Phát triển văn hóa công sở tại chi cục hải quan hải dương luận văn ths

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o-----------

TRẦN THỊ LAN PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN HẢI PHÕNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o-----------

TRẦN THỊ LAN PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN HẢI PHÕNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 603405
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TRÖC LÊ
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

PGS.TS. TRẦN ANH TÀI

Hà Nội – 2015


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................ iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH VIỆT NAM ............................................ 10
1.1.Văn hóa công sở ............................................................................................. 10
1.1.1.Khái niệm văn hóa tổ chức.......................................................................... 10
1.1.2.Khái niệm văn hóa công sở ......................................................................... 10
1.1.3.Các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức ................................................. 12
1.2. Tình hình văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Việt Nam hiện nay . 14
1.2.1.Đạo đức cán bộ, công chức nhà nƣớc ......................................................... 15
1.2.2.Tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ ....................................... 18
1.2.3.Thiết kế, bài trí công sở ............................................................................... 21
1.2.4.Giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức .................................................... 23
1.2.5.Phƣơng pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan
hệ, lề lối làm việc ................................................................................................. 24
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI CHI CỤC HẢI
QUAN HẢI DƢƠNG .......................................................................................... 28

2.1.Tìm hiểu về Chi cục Hải quan Hải Dƣơng..................................................... 28
2.1.1.Quá trình hình thành, phát triển của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ............ 28
2.1.2.Tổ chức hoạt động và chức năng nhiệm vụ của Chi cục Hải quan Hải
Dƣơng ................................................................................................................... 29
2.2.Tình hình văn hóa công sở tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ........................ 31
2.2.1.Cơ sở vật chất, kỹ thuật ............................................................................... 33
2.2.2.Đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ công nhân viên .............................. 37


2.2.3.Đạo đức, tác phong làm việc, chấp hành kỷ cƣơng kỷ luật ........................ 39
2.2.4.Giao tiếp, ứng xử ......................................................................................... 43
2.2.5.Vai trò ảnh hƣởng của ngƣời lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa công sở
.............................................................................................................................. 45
2.3. Đánh giá tình hình phát triển văn hóa tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ...... 46
CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA CÔNG SỞ TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƢƠNG ............................. 51
3.1.Một số nguyên tắc phát triển văn hóa công sở tại Chi cục Hải quan Hải
Dƣơng ................................................................................................................... 51
3.2.Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại Chi cục Hải quan Hải
Dƣơng trong giai đoạn hiện nay ........................................................................... 52
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 66
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

TP

Thành phố

2

VHCS

Văn hóa công sở

3

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

4

KTS

Kiến trúc sƣ

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả điều tra khảo sát về VHCS tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng 32

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu 2.1: Kết quả hoạt động Quý I/2012 của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ....... 29
Biểu 2.2: Sơ đồ bộ máy nhân sự tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ..................... 30
Hình 2.1. Chi cục Hải quan Hải Dƣơng ............................................................... 34
Hình 2.2. Chi cục Hải quan Móng Cái ............................................................... 35
Hình 2.3. Lớp học khiêu vũ tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng............................. 38

iii


MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế Việt Nam cũng đã và đang
từng bƣớc hội nhập nền kinh tế thế giới. Sự cạnh tranh đang diễn ra trên tất
cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hình, thiết
chế, tổ chức phải cấu trúc lại mình để thích nghi và phát triển, dựa trên cơ
sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại
sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn nội sinh có thể
tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó
biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Mặt
khác, các tổ chức ngày càng nhận thức rõ về vai trò của văn hóa trong tổ
chức quản lý hoạt động. Không nằm ngoài xu hƣớng đó, các cơ quan hành
chính sự nghiệp Nhà nƣớc cần phải nhận thức rõ vai trò quan trọng của
việc xây dựng văn hóa hành chính công sở để nâng cao sức cạng tranh, phù

hợp với xu thế, tạo mọi điều kiện cho sự phát triển nền kinh tế địa phƣơng,
đóng góp vào thành tích chung của nền kinh tế.
Ngành hải quan với tƣ cách là một bộ phận trong bộ máy hành chính
nhà nƣớc, trong những năm qua luôn ý thức đƣợc tầm quan trọng của cải
cách thủ tục hải quan và xác định đây là một nhiệm vụ trọng tâm của toàn
ngành. Để hoàn thành trọng trách là ngƣời gác cửa nền kinh tế đất nƣớc,
xuất phát từ nhiệm vụ kiểm tra, giám sát đối với các hoạt động xuất khẩu,
nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh lãnh thổ Việt Nam, cơ quan hải
quan phải xây dựng các quy trình thủ tục xuất nhập khẩu đảm bảo vừa
kiểm soát hải quan đối với hàng hóa xuất nhập khẩu, phƣơng tiện, hành

