Đổi mới hình thức tiền lương tại khách sạn sông lô nhằm tạo động lực cho người lao động

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

KTL§ 39A
J

LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương đã trở thành vấn đề được quan
tâm không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, người lao động mà trong toàn xã
hội. Người lao động quan tâm đến tiền lương bởi vì tiền lương biểu hiện giá trị
sức lao động mà họ đã bỏ ra, còn doanh nghiệp quan tâm vì tiền lương là một
yếu tố của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp thường vẫn hạn chế tối đa chi phí
đó để tạo ra lợi nhuận. Vì thế tiền lương trả cho người lao động thường rất
thấp, có khi không bảo đảm được cuộc sống của họ. Để tránh tình trạng này,
Nhà nước đã ban hành các chính sách về tiền lương áp dụng cho các doanh
nghiệp, buộc các doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Trong thực tế các
chính sách, quy đinh này đã phát huy được tác dụng đáng kể. Ở một số doanh
nghiệp tiền lương không những đảm bảo được cuộc sống mà đã thực sự trở
thành động lực cho người lao động, phát huy được vai trò của tiền lương trong
nền kinh tế thị trường.
Cũng như các doanh nghiệp khác công tác tiền lương tại khách sạn Sông
Lô đã và đang là vấn đề thu hút sự quan tâm của lãnh đạo và toàn thể công
nhân viên. Trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại khách sạn, đặc biệt
là công tác tiền lương, em nhận thấy công tác này tại đây còn nhiều điểm chưa
hợp lý, tiền lương chưa trở thành động lực cho người lao động. Trước thực tế
đó em đã chọn đề tài "Đổi mới hình thức tiền lương tại khách sạn Sông Lô
nhằm tạo động lực cho người lao động".
Ngoài phần mở đầu và kết luận kết cấu bài viết gồm 3 p hần:
Chương I: Lý luận chung về tiền lương và vai trò của tiền lương trong
việc tạo động lực cho người lao động.
Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại khách sạn Sông Lô.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị.

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

KTL§ 39A

Bài viết này được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn của thầy giáo Nguyễn
Anh Dũng và giúp đỡ nhiệt tình của toàn thể cán bộ công ty Du lịch Dịch vụ
XNK Phú Thọ, cũng như cán bộ CNV tại khách sạn Sông Lô đã giúp đỡ trong
quá trình thực tập. Tuy nhiên do thời gian thực tập ngắn và kiến thức thực tế
còn hạn chế nên bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót. Em mong nhận
được sự góp ý của thầy giáo để có thể hoàn thiện bài viết hơn trong những lần
sau.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Hiền Lương
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN
LƯƠNG TRONG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG

1. Khái niệm về nhu cầu, hệ thống nhu cầu
1.1. Khái niệm nhu cầu
Có rất nhiều khái niệm nhu cầu đựơc khái quát dưới nhiều góc độ khác
nhau.
Nhu cầu là những mong ước, đòi hỏi khách quan xuất phát từ nguyên
nhân nào đó.

Trong giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh định nghĩa: Nhu cầu là
trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một
cái gì đó.
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Văn Hoà thì nhu cầu là sự
cảm nhận trong nội tâm của con người về cái cần thiết cho mình để sống và
phát triển.
Như vậy thì dù xuất phát từ quan điểm nào cũng đều đi đến một nhận
xét chung: nhu cầu vừa là xuất phát khách quan vừa là xuất phát tâm lý.
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
1.2. Hệ thống nhu cầu của con người

KTL§ 39A

con người có rất nhiều nhu cầu, các nhu cầu này được sắp xếp thành hệ
thống theo các tiêu chí khác nhau. Nói chung, hệ thống nhu cầu của con người
chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất: là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người
tồn tại và phát triển cả về thể lực và trí lực. Đây là nhu cầu đầu tiên mà bất cứ
người nào cũng cần được đáp ứng.
Nhu cầu tinh thần: Là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và
phát triển về mặt trí lực.
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với
nhau. Nhu cầu vật chất thường có trước và cần được thoả mãn, làm cơ sở xuất
hiện nhu cầu về tinh thần. Khi một nhu cầu đựơc thoả mãn thì lập tức xuất
hiện những nhu cầu khác cao hơn. Đây là quy luật tất yếu trong xã hội.
2. Động lực lao động và tạo động lực lao động
2.1. Động lực lao động

