Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU

ẫữĩi
1. Tính bức thiết của
đề cảm
tài
Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ, giàu
nghèo,
thì con người luôn là một trong những yếu tố quyềt định đến sự thành bại, phát
triển hay
kém phát
củaơn
quốc
gia sắũ,
đó. Nguồn
nguyên
conthành
người là cảm
nguồnơn
tài
(Oớỉ
tềnqtriển
biết
sâu
emtài
xin
chân
nguyên vô cùng quý giá, vừa là nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự
CÚC
phát triển kinh tế xã hội.
tha lị Cồ giáo tí'úm Ị DClioa Q/tnn hè quốc te DÙ chuụên

Bước vào thế kỷ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển mạnh như vũ
ngành
bão và được ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội
ngũ nhân lực
có tri niỊDạỉ
thức có tri
thức,
lực,íịiảnq
phẩm dạqf
chất đạotruụền
đức là vấn
đề quan
3Cỉnh
tế đối
đã
tậnnăng
tình
đạt,
bết
tâm hàng đầu của mọi quốc gia.
dưỡng
Từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam đã chính thức trở thành
trì thúc chu em trong quá trình htìc tập DU rền Luqện tại
thành
trưởng
viên của Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO
('Đụi
học
hĩp (Dông
(Dồng

thòi, em
cùng
cơ hội đến
với dán
Viêt Nam
là rất nhiều<1)0.
nhưng thách
thức không
phải là
ít. Điềuxin
đó
cũng đòi hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng thích ứng với
hội nhập với việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Trước yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn
nhân lực cho công nghiệp hoá hiện đại hoá trong hội nhập kinh tế quốc tế với Việt
Nam , em đã chọn đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp
hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế : thực
trạng và giải pháp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế để thấy được những thành tựu và hạn chế. Với

1


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.
-

Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau:
+ Nội dung phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt

Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế.
+ Kết quả và hạn chế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
CNH
, HĐH ở Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở phương pháp luận trong nghiên cứu là chủ nghĩa duy vật biện

chứng
với sự kết hợp giữa phương pháp lịch sử và lôgic.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Là phương pháp thống kê đối chứng so

sánh, phương pháp chuyên gia và phương pháp và phân tích xử lý thông tin trên cơ
sở kết họp các nguồn tư liệu cả trong nước và nước ngoài.
5. Nội dung khoá luận

Nội dung khoá luận gồm 3 chương :
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.

2


CHƯƠNG 1:
NHŨNG VÂN ĐỂ LÝ LUẬN VỂ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUồN NHÂN Lực.
1.1 Các khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thế hiểu là một bộ phận của dân số trong độ tuổi nhất
định theo qui định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động.
*Nguồn nhãn lực được biểu hiện trên hai mặt sô lượng và chất lượng :
- Số lượng : Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng
nguuồ nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của một quốc gia là tăng số người trong
độ tuổi lao động của quốc gia đó và thời gian có thể huy động được của họ.
Việc qui định đủ độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tuỳ thuộc yêu cầu
của trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn .ở Việt Nam độ
tuổi lao động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi.
Các chỉ tiêu về số lượng nay có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc
độ tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì đẫn đến qui mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lựccang lớn và ngược lại.
- Chất lượng : Nguồn nhân lực là trình độ chuyên môn, sức khoẻ, trình độ
văn hoá và năng lực phẩm chất của người lao động...
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống chỉ
tiêu,trong đó các chí tiêu chủ yếu sau:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoe' của nguuồn nhân lực :Sức khoẻ là
trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thầncủa con người thông qua chuẩn
mức đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa...Bên cạnh
đó việc đánh giấ trạnh thái sức khoẻ của người lao động còn dựa trên các chỉ tiêu
chung của một quốc gia như tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh dưỡng của trẻ
cm,tuổi thọ trung bình,cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu người...Người lao động có
sức khoẻ tốt thể hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ,năng suất cao
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động : chỉ tiêu nay
được

3

lệ người qua các cấp học như tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao
đẳng, đại học, trên đại học ,... lao động có trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp
thu và vận dụng một cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn .
+Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực : trình
độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số
chuyên môn nghề nehiệp nào đó được biểu hiện qua:
•

Số lượng lao động đào tạo và chưa đào tạo.

•

Cơ cấu lao động được đào tạo.

•

Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)

•

Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.

•

Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề,...)
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông

qua chỉ tiêu này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong một doanh nghiệp

trong một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa
học hiện đại vào sản xuất.
Cũng giống như các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số
lượng
đặc biệt là chất lượng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật chất
và văn hoá cho xã hội.
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vốn được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn được biểu hiện dưới
nhiều dạng khác nhau như vốn nhân lực (con người), vốn tài chính tiền tệ,vốn hiện
vật(tài sản)....trong đó vốn nhân lực là một trong những loại vốn quan trọng nhất.
Vốn nhân lực là nguồn lực con người song không phải bất kỳ người nào
cũng có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống như các nguồn khác để đưa lại lợi
ích kinh tế cũng phải có giá trị, yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực
cũng
4


động trở thành vốn nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào
tạo nghề cho họ.
Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có kiến thức chuyên môn, nghề
nghiệp và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên
tiến dẫn tới hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều
nghành công nghiệp mới ra đời.VI vậy chất lượng đội ngũ nhân lực cần hướng vào
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, hao gồm việc cung cấp
các kiến thức, thông tin, sự hiểu biết về tổ chức và mục tiêu của tổ chức,rèn luyện

kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực
hịên tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai.

1,1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động
tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho
phù hợp với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp doanh
nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực của mình.Từ đó mà doanh nghiệp có
thể đạt được mục tiêu đề ra.
- Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung :

+ Đào tạo kiến thức phổ thông
+ Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp
- Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra :

+ Đào tạo mới : đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề
+ Đào tạo lại : đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề
của họ không còn phù hợp nữa.

5


Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của đội
ngũ lao động. Để đạt tới trình độ nào đó trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn
nhân lực.
Nghề được hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tương tự về
nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi người lao động
phải
có những hiểu biết về chuyên môn và nghiệp vụ,đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ

năng đế thực hiện công việc nào đó.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động làm
việc
tốt hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thoả mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt.
Đào tạo và phát triển nâng cao năng lực của người lao động, vì thế giúp họ làm
việc
tốt hơn và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có được cách nhìn và tư duy
mới mẻ. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại làm tăng khả năng thích nghi
của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai, giúp họ
mở rộng tầm nhìn và mang lại cho họ sự tự tin, thoả mãn, đồng thời giúp họ tiến
những bước dài trong nấc thang sự nghiệp của mình.
Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự
cần
thiết vì hàng năm có nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được
đào
tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Cùng với
nền kinh tế nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát
triển cách mạng khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, phân công lao động sâu
sắc,nhiều nghề chuyên môn cũ thay đổi, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực
cần phả được đào tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không
chỉ đáp ứng được yêu cầu đội ngũ nhân lực trước mắt mà còn trong tương lai.
Đối với xã hội, hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có được
nguồn nhân lực chất lượng cao, thúc đẩy sự họp tác và phát triển trong xã hội.
Nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần
6


quả hon. Vì vậy, xã hội - doanh nghiệp - người lao động tăng cường mối quan hệ
họp tác với nhau, thúc đẩy phát triển kinh tế.
1.1.2.3 Môi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ
năng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động; tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh đến
việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn phát
triển là chú trọng đến các công việc trong tương lai. Như vậy, đào tạo luôn gắn với
chiến lược phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu
công việc hiện tại, còn phát triển giúp thoả mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả
năng thích ứng của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong
tương lai.
1.1.3

Vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá - hiện đại

hoá.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế đã được các nhà
kinh tế khẳng định và chứng minh. Đi tiên phong trong hướng này có các nhà kinh
tế thuộc cách tiếp cận phần dư. Xuất phát từ các nỗ lực giải thích nguồn gốc tăng
trưởng kinh tế bằng các hàm số sản xuất theo mô hình tân cổ điển, các tác giả của
phương pháp tính toán tăng trưởng đã gặp phải những phần dư không giải thích
được giữa đầu vào và đầu ra. Nguồn gốc chính của sự chênh lệch không được giải
thích được coi là giáo dục. Phần dư được R. Solovv tìm ra, lúc đầu, đạt tới mức rất
lớn, 90% của sự tăng sản lượng của một người lao động trong một giờ trong trường
họp phân tích nền kinh tế Mỹ. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu của Denision lại
chỉ ra tác động của giáo dục, bằng cách trừ đi phần đóng góp cho tăng trưởng của
các loại đầu vào khác, như lao động và vốn, ở mức thấp hơn nhiều. Theo Denision,
giáo dục đóng góp 23% tăn 2 trưởng thu nhập quốc dân và 42% tăng trưởng thu
nhập đầu người trong nền kinh tế Mỹ trong giai đoạn 1929 - 1957. Kết quả này,
theo một số nhà kinh tế lượng vẫn là cao do bỏ qua một số biến số quan trọng cần
được đưa vào. Tuy vậy, một công trình nghiên cứu khác của Griliches, tính toán
hàm sản xuất đối với sán phẩm ngô lai trong nền kinh tế Mỹ vần khẳng định vai trò

to lớn của giáo dục, cho rằng giáo dục đóng góp đáng kể đối với năng suất. Mô
hình tăng trưởng dân số cổ điển chủ yếu được dùng cho các tính toán tăng trưởng
7


Y(t) = F{K(t), L(t),t}
Trong đó Y(t) là tổng sản lượng tại điểm t, K(t) và L(t) là vốn và lao động
tại thời điểm t, hàm sản xuất Y(t) phụ thuộc vào thời điểm t, chỉ trình độ của tiến
bộ công nghệ tậi thời điểm t. Mô hình này sử dụng các giả thiết về lợi tức không
đổi theo quy mô, lợi tức giảm dần đối với mỗi dàu vào lao động và vốn và hệ số co
giãn thay thế giữa hai đầu vào là dương và thuần nhất. Điểm mạnh của mô hình
này
xét từ góc độ lý thuyết tăng trưởng, là ở hai dự đoán mà mô hình có thể đưa ra. Thứ
nhất, đó là sự hội tụ có điều kiện. Theo mô hình này, những quốc gia có GDP bình
quân đầu người thấp, trong tầm dài hạn sẽ có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh hơn
nếu tmh thủ được các cơ hội. Sự hội tụ về thu nhập bình quân đầu người là có điều
kiện bởi vì tỷ lệ tăng trưởng đó phụ thuộc vào vốn bình quân đầu người, sản lượng
bình quân đầu người, tỷ lệ tiết kiệm và tốc độ tăng dân số. Tính điều kiện này có ý
nghĩa quan trọng cho phép sử dụng để giải thích sự khác biệt tăng trưởng giữa các
nền kinh tế do các yếu tố nói trên khác nhau theo mỗi nước. Dự đoán thứ hai của
mô hình này nếu không cải tiến công nghệ liên tục thì tăng trưởng thu nhập trên
đầu người sẽ dừng lại. Điều này chỉ ra tầm quan trọng của cải công nghệ liên tục
trong một nền kinh tế. Tuy vậy trong mô hình này tiến bộ công nghệ chỉ là một yếu
tố ngoại sinh. Hiện tượng phần dư cũng đã được các nhà lý thuyết của trường phái
cách tiếp cận phần dư cho rằng do nguyên nhân chệch hướng, tức chưa đưa hết các
biến giải thích tăng trưởng vào. Theo họ, biến số đó chính là giáo dục, giáo dục có
vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế.
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định
sự vận động và phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Tuy nhiên, yếu tố
quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong lực lượng sản xuất chính là con người.

Trong điều kiện ngày nay, trí tuệ con người giữ vai trò quyết định sức
mạnh của mỗi quốc gia, nó là tài nguyên của mọi tài nguyên và trí tuệ hoá lao động
đang trở thành xu thế phổ biến. Vì vậy để thực hiện thành công công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, hơn lúc nào hết, chúng ta phải nhanh chóng nâng cao năng lực trí tuệ,
vốn văn hoá, kỹ năng và trình độ về chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động,
đồng thời phải quan tâm đặc biệt đến đội ngũ lao động chất xám, khai thác tốt nhất
tiềm năng và sức mạnh trí tuệ của cả dân tộc và thời đại.
8


Nói một cách tổng quát, trong toàn bộ sự phát triển xã hội, con người luôn
luôn tồn tại với hai tư cách: vừa là chủ thể, vừa là đối tượng. Là chủ thể,con người
quyết định sự phát triển xã hội mà trước hết là phát triển lực lượng sản xuất; là đối
tượng, con người hưởng thụ những thành quả của sự phát triển đó. Không có con
người thì không có sự phát triển. Trong sự tiến hoá của lịch sử trái đất, con người
là
trung tâm.
Đối với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vị trí trung tâm của nguồn
lực con người biểu hiện ở những khĩa cạnh sau :
- Trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác, nguồn lực con người là

chủ thể trực tiếp, hiện thực, quyết định toàn bộ quá trình CNH, HĐH. Điều này
được thế hiện từ khâu xác định mục tiêu, nội dung, cách thức công nghiệp hoá,
hiện
đại hoá đến việc tổ chức khai thác nguồn nhân lực khác để thực hiện CNH, HĐH.
Bản thân các nguồn lực khác tự nó không thể tham gia vào quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, chúng chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển xã hội và thực sự tro
thành nguồn lực của quá trình CNH, HĐH khi được kết hợp với sức lực và trí tuệ
của con người. Quá trình CNH, HĐH sẽ không thể đạt được kết quả tốt, thậm chí
thất bại, nếu không lựa chọn được mô hình đúng, các bước đi thích hợp và các giải

pháp hữu hiệu, phù hợp với điều kiện cụ thể của mỗi nước và bối cảnh quốc tế, dù
có đủ các nguồn lực khác.
- Bản thân các nguồn lực con người là khách thể được khai thác triệt để

trong quá trình CNH, HĐH. Đó là toàn bộ những năng lực và phẩm chất sinh lý tâm lý - xã hội của con người được phản ánh qua hai yếu tố cơ bản là thể lực và trí
lực. Trong điều kiện ngàu nay, khi cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại
phát triển mạnh mẽ, trí tuệ hoá lao động đang trở thành xu thế phổ biến, thì cái cần
được tập trung khai thác ở nguồn nhân lực con người cho quá trình CNH, HĐH
chính là tiềm năng trí tuệ. Vì vậy, việc nuôi dưỡng phát triển và khai thác, sử dụng
có hiệu quả sức lao động, nhất là trí lực, trở thành yêu cầu cấp bách và hàng đầu
trong toàn bộ quá trình CNH, HĐH.
- Con người là đối tượng duy nhất mà chính quá trình CNH, HĐH phải