1


khách xuất nhập cảnh vừa tạo thuận lợi cho thƣơng mại hợp pháp, thu hút
đầu tƣ nƣớc ngoài.
Bên cạnh đó dƣới tác động của tự do hóa, toàn cầu hóa thƣơng mại
quốc tế, các quốc gia khi tham gia các tổ chức, diễn đàn quốc tế và khu vực
đều phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho thƣơng mại, dịch vụ hợp pháp
hoạt động và phát triển. Các tổ chức quốc tế hiện nay rất chú trọng tới đơn
giản hóa, hài hòa hóa thủ tục hải quan, giảm thiểu tối đa chi phí trong quá
trình làm thủ tục, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp. Do đó, cơ quan hải quan ngày càng phải đối mặt với nhiều thách
thức nhƣ môi trƣờng làm việc phức tạp, biến đổi liên tục, khối lƣợng hàng
hóa tăng nhanh, phƣơng thức vận chuyển hàng hóa đa dạng, hiện đại (vận
chuyển đa phƣơng thức..), áp lực tạo thuận lợi thƣơng mại cao (xử lý hàng
hóa trong thời gian ngắn và hạn chế can thiệp trực tiếp vào hàng hóa…);
phạm vi hoạt động của hải quan mở rộng và chuyên sâu (bảo vệ quyền sở
hữu trí tuệ, ngăn chặn việc xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh bất hợp pháp
các loại rác thải độc hại…), các hoạt động vi phạm pháp luật hải quan tinh

vi và phức tạp; nguồn lực hạn chế…Để giải quyết tổng thể những thách
thức này thì việc cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan là một
trong những giải pháp hiệu quả. Tuy nhiên, để thực hiện giải pháp này, cơ
quan hải quan đồng thời phải thực hiện các yêu cầu tổng thể về hiện đại
hóa: sửa đổi hệ thống pháp luật, tái cơ cấu tổ chức và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực, phát triển và ứng dụng đồng bộ hệ thống công nghệ thông tin
trong các khâu nghiệp vụ quản lý và tích hợp các hệ thống, thủ tục hải quan
với dây chuyền cung ứng. Và để tạo động lực thúc đẩy quá trình cải cách
thủ tục hành chính nhanh chóng, hiệu quả, hải quan Việt Nam trong những
năm qua rất chú trọng đến công tác xây dựng văn hóa công sở trong toàn
ngành, coi đó là chất xúc tác mạnh mẽ làm thay đổi diện mạo của ngành hải

2


quan trƣớc yêu cầu mở cửa, hội nhập. Dƣới sự tác động này, các chƣơng
trình, dự án về cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan đã đƣợc
chú trọng thực hiện trong nhiều năm qua và đã thu đƣợc nhiều kết quả tích
cực.
Chi cục Hải quan Hải Dƣơng là cơ quan hành chính sự nghiệp, chịu
sự lãnh đạo trực tiếp của Cục Hải quan TP Hải Phòng, đƣợc thành lập từ
năm 1997. Nhiệm vụ chính của Chi cục là thực hiện quản lý nhà nƣớc
trong lĩnh vực Hải quan đối với hoạt động xuất nhập khẩu của các tổ chức,
cá nhân trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng. Với địa bàn hoạt động tƣơng đối
rộng, số lƣợng doanh nghiệp thƣờng xuyên làm thủ tục trên 350 doanh
nghiệp, trong đó doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài nằm trong 10 khu
công nghiệp và 7 cụm công nghiệp chiếm đa số. Vì vậy, việc hình thành
xây dựng và phát triển VHCS tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng là hết sức
cần thiết giúp cho hoạt động của Chi cục “Chuyên nghiệp - Minh bạch Hiệu quả”, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đầu tƣ, sản xuất,
kinh doanh của các tổ chức, cá nhân, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt

động thu thuế hàng hóa xuất nhập khẩu, chống buôn lậu, gian lận thƣơng
mại, vận chuyển trái phép hàng hóa trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng.
Phát triển văn hóa công sở (VHCS) tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng một
mặt tạo dựng môi trƣờng làm việc dân chủ, công bằng, văn minh, có kỷ cƣơng,
kỷ luật phát huy tính chủ động, tích cực, sáng tạo, tạo sự tƣơng trợ, đồng thuận
và trách nhiệm của mọi cán bộ, công chức. Mặt khác, phát triển VHCS tại Chi
cục nhằm khắc phục thói quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu, cửa quyền của
một bộ phận cán bộ công chức làm công tác nghiệp vụ, góp phần làm trong
sạch đội ngũ.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của phát triển VHCS đóng góp cho hoạt
động của đơn vị, tôi mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển văn hóa

