rõ ràng về những việc người công chức được làm và
những việc không được làm. Các cơ quan, tổ chức nhà nước thường xây dựng các
chương trình tập huấn nhằm tăng cường đạo đức công vụ cho các công chức của
mình. Điều đó đã dần trở thành một đặc tính đậm nét tạo nên văn hoá hành vi của một

tổ chức thực thi công quyền nói riêng và của cả hệ thống công vụ nói chung.
Cả hai hệ thống này có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Trong khi tính
ổn định và liên tục của hệ thống chức nghiệp có thể là trở lực đối với sự phát triển
kinh tế năng động và thương trường sôi sục, thì sự thiếu ổn định của hệ thống việc làm
lại có thể mang những hệ quả nhất định như việc làm không ổn định đối với một số
đối tượng công chức, nhất là với một số loại hình công vụ đặc biệt. Do vậy, kết hợp
với một số đặc điểm chung hiện nay trên thế giới như tăng trưởng kinh tế nhanh, quá
trình toàn cầu hoá và mở rộng giao lưu kinh tế, những đòi hỏi của quá trình dân chủ
hoá, thành tựu công nghệ thông tin hiện đại v.v., nhiều nước hiện nay, kể cả các nước
phát triển cũng như các nước đang phát triển, đang vận dụng thích hợp cả hai hệ thống
này, kết hợp với chế độ công tích (merit system). Những điểm khác nhau trước đây
giữa hai hệ thống này dần dần thu hẹp lại, nhất là về các thể thức, kỹ năng, kỹ thuật
trong công vụ. Sự kết hợp đó có thể theo hướng: với một số vị trí hành chính cấp cao
nên áp dụng những nguyên tắc về tiêu chuẩn đào tạo và kinh nghiệm công tác của hệ
thống theo chức nghiệp, trong khi các vị trí khác thì có thể vận dụng theo hệ thống
việc làm.
D. Hệ thống cán bộ (cadre system): Một hệ thống công vụ nữa cũng cần được
đề cập tới là hệ thống cán bộ theo ý kiến của một số chuyên gia Liên hợp quốc
(UNDP). Đó là hệ thống công vụ mà một số nước xã hội chủ nghĩa trước đây, kể cả
14


Liên Xô cũ, và nước ta trong một thời kỳ lịch sử đã vận dụng. Theo đó, thì tất cả
những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đoàn thể công đều được gọi chung
là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này đã không phân biệt rõ ràng
giữa những cán bộ trong các tổ chức chính trị với những người trong bộ máy Nhà
nước, giữa người làm chức năng quản lý nhà nước, thay mặt nhà nước để thực thi
công việc với những người làm công cho nhà nước song chịu trách nhiệm cung cấp
các dịch vụ công. Từ đó, đã có những quan niệm nhiều khi không hoàn toàn phù hợp
khi vận dụng các kỹ thuật và thể thức công vụ nhất định, kể cả với chính sách tiền

lương và đãi ngộ, và trong một chừng mực nào đó không khuyến khích được sáng
kiến và đổi mới của người nhân viên.
Hiện nay, hệ thống này đã thay đổi rất nhiều và đại đa số các quốc gia trước đây
vận dụng nó đã có những điều chỉnh làm cho nó phù hợp hơn với trào lưu phát triển
trong thời đại hiện nay. Mặc dù vậy, một đặc điểm rất quan trọng cần nhấn mạnh của
hệ thống này là bản chất của người cán bộ luôn luôn theo định hướng phục vụ sự lãnh
đạo chính trị, nắm vững bản chất giai cấp của nhà nước mà họ phục vụ, luôn luôn là
“con người mới xã hội chủ nghĩa”. Hoạt động của họ luôn có một định hướng rõ ràng
và ý thức tư tưởng cao. Đặc điểm tốt đẹp này có những dấu ấn đậm nét trong hệ thống
công vụ và chế độ công chức của ta hiện nay đang cần phát huy hơn nữa.
Bốn loại hệ thống công vụ này, hoặc theo ý kiến của nhiều học giả là hai
hệ thống chủ yếu (chức nghiệp và việc làm), tồn tại đan xen nhau và có những ảnh
hưởng nhất định tới chế độ công vụ nước ta hiện nay ở khía cạnh này hay khía cạnh
khác. Việc xem xét tới các loại hệ thống này trong cải cách công vụ nước ta giúp hiểu
rõ hơn về các phương thức tổ chức hay vận hành bộ máy công vụ trong điều kiện và
hoàn cảnh cụ thể. Từ đó, rút ra những vận dụng thoả đáng cho cải cách quan trọng
này.
1.3 So sánh một số loại hình công vụ và cải cách công vụ trên thế giới:
Việc so sánh một số nền công vụ tiêu biểu trên thế giới, của nhóm nước phát
triển và nhóm nước đang phát triển sẽ tạo tiền đề để chúng ta đi sâu nghiên cứu một số
qui luật và nguyên lý chung trong quan niệm, cũng như mặt kỹ thuật, kỹ năng của
công vụ, giúp cho việc xác định các phương hướng và bước đi trong công cuộc cải
cách công vụ nước nhà.
1.3.1 Công vụ và cải cách công vụ tại một số nước phát triển:
15