9


CNH, HĐH vì con người. Điều này đòi hỏi quá trình CNH, HĐH phải giải quyết
toàn diện các yêu cầu : Tăng trưởng đi đôi với phát triển, gắn tăng trưởng kinh tế
với việc đáp ứng phúc lợi của nhân dân, với tiến bộ và công bằng xã hội, với bảo
vệ
và cải thiện môi trường sống cho con người đạt tới phát triển bền vững.
Như vậy vị trí trung tâm của nguồn lực con người trong quá trình CNH
HĐH, thể hiện ở chỗ, con người vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực,
vừa là mục tiêu của CNH, HĐH, vừa là đối tượng được thụ hưởng thành quả của
CNH, HĐH. Điều đó có nghĩa là CNH, HĐH do con người và vì con người; mối
quan hệ giữa nguồn lực con người và CNH, HĐH là mối quan hệ biện chứng, trong
đó nguồn lực con người giữ vai trò quyết định nội dung, cách thức và kết quả của
quá trình CNH , HĐH.
Đế thực hiện thành công CNH, HĐH, phải có các nguồn nhân lực cần thiết
như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên,...trong đó nguồn lực con

người giữ vai trò quyết định. Sự khẳng định này xuất phát từ vị trí, đặc điểm và sức
mạnh của nguồn nhân lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lự khác
và trong mối quan hệ hữu cơ với các nguồn lực khác đối với toàn bộ quá trình
CNH, HĐH.
Các nguồn lực cho quá trình CNH, HĐH đều quan trọng và cần thiết, song
nếu có đủ các nguồn lực khác mà không có những con người có những phẩm chất
và năng lực tương xứng, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì sự giàu có của
các nguồn lực khác cũng không phát huy được tác dụng. Nói cách khác, các nguồn
lực khác chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển của xã hội khi được kết hợp với nguồn
lực con người, thông qua sự tác động, khai thác hợp lý của con người - nguồn lực
con người là yếu tố tất yếu, không thể thay thế được.
- Trong hệ thống các nguồn lực của sự phát triển xã hội thì nguồn lực con
người mà cái cốt lõi là trí tuệ có tiềm năng vô tận. Mối quan hệ giữa trí tuệ con
người là mối quan hệ biện chứng. Vì vậy, việc phát huy nguồn lực con người trong
quá trình CNH, HĐH đòi hỏi trước hết phải tìm cách nuôi dưỡng, kích thích sự
sáng tạo của con người, khai thác tốt tiềm năng trí tuệ to lớn của cả cộng đồng.
Trí tuệ con người có sức mạnh vô cùng to lớn, nhất là trong điều kiện ngay
nay, khi trí tuệ lao động đang trở thành xu10thế phổ biến, đối tượng khai thác đang


được chuyển vào chính bản thân con người. Giờ đây, trí tuệ trở thành nền tảng sức
mạnh của mỗi quốc gia và được coi là tài nguyên của mọi tài nguyên.
Như vậy, nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, co bản tất yếu, giữ vị trí
trung tâm trong hệ thông các nguồn lực của sự phát triển xã hội; là chủ thể trực
tiếp, hiện thưv quyết định toàn bộ sự nghiệp CNH, HĐH; đồng thời là đối tượng
được thụ hưởng những thành quả của công cuộc CNH, HĐH.
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn chú ý khai
thác một cách hợp lý các nguồn lực tự nhiên, kết hợp với mục tiêu phát triển kinh
tế
với phát triển xã hội.Từ thực tế phát triên kinh tế xã hội của nước ta những năm

qua
cùng với kinh nghiệm của các nước đi trước đã chỉ ra rằng việc đầu tư vốn và công
nghệ sẽ không hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực tương xứng với các yêu cầu
của phát triển.
- Xuất phát từ thực tế cũng như xu hướng đầu tư và phát triển của các nước
trên thế giới,bắt đầu từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng, mà đặc biệt
là từ Đại hội VII, Đảng ta đã nhận thức ngày càng đầy đủ và sâu sắc hơn vai trò
của
nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế xã hội.Từ đó đến nay, Đảng ta luôn coi
con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Đảng ta đã khẳng
định: Nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn nhân lực to lớn của con người
Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hoá-hiện đại
hoá. Chính vì thế, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất. “quỷ báu
nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta,khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp
Là một nước nông nghiệp nghèo nàn, tích luỹ từ nội bộ nền kinh tế của
chúng ta còn rất nhiều hạn chế, trong khi đó để tiến hành CNH, HĐH ở nước ta
không thể sớm hoàn thành. Đảng và Nhà nước ta đã xác định đất nước ta cần phát
huy nguồn lực quan trọng nhất để tiến hành CNH, HĐH đất nước là nguồn nhân
lực con người. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp giúp
chúng
11


giới đã bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp - kinh tế tri thức, trong khi đó Việt
Nam mới chỉ bắt đầu thời kỳ CNH, HĐH, khoảng cách lạc hậu về trình độ phát
triển kinh tế giữa nước ta với các nước trong khu vực và trên thế giới có nguy cơ
ngày càng xa. Vì vậy, nước ta phải tranh thủ các lợi thế của người đi sau để có thể
học tập kinh nghiệm của các nước đi trước để có thể rút ngắn được khoảnh cách tụt
hậu đó. Theo tinh thần chỉ đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng phát triển công

nghệ theo hướng đi thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi trước đón đầu, nhanh
chóng bắt kịp các nước trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH
trong hội nhập kinh tế quốc tế. Để có thể thực hiện mục tiêu đó một cách có hiệu
quả, đòi hỏi nước ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán
bộ chuyên môn có trình độ cao để vừa có khả năng tiếp nhận khoa học công nghệ,
vừa có khả năng tiếp nhận nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đế khắc phục tình
trạng thiếu vốn ở trong nước, đồng thời tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn
đó một cách hiệu quả trong CNH, HĐH và góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
của nền kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Từ cách nhìn nhận trên cho thấy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng
quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta trong thời kỳ mới. Nhiệm vụ của
chúng ta là cùng với tăng cường số lượng phải không ngừng nâng cao chất lượng
để
có thể phát huy vai trò to lớn đó của nguồn nhân lực để nguồn nhân lực thực sự
thành động lực quan trọng đẩy nhanh nhịp độ CNH, HĐH đất nước.
1.1.4 Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH

-HĐH
ở nước ta trong hội nhập kinh tê quốc tế.
1.1.4.1 Nội dung đào tạo và phát triên nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển chuyên môn- kĩ thuật

Đào tạo và phát triển chuyên môn - kĩ thuật là nội dung đào tạo căn bản
nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được. Đào tạo

12


Phương pháp

kèm

chơi kinh doanh

n quản trị
nahị / Thảo luận

hình ứng xử

n luyện tại bàn giấy

c tập sinh

g lịch

n phiên công việc

Giảng

dạy

theo

Áp dụng cho

Côn
Cả
Tại Ngoài nơi
g
hai

nơi
làm việc
trị gia
Nhâ
cấp
làm
và
n cơ
việc
Bảng 1.1:
Các
phương
đào
phát
triển
Những
kỹ năng
bản làpháp
những
kỹtạo
năgvàcần
thiết
đối với hầu hết người
viên
lao
—
X
X
0
động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoai ngữ. Đào tạo và phát triển những

X
X
0
0
0
kỹ năng này giúp cho người lao động có thể hoà nhập dễ dàng với môi trường làm
X
X
0
0
0
việc và thực hiên công việc một cách tốt hơn.
X
X
0
0
0
- Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận
X
X
0
0
0
Đào tạo và nâng cao chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao phẩm chất
X
X
0
0
0
chính trị và trang bị lý luân cho người lao động. Nội dung đào tạo này thường thấy