3


công sở tại Chi cục hải quan Hải Dƣơng”. Đề tài nghiên cứu lần đầu đƣợc thực
hiện tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng với mong muốn đóng góp tích cực cho
công tác quản lý, điều hành nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền
vững của Chi cục.
2. Tình hình nghiên cứu
VHCS đƣợc xem nhƣ một biện pháp hữu hiệu nâng cao hiệu quả
hoạt động của các cơ quan nhà nƣớc. Xây dựng đƣợc một nền VHCS sẽ
góp phần xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cƣơng dân chủ
nhờ đó góp phần tạo ra sự đoàn kết cao, chống lại sự lệch lạc, quan liêu,
hách dịch, cơ hội, tạo ra đƣợc niềm tin của cán bộ công chức đối với cơ
quan, nhân dân với cán bộ hành chính, góp phần nâng cao vai trò của công
sở và hiệu quả hoạt động công sở cao hơn. VHCS góp phần là cầu nối giữa
nhân dân và cơ quan nhà nƣớc, thắt chặt mối quan hệ giữa nhà nƣớc và
nhân dân. VHCS là mục tiêu, là nền tảng để phát triển công sở, xây dựng
một nền hành chính hiện đại, hiệu quả.

Với những vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả
của hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc, thể hiện văn minh của một
nƣớc đang trên đà phát triển và hội nhập, mang lại lợi ích thiết thực cho
cộng đồng xã hội, tạo điều kiện cho sự phát triển chung của cả đất nƣớc,
VHCS đã đƣợc nhiều nhà khoa học, các học giả rất quan tâm nghiên cứu.
Có thể nêu ra một số tài liệu tiêu biểu sau :
- PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng - "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh
doanh" – NXB.Chính trị quốc gia, (2001). Đây là công trình đầu tiên ở
nƣớc ta trình bày một cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh,
VHDN, triết lý kinh doanh...từ phƣơng diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên
thế giới và tại Việt Nam. Công trình là một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp
những kiến thức hữu ích đối với quá trình nghiên cứu luận văn này.

4


- PGS.TS. Dƣơng Thị Liễu – "Văn hoá kinh doanh" – NXB Đại học
Kinh tế Quốc Dân, (2012). Công trình đã đề cập đến các lý thuyết về văn
hoá kinh doanh, các yếu tố cấu thành văn hoá kinh doanh, thực trạng văn
hoá kinh doanh tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh quốc tế và đƣa ra các
tình huống văn hoá kinh doanh cụ thể, hữu ích.
- Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (2012) Hội nghị lần thứ 4 khóa
XI - "Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 4: Một số vấn đề cấp bách về xây
dựng Đảng hiện nay".
- Quy chế ”Văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà nƣớc” ban
hành kèm Quyết định số 129/2007/QĐ-TTG ngày 02/08/2007 đƣa ra quy
định về giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức với nhân dân,
với đồng nghiệp và qua điện thoại.
VHCS cũng là nội dung đƣợc ngành hải quan Việt Nam đặc biệt
quan tâm với một loạt các văn bản, chỉ thị đƣợc ban hành nhƣ:

- Chỉ thị 04/CT-BTC của Bộ tài chính ban hành ngày 20/12/2011 về
việc tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng khi thi hành công vụ trong ngành tài
chính.
-

Tổng

cục

Hải

quan

đã

ban

hành

quyết

định

số

517/TCHQ/QĐ/TCCB ngày 17/06/2004 đƣa ra mƣời giải pháp để ngăn
chặn và chấm dứt tệ gây phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực trong cán bộ, công
chức hải quan, tiếp đó là Chỉ thị số 1461/CT-TCHQ ngày 30/06/2008 về
việc tăng cƣờng kỷ cƣơng, kỷ luật hành chính, phòng chống các biểu hiện
tiêu cực, tham nhũng của cán bộ, công chức hải quan.

- Quyết định 2489/QĐ-TCHQ ngày 24/12/2007 của Tổng cục Hải
quan đƣa ra quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức hải quan.