Nhìn chung, chế độ công vụ của các nước phương Tây và phần nào cả Bắc Mỹ
có nhiều điểm giống nhau. Song công vụ mỗi nước phát triển lại có các đặc tính và sắc
thái hình thức tổ chức riêng của mình, do vậy ở đây chỉ nêu lên một số quốc gia điển

hình, nhất là về loại hình nhà nước là đặc điểm ảnh hưởng rất quan trọng tới công vụ
và công chức, từ đó sẽ nêu lên được những nguyên lý cơ bản trong phương hướng cải
cách chế độ công vụ và công chức nước ta.
A. Công vụ và công chức của Anh:
Là quốc gia xây dựng chế độ công vụ và công chức Nhà nước sớm nhất, và
được xem là đại diện cho chế độ công chức của các nước phương Tây. Jim Cordell đã
viết: "Cội nguồn của nền công vụ hiện đại nằm trong Báo cáo Northcote-Trevelyan
(1854), được viết ra để tạo nên một bộ máy hành chính có hiệu quả, trung lập với ảnh
hưởng và sự bảo trợ của chính trị"1 . Lần đầu tiên khái niệm công chức xuất hiện
trong "Luật nghỉ hưu" của Anh từ năm 1859, bao hàm hai đối tượng do Nữ hoàng Anh
bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia
công tác ở cơ quan dân sự; và được hưởng tiền lương cấp từ ngân sách thống nhất của
Vương Quốc hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua. Do đặc điểm của Vương
quốc Anh là chỉ có bản Hiến pháp không thành văn, nên quy chế công vụ cũng không
thành một văn bản thống nhất như các nước phương Tây khác. Quy định về chế độ
công vụ Anh do Chính phủ ban hành.
Lịch sử hình thành công vụ và công chức của Anh bắt đầu từ những năm 18301850, khi cuộc cách mạng công nghiệp của giới tư sản Anh đã hoàn thành. Các nhân
viên hành chính của Anh khi đó tỏ ra thực sự bất mãn với việc thay đổi nội các do các
đảng cầm quyền thay thế nhau thực hiện, kèm theo sự chia phần rõ ràng của các đảng
phái đó. Hơn nữa, yêu cầu đặt ra sau cách mạng công nghiệp là phải có một chính phủ
gọn nhẹ và ít tốn kém hơn. Hai nhân tố đó tạo nên đòi hỏi phải cải cách chế độ quan
lại. Nước Anh đã lập ra chức vụ Thư ký thường trực ở một số Bộ quan trọng như Bộ
tài chính, là những người được đảm nhiệm chức vụ hành chính lâu dài, không bị ảnh
hưởng của sự tranh giành giữa các đảng phái và sự thay đổi nội các. Đây được xem là
nhân tố đầu tiên để chế độ công chức của Anh ra đời. Tới năm 1853 một bản báo cáo
về việc thiết lập chế độ công chức thường nhiệm của Anh đã công kích kịch liệt
những hiện tượng xấu xa của giới quan lại đương thời, đồng thời đề xuất các khuyến
1

Cordell, J. Thiết yếu về chính phủ và chính trị, Nxb Harper Collins, Luân Đôn 1992, tr. 190 (Bản tiếng Anh).