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm
nâng cao mọi nỗ lực để đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Động lực lao động bao hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động
của con người, trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất vì nó quyết định
quá trình lao động của con người.
+ Động cơ lao động là những gì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể hiện
ra thông qua các hoạt động của con người và động cơ này là khác nhau ở mỗi
người. Động cơ lao động thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ xuất hiện
những nhu cầu. Vì vậy, phải tìm hiểu kỹ động cơ lao động của con người.
Quá trình hình thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất hiện nhu
cầu. Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời
điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người.
Nhu cầu trở thành động cơ khi có đủ ba yếu tố. Đó là sự mong muốn,
chờ đợi, tính hiện thực của sự mong muốn và hoàn cảnh môi trường xung
quanh.
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
Quá trình hình thành động cơ được khái quát bằng sơ đồ:
Sự mong muốn

Nhu cầu

Tính thực hiện

Động cơ

Hoạt động

Môi trường xung
quamh

Muốn biết nhu cầu của con người xuất hiện do đâu thì phải tìm hiểu kỹ
động cơ lao động của họ, tuy nhiên động cơ nhiều khi là vô thức nên rất dễ
đánh giá sai.
+ Mục đích hoạt động của con người là nhằm thoả mãn những nhu cầu,
mong ước của chính mình. Như vậy, nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trước và
được thoả mãn sau bằng chính hoạt động xuất phát từ nhu cầu đó. Khi một nhu
cầu này đựơc thoả mãn thì xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Vì vậy, giữa nhu
cầu và sự thoả mãn luôn có khoảng cách nhất định.
Σ nhu cầu – Σ thoả mãn > 0
Chính khoảng cách này đã tạo ra động lực cho người lao động, nó làm
người ta hướng tới mục tiêu mới và sẽ cố gắng để đạt được bằng sự nỗ lực của
chính mình một cách tự nguyện.
Có thể định nghĩa tổng quát về động lực lao động
Động lực lao động là những tác động thúc đẩy từ bên trong con người
nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó một
cách tự nguyện.
2.2. Tạo động lực lao động
2.2.1. Bản chất của tạo động lực
Như ta đã biết nhu cầu tạo ra động cơ cho người lao động còn động lực
xuất hiện như thế nào?

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A

Động cơ lao động xuất phát từ nhu cầu của con người, từ động cơ ấy sẽ
tạo ra lợi ích và đến lượt nó lợi ích lại tạo động lực cho người lao động.
Hệ thống nhu cầu của con người gồm hai loại chính là nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần. Chúng thường xuyên thay đổi và có xu hướng tăng lên cả
về số lượng và chất lượng. Nhân tố số lượng là có giới hạn nhất định còn nhân
tố chất lượng có xu hướng được đặt lên hàng đầu. Nguyên nhân của hiện
tượng này là do sự phát triển của nền kinh tế xã hội. Cách phân loại này có ưu
điểm riêng là làm rõ hệ thống nhu cầu. Trong thực tế sự phân chia này chỉ là
tương đối, chúng thường hoà quyện vào nhau, có mối quan hệ với nhau và khó
phân tích một cách rạch ròi.
Để thoả mãn đựơc tất cả các nhu cầu đặt ra con người phải tham gia vào
lao động xã hội. Có thể thấy rằng nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người làm
việc và tham gia vào nền sản xuất xã hội. Với ý nghĩa đó, động cơ lao động
nói chung là biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hoạt động của
mình. Nó phản ánh mục tiêu đặt ra là có ý thức, xác định và giải thích cho
hành vi. Kết quả lao động đạt đựơc sẽ chứng minh cho hành vi đó.
Tuỳ thuộc vào việc xác định hoạt động, động cơ đựơc phân thành động
cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Động cơ cảm tính gắn liền với sự hứng thú lao động. Lúc này cường độ
lao động có thể đạt đến mức tối đa, mang lại sự hứng thú trong lao động và lao
động là hoạt động hoàn toàn tự nguyện mang tính bản năng.
Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể
nhất định. Lúc này, hoạt động của con người là hướng về mục tiêu mà họ đặt
ra, động cơ là có ý thức và hoạt động là có điều kiện.
Thật khó để phân biệt được đâu là động cơ cảm tính và đâu là động cơ
lý tính. Trong thực tế, con người hoạt động chủ yếu là vì động cơ lý tính. Động
cơ đó được phản ánh qua thái độ của con người đối với hoạt động của mình.
2.2.2. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động.
* Quan hệ giữa động cơ và nhu cầu hoạt động của con người