X
0
0
X
0
ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị thường gồm các nghị quyết, đương
X
X
0
0
0
lối, cính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, đạo đức kinh doanh,
X
X
0
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao gồm các
—
X
X
0
thứ
tự kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.
học thuyết

chương trình
ảng dạy nhờ MTV hỗ trợ

i thuyết trình trong lớp

o tạo tại chỗ

o tạo học nghề

ng cụ mô phỏng

o tạo nơi xa làm việc

Thực hiện tại

- Đào tạo vê phương pháp tác nghiệp

X
X
0
Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm
X
X
0
được
X
0 học và X
0 tạo và phát triển phương pháp
phương0pháp làm việc khoa
đúng đắn. Đào
X
0 thường
0 dạng các
X thủ tục 0và quy trình làm việc; nhân viên
tác nghiệp
nằm dưới

X
X
0
0
được 0
X
0 các quy
0 để làm việc
0 đạt hiệuXquả cao nhất.
hướng dẫn
trình này
1.1.4.2 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng, với nhiều
loại hình đào tạo: Đại học, sau đại học, trung học chuyên nghiệp, trung cấp nghề,
công nhân kỹ thuật... Đồng thời cách thức đào tạo cũng đa dạng với các hình thức:
tại chức, đào tạo ngắn hạn, phương pháp đào tạo cần gắn với các loại hình cụ thể
trong môi trường cụ thể.
Ví dụ phương pháp đào tạo nguồn lực cho doanh nghiệp, các phương pháp
đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân
trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân
xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Bảng 1 là cái nhìn tổng quan về đào

13


Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm 7 bước.
*BướcI : Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
điêù kiện hội nhập.

Công việc đầu tiên và trước mắt trong đào tạo và phát triển nhân lực chính
là xác dịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu có thể phát sinh khi doanh
nghiệp tuyển nhân viên mới, cần phải đào tạo để giúp cho nhân viên hội nhập với
công việc và trong môi trường làm việc của doanh nghiệp; hoặc nhu cầu cũng phát
sinh khi doanh nghiệp cần bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để
đáp ứng với những sự thay đổi và những yêu cầu mới của công việc. “Xác định
nhu
cầu đào tạo và phát triển là xác định khi nào, cần đào tạo những kĩ năng nào, cho
những loại lao động nào, và bao nhiêu người”. Để xác định được nhu cầu đào tạo
và
phát triển, doanh nghiệp cần phải thực hiện các phân tích: phân tích doanh nghiệp,
phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp là phân tích chiến lược kinh doanh và kế hoạch
nhân sự của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của mỗi thời kỳ cho thấy mục
tiêu của doanh nghiệp trong thời kỳ đó. Mục tiêu này đặt ra những kiến thức, kỹ
năng đối với người lao động trong những thời điểm khác nhau, do đó quyết định
đến nhu cầu đào tạo và phát triển của tổ chức.
Kế hoạch nhân sự của tổ chức cho biết sự thay đổi trong cơ cấu lao động
như số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao
động về hưu, vắng mặt dài hạn, kỷ luật lao động, tai nạn; từ đó giúp cho nhà qủn trị
nắm dược
động hiện
tại hai
của cấp
doanh
nghiệp
xác định nhu cầu đào
Ghitình
chúhình
: -: lao

áp dụng
cho cả
quản
trị vàđểcông
tạo

nhân

và phát triển đế chuẩn
chức vụ sẽ bịáp
trống trong
tương lai.
0 bị cho
: nhữngkhông
dụng
Phân tích Xtác: áp
nghiệp
dụnglà phân tích những kiến thức, kỹ năng phẩm chất cần
có của người
để cótriển
thể thực
hiện
tốt công
việctưđược
quatốđó
xác trọng
định
Đàolao
tạođộng
và phát

nguồn
nhân
lực với
cáchgiao,
là yếu
quan
được nội dung cần đào tạo và phát triển.
nhất
Phânlàtích
nhânvụviên
phân
thức, nghiệp
kỹ năngđểvàtồn
phẩm
chất
của tổ chức,
nhiệm
thiếtlàyếu
đốitích
vớinhững
tất cả kiến
các doanh
tại, cạnh
14còn thiếu những phẩm chất và kỹ năng
15
hiện có của nhân viên; phân tích xem họ


tạo và phát triển. Nhu cầu của người lao động góp phần ảnh hưởng đến hoạt động
của tổ chức, và ảnh hưởng đến nhu cầu của toàn bộ tổ chức. Vì vậy phân tích nhu

cầu, nguyện vọng của nhân viên là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển của cả tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của
nhân viên là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của
cả tổ chức.
* Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo của doanh nghiệp cần
phải thực hiện là xác định được mục tiêu đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp trả
lời
cho câu hỏi: “Đào tạo và phát triển để làm gì?”; từ đó vạch ra mục tiêu cụ thể của
việc đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo và phát triển bao gồm những kiến thức,
kỹ năng dự kiến và thời gian đào tạo đề ra là bao nhiêu và bao lâu. Mục tiêu đào
tạo
và phát triển gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức và nằm trong chiến lược phát
triển của tổ chức.
* Bước 3: Lựa chon đối tượng đào tạo và phát triển
Đối tượng đào tạo và phát triển là những con người cụ thể được lựa chọn
để đào tạo và phát triển. Thông qua việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp sẽ xác
định những nhân viên cụ thể nào cần được đào tạo để đáp ứng với những yêu cầu
của công việc cả trong hiện tại và tương lai.
*Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và
phát
triển nguồn nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo là xây dựng hệ thống bài giảng, các môn
học cần thiết để đào tạo các kỹ năng còn thiếu. Dựa trên chương trình đào tạo và
đặc điểm nghề nghiệp của nhân viên mà có những phương pháp đào tạo và phát
triển khác nhau.
* Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển là một bước rất quan trọng trong quá
trình tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nó quyết định
16

trong mối quan hệ với chi phí đào tạo và phát triển để đưa ra những quyết định
đúng đắn phù hợp.
*Bước 6: Lựa chọn, đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, cũng có
thể là những người ở bên ngoài doanh nghiệp. Thường việc lựa chọn giáo viên
trong
doanh nghiệp tốn chi phí ít hơn và việc đào tạo sẽ sát với yêu cầu công việc, những
giáo viên ở bên ngoài lại giảng dạy có tính hệ thống hơn. Việc đào tạo giáo viên
thường được áp dụng những giáo viên là người bên trong doanh nghiệp, do họ còn
thiếu tính sư phạm và những kĩ năng trong việc giảng dạy.
*Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì đánh giá là một
công
việc không thể thiếu được vì nó giúp cho doanh nghiệp chương trình giảng dạy có
đạt hiệu quả và mục tiêu mong muốn hay không. Đánh giá chương trình và kết quả
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa chỉ ra cho doanh nghiệp những thành quả
đạt được, đồng thời cũng thể hiện những mặt còn yếu kém để doanh nghiệp rút ra
kinh nghiệm và khắc phuc trong những chương trình đào tạo sau này. Đánh giá kết
quả đào tạo bao gồm đánh giá kết quả học tập của học viên và dánh giá tình hình
áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào việc thực hiện công việc của
học viên.
Đánh giá kết quả học tập của học viên là đánh giá xem học viên đã tiếp thu
được những gì sau khi đào tạo.Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp
nắm được những kiến thức và kinh nghiệm mà nhân viên đã tiếp thu được, tuy
nhiên nó chỉ phản ánh bề ngoài kết quả đào tạo, vì kết quả thực chất chỉ có được
khi nhân viên áp dụng được những kiến thức và kinh nghiệm đó vào trong công
việc. Tinh hình thực tế được đánh giá qua các tiêu chí như năng suất lao động, thái