16


nghị về lập chế độ công chức như thi tuyển để chọn lựa người tài giỏi vào làm việc.
Đến cuối thập kỷ 1870, chế độ công chức Anh được thể chế hoá chính thức qua việc
Viện cơ mật ban lệnh cải cách chế độ quan lại và xác lập chế độ tuyển dụng bằng thi
tuyển công khai.
Hiện nay công vụ nước Anh bao gồm khoảng 370 nghìn công chức (con số này
là kết quả của những nỗ lực cải cách công vụ trong thập kỷ 1980 thời bà Thatcher làm
Thủ tướng, đã tinh giản từ hơn 700 nghìn công chức trước đó), làm việc tại các Bộ ở
trung ương, những người làm việc tại các cấp chính quyền địa phương không được
xem là công chức. Jim Cordell đã khái quát các đặc điểm chính của nền công vụ
Vương quốc Anh hiện nay là: (a) Tính thường nhiệm với đại đa số các công chức làm
việc theo chế độ chức nghiệp; (b) Tính trung lập và vô nhân xưng 1 đối với đảng phái
chính trị để có thể phục vụ cho bất kỳ đảng cầm quyền nào; và (c) cơ cấu theo hệ thứ
bậc với chức vụ Thư ký thường trực là người đứng đầu công vụ tại mỗi Bộ. Có nhiều
cấp và hạng khác nhau trong công vụ, song có thể chia thành ba nhóm chính là: Các
nhóm phục vụ làm việc tại các bộ khác nhau, mỗi nhóm có thang bảng lương riêng và
yêu cầu riêng về trình độ chuyên môn khi vào làm trong công vụ; Các nhóm chuyên
gia, kỹ thuật; và Các ngạch riêng của mỗi Bộ như thanh tra thuế, hải quan, giám ngục
và nhân viên xuất nhập cảnh2.
Từ đó đến nay, hệ thống công vụ và công chức của Vương quốc Anh thường
xuyên được cải cách, hoàn thiện làm cơ sở cho sự phát triển quốc gia. Năm 1977, Hạ
viện Anh đã yêu cầu phải định nghĩa rõ ràng hơn về công chức, nhấn mạnh tới một
đặc điểm thiết yếu của công chức là thay mặt nhà nước giải quyết công việc, như vậy
những người không có vị trí công tác nhà nước được pháp luật quy định thì không
phải là công chức. Nhân viên chính trị, tư pháp, quân đội, thậm chí cả Vương thất
(những người này trước kia cũng được coi là công chức vì họ được hưởng bổng lộc
của Nữ hoàng) và những người làm dịch vụ công với những điều kiện làm việc khác

với công chức đều không được liệt vào công chức. Như vậy, khái niệm công chức chỉ
bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính như nội chính và ngoại
giao.

Impersonality: người công chức làm việc không vụ lợi, nhân danh công quyền chứ không nhân danh mình với tư
cách là một con người cụ thể (các TG).
2
Jim Cordell, Sđd, tr. 192-192.
1

17


Khởi điểm của cải cách công vụ tại Anh bắt đầu năm 1969, khi một Hội đồng
Hoàng gia thường được biết tới như là Hội đồng Fulton, được thành lập để điều tra và
báo cáo về công vụ. Bản báo cáo của Hội đồng này đã nêu lên những phê phán gay gắt
đối với cơ cấu cũng như thẩm mỹ của hệ thống công vụ. Các phê phán chủ yếu bao
gồm: Tính chất nghiệp dư, muốn nói tới các nhà hành chính chung, ít có kiến thức kỹ
thuật, song lại chiếm đa số trong công vụ, gần gũi với bộ trưởng và ra các quyết định
quản lý; Có quá nhiều ngạch bậc làm cho việc sử dụng đội ngũ công chức không
được tốt, nhiều khi kìm giữ các công chức quá lâu tại một thang lương hay cơ cấu
chức nghiệp; Không chú trọng thoả đáng tới các kỹ năng quản lý, các công chức cấp
cao thường tự coi là cố vấn chính sách hơn là nhà quản lý thực thụ, vì vậy không có
nhiều kỹ thuật quản lý hiện đại; Thiển cận, các công chức thường sống trong “tháp
ngà”, thiếu kinh nghiệm làm việc của giới kinh doanh; và cần đào tạo cũng như điều
phối với nhau hơn nữa.
Theo ông Martin Minogue (1996) thuộc Trường Đại học tổng hợp Manchester,
Vương quốc Anh, cải cách công vụ của nước này được thúc đẩy rất nhanh kể từ năm
1968, với việc chuyển trọng tâm từ trước đây đơn thuần quản lý chiến lược toàn bộ bộ
máy quan chức với một Ban Công vụ để quản lý chung và một Học viện Công vụ

(Civil Service College) để đào tạo công chức cấp cao cho toàn bộ hệ thống sang một
hệ thống quản lý chính sách chiến lược gắn với việc sử dụng có trách nhiệm các
nguồn lực, biến “các quan chức” thành “các nhà quản lý” 1 . Các bước cơ bản trong cải
cách công vụ của nước này là:
Bảng 1.1:
Cải cách công vụ
1968

Báo cáo Fulton

1970

Xem xét lại chính sách của trung ương và xem xét lại việc phân
tích chính sách

1979

Cơ quan thúc đẩy hiệu quả và các báo cáo điều tra Rayner

1982

Sáng kiến quản lý tài chính

1986

Sáng kiến các bước tiếp theo

1

Hội đồng Anh, Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước (bản dịch), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 1998, 15-16.