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
Động cơ và nhu cầu hoạt động của con người có mối quan hệ khăng khít
với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau cùng hướng tới mục tiêu cuối cùng là thoả mãn
nhu cầu của chính mình. Như đã nêu ở trên, nhu cầu xuất hiện tạo ra động cơ
thúc đẩy con người làm việc để thoả mãn được nhu cầu đó. Nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu gắn liền với điều kiện, sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối giá trị vật chất, giá trị tinh thần trong xã hội đó. Nếu trình độ phát
triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu cũng ngày càng lớn và yêu cầu về
chất lượng cũng trở nên khắt khe hơn. Đó cũng là lúc nhu cầu sẽ chuyển dần
từ lượng sang chất. Ngày nay, nhu cầu tinh thần được đặt ra lớn hơn, phong
phú và đa dạng hơn. Trước hết đó là nhu cầu làm việc, lao động có ích để tạo
ra giá trị vật chất nhằm phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân người lao
động và tạo ra giá trị cho xã hội. Thứ hai, đó là nhu cầu học tập nâng cao trình
độ chuyên môn, khả năng nhận thức, tự hoàn thiện mình trong công việc. Thứ
ba là nhu cầu giao tiếp xã hội, đây là nhu cầu đặc biệt và tất yếu, không ngừng
thay đổi theo thời gian và theo tính chất ngày càng nâng cao. Cuối cùng là nhu
cầu về công bằng trong công việc cũng như trong cuộc sống, góp phần tạo ra
sự bền vững trong tổ chức.
Tóm lại, động cơ lao động chính là làm thoả mãn nhu cầu về vật chất và
tinh thần cho người lao động. Nhu cầu được thoả mãn sẽ có tác dụng kích
thích, tạo hứng thú trong công việc vì mục đích hoạt động lao động của mỗi cá
nhân chính là làm thoả mãn được nhu cầu đã đặt ra. Vì vậy, nhu cầu là nguồn
gốc hình thành động cơ lao động.
* Lợi ích và động lực lao động
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy lao động và nhu cầu được thoả mãn sẽ
tạo ra lợi ích. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Lợi ích

chính là yếu tố tạo động lực lao động. Vậy lợi ích là gì?
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện
cụ thể nhất định. Lợi ích trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ
giữa những người lao động với nhau và giữa người lao động với người sử
dụng lao động trong quá trình sản xuất ra sản phẩm.
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu sẽ
không có lợi ích. Do lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu nên lợi ích sẽ tạo ra
động lực. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, hay
nói cách khác là lợi ích càng nhiều càng kích thích con người làm việc. Vấn đề
đặt ra là làm thế nào để tạo được động lực cho người lao động. Điều này có
nghĩa là phải tạo ra nhu cầu chính đáng và hợp lý cho người lao động rồi từng
bước thoả mãn những nhu cầu đó.
Tương ứng với những nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất
và lợi ích tinh thần. Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có quan hệ với nhau.
Thường thì mỗi sự thoả mãn một nhu cầu về vật chất thường dẫn đến sự thoả
mãn một nhu cầu về tinh thần, đôi khi nó không có hình thái cụ thể và không
thể nhận thức được, chỉ có chính người lao động mới cảm nhận được giá trị
của nó. Do đó, nếu nhu cầu không được thoả mãn sẽ không tạo ra động lực,
thậm chí còn triệt tiêu cả động lực.
Tương ứng với nhu cầu cá nhân là nhu cầu xã hội. Xem xét mối quan hệ
giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội thì lợi ích cá nhân chi phối trực tiếp
người lao động và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở họ. Trong nền kinh tế thị
trường, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng nhu cầu
không phải là động cơ trực tiếp mà động lực trực tiếp lại là lợi ích; lợi ích càng
nhiều càng kích thích con người làm việc và đặc biệt là lợi ích kinh tế. Thực tế