5


- Quyết định số 3338/QĐ-TCHQ ngày 07/10/2013 cảu Tổng cục
trƣởng Tổng cục hải quan về việc ban hành “Kế hoạch phát triển quan hệ
đối tác Hải quan - doanh nghiệp giai đoạn 2013- 2015”.
Trên cơ sở một loạt các công trình nghiên cứu, văn bản chỉ đạo kể
trên có thể thấy nghiên cứu về tầm quan trọng của VHCS đối với các cơ
quan hành chính nhà nƣớc nói riêng và ngành hải quan nói chung trong đó
có Chi cục Hải quan Hải Dƣơng là thực sự cần thiết và phù hợp với nhu
cầu đòi hỏi cải cách thủ tục hành chính.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn đi vào ng hiên cƣ́u và phân tích
VHCS của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng biểu hiện thông qua các chuẩn
mực xử sự, nghi thức giao tiếp trong hoạt động công vụ; quan hệ chỉ đạo,
phối hợp, đạo đức, tác phong làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật trong và
ngoài công sở của công chức; cơ sở vật chất kỹ thuật, việc bài trí công sở
và đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ, công nhân viên, vai trò của ngƣời
lãnh đạo đến xây dựng VHCS.
- Do điề u kiê ̣n còn ha ̣n chế nên ph ạm vi nghiên cứu của luận đƣợc
giới hạn trong mô ̣t số vấn đề cơ bản về phát triển VHCS ta ̣i Chi cục Hải
quan Hải Dƣơng trong thời gian 05 năm gần đây.
4. Mục đích và câu hỏi nghiên cứu
Luận văn đƣợc nghiên cứu nhằm đạt đƣợc hai mục đích chính:
- Thứ nhất: Trên cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức đã đƣợc lĩnh hội
trong khóa học cùng với sự quan sát, nhận xét về tình hình thực tế tại Chi
cục Hải quan Hải Dƣơng, luận văn thực hiện phân tích và đƣa ra các đánh

giá chủ quan về tình hình phát triển văn hóa hoạt động của Chi cục.
- Thứ hai: Với kiến thức của bản thân đồng thời thông qua nghiên
cứu, tham khảo các bài viết, bài phân tích của các chuyên gia về văn hóa tổ

6


chức, luận văn đƣa ra quan điểm của học viên về việc phát triển VHCS tại
Chi cục Hải quan Hải Dƣơng và đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho
việc củng cố và phát triển VHCS tại Chi cục đƣợc thiết thực, hiệu quả hơn.
Mục đích của đề tài nghiên cứu này là nghiên cứu sự hình thành,
phát triển VHCS của các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và Chi
cục Hải quan Hải Dƣơng nói riêng để từ đó tạo dựng và phát huy một nền
văn hóa hành chính công sở năng động, nhiệt tình, phù hợp và phục vụ đắc
lực cho sự phát triển ổn định, vững mạnh của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng.
Với mục đích nhƣ trên, luận văn đƣa ra 3 câu hỏi nghiên cứu cơ bản
sau đây:
- Văn hóa hành chính công sở là gì? Vai trò, tác dụng của văn hóa
hành chính công sở ở nƣớc ta hiện nay?
- Đánh giá tình hình thực hiện văn hóa hành chính công sở hiện nay
của Việt Nam và tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng?
- Những giải pháp phát triển văn hóa công sở tại Chi cục Hải quan
Hải Dƣơng?
5. Phƣơng pháp luận
Theo cách hiểu phổ biến nhất, phƣơng pháp luận là: hệ thống lý luận
về các phƣơng pháp nhận thức và hoạt động thực tiễn; hệ thống các quan
điểm, các nguyên tắc tìm kiếm, xây dựng, lựa chọn và vận dụng các
phƣơng pháp nhận thức và hoạt động thực tiễn. Bao gồm: các nguyên tắc
thế giới quan; các nguyên tắc sử dụng phƣơng pháp cho một ngành khoa
học, một lĩnh vực nhận thức và hoạt động; lý luận về bản thân phƣơng

pháp. [8]
Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của phép biện chứng duy vật
kết hợp với các phƣơng pháp của các môn khoa học cụ thể và chuyên
ngành khác nhƣ kinh tế học, quản trị học, xã hội học…; đã thực hiện