18


1991

Điều lệ quyền lợi công dân

(Nguồn: Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước, 1996, tr. 15)
Cải cách công vụ tại Anh đi đôi với trào lưu tư nhân hoá được khởi xướng và
thực hiện mạnh mẽ tại nước này kể từ đầu thập kỷ 1980. Nhiều chức năng trước đây
vốn thuộc nhà nước nay đã chuyển sang cho các thành phần kinh tế – xã hội ngoài nhà
nước, kể cả tư nhân đảm nhiệm. Với việc Chính phủ Anh dành khoản ngân sách khá
lớn để đền bù và đào tạo lại những người đã từng phục vụ trong hệ thống công vụ, quá
trình này đã giảm bớt nhiều công chức, nhưng đồng thời cũng kéo theo một số vấn đề,
đặc biệt là việc có những công việc nhất định phải do nhà nước nắm, sau khi chuyển
sang cơ chế thị trường, Chính phủ Anh đã nhận thấy cần giữ lại trong công vụ. Ví dụ,
từ giữa thập kỷ 1990, Học viện Công vụ vốn đã chuyển ra thực hiện theo cơ chế thị
trường, thực hiện đào tạo theo hợp đồng và tổ chức cả các khoá đào tạo cho khu vực
tư nhân. Đến năm 1999, Chính phủ Anh nhận thấy cần tập trung hoạt động của Học
viện vào đào tạo công chức cấp cao, kể cả tập huấn 1-2 ngày cho các vị Bộ trưởng
đương nhiệm, nên đã chuyển lại Học viện này vào Văn phòng Nội các Anh. Việc này
cho thấy, cũng như bất kỳ một quốc gia nào khác đang tiến hành cải cách công vụ,
Vương quốc Anh cũng đang trải nghiệm các cải cách khác nhau nhằm mang lại một
nền công vụ hiệu lực và hiệu quả cao.
B. Công vụ và công chức của Mỹ:
Nền công vụ và chế độ công chức của Mỹ đi theo một quá trình phức tạp từ
“chế độ thải loại” (spoil system) tới “chế độ công tích” (merit system). Sở dĩ như vậy
là do Hiến pháp nước này quy định chế độ Tổng thống với việc Tổng thống bổ nhiệm
các quan chức cấp cao theo kiến nghị, hoặc được sự đồng ý của Thượng nghị viện, bổ

nhiệm các quan chức trung cấp và sơ cấp theo sự ủy quyền của Nghị viện. Với cơ sở
pháp lý như vậy, thông thường thì sau khi đắc cử, Tổng thống bổ nhiệm những người
đã có nhiều công lao trong cuộc tranh cử của đảng mình và những người thân tín vào
thành phần chủ chốt trong chính phủ. Điều đó góp phần dẫn tới “chế độ thải loại”
(spoil system, mang nặng tính chính trị, đảng phái – nhóm TG), một chế độ về sau
mang lại hiệu quả thấp trong quản lý hành chính nhà nước và những hủ bại của giới
quan chức như tệ hối lộ và tham nhũng. Điều đó đã vấp phải sự phê phán kịch liệt về
mọi mặt từ phía nhân dân Mỹ và nhất là từ phía đảng đối lập. Bản thân sự phân chia
19