này đòi hỏi các nhà quản lý phải quan tâm hơn đến lợi ích của người lao động,
đảm bảo lợi ích mà người lao động nhận được là lớn nhất và cần phải đồng
thời tạo ra sự hứng thú, vừa tạo ra sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ. Đây
là vấn đề không thể thiếu được trong việc tạo động lực lao động.
Trong quá trình nghiên cứu về hệ thống nhu cầu của con người và việc
tạo động lực cho con người đã xuất hiện nhiều tư tưởng khác nhau, được khái
quát thành các học thuyết. Các học thuyết này chỉ ra xuất phát và bản chất nhu
cầu của con người.
II - CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
Từ trước đến nay vấn đề tạo động lực trong lao động luôn là điều mục
tiêu của các nhà quản trị doanh nghiệp. Có rất nhiều học thuyết khác nhau
được xây dựng bàn về vấn đề này.
1. Học thuyết nhu cầu
Các học thuyết này dựa trên sự thoả mãn nhu cầu, tập trung trả lời cho
câu hỏi như “Những yếu tố nào thúc đẩy con người làm việc, và những nhu
cầu của con người cần đựơc thoả mãn là gì...?” Những câu hỏi này phần nào
nói lên được các nhu cầu của con người để từ đó tạo động lực cho họ làm việc.
1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc và mức độ
quan trọng được thể hiện trong từng bậc nhu cầu đó. Theo thứ tự đó là:

Nhu cầu
hoàn thiện
bản thân

Nhu cầu sự tôn trọng
Nhu cầu liên kết
hội nhập
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất để duy trì cuộc sống của con
người như ăn, mặc, ở ... Ông cho rằng khi những nhu cầu này chưa đựơc
thoả mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác sẽ không xuất hiện
và thúc đẩy họ lao động.
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
- Nhu cầu an ninh, an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân
thể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản và có cuộc sống ổn định.
- Nhu cầu về liên kết, hội nhập: thể hiện ở chỗ con người cần có mối quan
hệ với những người xung quanh để trao đổi kinh nghiệm sống cũng như
kinh nghiệm nghề nghiệp, đựơc mọi người chấp nhận và tôn trọng.
- Nhu cầu về sự tôn trọng: theo Maslow khi con người được thoả mãn về
những nhu cầu cơ bản, được chấp nhận là thành viên của xã hội thì họ có
những nhu cầu và mong muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại
này dẫn đến sự thoả mãn là quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Loại
nhu cầu này là điển hình ở những người có địa vị, quyền lực hơn người.
- Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu được ông cho là cao nhất
của con người trong sự phân cấp thang nhu cầu này. Đó là sự mong
muốn để đạt được điểm mà con người có thể đạt tới.
Ông cho rằng tuỳ theo từng mức độ, tức là từng điều kiện mà nhu cầu
nào được đặt lên đầu tiên thì nhu cầu đó được coi là quan trọng nhất. Đối với

mỗi người lao động khác nhau sẽ có một hệ thống nhu cầu khác nhau theo thứ
tự ưu tiên khác nhau và nhu cầu đó có thể thoả mãn bằng nhiều cách tuỳ thuộc
vào bản thân từng người.
Về nguyên tắc con người phải thoả mãn nhu cầu ở bậc thấp trước khi
khuyến khích được thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Tóm lại, khi một
nhu cầu này được thoả mãn sẽ xuất hiện nhu cầu khác cao hơn.
1.2. Học thuyết nhu cầu của Mc Celland
Cũng giống Maslow, Mc Celland cũng nghiên cứu hệ thống nhu cầu và
sắp xếp chúng theo vị trí quan trọng khác nhau, trong đó quan tâm đến ba loại
nhu cầu mà nó là động cơ chính của con người trong quá trình lao động, đó là:
- Nhu cầu thành đạt: là nhu cầu hoàn thành và hoàn thành vượt mức phấn
đấu đạt được các thành quả và sự thành công, điều này có nghĩa là con
người luôn mong muốn đạt được một vị trí xứng đáng trong công việc
sau một quá trình nỗ lực lao động.
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
- Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu, mong muốn có thể chi phối, điềukhiển và
tác động đến người xung quanh. Ai cũng biết sức mạnh của quyền lực là
rất lớn và cũng không ít người đã bị chính quyền lực của mình chi phối.
- Nhu cầu liên kết hội nhập: là nhu cầu giao tiếp xã hội, đựơc sự ủng hộ và
chấp thuận của mọi người. Đây cũng chính là một hình thức, một quá
trình tự hoàn thiện bản thân bởi vì qua giao tiếp, liên kết con người sẽ
học được nhiều điều mới mẻ.
Ông cho rằng nhu cầu thành đạt là động lực chính cho con người bắt đầu
tiến hành kinh doanh nhỏ, còn nhu cầu đối với quyền lực là động lực quyết
định đối với những người điều hành trong các doanh nghiệp lớn có sự tổ chức
phức tạp hơn. Sự thành công trong tổ chức có quy mô lớn khiến người quản lý