7


nghiên cứu định tính, tổng hợp, thống kê, phân tích, nghiên cứu mô tả,
phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp điều tra khảo sát để làm rõ thực trạng
phát triển văn hóa công sở hành chính tại Chi cục Hải quan Hải Dƣơng
đồng thời đƣa ra những đề xuất, kiến nghị phù hợp. Quan điểm, đánh giá
trong luận văn đƣợc học viên trình bày thông qua nghiên cứu thực tế, tổng
hợp qua các nguồn tài liệu báo cáo chính thức, tài liệu tham khảo của cơ
quan và kiến thức các môn khoa học tổng thể nhƣ kinh tế học, quản trị học,
xã hội học, văn hóa học, toán học…các môn Đạo đức kinh doanh và Văn
hóa doanh nghiệp, Lãnh đạo tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực… lĩnh hội
qua khóa học để nhận thức đƣợc vai trò, tác dụng, đối tƣợng, phạm vi của
văn hóa tổ chức nói chung và VHCS của Chi cục Hải quan Hải Dƣơng nói
riêng.
Một số phƣơng pháp nghiên cứu chính đƣợc sử dụng trong luận văn:
- Phƣơng pháp quan sát: quan sát trực tiếp những biểu hiện VHCS tại
Chi cục Hải quan Hải Dƣơng. Ƣu điểm phƣơng pháp này là quan sát đƣợc
trực tiếp những biểu hiện văn hóa công sở diễn ra hàng ngày, do vậy có
đƣợc thông tin thực tế, đầy đủ. Nhƣợc điểm là phƣơng pháp này mang tính
chủ quan , không đi sâu vào phân tích các yếu tố văn hóa công sở.
- Phƣơng pháp phân tích: Phân tích dựa trên những tài liệu thu thập
đƣợc nhằm đƣa ra một cách nhìn tổng quan về VHCS Chi cục Hải quan
Hải Dƣơng. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong chƣơng 2. Ƣu điểm của
phƣơng pháp này là có thể dùng những số liệu cụ thể, từ đó đƣa ra nhận

xét, đánh giá về các mặt của VHCS, do đó các nhận định đƣa ra mang tính
chính xác hơn. Tuy nhiên, văn hóa công sở không phải chỉ dựa trên những
con số mà còn là những giá trị vô hình, không thể lƣợng hóa đƣợc.
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát lấy ý kiến về tình hình VHCS tại
Chi cục Hải quan Hải Dƣơng thông qua phiếu điều tra 40 ngƣời thƣờng

8


xuyên đến làm thủ tục hải quan tại Chi cục. Phƣơng pháp này dùng cho
chƣơng 2. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là thu thập đƣợc khối lƣợng
thông tin lớn. khách quan trong thời gian ngắn và ít tốn kém. Tuy nhiên,
hạn chế của phƣơng pháp này là đôi khi ngƣời đƣợc hỏi không nói thật suy
nghĩ của mình, kết luận có thể không chính xác do kết quả chỉ là phản ánh
bề ngoài, không đi sâu vào bản chất hiện tƣợng.
6.

Cấu trúc nội dung của luận văn

Với mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài nhƣ trên, ngoài
phần Mở đầu và Kết luận, luận văn đƣợc kết cầu gồm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và tình hình văn hóa công sở tại các cơ
quan hành chính Việt Nam
Chương 2: Tình hình phát triển văn hóa công sở tại Chi cục Hải
quan Hải Dương
Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp phát triển văn hóa công
sở tại Chi cục Hải quan Hải Dương

9

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA
CÔNG SỞ TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH VIỆT NAM
1.1.Văn hóa công sở
1.1.1.Khái niệm văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa đƣợc chủ thể (tổ chức)
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo
nên bản sắc riêng của một tổ chức. [6]
Văn hóa của tổ chức đƣợc xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong
một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có
những nền tảng văn hóa, lối sống nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm
việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hƣớng hiển thị văn hóa tổ
chức theo cùng một cách hoặc ít nhất có cùng mẫu số chung.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử
của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài của tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ
thể nhất của tổ chức đó mà mọi ngƣời có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó
có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay
đổi thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên
phƣơng diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức
kia, dù họ có thể giống nhau.
1.1.2.Khái niệm văn hóa công sở
Nói đến VHCS tức là nói đến văn hoá của tổ chức đặc thù, có giới
hạn không gian là các cơ quan nhà nƣớc và đối tƣợng thực hành VHCS là
cán bộ, công chức, viên chức. VHCS đƣợc hiểu một cách phổ biến là hệ
thống các giá trị, các quy tắc giao tiếp ứng xử, chuẩn mực đạo đức của cán