quyền lợi không đồng đều trong nội bộ đảng cầm quyền cũng mang lại những ly gián
và công kích lẫn nhau giữa các quan chức và giữa các bộ, ngành hay địa phương. Vì
vậy, chế độ thải loại dần bị thay bằng một chế độ công vụ thích ứng hơn.
Tới giữa thế kỷ 19, mô phỏng theo hệ thống công vụ và chế độ công chức của
Anh, Mỹ đã ban hành hai đạo luật, đặc biệt qui định về việc công chức trước khi tuyển
dụng đều phải qua thi tuyển. Cho tới thập kỷ 70 của thế kỷ 19, lần đầu tiên trong lịch
sử, quốc gia này đã lập ra một cơ quan dân sự để chịu trách nhiệm chính về cải cách
bộ máy công vụ và công chức. Nước Mỹ đã cử người của mình sang Anh để học tập
hệ thống của nước này, với dự định thí điểm trước hết tại Bộ Nội chính một số kỹ
năng và kỹ thuật công vụ.
Năm 1883 đánh dấu một bước chuyển quan trọng trong công vụ, với việc Quốc
hội Mỹ ban hành Luật Păng-téc-đơn. Luật này tuyên bố bãi bỏ “chế độ thải loại” trong
công vụ, và chính thức thể chế hoá “chế độ công tích” vận dụng trong toàn bộ hệ
thống nước này. Theo Luật mới này thì Ủy ban dân sự chịu trách nhiệm quản lý các
chu trình trong công vụ như việc thi cử, tuyển dụng, sát hạch, thuyên chuyển, đãi ngộ,
thưởng phạt, bồi dưỡng, nghỉ hưu v.v. Đặc biệt, việc thi tuyển công khai để chọn lựa
và sử dụng những người có tài năng, không cho phép các quan chức tham gia vào các
phong trào chính trị hoặc quyên góp vì các mục tiêu chính trị - xã hội, không được lợi
dụng việc phân chia các chức vụ làm vật đặt cược cho các kỳ tranh cử là các nội dung

cực kỳ quan trong trong luật này. Mặc dù những nguyên tắc căn bản của luật vẫn được
vận dụng cho đến nay ở Mỹ, song với thực tế là chế độ hai đảng “Dân chủ” và “Cộng
hoà” thay nhau nắm quyền, không tránh khỏi những tệ nạn nhất định của “chế độ chia
phần”, như là tàn tích của chế độ thải loại trước đây trong công vụ.
Từ khi Mỹ thực hiện “Luật chế độ công chức” công khai thi tuyển thì số lượng
công chức của chính phủ tăng lên rất nhiều. Kể từ năm 1978, cải cách công vụ của Mỹ
tập trung vào các nội dung cơ bản là: (a) thực hiện chế độ tiền lương theo công tích,
căn cứ vào thành tích công tác để trả lương cho công chức; (b) cải cách chế độ sát
hạch, đánh giá công chức, lấy đó làm căn cứ để khen thưởng, đề bạt, bồi dưỡng v.v.;
(c) thiết lập chức vụ hành chính cao cấp (senior executives) với các tiêu chuẩn và điều
kiện được quy định rõ ràng; và (d) thành lập cơ quan quản lý công chức là cơ quan
độc lập, chịu trách nhiệm trực tiếp trước Tổng thống.
20


Nước Mỹ cũng rất tích cực trong việc cải cách bộ máy hành chính của mình,
với việc thành lập ra một Ủy ban chịu trách nhiệm về việc xem xét lại và hiện đại hoá
bộ máy chính phủ do cựu Phó Tổng thống Al Gore khi ông này còn đương nhiệm,
đứng đầu. Kể từ năm 1992, phong trào “Sáng tạo lại chính phủ” được khởi xướng với
một tác phẩm được Tổng thống Mỹ tán dương là “sách gối đầu giường” do hai học giả
David Osborne và Ted Gaebler viết. Phong trào này đã có những ảnh hưởng lớn lao
đến quá trình cải cách nhà nước và công vụ của Mỹ với 10 nguyên tắc cải cách cho
chính phủ kinh doanh là:
“ 1. Lái thuyền chứ không chèo thuyền;
2. Tăng cường quyền lực cho các cộng đồng chứ không phải chỉ đơn thuần là phân

phát dịch vụ;
3. Khuyến khích cạnh tranh hơn là độc quyền;
4. Được hướng dẫn bởi sứ mạng chứ không phải bằng qui tắc định hướng;
5. Xem trọng đầu ra của vốn hơn là đầu vào;

6. Thoả mãn các nhu cầu của người tiêu dùng chứ không phải của bộ máy quan

chức;
7. Tập trung vào việc kiếm được các nguồn lực chứ không chỉ tiêu phí các nguồn

lực;
8. Đầu tư vào việc phòng ngừa các vấn đề hơn là chữa chạy;
9. Phân quyền;
10. Giải quyết các vấn đề bằng cách tận dụng vị thế thị trường hơn là xây dựng

nên các chương trình công cộng1 ”.
Một trong những đặc điểm cơ bản của chế độ công vụ Mỹ là ảnh hưởng của
phân quyền trong nhà nước liên bang. Do Chính phủ Liên bang giao rất nhiều quyền
cho các bang, mỗi bang lại có luật riêng của mình, do vậy, ngoài các đặc điểm chung
của cả liên bang, mỗi bang lại có những nét đặc thù trong tổ chức và vận hành hệ
thống công vụ và công chức. Điểm nổi bật trong cải cách công vụ của Mỹ là chế độ
“mở”. Có thể nói nước này là điển hình với việc tuyển chọn, sử dụng và trả lương
công chức, kể cả công chức cấp rất cao theo cơ chế cạnh tranh trên thị trường. Mọi
1 5