độ làm việc, chất lượng công việc, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị.
Các phương pháp đánh giá kết quả của học viên bao gồm phỏng vấn, chắc
nghiệm, viết báo cáo dưới dạng chuyên đề, xử lý tình huống. Đánh giá kết quả thực
17


giá thành tích sau đào tạo; đánh giá thành tích trước và sau đào tạo; đánh giá thành
tích trước và sau đào tạo nhóm kiểm soát.
Đánh giá thành tích sau đào tạo là phương pháp đánh giá được tiến hành
sau khi nhân viên đã được đào tạo. Theo phương pháp nay thì nếu thành tích làm
việc của nhân viên được cải thiện thì có thể coi đó là nhờ quá trình đào tạo.Tuy
nhiên thái độ làm việc của nhân viên cũng có thể thay đổi do các nguyên nhân khác
nhau mà không phải do khoá đào tạo mang đến. Vì thế, cách đánh giá này thường
phóng đại những lợi ích mà khoá đào tạo mang lại.
Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo là phương pháp đánh giá trong
đó
nhân viên được đánh giá khi được đào tạo, sau khoá đào tạo nhân viên sẽ được
đánh
giá lại một lần nữa một cách khách quan. Khi đó, thành tích và thái độ làm việc của
nhân viên sẽ sẽ được so sánh để nhận thấy sự khác biệt. Khác với cách đánh giá
sau
đào tạo, phương pháp đánh giá này giúp nhận thấy sự thay đổi trong thái độ làm
việc của nhân viên.
Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo với nhóm kiểm soát là phương
pháp đánh giá trong đó có hai nhóm được thiết lập và được dánh giá dựa trên thành
tích làm việc. Các thành viên của nhóm kiểm soát vẫn thực hiên công việc nhưng
không trải qua quá trình đào tạo. Mặt khác, nhóm thực hiện sẽ trải qua quá trình
đào tạo. Khi khoá đào tạo kết thúc, hai nhóm sẽ đánh giá lại một lần nữa. nếu quá
trình đào tạo thật sự được cải thiện, và thành tích của nhóm này sẽ tốt hơn nhóm
kiểm soát.

Nguồn lực của một tổ chức là tất cả mọi cá nhân tham gia bất kì hoạt
đông
nào của tổ chức đó, bất kế vai trò của họ là gì ? Quản trị nguồn nhân lực là tất cả
các hoạt động của tổ chức để thu hút, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức đó nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả nhữns hoạt động để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm việc cung cấp các kiến
thức,
rèn luyện kĩ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động,


tạo giáo viên; đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

một

sô

quốc gia trong hội nhập kinh tê quốc tế.
1.2.1

Nhật Bản

Sự lớn mạnh vượt bậc của nền kinh tế Nhật Bản nhiều thập kỷ qua đã
chứng
minh: coi trọng phát trển nguồn nhân lực là một trong những chìa khoá của sự
thành công. Để có được một đội ngũ lao động có chất lượng nhờ dựa vào một nền
giáo dục hiện đại và thành công. Không phải những thập kỷ gần đây, Nhật Bản mới
coi trọng giáo dục mà phát triển lĩnh vực này từ lâu được coi là một quốc sách.

Thực tế giáo dục phổ cập trước chiến tranh đã đạt mức gần như 100%. Sau chiến
tranh, việc mở rộng giáo dục đã tạo nên cái gọi là “Kỷ nguyên bùng nổ giáo dục”.
Giáo dục bắt buộc cấp trung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em từ tuổi 6-15
được học tập miễn phí...cùng với tỷ lệ cao học sinh gia nhập các trường cao đẳng,
đại học, sau đại học, đã đưa Nhật Bản trở thành một tronh những cuờng quốc giáo
dục của thế giới. Chẳng hạn, số sinh viên của các trường năm 1995 là: 2,55 triệu,
năm 1999: 2,7 triệu, năm 2000: 2,74 triệu, năm 2001: 2,77 triệu, năm 2002: 2,79
triệu, năm 2003: 2,80 triệu{3}. Chi tiêu cho giáo dục luôn ở mức khá cao: năm
2000 chiếm 3,5% GDP (hay 9,3% so với chi tiêu của Chính phủ), năm 2002 là
3,6% {4Ị. Với một hệ thông giáo dục có quy mô lớn và chất lượng cao - không chỉ
cung cấp nguồn lao động dồi dào, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nhiều thập kỷ
qua, mà còn tạo nguồn “tài nguyên tri thức” phong phú, giúp Nhật Bản có đầy đủ
sức mạnh để có thể chiến thắng trong cuộc cạnh tranh toàn cầu hiện nay và trong
thế kỷ XXI. Mặc dù thập niên gần đây, dân số Nhật Bản có xu hướng tăng chậm,
đặc biệt lão hoá dân số đã trở thành vấn đề báo động, song tổng số lao động trong
độ tuổi 15 trở lên vẫn duy trì khá ổn định. Nếu năm 1991 là 100.890.000 người thì
năm 1995 là 105.100.000 người và năm 2005 là 109.929.000 người.
19


hoàn cảnh đặc thù của nước Nhật sau chiến tranh. Ngoài con người Nhật Bản với
bàn tay và khối óc, Nhật Bản không có gì khác cả về tài nguyên thiên nhiên và
nguồn vốn, là một nước quần đảo, luôn bị đe doạ nhấn chìm hoặc phá huỷ bởi
những trận động đất và núi lửa thường xuyên xảy ra. Do vậy, ngay từ bé, trẻ em
Nhật Bản đã được dạy dỗ, khắc sâu một điều là muốn tồn tại và phát triển, người
Nhật Bản không có cách nào khác là phải quyết tâm vươn lên học hỏi và làm việc
cật lực. Và ngay sau chiến tranh, không những Chính phủ, giới kinh doanh, nhà
trường, mà từng cá nhân người Nhật, đã tỏ rõ quyết tâm của mình bằng cách phát
triển nhân tố con người.
Nhật Bản đã kết hợp khéo léo những yếu tố truyền thống và hiện đại trong việc

phát huy, sử dụng nhân tố con người.
Ở Nhật Bản triết lý đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực luôn được nhất
quán phù họp với hoàn cảnh và thực tế phát triển của đất nước.”yếu tố thâm niên
làm việc tại công ty”, “tính tập thể” hơn là “năng lực và thành tích cá nhân”, “tính
cá nhân luôn được đề cao và quán triệt trong mọi chích sách và thái độ ứng xử đối
với các nhân viên của các công ty Nhật Bản.
Ở Nhật Bản, luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình - công ty - nhà
trường và xã hội trong việc phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Vì “con người là
tổng hoà các mối quan hệ xã hội”, nên việc hình thành, phát triển con người, cả về
năng lực lẫn nhân các, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình (nơi họ
sinh ra, được nuôi dưỡng và sinh sống), nhà trường (nơi họ được được học tập và
đào tạo), công ty (nơi họ làm việc và phát triển nghề nghiệp thậm chí nhân cách),
lẫn xã hội (nơi họ tồn tại và chịu tác động của nhiều nhân tố), nên các nhân tố này
ở Nhật Bản đều được khai thác và huy động vào việc phát huy, sử dụng nguồn
nhân
lực. Tĩnh nhân văn được đề cao trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con người.
Phát huy và sử dụng nhân tố con người phải gắn chặt với chiến lược phát triển kinh
tế quốc gia cũng như chiến lược kinh doanh của từng doanh nghiệp.
Ở Nhật Bản, nhà nước có vai trò quan trọng như là người khởi xướng, vạch
kế hoạch và tổ chức trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người. Nhà nước
là
20


huy động và khía thác được hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để phát triển kinh
tế. Nhà nước tạo ra được một xã hội có trật tự và luật pháp, hình thành được một hệ
thống pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ máy chính phủ của Nhật
Bản mặc dù gọn nhẹ nhất thế giới, nhưng là một bộ máy mạnh, hoạt động có hiệu
quả. Chính phủ Nhật Bản mạnh còn nhờ tập hợp được mộy đội ngũ công chức giỏi
và có trách nhiệm cao. Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trường đại học hàng đầu nên

rất có năng lực, được nể trọng.
Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người
đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, và biết tập trung mọi nguồn lực để đầu tư
thích đáng, có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đã để lại những bài học kinh nghiệm cho các nước,
trong đó có Việt Nam tham khảo và vận dụng.
1.2.2