10

bộ công chức, các phƣơng thức, cách thức quản lý gắn với việc tìm kiếm
các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động công sở.
VHCS chịu ảnh hƣởng bởi những nét chung của văn hoá dân tộc và
đặc điểm văn hoá, kinh tế, xã hội riêng của từng địa bàn lãnh thổ, đồng thời
vừa phải tiếp thu những tinh hoa của văn hoá nhân loại. Trong mỗi công sở
cũng có những nét văn hóa riêng của công sở đó và mỗi thành viên lại có
những phƣơng thức làm việc riêng, tạo nét văn hoá riêng của mỗi cá nhân
trong công sở .
Quy chế VHCS tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc ban hành
kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 2/8/2007 của Thủ tƣớng
Chính phủ quy định thực hiện những nội dung của VHCS nhƣ trang phục, giao
tiếp, ứng xử xã hội của cán bộ công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ,
cách bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Đây là những nội
dung quan trọng của VHCS và cũng là phạm vi điều chỉnh của quy chế.
Quy chế này cũng đƣa ra 3 nguyên tắc thực hiện VHCS: Một là phải phù
hợp với truyền thống, bản sắc văn hoá dân tộc và điều kiện kinh tế – xã hội;
Hai là phải phù hợp với định hƣớng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức chuyên nghiệp, hiện đại; Ba là phải phù hợp với các quy định của
pháp luật và mục đích, yêu cầu cải cách hành chính, chủ trƣơng hiện đại
hóa nền hành chính nhà nƣớc.
Mục đích của việc thực hiện VHCS là nhằm bảo đảm tính trang
nghiêm và hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc và xây
dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của cán bộ, công chức, viên chức
trong hoạt động công vụ, hƣớng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ đƣợc giao.

11

1.1.3.Các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức
Có một cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức
hành chính nhƣ: yếu tố vật thể, phi vật thể…Song có nhiều nhà nghiên cứu
tán đồng theo cách phân chia của Edgar H.Shein với việc chia văn hóa tổ
chức hành chính bao gồm:
(1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình
(2) Hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố
(3) Những quan niệm chung
* Những quá trình và cấu trúc hữu hình:
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một
tổ chức hành chính. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa hành chính.
Những yếu tố này có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết
bị làm việc, các vật dụng, biểu trƣng.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành hoạt động.
- Những thực thể vô hình nhƣ: Triết lý, nguyên tắc, phƣơng pháp,
phƣơng châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục quy định…
- Các chuẩn mực hành vi: Nghi thức hoạt động sinh hoạt tập thể,
cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao,
câu lạc bộ..
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh.
- Các hình thức xử dụng ngôn ngữ nhƣ: các băng rôn, khẩu hiệu,
ngôn ngữ xƣng hô, giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên, cấp trên với cấp
dƣới… các bài hát truyền thống..
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
* Về hệ thống giá trị được tuyên bố.

12

Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lƣợc, mục tiêu, triết lý,
giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định…
Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của
một tổ chức hành chính; chúng đƣợc công bố rộng rãi. Những giá trị này có
tính hữu hình vì ngƣời ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một các rõ
ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn, định hƣớng và là
tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức hành chính.
* Những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm
có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định).
Các ngầm định nền tảng thƣờng là những suy nghĩ và trạng thái xúc
cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân cũng nhƣ tạo thành nét chung
trong một tập thể. Những ngầm định này thƣờng là những quy ƣớc bất
thành văn, đƣơng nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành
viên trong tổ chức; tạo nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của
họ.
Hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ
chức hành chính là những thƣớc đo đúng và sai, xác định những gì nên làm
trong cách hành xử chung và riêng của lãnh đạo, nhân viên. Trong một tổ
chức hành chính có thể đề cao giá trị nhân văn, tình yêu thƣơng giữa những
đồng nghiệp hay đề cao tính cộng đồng trách nhiệm, sự sáng tạo, tính độc
lập trong công việc, coi trọng tính trung thực, thẳng thắn, coi trọng chất
lƣợng công việc.
E.Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những
quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp
độ một và hai, chúng ta mới tiếp cận đƣợc nó ở bề nổi, tức là có khả năng
suy đoán các thành viên của tổ chức đó “nói gì” trong một tình huống nào

13

đó. Chỉ khi nào nắm đƣợc lớp văn hóa thứ ba thì chúng ta mới có khả năng
dự báo họ sẽ làm gì khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. [6]
1.2. Tình hình văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Việt Nam
hiện nay
Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2011 - 2012 do Diễn đàn Kinh tế Thế
giới (WEF), thủ tục hành chính tiếp tục là rào cản lớn đối với nhà đầu tƣ
khi thâm nhập thị trƣờng Việt Nam khi họ trung bình phải mất 44 ngày và
trải qua 9 thủ tục để có giấy phép kinh doanh. Ở hai chỉ tiêu này, Việt Nam
bị xếp hạng lần lƣợt là 119 và 94. [17]
Qua điều tra xã hội học thì “có gần 60% các doanh nghiệp cho rằng,
cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ có thái độ sách nhiễu doanh nghiệp;
hơn 50% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức thực thi công vụ còn hách dịch
cửa quyền và khoảng 65% ý kiến cho rằng cán bộ, công chức thực thi công
vụ còn yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc yếu kém về giao tiếp, ứng
xử”. [10]
Thực tế đáng buồn, trong nhiều năm qua sự độc đoán chuyên quyền
trong bộ máy công quyền của Việt Nam đã làm giảm sút niềm tin của nhân
dân đối với Đảng, Nhà nƣớc, ảnh hƣởng đến trật tự xã hội, làm giảm năng
lực cạnh tranh của Việt Nam, làm xuống cấp nét văn hóa công sở. Lỗi ở
đây không phải là môi trƣờng làm việc - công sở, cái chính là những con
ngƣời nơi đây - họ chƣa nhận thức đƣợc công việc của họ là phục vụ ngƣời
dân, những ngƣời đang nộp thuế để trả lƣơng cho họ. Đội ngũ cán bộ, công
chức còn có nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực
chuyên môn, kỹ năng hành chính; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu
nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một bộ phận cán bộ, công
chức. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến cho
không ít chủ trƣơng, chính sách đổi mới của Nhà nƣớc chậm đi vào cuộc