D. Osborne và T. Gaebler, Sáng tạo lại chính phủ, Mỹ, 1992.

21


người có trình độ, năng lực theo yêu cầu của công việc đều có cơ hội đăng ký thi
tuyển và được tuyển dụng vào các vị trí công vụ còn chưa có người giữ.
Chế độ công vụ này có ưu điểm là nhanh chóng tuyển dụng được những người
có trình độ và năng lực phù hợp nhất cho hoạt động công vụ cụ thể, nhà nước không
phải bỏ chi phí đào tạo ban đầu. Hơn nữa, do những người được tuyển này là từ các

nguồn khác nhau, cho nên họ mang theo phong cách làm việc từ các thành phần kinh
tế – xã hội khác vào hoạt động của bộ máy nhà nước Mỹ, làm cho nó có sức sống mới
và công vụ Mỹ được xem là thực dụng nhất thế giới. Tuy vậy, chế độ này cũng có
nhược điểm là thiếu tính ổn định, nhất là với một số hoạt động công vụ đặc thù. Ngoài
ra, nền công vụ không liên tục nên khó vận dụng các qui trình như luôn chuyển và đào
tạo, bồi dưỡng công chức.
C. Công vụ và công chức của Pháp:
Trong số các nước phương Tây thì Pháp là nước vận dụng chế độ công chức
thường nhiệm tương đối muộn. Chế độ công chức hiện nay của Pháp thực sự được
chính thức xác lập kể từ sau Đại chiến thế giới lần thứ hai. Trước cuộc Đại cách mạng
năm 1789, nước Pháp duy trì khá lâu chế độ quan liêu phong kiến trung ương tập
quyền. Theo chế độ này, việc mua quan bán tước không phải là hiếm thấy. Ngay cả
khi lập ra chính quyền của giai cấp tư sản sau Đại cách mạng, tàn dư của chế độ trung
ương tập quyền hãy còn là khá nặng nề. Cho đến thời kỳ Na-pô-lê-ông đã hình thành
nên một bộ máy hành chính đồ sộ với khoảng 50 vạn quan lại và 50 vạn quân nhân.
Mặc dù bộ máy hành chính thời gian này được coi là khá hiệu quả trong vận hành bộ
máy chiến tranh khổng lồ đó, việc nuôi dưỡng và duy trì sự ổn định của nó luôn đặt ra
các yêu cầu phải cải tiến. Kể từ năm 1846 trở đi, Chính phủ Pháp đã nhiều lần cố gắng
xây dựng luật về công chức, song vì có quá nhiều đảng phái, nội các thường xuyên
thay đổi, tình hình chính trị bất ổn định, cho nên chưa thành.
Sau Chiến tranh thế giới thứ hai, nhận thấy rõ yêu cầu phải đổi mới bộ máy
quan lại, Chính phủ lâm thời do Tướng Đờ Gôn đứng đầu đã tiến hành cải cách bộ
máy này. Các bước đi quan trọng là thành lập Cục quản lý dân sự thuộc Phủ Thủ
tướng, và thành lập Trường Hành chính quốc gia (ENA) để phụ trách vấn đề đào tạo
và bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp cao. Tới tháng 10 năm 1946, trên cơ sở học hỏi
kinh nghiệm của nước Anh, Pháp đã ban bố luật công chức thống nhất, từ đó xây
dựng nên hệ thống công vụ và chế độ công chức hiện nay.
22

