Bài tiểu luận chấm dứt hợp đồng lao động

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
A. Chấm dứt hợp đồng lao động:

trang 1
trang 2

1. Khái niệm:

trang 2

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

trang 2

2.1 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt:

trang 3

2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

trang 5

2.3 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
trang 8
2.4 Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
trang 9
B. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trang 10
1. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
trang 11

2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
trang 11
3. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
trang 12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

trang 15


LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là việc con người dung sức lực và trí tuệ để tạo ra sản phẩm vật
chất phục vụ đời sống và hợp đồng lao động xuất hiện để điều chỉnh mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức, cá nhân liên quan đến
quan hệ lao động.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế Quốc tế, thì hợp đồng lao
động có vai rò rất quan trọng; việc thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra
những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động. Thông qua hợp đồng lao
động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được
thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp đồng lao
động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện
quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm,
mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lý nhân lực
đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất. Xuất phát từ nhu cầu và đòi hỏi
mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà
nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống
pháp luật lao động. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp
nhiều nguyên nhân mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên
phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn
đề đang gây nhiều bức xúc, ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan

hệ lao động. Vì vậy, chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
hợp đồng lao động là một nội dung quan trong trong áp dụng, thực hiện quan hệ
lao động.
Để việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và xử lý hậu quả pháp lý của việc
chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì chúng ta cần nghiên cứu những
nội dung sau đây.


A. Chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Khái niệm:
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết
thúc của quan hệ lao động (người lao động chấm dứt làm việc cho người sử
dụng lao động) do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động
bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn.
2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012 thì việc chấm dứt hợp đồng lao
động có các trường hợp sau:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ Luật lao động.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa
án.
6. Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực

hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là
cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều
125 của Bộ Luật lao động.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 37 của Bộ Luật lao động.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 38 của Bộ Luật lao động; người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu , công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do
sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.


Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên thì có thể chia
thành hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đó là trường hợp đương
nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau.
2.1 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt:
Hợp đồng lao động được xem là đương nhiên chấm dứt trong các trường
hợp:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ Luật lao động.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
tòa án.
6. Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng

lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều
125 của Bộ Luật lao động. Gồm có 3 Hình thức xử lý kỷ luật lao động (khiển
trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức, sa thải).
Các trường hợp chấm dứt này chủ yếu do nguyên nhân khách quan mà hợp
đồng không thể duy trì được. Một số trường hợp, hợp đồng lao động chấm dứt
xuất phát từ ý trí của bên sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải; trường hợp hết
hạn hợp đồng thì về nguyên tắc hợp đồng không chấm dứt do hết hạn đối với
trường hợp hợp đồng có thời hạn mà phải có ý chí của bên sử dụng lao động
không mong muốn tiếp tục ký hợp đồng lao động với bên lao động, hoặc xuất
phát từ ý chí của hai bên trong quan hệ hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12


tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;
nếu hai bên không tiến hành ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết xác
định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng trở thành hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã
hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ Luật lao động
thì phải hội đủ điều kiện cần và đủ là người lao động đã hết tuổi lao động (đủ
tuổi hưởng lương hưu) và đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo
Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướn dẫn thi hành Luật bảo hiểm xã hội.
2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
2.2.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể

tự chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được
pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhận trong
một số trường hợp luật định.
2.2.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
2.2.2.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo Điều 37 Bộ Luật lao động 2012 quy định các trường hợp người lao
động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động. Gồm những trường hợp:


- Chuyển chổ ở thường trú đến nơi khác, đi lại gặp nhiều khó khăn;
- Được phép ra nước ngoài định cư;
- Bản thân phải nghĩ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ kể cả bố (mẹ vợ
chồng) hoặc con bị ốm đau từ 03 tháng trở lên;
- Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã xác nhận
không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều 37 thì người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước với
thời hạn:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,
b, c và g khoản 1 Điều 37 ;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d
và điểm đ khoản 1 Điều 37;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật lao động.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật lao động.


Theo quy định tại khoản 3, Điều 37 Bộ Luật lao động thì đối với hợp đồng
không xác định thời hạn, pháp luật không yêu cầu người lao động phải có lý do
mới đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ tuân theo quy định phải báo
trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.
Điểm mới của Bộ Luật Lao động 2012 là bổ sung trường hợp khi bị “quấy
rối tình dục” tại Điểm c - Khoản 1 – Điều 37. Sự bổ sung này được cho là hợp
lý và kịp thời khi lao động nữ làm việc bị “quấy rối tình dục” nhưng không có

hướng giải quyết cho phù hợp, quy định này bảo vệ quyền lợi của người lao
động tốt hơn.
Tuy nhiên điểm hạn chế là người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có
lý do hay không thì phải tuân thủ quy định phải báo trước cho người sử dụng
lao động biết trước ít nhất 45 ngày.
2.2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo quy định tại Điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012 thì người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau
đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động.
Việc không hoàn thành công việc được giao là do yếu tố chủ quan và đã bị
lập biên bản nhắc nhở ít nhất 02 lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc
phục. Mức độ hoàn thành được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể hoặc nội quy lao động của bên sử dụng lao động.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.


d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật lao động.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước thời gian như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều 38 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, thời hạn báo trước khi người sử dụn lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động được xác định theo hợp đồng.
Để bảo vệ cho người lao động, hạn chế việc lạm dụng quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ Luật
lao động.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ Luật Lao động.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
2.3 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định trong Bộ Luật lao
động 2012 tại điều 40, điều 41. Cụ thể:
Tại điều 40 quy định huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
thì:

Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và
phải được bên kia đồng ý.
Tại Điều 41 quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của
Bộ Luật lao động.
2.4 Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
2.4.1 Về phía người sử dụng lao động thì nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.