có mong muốn về quyền lực hơn là sự hoà nhập.
Qua nghiên cứu các học thuyết nhu cầu trên, ta thấy mỗi quan điểm đều
có ưu điểm riêng, nhưng tựu trung đều có một mục đích là làm như thế nào để
có thể khai thác tối đa tiềm năng của con người thông qua tạo động lực lao
động để họ tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Đối với học thuyết của Maslow, mặc dù đã xây dựng nên hệ thống các
nhu cầu của con người, phân cấp các nhu cầu đó những vẫn chưa đánh giá và
xác định một cách chính xác mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến động cơ
lao động của con người.
Việc xây dựng nên hệ thống này là một bằng chứng không thể phủ nhận
được công lao to lớn của Maslow. Nó cho phép tìm hiểu động cơ lao động của
con người thông qua các nhu cầu của họ. Phần mà bất cứ người lao động nào,
bất cứ ai cũng cần phải được đáp ứng trước tiên là nhu cầu về sinh lý, nhu cầu
về an toàn. Nếu những nhu cầu tối thiểu này đều được đáp ứng thì người lao
động mới có khả năng làm việc và làm việc một cách an toàn sẽ tạo cảm giá
yên tâm, tạo nên sự chú tâm hoàn toàn đến công việc.
Trong quan điểm của Maslow, ông chú ý đến nhu cầu tinh thần của con
người. Nhưng thực sự khi những nhu cầu này được thoả mãn thì cũng đồng
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
thời với việc con người được đáp ứng đầy đủ về vật chất bởi vì một người có
quyền lực thì cũng đồng nghĩa với việc ngươì đó có địa vị cao, có uy tín trong
doanh nghiệp, khi đó lợi ích của họ là lớn hơn so với người khác mà lợi ích ở
đây lại được đo bằng tiền. Như vậy theo quan điểm của Mc Celland thì để tạo
ra động cơ làm việc không chỉ quan tâm đến nhu cầu vật chất mà phải quan
tâm đến nhu cầu tinh thần (Cơ hội thành đạt, cơ hội liên kết, cơ hội quyền lực).
Tuy nhiên, ông lại cho rằng nhu cầu thành đạt mới là động lực chính của người

mới bắt đầu tiến hành kinh doanh nhỏ, còn nhu cầu về quyền lực là động lực
quyết định đến người điều hành trong các doanh nghiệp lớn, có tổ chức phức
tạp mà không quan tâm đến nhu cầu hội nhập liên kết. Quan điểm này là
không đúng.

2. Học thuyết kỳ vọng
Các học thuyết về nhu cầu đã đưa ra một cách đầy đủ các nhu cầu của
con người với việc thông qua sự thoả mãn các nhu cầu đó sẽ tạo ra động lực
cho người lao động. Tuy nhiên lại chưa có biện pháp nào đưa ra làm thoả mãn
những nhu cầu này, không giải thích được tại sao có nhiều cách khác nhau để
thoả mãn cho nhu cầu đó. Mô hình kỳ vọng đã phần nào lý giải được điều đó
bởi vì nhấn mạnh rằng có sự thúc đẩy thông qua thành tích mà sự thoả mãn
trong công việc bởi niềm tin và nỗ lực của bản thân sẽ mang lại kết quả như
mong muốn.
2.1 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Học thuyết này nghiên cứu cơ chế tạo động lực dựa trên nhận thức của
con người, ông cho rằng sức mạnh, sự ham mê và niềm hy vọng có mối quan
hệ mật thiết với nhau và biểu hiện qua công thức sau:
Sức mạnh = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Trong đó: - Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của con người dành cho kết
quả
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
- Niềm hy vọng là sắc xuất mà một hoạt động có thể đạt kết
quả.
Sẽ không có động lực nếu mức ham mê hoặc niềm hy vọng bằng không.