Hàn Quốc
Hàn Quốc là một trong những nước có tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục

ở mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ học sinh đến trường ở Hàn Quốc cũng rất
cao: bậc tiểu học 100%; trung học cơ sở 70%; và trung học phổ thông là 60%. Như
vậy, có thẻ nói: trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hoá từ sau khi kết thúc
chiến tranh, đặc biệt là từ đầu thập kỷ 1960, Hàn Quốc rất chú trọng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đi đôi với các chính sách công nghiệp hoá hướng về xuất
khẩu. Các Viện nghiên cứu được chú trọng đầu tư những trang thiết bị và phương
tiện hiện đại, có chế độ trả lương ưu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sư
tài năng của Hàn Quốc ở nước ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất
nước. Nhờ có chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát
triển công nghệ và các biện pháp đẩy nhanh sự phát triển của các nghành công
nghiệp mới, nên chỉ sau một thời gian ngắn, Hàn Quốc đã thành công trong việc
sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng có hàm lượng khoa học và công nghệ cao.
Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ
một phần gánh nặng chi phí giáo dục - đào tạo công ty tư nhân, các tổ chức xã hội,
các tổ chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời, sự gắn bó giữa giáo dục - khoa
học - sản xuất đã được thực hiện một cách hữu cơ, được cụ thể hoá trong từng kế
hoạch 5 năm. Người dân Hàn Quốc khao khát được giáo dục, có cơ hội tới trường
21

ngang nhau. Rất nhiều người Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không
chỉ giành cho con cái mà còn cho cả anh chị em họ.
Mặc dù là một đất nước rất nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên, song Hàn
Quốc có một nguồn nhân lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng và những
đặc tính riêng vốn có của một dân tộc tương đối thuần nhất về chủng tộc, những
ảnh hưởng sâu sắc của văn hoá như lòng chung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm
và tinh thần dân tộc cao là những đặc trưng nổi bật của người Hàn Quốc.
Chính phủ Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ngay từ khi đất nước giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong
khi xuất phát điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho
giáo dục theo kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ưu
tiên tới 89% ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học
cơ sở, Hàn Quốc đã kích thích được nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở mức độ
lón đã khai thác được khu vực tư nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào tạo
giáo dục đại học ở trong và ngoài nước, Hàn Quốc còn khuyên khích đào tạo nghề.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn đến
thành công của đường lối công nghiệp hoá hướng về xuất khẩu của Hàn Quốc.
Các chính sách giáo dục, đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Hàn
Quốc luôn luôn đi liền với các chiến lược và chính sách phát triển kinh tế nhằm
phục vụ cho các mục tiêu phát triển kinh tế.
Thực tế, do khi nhận thức được sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của
việc cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù
họp với những yêu cầu của tình hình mới, Chính phủ Hàn Quốc đã mạnh dạn tiến
hành các cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc đã cho thấy:
giáo dục - đào tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng.
Đầu tư cho giáo dục là dạng đầu tư có lợi nhất.

22

Trường

1998

Đại học

74

2010
96

Tăng, Giảm
+20

16
16
Nhạc viện
2
2
TH-HN phân bố các địa phương. Dự kiến trong các năm tới sẽ đầu tư nâng cấp các
Cao đẳng
98
144
+46
trường dạy nghề trọng điểm vàCHƯƠNG
tăng thêm 222 trường đại học, 46 trương cao đẳng để
Tổng số
190cầu nhân lực của
258địa phương. +68

đáp ứng nhu
THỤC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUồN NHÂN Lực CHO CNH Trình độ
1996
2005
2010
HĐH Ồ NƯỚC TA TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ quốc TẾ
636246
Học viện

có bằng

2.1 Công tác đào
tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam.
809831
2428691
4561018

không có bằng

- Ngân sách nhà nước
cho đào tạo và10761000
phát triển nguồn nhân lực.
761425
5761425
Nhờ tình hình kinh
tế được cải thiện,
ngân sách nhà nước dành cho giáo dục
1378282
2500920

4285230

c/Cao đẳng

ng

HCN/CNKT

cũng
tăng lên có thêm1516098
sự đóng góp sâu rộng
của nhân dân, nên chất lượng giáo dục
816089
2215098
ngày
càng được nâng1/1,7/5,5
cao. Từ khi có Nghị
Quyết trung ưong 2 (khoá VIII), ngân
1/1,5/2,5
1/1,9/6,8
sách18,5%
nhà nước đầu tư cho
giáo dục đã tăng
đáng kể, từ 5% tổng chi ngân sách năm
12,42%
10,15%
1985 lên 10% năm 1995, 15% năm 2000. Năm 2005, tỷ lệ chi cho giáo dục đào tạo
của ngân sách nhà nước lên tới 18% (tưong đương 40 tỷ đồng)trong đó chi thường
Nguồn: Dự án mạng lưới đại học ỉ cao đẳng 1xuyên chiếm 80%- 85%, chi chương trình mục tiêu chiếm 4%-6%, và chi đầu tư
2002

xây dung cơ bản chiếm 15% - 17%. Sự tăng chi cho chương trình mục tiêutừ 600
• Về quy mô đào tạo
tỷ
lên gần 13 tỷ đồng năm 2004 và 2500 tỷ đồng năm 2005 đã góp phần giải quyết
Bảng
2.2:các
Dựmục
báotiêu
cơ câu
lao động
kỹ thuật
kinh phí thực
hiện
ưu tiên
của nghành
giáo dục như: xây dựng cơ sở
vật chất, cải cách sách giáo khoa....
- Hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam đã có những bước phát triển và chuyển
biến về mọi mặt cả về cơ cấu hệ thống mạng lưới loại hình trường, cơ sở vật chất,
quy mô đào tạo ở tất cả các bậc học và nghành đào tạo. Với gần 22,5 triệu học
sinh,
chiếm hơn 1/4 dân số (76,3 triệu năm 1999), Việt Nam là nước có tỷ lệ người đi
học trên số dân vào loại cao so với các nước trong khu vực ASEAN. Bước vào
thiên
niên kỷ mới, cũng là thời gian Việt Nam bắt đầu bước vào giai đoạn phổ cập THCS
với mục tiêu đến năm 2010 đại trình độ phổ cập THCS trên phạm vi toàn quốc. Hệ
thống giáo
dục Dự
đại án
học,

cao lưới
đẳngđại
và học!cao
THCN/DN
đang
được củng cố và phát triển là
Nguồn:
mạng
đẳng
ỉ/2002
nguồn cung cấp nhân lực kỹ thuật chính cho nền kinh tế, cho thị trường lao động ở
các nghành, lĩnh vực kinh tế - xã hội khác nhau.