14

sống, thậm chí đôi khi những quy định có tính chất cởi mở, thông thoáng
có thể trở thành cơ hội cho những công chức thoái hoá biến chất lợi dụng
để đục khoét, tham nhũng. Mặt khác, ngƣời dân khi đến các công sở
thƣờng e dè, ngƣợng nghịu, chƣa chủ động tìm hiểu quy trình, luật lệ, chính
tâm lý thụ động này cũng tác động đến thái độ của công chức. Chính vì
vậy, việc lập lại trật tự kỷ cƣơng; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực
của cán bộ công chức trong hoạt động công vụ là một đòi hỏi vừa khách
quan vừa cấp bách.
Thực trạng trên cho thấy, nhận thức về VHCS của các ngành, các
cấp, các địa phƣơng chƣa đầy đủ, không thấy đƣợc mối liên hệ qua lại giữa
trình độ văn hóa công sở với hiệu quả, năng suất của công việc tại công sở.
Chúng ta còn thiếu các chuẩn mực về văn hóa công sở và các chế tài xử lý
vi phạm, thiếu đào tạo, bồi dƣỡng về VHCS.
1.2.1.Đạo đức cán bộ, công chức nhà nƣớc
Đánh giá thực trạng đạo đức cán bộ, đảng viên trong thời gian qua,
Đại hội X khẳng định: "Tình trạng suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo
đức, lối sống, bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân và tệ quan liêu, tham nhũng,
lãng phí trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức còn diễn ra
nghiêm trọng”. [7]
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, công chức, kể cả một số
cán bộ, đảng viên cao cấp thiếu tu dƣỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý
tƣởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về
đạo đức, lối sống. Một bộ phận cán bộ, công chức né tránh, thiếu bản lĩnh
đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số cán
bộ, công chức nhà nƣớc, chƣa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục
tiêu hàng đầu, làm thƣớc đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ của mình. Quan hệ của họ với nhân dân thậm chí còn mang dấu

15

ấn cai trị theo kiểu ban phát, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng. Từ đó, dẫn
đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân
dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền đƣợc Nhà nƣớc và nhân dân giao
phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và
tiêu chuẩn đích thực của ngƣời cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội,
thực dụng. Nghị quyết Trung ƣơng 4, khóa XI, nhận định: " Một bộ phận
không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh
đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tƣ tƣởng chính trị,
đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tƣởng,
sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền
tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc...
". [1]
Tham nhũng ngày càng phổ biến và diễn ra trên nhiều lĩnh vực, đặc
biệt trong những lĩnh vực nhạy cảm nhƣ thu, chi ngân sách Nhà nƣớc; Đầu
tƣ, xây dựng, mua sắm tài sản công... Nguyên nhân của tệ nạn tham nhũng
chính là do một bộ phận cán bộ, đảng viên bị suy thoái và biến chất, dựa
vào chức vụ quyền hạn của mình để trục lợi cá nhân. Chính sách tiền lƣơng
đối với cán bộ, công nhân viên chức chƣa hợp lý. Trong khi đó, cơ chế
chính sách và việc quản lý của Nhà nƣớc ở hầu hết các ngành, đặc biệt là
những ngành liên quan đến tài chính, thuế còn nhiều bất cập; Công tác
kiểm tra, giám sát và tố giác hành vi, đối tƣợng phạm tội lại chƣa đƣợc
triển khai mạnh mẽ. Đáng chú ý là số lƣợng cán bộ, công chức bị xử lý kỷ
luật và truy cứu trách nhiệm hình sự, trong đó có cả một số cán bộ cao cấp
của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm gần đây ngày càng tăng. Điều đó
đang làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức, làm
suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chế độ.