Khi một người hoàn toàn thờ ơ với công việc, có nghĩa mức đam mê bằng
không, lúc đó sự thúc đẩy con người sẽ không có hoặc một người có thể không
có động cơ thúc đẩy nào để đạt đến mục tiêu nếu niềm hy vọng bằng không,
tức là với một công việc cụ thể người ta làm mà không có hy vọng nhận được
gì, không tin tưởng vào kết quả sẽ đạt được thì sẽ rất dễ thất bại. Như vậy, sức
mạnh dùng để làm một việc gì đó phụ thuộc và cả hai yếu tố, không nhiều hơn
và cũng không ít hơn.
Ví dụ: Một người công nhân sẵn sàng làm việc vất vả, học tập miệt mài
với một hy vọng anh ta sẽ đạt điểm xuất sắc trong kỳ thi tay nghề và sự khen
ngơị của cấp trên. Kết quả là anh ta sẽ nhận được điều mình mong muốn.
Như vậy để tạo ra động cơ lớn nhất nhà quản trị phải tạo ra được cả sự
ham mê và niềm hy vọng cho người lao động và tác động lên cả hai yếu tố
này. Trước hết làm quản trị phải làm sao tạo được niềm ham mê cho người lao
động, tại điều kiện để họ thấy rằng sự ham mê của mình là có hy vọng và có
cơ sở, tức là họ thấy được rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một hành vi
nhất định tạo ra một thành tích nhất định. Từ thành tích đó người lao động sẽ
nhận được kết quả hay phần thưởng như mong muốn, tạo nên sự thoả mãn
trong lao động và đây là động lực khiến con người làm việc tích cực. Tuy
nhiên, mức ham mê và niềm hy vọng lại tuỳ thuộc vào từng người vì mỗi
người có sở thích riêng nên việc thúc đẩy lên các nhân tố là không đơn giản và
không giống nhau giữa mọi người.
2.2. Mô hình về sự kỳ vọng của Porter-Lawler
Cũng nghiên cứu về học thuyết này nhưng Porter-Lawler lại cho sự thoả
mãn trong công việc là hệ quả lớnhơn là nguyên nhân của thành tích. Với
những mức độ khác nhau về thành tích sẽ nhận đượng những phần thưởng
khác nhau và chính nhưngx phần thưởng này sẽ tạo ra sự thoả mãn, mức độ

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
thoả mãn khác nhau. Sơ đồ dưới đây thể hiện toàn bộ mô hình kỳ vọng của
Porter-Lowler.

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Sơ đồ: Mô hình kỳ vọng của Porter-Lowler

KTL§ 39A

Sự thoả mãn

Nhận thức về tính
công bằng của
phần thưởng (8)

Phần thưởng bên
ngoài
(7)

Phần thưởng bên
trong (7)
Thành tích
(6)
Cá tính và năng
lực (4)
Giá trị của phần

thưởng (1)

Nhận thức về vau trò
(5)

Nỗ lực trong
công việc
(3)

Cố gắng nhận thức
về phần thưởng
(2)

Các yếu tố 1,2,3,4,5 đều ảnh hưởng đến thành tích. Thành tích ở đây
chính là mức độ hoàn thành công việc của cá nhân sau một nỗ lực nào đó của
họ. Một người công nhân có thể có nỗ lực rất lớn trong công việc nhưng anh ta
lại không có khả năng, năng lực hay đánh giá sai cơ hội thành công trong tổ
chức thì thành tích của anh ta rất thấp. Người ta thường nói “Nhiệt tình cộng
ngu dốt bằng phá hoại”. Hơn nữa, người công nhân phải có nhận thức đúng
đắn về phần thưởng. Các nhà quản trị thường sử dụng 6 yếu tố này để nâng
cao năng suất và sự thoả mãn trong công việc của nhân viên.
Theo ông, sự thoả mãn trong công việc hình thành từ sự chênh lệch giữa
phẩn thưởng mà anh ta nhận được với phần thưởng mà anh ta hy vọng và tin
tưởng mình xứng đáng được nhận. Sự chênh lệch càng nhỏ thì sự thoả mãn
càng lớn và động lực tạo ra càng lớn hơn. Nhiều khi con người hay có sự so