24
23


Năm

2003
người)

ợng lao động nói chung

lượng

lao

lao động

2004
(nghìn
(nghìn người)
42.124,7

43.255,3

39.866,0
40.805,3
động trong độ tuổi
SốBảng
lượng
người
động
ởkhoa
Việt
Nam
khá
dồi
dào.
Đây
là
trong
những
vực II có xu Bảng
hướng
tăng
2.6:
nhanh
Tỷ lệlao

hơn
nguồn
Bảng
nhân
2.3:
ứng
Quy
lực
với
có
mô
động
chuyên
nguồn
tháinghệ
môn
nhân
biếnkỹ
lực
động
thuật
của
ở Việt
cơ
Nam
cấu
lao
2.7:
Đội
ngũ

cán
bộđáp
và
học
và
công
thời
kỳmột
2000
- 2004

nhân trong
tố thuận
lợi HĐH.
nếu chúng
ta biết
sử dụng
cách hợp lý, triệt để và có hiệu
động
CNH,
2.450,0
(Đơn
vị tính
%) một 2.258,7
ượng lao động trên độ tuổi lao
quả.
động
2.2 Thực trạng nguồn nhân iực Việt Nam.
2003 (%)
2004 (%)

2.2.1
sô lượng nguồn
lao động
tiếplực
tụcViệt
tăngNam.
lên.
2.2.2 Về
Chất
nhân
ực thành thị
64,3
63,2
Số lượng
lựcnhân
lớn làlực
một
thuận
chođịnh
quácủa
trình
thực nhân
hiện
Chất
lượngnhân
nguồn
thểđiều
hiệnkiện
trạng
thái lợi

nhất
nguồn
ực nông thôn
74,9
74,6
CNH
đấtlànước
hiện nay.
đang
có vừa
mộtlàthịchủ
trường
lao mọi
độnghoạt
dồiđộng
dào,
lực với- HĐH
tư cách
một khách
thể Chúng
vật chấttađặc
biệt,
thể của
72,0
71,4
hấp dẫn các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
kinh tế và các quan hệ xã hội.
Quy mô
dân
số nước ta lớn phát

Năm
2003
(%)
2004triển
(%) nhanh. Theo Tổng cục thống kê,
Nhờ chính sách cải cách đổi mới phát triển kinh tế, chất lượng nguồn nhân
Tổng số LLLĐnăm 2002, Việt Nam
100 có 80 triệu dân, là nước
100đông dân thứ 13 trên thế giới; mật độ
Nguồn:
Kết
quả
điều
tra
động
việc ởlàm
năm
lực
đã
được
nâng
khá
cao.
Việt
Nam
được
Liên
Hợp
đánh
giátrên

cao1.000.000
về chỉ số
dân số là Nguồn:
242 người/km2.
Sốđào
dântạotăng lao
hàng
năm- Quốc
vẫn
mức
Bộ giáo dục
Tỷ lệ mù chữ
4,31
5,01
phát triển 2004
con người: chỉ số HDI đạt 0,682 cao hơn nhiều nước trong khu vực. Tỷ
người/năm.
Cơ cấu của đội 30,2
ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật
ngày càng tăng, đã góp phần đáp
ốt nghiệp PTCS
32,8 đây,
kêđộng
những
năm
tốcđộng
độ tăng
dântrẻ.
số vàCơ
lựccấu

lượng
lệ
Bộ nên
lao
thương
binh xãlao
hội)
CơTheo
cấu số
dânliệu
số(thông
trẻ
cơ
cấu
lực gần
lượng
cũng
lực
ứng cho CNH, HĐH
trong thời kỳ hội nhập19,7
kinh tế quốc tế.
ốt nghiệp PTTH
18,3
Nguồn:
tra
ỉ5,01%,
ao động
-lệviệc
làm năm
2004

lao
của
nước
ta lao
kháKết
caoquả
và
liên
tục,
nên
nguồn
bổ
sung
vào
lao
độngmôn
vàosở
đội
lượng
mù động
chữBảng
của
lực
lượg
động
cả điều
nước
làđộng
tỷtheo
tốttrình

nghiệp
thông
cơ
là
2.8:
Cơ
cấu
lực
lượng
lao
chia
độphổ
chuyên
kỹ
ngũ
lao
động
là
rất
lớn.
Tốc
độ
tăng
dân
số
thực
tế
qua
các
năm

qua
từ
1930
đến
Năm
2003
2004
lao
độngtỷchia
theo
nhómphổ
tuổithông
15-24trung
chiếm
21,5
% (không
thaythời
đổiđiểm
so với1/4/2003
thời điểm
3,28%,
lệ tốt
nghiệp
học
là 19,7%,
so với
tỷ
Bảng
2.5:
Trình

độ học
vấn phổ
thông
của
nguồn
nhân
lực
Việt
Nam
2001
mỗi
năm
tăng
bình
quân
2.13%.
Trong
20
năm
gần
đây,
số
dân
mỗi
năm
tăng
(
Bộ
lao
động

thương
binh
và
xã
h
ộ
i
thuật
của
cả
nước:
số LLLĐ
1/7/2003); nhóm100
tuổi từ 25-34 chiếm 25,3%100
(giảm 1,3%); nhóm tuổi 35-44 chiếm)
tương đương dân số của một tỉnh trung bình; lực lượng lao động tăng bình quân
27,1% (giảm 0,3%);
18,4% (tăng 1,2%); nhóm từ 55 tuổi
21,0 nhóm tuổi 45-54 chiếm
22,5
ệ đã qua đào tạo
trên 3% năm. Dân số Việt Nam thuộc loại dân sổ trẻ được coi là “cơ cấu vàng” với
trở lên chiếm 7,7% (tăng 0,4%). Lực lượng lao động ở nhóm tuổi 24-44 tuổi chiếm
mức tăng trưởng cao nên số người trong độ tuổi lao động cũng lớn. Với điều kiện
nói chung
nhiều nhất: hơn 52,4%. Đây là độ tuổi người lao động đang sung sức nhất về thể
đó, hàng năm Việt
người đến độ tuổi lao động. Nếu như
12,5 Nam có một số lượng lớn
13,3

Công
tác nghiên
cún
khoa
học cũng
được
chú
trọng.
ta cũng
đã phát
ệ đã qua đào tạo
lực,
trí
lực,
trưởng
thành
về
mặt
kiến
thức,
hiểu
biếtthì
sôiđến
nổiChúng
giàu1995
nhiệt
nên
năm 1986, có 30,3 triệu người trong độ tuổi lao động
năm
đãhuyết

tăng lên
triển40,2
được
mộtnổ,
độixông
ngũ
cán
khoađoạn
họchăng
và
đông
đảo.
kinh
tế,
làm
việc
năng
xáo,bộ
nhiệt
tình
say,nghệ
có
quả
caoNhiều
nhất.
Đâytăng
là đội
nghề
triệu
người.