Một số đặc điểm nổi bật của hệ thống công vụ ở Pháp là: (a) quyền lực Nhà
nước tập trung ở trung ương, vì vậy hệ thống công vụ cũng tập trung, công chức ở địa
phương chịu sự quản lý chặt chẽ của trung ương; (b) mang sắc thái thể thức, thủ tục
cao. Công chức chịu trách nhiệm cao trước cấp trên, lấy việc tuân lệnh làm chính, chú
trọng hình thức, qui định, trình tự làm việc đúng thủ tục giấy tờ; (c) chế độ công chức
theo các bộ chứ không hoàn toàn thống nhất vào chính phủ 1. Quy chế công chức của
Pháp dựa trên cơ sở cải cách các chế độ từ trước, được ban hành ngày 4/2/1959. Tổng
số công chức có khoảng 350 nghìn người, trong đó công chức tại các bộ ở trung ương
có khoảng 250 nghìn, và công chức quản lý hành chính nhà nước ở địa phương có
khoảng 100 nghìn người.
Cơ quan quản lý công chức toàn quốc là “Tổng cục công chức và hành chính”
với mục đích phát triển chế độ công chức, cải cách hành chính, thúc đẩy khoa học
hoá, hiện đại hoá công vụ. Việc tuyển dụng công chức căn cứ theo hai nguyên tắc cơ
bản: cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người, không phân biệt nam nữ, khuynh hướng
chính trị, tôn giáo, văn hoá; và tuyển chọn qua thi cử công khai. Chính sách của Pháp
quy định rõ việc đào tạo tiền công vụ bắt buộc đối với các công chức cấp cao, những
người được phân làm hai loại chính là công chức kỹ thuật và công chức phi kỹ thuật.
Đối với các công chức đương nhiệm cũng được hưởng chế độ tu nghiệp, và cơ quan
chủ quản có trách nhiệm tạo điều kiện cho họ. Hàng năm, công chức được kiểm điểm,
đánh giá công tác, lấy đó làm cơ sở cho việc nâng bậc, đặc biệt là việc lựa chọn để để
bạt. Chế độ đãi ngộ đối với công chức bao gồm lương cơ bản và các loại trợ cấp căn
cứ vào điều kiện cụ thể của mỗi người. Công chức Pháp nghỉ hưu vào 60 tuổi đối với
những người làm tại văn phòng, còn những người ở ngoài văn phòng là 55 tuổi.
Hiện nay nước Pháp đang tiến hành cải cách hành chính và công vụ, trong đó,
nội dung chủ yếu là chuyển dần sang chế độ phi tập trung hoá, phân quyền và tăng
cường tính tự chủ của địa phương. Một trong những biện pháp quan trọng là phi quy
chế hoá, bao gồm cả các quy chế, quy định cồng kềnh và nặng nề về quản lý công vụ,
để làm cho công vụ trở nên “mở” hơn nữa với các đòi hỏi đặt ra ngày càng cao của
công dân đối với dịch vụ do nhà nước cung cấp. Đây cũng chính là một trong những
xu hướng được nhiều quốc gia trên thế giới đi theo, nhất là tại các nước đã có truyền

thống tập quyền. Hơn nữa, việc vận dụng một số kỹ thuật quản lý từ khu vực công
1

Học viện Hành chính quốc gia, Môn học công vụ, công chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1997,

23


nghiệp vào hoạt động công vụ cũng làm thay đổi rất nhiều tính chất của nó, ví dụ như
thực tiễn làm hợp đồng về một số công việc mà nhà nước không nhất thiết phải đảm
trách, hay tăng cường sự cạnh tranh trong nội bộ cũng như bên ngoài nền công vụ.
1.3.2 Công vụ và cải cách công vụ tại một số nước đang phát triển:
A. Công vụ Thái Lan:
Thái Lan có một đặc điểm quan trọng khác với nhiều nước đang phát triển khác
trên thế giới là đất nước này không phải trải qua thời kỳ thuộc địa của phương Tây.
Thể chế nhà nước Thái Lan chuyển từ quân chủ chuyên chế với quyền lực tối thượng
nằm trong tay nhà Vua sang quân chủ lập hiến kể từ năm 1932. Vào thế kỷ XIX, "Vua
Thái Lan đã ký hiệp ước với các cường quốc châu  u, và thi hành chính sách hiện
đại hoá, áp dụng những sự cách tân theo kiểu châu  u, và dưới triều Vua
Cholongkom, trải qua thời gian dài (1868 - 1910), cải cách thể chế, nền công vụ"1 .
Hiện nay, nhà Vua vẫn là nguyên thủ quốc gia, theo chế độ kế vị, có quyền bổ nhiệm
Thủ tướng. Trên thực tế thì quyền lực và ảnh hưởng của nhà Vua lớn hơn so với quy
định của Hiến pháp.
Hệ thống công vụ Thái Lan đã có từ thời Sukhothai (1238-1378), sau đó trải
qua giai đoạn Ayudhya (1350-1767), và cuối cùng là giai đoạn Băng Cốc (từ 1782 tới
nay). Thời kỳ đầu tiên đặc trưng bằng mối quan hệ cực kỳ chuyên quyền và gia trưởng
của nhà Vua, và nhân dân lo toan kiếm sống trong thời bình và đoàn kết đấu trang
chống kẻ thù mỗi khi có chiến tranh. Hình thức chuyên quyền độc đoán này về sau
được thay thế bằng mối quan hệ chủ - tớ vào thời kỳ Ayudhya với nghĩa vụ của người
dân là phục vụ nhà Vua, làm việc vì đất nước, được gọi là “đày tớ của nhà Vua”. Thời