2.4.2 Về phía người lao động: thì nghĩa vụ của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:


1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng
lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 62 của Bộ Luật lao động.
B. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
1.1 Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động hết hạn, hoàn thành công việc
và thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh
toán hết những chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương còn lại cho người lao
động. Theo quy định tại Điều 47 Bộ Luật lao động năm 2012 như sau:
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận
và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động
đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị

giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả
ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Người lao động có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất
việc làm theo quy định tài Điều 48 và 49 Bộ Luật Lao động năm 2012.


1.2 Hậu quả pháp lý khi người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị
cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động và trường hợp người lao động
chết; mất năng lực hành vi dân sự, bị tuyên bố chết, mất tích theo bản án, quyết
định của Toà án.
Khi có quyết định của tòa án đối với một người bị xử tử hình hay bị cấm
làm công việc cũ thì hợp đồng lao động với người đó sẽ buộc chấm dứt, những
nghĩa vụ và quyền lợi chưa thực hiện sẽ phân xử theo quyết định của tòa án và
những quan hệ pháp luật có liên quan được xử lý theo pháp luật dân sự, hợp
đồng lao động với người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm
công việc ghi trong hợp đồng lao động và trường hợp người lao động chết; mất
năng lực hành vi dân sự, bị tuyên bố chết, mất tích theo bản án sẽ chấm dứt, các
quyền và nghĩ vụ sẽ được thực hiện theo quyết định của tòa án.
1.3 Hậu quả pháp lý khi người lao động về nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải;
NSDLĐ:
Theo quy định tại Điều 167 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về sử
dụng người lao động cao tuổi thì :
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người
lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài
quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được
hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động
cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ
của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
1.4 Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do phá sản, chia
tách, sáp nhập tổ chức:
Khi chia tách, sáp nhập...người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực
hiện nghĩa vụ quy định tại điều 45 Bộ luật lao động 2012 :


1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số
lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử
dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc
theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.
2.1 Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người
lao động điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012:
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiến lương theo hợp đồng lao động.
Nếu người lao động vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho

người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người lao động đơn phương châm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật thì có thể phải hoàn trả chi phi đào tạo cho người sử dụng lao động
nếu hai bên có hợp đồng đào tạo giới hạn nghĩa vụ làm việc của người lao động
được đưa đi đào tạo. Chi phí đào tạo được quy định theo điều 62 Bộ Luật lao
động 2012 gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy,
tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác
hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi
đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh
hoạt trong thời gian ở nước ngoài.


2.2 Hậu quả đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử
dụng lao động tại điều 38 Bộ Luật lao động năm 2012:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này có
nghĩa nếu người sử dụng lao đợng không muốn nhận người lao động quay trở
lại làm việc nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì người sử

dụng lao động buộc phải nhận người lao độn trở lại làm việc.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.
2.3 Đối với người lao động
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi
thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực
hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ
sung.


- Những trường hợp không được trả trợ cấp thôi việc: Không phải tất cả
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động đếu được trợ cấp
thôi việc. Theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 48 và Khoản 10
Điều 36 Bộ Luật Lao động 2012 thì khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ
mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có. Những
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 4 và Khoản 8
Điều 36 Bộ Luật lao động 2012 thì người lao động sẽ không được trả trợ cấp
thôi việc.
- Cũng trong trường hợp quy định tại Khoản 10, Điều 36 của Bộ Luật lao

động 2012 thì người lao động sẽ được trợ cấp thôi việc. Trong khi quy định tại
Khoản 1, Điều 44 Bộ Luật lao động 2012 thì người lao động sẽ được trả trợ cấp
mất việc. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà người sử dụng
lao động phải hai loại trợ cấp, vừa trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
cho người lao động.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng
lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm
tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc
thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm
việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Thời gian làm
việc để tính trợ cấp thơi việc là tổng thời ian đã làm việc theo các bản hợp đồng
lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động
thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.
- Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính
là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp
hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người
lao động phải ngừng việc có hưởng lương;


- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;
- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động;
- Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại
Điều 92 của Bộ luật Lao động.

Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125 Bộ
luật Lao động;
- Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật
Lao động;
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17
của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì
người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà
được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao
động.
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012
2. Giáo trình Luật lao động, Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
3. TS. Đoàn Thị Phương Diệp, Tài liệu học tập Hợp đồng Lao động và giải quyết
tranh chấp.
4. Các Nghị định hướng dâñ Bộ Luâṭ Lao đông:
̣
- Nghị đinh
̣
05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015;
- Nghị định 02/2015/NĐ-CP ngày 02/01/2015;
- Nghị định 20/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015;
- Nghị định 21/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015,
- Nghị định 17/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015,

- TT 23/2014/TT-BLĐTBXH ngày 29-08-2014 Hướng dẫn thực hiện một số điều của
Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16-01-2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của

Bộ Luật Lao động 2015 về việc làm.