Giai
từ công
1996
đếnhiệu
năm
2000
tốc nhà
độ
là
ốt nghiệp THCN
4,1
4,4
ngũ
chủcán
lực,bộthể
hiện
sứccủa
trẻViệt
của điều
đất nước.
Với
ưu -thế
này
nếu
được
khaivới
thácnhiều
triệt
nhiều
khoa

Nam
cũng
đã
tiếp
thu
và
tiếp
cận
được
Nguồn:
Kết
quả
tra
lao
động
việc
làm
năm
2004
2,8%/năm
. học
4,4
4,8
để
sẽ bộ
là yếu
tố học
quan
trọng
cho

phát
đất
nước.
Hàng
nămvà
có
khoảng
1,5hiện
-triển
1,7đại
triệu
thanh
niên nhiều
bước vào
tuổi lao động
tiến
khoa
công
nghệ
của
thế giới;
côngđộnhân,
lệ
tốt
nghiệp
ĐH,
Một
ưu
thếdự
khác

làkhẩu
nước
cósung
tỷ lệ
tham
gia
laongoài
động
củacó
dân đã
số
tạo
đội
ngũ
bịlao
hùng
hậu
bổ
liên
tục
lượng
lao
động
(Bộ
động
- ta
thương
binh
xãvào
hlực

ộ ilực
)lượng
Việtthành
Nam
thông
xuất
lao
động
và
cácvà
chuyên
gia
nước
đã
CĐ trở lên
Trình
độqua
chuyên
môn
kỹ
thuật
không
ngừng
được
nâng
cao.
Tỷ
lệ vốn
đãđiều
qua

đông
đảothời
này.điểm
Cuối1/7/2004
năm 1995,
cảchung
nước
có
triệu
người
tuổiđộng
lao
lớn.
Tại
tính
cả khoảng
nước
tỷ 3,7
lệđạitham
giaphong
lựcngoài
lượngđộ
lao
kiện
tiếp
cận
được
với
máy
móc

thiết
bị
và tác
đào tạo
nói
chung
củanhững
lực lượng
lao động
là hiện
22,5%
tăng
nhiều solao
vớiđộng
các công
năm
Trình độ cán
động
thamtừgia
điểm 1/7/2004,
lựcsolượng
laođiểm
động1/7/2003.
nói chung
của
đủlao
15 động.
tuổi trởTại
lênthời
là (%)

71,4%,
giảm 0,6%
với thời
ở
Tỷ
lệ dân
(%) số
Tỷ
lệ
nghiệp.
Qua đó chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam cũng đã đươc nâng cao hơn.
trước
bộ
(baovực thành
khu
thịTỷ
là 63,2%
(giảm
1,1%),
khulao
vực
nông
thôn2003,
là 74,6%
(giảm 0,35)
2.4:
lệlực
tham
giatalực

lượng
động
năm
2004:
lượng(người) trong Bảng
lượng(người)
Nguồn
nhân
nước
còn
có
lợi
thế
là
được
tiếp
thu
truyền
thống
đó
tỷ
lệ
đã
qua
đào
tạo
nghề
(bao
gồm
đào

tạo
nghề
ngắn
hạn
dài lịch
hạn
gồm trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động ) của cả nước làvà
43.255,3
CĐ
381.482 nghìn
28,84biệt
2000.000
93,33điểm
sử
không người,
phân
cógần
hoặc2,7%
không
chỉ hoặc
bằng nghề
và tốt
sơ cấp)
tăng
so có
vớichứng
thời
1/7/2003
với quy
mônghiệp

tăng thêm
là
ĐH
918.18 1.130,6
của
đất69,44
nước:
Truyền
thống
cầnchuyên
cù, siêng
năng,
chịu
khó,
yêu
laocó
động.
Người
lao
nghìn
người.trung
Lực
lượng
lao
động
trong
tuổi
laonghiệp
động
40.805,3

nghìn
là 13,3%;
tốt nghiệp
học
nghiệp
làđộ
4,4%;
tốt
cao
đẳng,
đại
học
Thạc sĩ

10.000 trở lên là
0,75
20.000
0,89 tỷ lệ đã qua đào tạo nói chung của lực
4,8%. So với
thời điểm 1/7/2003,

Tiến sĩ

120.81 lượng lao
0,92
Trên
0,78 đó tỷ lệ đã qua đào tạo nghề tăng 0,8%;
động
cả10.000
nước tăng 1,5%; trong

Nguồn:
Kết quả điều tra lao động - việc làm năm 2004
Tiến sĩ KH 610 tỷ
0,05
Năm

H và trên ĐH

lệ tốt nghiệp
trung học chuyên nghiệp
tăng 0,3%; tỷ lệ tốt nghiệp cao đẳng, đại học
2003 (%)
2004 (%)
( Bộ lao động25
- thương binh và xã h ộ i )
28
26
27
4,4
4,8

học chuyên nghiệp

4,1

4,4

o nghề/sơ cấp

12,5

13,3


qua đào tạo

79,0

77,5


được thương mại hoá, chạy theo quy mô, ít chú trọng đến chất lượng. Một bộ phận
người lao động sau đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động,
đào tạo chưa thực sự tạo cho người lao động cơ hội tìm được việc làm. Có sự thiếu
hụt công nhân lành nghề cao. Các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ
cao, khu vực FDI và xuất khẩu lao động còn gặp khó khăn trong tuyển dụng lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao (công nhân kỹ thuật lành nghề cao, lao
động trình độ đại học trở lên được đào tạo có chất lượng tốt) để đáp ứng chuyển
giao khoa học và công nghệ mới từ nước ngoài. Người lao động hạn chế về trình
độ
năng lực, tay nghề và phong cách làm việc. Phần lớn lao động đang làm việc trong
các doanh nghiệp đều hạn chế về năng lực làm việc kể cả lao động trực tiếp và lao
động quản lý. Người lao động ít được đào tạo một cách bài bản, kiến thức nghề
nghiệp và kỹ năng làm việc của nhiều người hoặc không còn phù hợp hoặc chưa
đáp ứng được yêu cầu thực tế. Quy mô lao động qua đào tạo và chất lượng lao
động
chuyên môn kỹ thuật có khoảng cách so với nhiều nước trên thế giới: “Báo cáo
phát
triển con người Việt Nam 2001” cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực (qua đào tạo
chuyên môn) của nước ta ở mức thấp. Số lao động qua đào tạo chuyên môn cao

nhất ở Hà Nội là 41%; 4 tỉnh thành phố từ 20% đến gần 30% là thành phố Hồ Chí
Nguồn:
Kết quả điều
tra lao
động - việc làm
2004
Minh(29%),
Đà Nẵng(25%),
Quảng
Ninh(23,6%),
Hải năm
Phòng(21,3%).
19 tỉnh có
lực lượng qua đào tạo chuyên môn chiếm từ 10% đến 20% là: Sơn La(16,6%),
( Bộ lao động- thương binh và xã h ộ i )
Bình
Định và Bình Dương đều là 16,3%, Thái Nguyên(15,3%), Kon Tum (13,2%), Gia
Lai(12,9%), Bình Thuận và Khánh Hoà cùng 12,8%, Thừa Thiên Huế và Lào Cai
cùng 11,5%, Đồng Nai(ll,3%), Long An và Bà Rịa -Vũng Tàu cùng 11,1%, Hà
Nhìn chung, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay phần lớn vẫn là lao động
Nam (10,9%), Ninh Bình (10,4%), Bình Phước (10,3%), Đồng Tháp(10,l%) và
có chuyên môn kỹ thuật thấp, chưa qua đào tạo. Nhìn vào bảng số liệu ta có thể
Nam Định(10%). 37 tỉnh còn lại, nguồn nhân lực qua đào tạo chuyên môn dưới
thấy dù tỷ lệ có chuyên môn kỹ thuật đã tăng và tỷ lệ chưa qua đào tạo đã giảm so
mức 10%. Kết quả điều tra lao động việc làm gần đây (2003) cho thấy số người có
với các năm trước nhưng tỷ lệ chưa qua đào tạo vẫn quá lớn, chiếm tới 77,5%.
trình độ chuyên môn kỹ thuật (từ sơ cấp hặc có chứng chỉ dạy nghề trở lên ) tham
Bên cạnh kết quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong số đã qua đào
gia lực lượng lao động có 8.844.000 người, chiếm 20,99% tổng lực lượng lao
tạo thì trình độ sơ cấp lại chiếm tỷ lệ lớn, gấp rưỡi tổng hai bộ phận còn lại. Bộ

động.
30
29