kỳ thứ ba, đặc biệt là từ năm 1982, nhà Vua Cholongkorn đã thực hiện nhiều biện
pháp cách tân theo chiều hướng hiện đại của phương Tây, tổ chức hệ thống quyền lực
theo cấp bậc và thành lập ra 12 bộ. Lần đầu tiên nước này đã có sự phân biệt chức
năng quân sự với chức năng dân sự.
Thái Lan đã ban hành Luật công vụ đầu tiên vào năm 1928 với hai đặc điểm nổi
bật là “nguyên tắc làm việc suốt đời, và cơ hội bình đẳng trong tuyển dụng”2 . Sau đó
có các luật công vụ khác ban hành vào những năm 1936, 1942, 1952, 1954, và 1975.
Luật Công vụ 1975 được xem là một cải cách lớn trong công vụ nước này, do nó thay
thế hệ thống công vụ lâu đời dựa vào cấp bậc của con người bằng một hệ thống phân
1

GS Đoàn Trọng Truyến (CB) và các tác giả khác, Sđd, tr. 123.
Dhipavadee, Meksawan, đd, tr. 259.

2 7

24


loại chức danh hiện đại. Theo quy định của luật này thì các quan chức chính trị không
được xếp vào phạm vi điều chỉnh của Luật này, và cấm các công chức không được trở
thành các quan chức chính trị.
Nền công vụ hiện nay của Thái Lan dựa theo hệ thống công tích và căn cứ vào
bốn khái niệm chủ yếu: năng lực, cơ hội công bằng, an toàn công việc và trung lập về
chính trị. Cơ quan quản lý nhân sự ở trung ương là Hội đồng Công vụ Thái Lan với
nhiều chức năng và nhiệm vụ khác nhau. Tổng số công chức trong cả nước có khoảng
1,2 triệu người chia thành 11 bậc tương ứng với 11 bậc lương. Các chức danh công vụ
được phân loại thành ba khung: các chức danh chung, các chức danh chuyên môn, và
các chức danh điều hành cấp cao nhất và cấp trung bình. Khái niệm khung nhằm giúp
phát triển các thang lương, các chức danh và quản lý chức nghiệp. Các chức danh này

còn được phân loại thành tám nhóm ngành nghề và các bậc. Việc tuyển dụng công
chức thuộc trách nhiệm của Hội đồng Công vụ và tiến hành theo ba hình thức là: a)
thi tuyển cạnh tranh; b) chọn lựa; và c) bổ nhiệm những người có trình độ chuyên môn
đặc biệt vào các chức vụ chuyên gia. Thi tuyển bao gồm ba nội dung: kiến thức
chung, kiến thức cụ thể, và kiểm tra xem cá nhân đó có phù hợp với chức danh định
tuyển hay không qua xem xét hồ sơ, kinh nghiệm công tác và quá trình giáo dục của
người này. Đánh giá công chức do cấp trên trực tiếp của người công chức thực hiện
mỗi năm hai lần, với các yếu tố đánh giá như kết quả công tác, trình độ chuyên môn,
kỷ luật lao động. Kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ chính để nâng lương, và
quyết định mức nâng lương cho công chức, người nào không đạt qua đánh giá thì năm
đó không được nâng lương. Trả công cho công chức chia thành hai loại: lương đem về
nhà và các khoản phụ cấp, với tỷ lệ trung bình là 70% và 30%.
Với xu thế toàn cầu hoá và môi trường đang thay đổi nhanh chóng, chiến lược
của nền công vụ Thái Lan trong tương lai là: “Một Chính phủ gọn nhẹ, thích hợp
nhưng có chất lượng”. Điều đó hàm ý rằng việc tinh giản đội ngũ công chức sẽ được
thúc đẩy nhanh chóng, đi đôi với tăng cường năng lực thực thi nhiệm vụ của họ. Chiến
lược này được cụ thể hoá thành các nhiệm vụ chủ yếu là: (a) cơ cấu lại tổ chức bộ
máy, tiến hành chế độ phục vụ “một cửa”; b) xây dựng và nâng cao năng lực của đội
ngũ qua đào tạo và phát triển công chức ở mọi cấp, mọi nơi làm việc; c) vận dụng và
phát triển công nghệ tiên tiến trong hoạt động công vụ; d) quản lý năng xuất và hiệu
quả của hoạt động công vụ. Các nhiệm vụ này sẽ triển khai thông qua các hình thức
25