16

Một thực trạng phổ biến nữa tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay là
việc đánh giá, bình xét để khen thƣởng phần nhiều là cảm tính, việc thăng
thƣởng về lƣơng, phụ cấp, chức nghiệp vẫn chủ yếu căn cứ vào thâm niên
và việc kỷ luật công chức là hết sức khó khăn. Công chức tham gia các
khoá học nâng cao trình độ là do yêu cầu của việc tiêu chuẩn hoá cán bộ
nhiều hơn là tự bản thân ngƣời công chức, hay xuất phát từ yêu cầu của
việc thực thi công việc thuộc trách nhiệm của mình mà thấy đƣợc những
kiến thức hay kỹ năng mình còn thiếu cần phải bổ sung, cần phải đi học.
Đó là một số nguyên nhân dẫn đến việc đội ngũ cán bộ, công chức của
chúng ta vừa thiếu tính chuyên nghiệp, vừa thiếu tính trách nhiệm trong
hoạt động thực thi công vụ.
Thực trạng của những khuyết, nhƣợc điểm về phẩm chất đạo đức của
cán bộ, công chức trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ
yếu do những nguyên nhân chủ quan. Không ít cán bộ, công chức còn xem
thƣờng những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với
bản thân, không thƣờng xuyên rèn luyện, tu dƣỡng mình. Cơ chế quản lý,
kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ trƣởng trực tiếp cũng nhƣ của nhân
dân đối với hoạt động của cán bộ, công chức còn hạn chế, chƣa thƣờng
xuyên, nghiêm túc và thiếu đồng bộ. Việc xử lý các vi phạm đạo đức của
cán bộ, công chức chƣa nghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo
dục.
Công tác giáo dục đạo đức chậm đƣợc đổi mới: nội dung giáo dục
chƣa cụ thể, sát hợp với từng đối tƣợng, còn giáo điều, chủ quan, phiến
diện, duy ý chí, phi thực tế, thiếu cơ sở khoa học; hình thức giáo dục đơn
điệu, qua loa đại khái hoặc phô trƣơng hình thức, dễ gây nhàm chán. Do
đó, hiệu quả giáo dục đạo đức chƣa cao, thậm chí có trƣờng hợp phản tác
dụng. Khi đề cập đạo đức thì coi nhẹ hoặc quên tài năng, nhƣng khi cần

17


nhấn mạnh tài năng của ngƣời cán bộ thì lại có biểu hiện coi nhẹ đạo đức,
coi thƣờng lòng tốt, phẩm hạnh một cách phiến diện, cực đoan.
Về phạm trù pháp luật, Luật Cán bộ công chức ban hành tại kỳ họp
Quốc hội khóa 12 năm 2008, có hiệu lực thi hành từ 01/01/2010, quy định
về đạo đức của cán bộ công chức: ”Cán bộ, công chức phải thực hiện cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ trong hoạt động công vụ”. Đây đƣợc xem
là bƣớc tiến mới trong việc đề cao và cụ thể hóa quy định về đạo đức công
vụ thành luật. Tuy nhiên các quy định đạo đức này cần có văn bản hƣớng
dẫn chi tiết hơn để ngƣời cán bộ, công chức tự lấy đó làm thƣớc đo cho
việc thực thi nhiệm vụ hay thái độ của chính mình trong hoạt động công vụ
và làm cơ sở cho các cơ quan nhà nƣớc đánh giá cán bộ, công chức. Ví dụ
nhƣ cần xác định cụ thể đạo đức công vụ thể hiện trong mối quan hệ với
công dân, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ quan cấp trên, đối với Đảng, Nhà
nƣớc.
1.2.2.Tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ
Hiện nay vấn đề trách nhiệm công vụ thƣờng đƣợc xem xét theo
hai góc độ: trách nhiệm của nhóm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
và trách nhiệm của nhóm công chức thực thi, thừa hành. Từ năm 1986
đến nay, đội ngũ cán bộ, công chức đã có rất nhiều cố gắng trong việc
thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, phục vụ nhân dân. Tuy nhiên,
tình trạng thiếu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt
động công vụ hiện nay đang làm ảnh hƣởng đến hiệu lực, hiệu quả của
các cơ quan nhà nƣớc. Điều này đƣợc biểu hiện ở nhiều khía cạnh
khác nhau. Khi thực hiện việc điều hành và phân công công việc ở một số
cơ quan, ngƣời lãnh đạo, quản lý có xu hƣớng càng ngày càng dồn nhiều
việc cho cán bộ, công chức khá, giỏi. Các công chức có hạn chế về năng
lực ít đƣợc giao việc. Xu hƣớng này, thoạt nghe thì thấy hợp lý, nhƣng hậu

18