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

KTL§ 39A
sánh giữa cái mình nhận được với người khác nhận được nên nếu không công
bằng sẽ gây nên sự không thỏa mãn.
Ngoài ra, sự thoả mãn còn liên quan đến sự vắng mặt, đi làm, rời công
ty khi nhân viên càng được thoả mãn, họ càng ít đi làm trễ, càng ít vắng
mặt...Sự thoả mãn và ảnh hưởng đến nhận thức của nhân việc về môi trường
làm việc và thức đẩy tính tích cực trong công việc của họ.
3. Nhận xét các học thuyết
Dù xuất phát từ quan điểm về nhu cầu hay sự kỳ vọng thì các học thuyết
này đều có một điểm chung là nêu lên được nhu cầu của con người, mong
muốn của con người để từ đó có thể nhận biết và đánh giá đúng mức các nhu
cầu đó. Trên cơ sở nghiên cứu tâm lý nhu cầu của con người các học thuyết đã
chỉ rõ có hai biện pháp kích thích chủ yếu để thoả mãn nhu cầu, đó là biện
pháp kích thích vật chất và biện pháp kích thích tinh thần. Biện pháp kích
thích vật chất phải sử dụng trước, khi những nhu cầu vật chất được thoả mãn ở
một mức độ nhất định nào đó thì kích thích tinh thần mới có tác dụng.
Tóm lại, trong điều kiện hiện nay thì kích thích vật chất vẫn mang tính
chủ đạo, có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động. Biện
pháp kích thích quan trọng nhất là tiền lương. Tiền lương trở thành động lực
chính cho người lao động khi nó được trả tương xứng với những gì người lao
động đã cống hiến và nó phải thoả mãn được nhu cầu của con người. Đến một
mức độ nào đó, tiền lương không những là biện pháp kích thích vật chất mà
còn có tác dụng kích thích tinh thần người lao động. Đây là tác dụng hai mặt
của tiền lương khi nó là hợp lý và công bằng. Trong bài viết này, ý muốn chủ
quan của em là nêu lên đựơc tính tạo động lực của tiền lương để từ đó có thể
xây dựng tiền lương hợp lý hơn.
4. Ý nghĩa của việc tạo động lực trong lao động
Tạo động lực lao động có vai trò và ý nghĩa rất lớn trong tổ chức lao
động. Nó thể hiện sự nắm bắt về tâm lý của con người, khả năng sử dụng lao
động và bố trí sắp xếp lao động phù hợp.

* Vai trò: Việc tạo động lực được xét trên 3 khía cạnh:
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
- Đối với người lao động: là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện
sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng
phát triển hoàn thiện cá nhân.
- Đối với doanh nghiệp: tạo điều kiện cho công ty trong việc khai thác
tốt nguồn lực sẵn có của mình, sử dụng hiệu quả nguồn lực này để nâng cao
năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất...
- Đối với xã hội: Động lực làm năng suất lao động tăng lên, tạo thêm sản
phẩm cho xã hội, góp phần vào thu nhập quốc dân. Cùng với sự lớn mạnh của
xã hội là sự phát triển của con người làm cho xã hội văn minh hơn, phát triển
hơn.
* Ý nghĩa
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức quản
lý con người, nó thể hiện được trình độ và khả năng nắm bắt tâm lý của người
lãnh đaọ. Tạo động lực lao động còn là cơ sở cho việc tuyển dụng, tuyển chọn
lao động tốt hơn, phân công lao động hợp lý hơn. Ngoài ra nó còn có ý nghĩa
trong việc bảo đảm an toàn lao động nhờ sự phát huy năng lực bản thân, nâng
cao tay nghề và trình độ kỹ thuật.
II- TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG VIỆC TẠO
ĐỘNG LỰC

1.Khái niệm về tiền lương
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tiền lương trên thế giới cũng như
ở Việt Nam.
* Trên thế giới, tiền lương được định nghĩa như sau:

Tiền lương là khoản mà người lao động nhận được tương ứng với việc
mà họ thực hiện.
Tiền lương là khoản mà người lao động nhận được khi hoàn thành công
việc.

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
* Tại Việt Nam, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân khi nhà nước
phân phối cho người lao động (áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp)
TL = v + m
Tiền lương là giá cả sức lao động đựơc hình thành trên thị trường sức
lao động phù hợp với quan hệ cung cầu. Ngoài ra còn có các định nghĩa khác
như đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của
họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động xã hội và có xu hướng
ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.
Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động,
được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và
người lao động phù họp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy
giá cả sức lao động do yếu tố nào quyết định, do lượng hao phí lao động xã hội
cần thiết hay do cung cầu trên thị trường quyết định? Chúng ta cần hiểu một
cách đúng đắn rằng cơ sở của giá cả sức lao động là do hao phí lao động xã hội
cần thiết quyết định (còn gọi là giá trị sức lao động) còn sự giao động trên thị
trường của giá cả sức lao động xoay quanh giá trị sức lao động là do quan hệ
cung cầu quyết định.
Từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, tiền lương càng biểu hiện rõ
là giá cả sức lao động. Vì vậy có thể hiểu tiền lương theo khái niệm đầy đủ là:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức

lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao
động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thì trường và pháp luật hiện
hành của nhà nước.
Trong tác phẩm “C. Mác và Anghen tuyển tập” – tập 2, Mác viết:
“Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một
hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”.
Tiền lương được xét trên hai phạm trù:
- Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà ngưởi sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
KTLĐ 39A
ng v hiu qu ca cụng tỏc ca ngi lao ng v trỡnh lnh ngh,
kinh nghim lm vic trong quỏ trỡnh lao ng.
- Tin lng thc t: L s lng hng hoỏ tiờu dựng v cỏc loi dch v
cn thit m ngi lao ng c hng lng cú th mua c thụng
qua tin lng danh nghió.
+ Ch s tin lng thc t (Ir)
Ir =

Trong ú:

In
Igc

- In: L ch s tin lng danh ngha
- I gc : L ch s giỏ c

2. Vai trũ ca tin lng trong vic to ng lc lao ng
Tin lng l lnh vc khụng ch cỏc doanh nghip quan tõm m nú cũn
c ton xó hi chỳ ý. S d nh vy vỡ tin lng liờn quan trc tip n cỏc
vn xó hi cng nh kinh t (lm phỏt) v tin lng c xem l bin phỏp
kớch thớch vt cht ch yu i vi ngi lao ng.
Trong doanh nghip, mt mt tin lng trc ht l yu t m bo
cuc sng cho ngi lao ng, nú l ng lc ch yu khuyn khớch ngi lao
ng lm vic tt, mt khỏc li l nguyờn nhõn gõy bt món, trỡ tr do tin
lng khụng tho ỏng, khụng cụng bng. iu ú cú ngha l tin lng l
ng lc khụng mnh thỳc y con ngi lm vic hoc khụng phn ỏnh
c kt qu (s lng v cht lng) m h t c.
Trong nn kinh t th trng hin nay, c bit l t sau ci cỏch tin
lng, chỳng ta cng thy rừ hn sc lao ng l hng hoỏ. Ngi lao ng
bỏn sc lao ng ca mỡnh cho doanh nghip v nhn li t doanh nghip mt
khon gi l tin lng (hay tin cụng). Nh vy tin lng chớnh l mt phn
thu nhp m ngi lao ng c ngi s dng lao ng tr cho sau khi h
ó hon thnh mt cụng vic nht nh.

Nguyễn Thị Hiền Lơng


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
KTLĐ 39A
Vỡ tin lng l giỏ c sc lao ng cho nờn tin lng cng b quyt
nh bi cỏc quy lut v giỏ c ca tt c cỏc hng hoỏ khỏc v bi quan h
gia cung v cu trờn th trng. Trong quỏ trỡnh hot ng ca cỏc doanh
nghip, tin lng l mt phn chi phớ cu thnh sn xut, vỡ vy nú c tớnh
l chi phớ kinh t (chi phớ sn sut, kinh doanh). Do ú tin lng luụn phi
c tớnh toỏn v qun lý cht ch.

Túm li, tin lng va l yu t kinh t, va mang tớnh cht xó hi.
Cng hiu rừ bn cht ca tin lng, ta cng thy tin lng gi vai trũ c
bit quan trng trong chớnh sỏch khuyn khớch vt cht v hn na nú cng l
bin phỏp kớch thớch tinh thn.
nc ta hin nay, vi bt k mt ngi lao ng no thỡ tin lng
cng l mi quan tõm hng u ca h, nú l ng lc ch yu thỳc y h
lm vic tt hn bi vỡ tin lng hin nay chớnh l phn thu nhp ch yu ca
ngi lao ng. Cuc sng ca h ph thuc vo mc tin lng m h nhn
c t cụng vic. Vỡ th, tin lng trc ht l bin phỏp kớch thớch vt cht.
Biu hin rừ nht l nu tin lng tho ỏng, phự hp vi sc lao ng m h
ó b ra s khin h hng hỏi lm vic. Ngc li, nu tin lng m h nhn
c quỏ thp, khụng xng ỏng s lm gim i s kớch thớch trong lao ng.
Ngi lao ng s khụng quan tõm n cụng vic ca mỡnh v cú th s tỡm
kim cụng vic khỏc lm thờm bự vo phn thu nhp ca mỡnh hoc tỡm kim
cụng vic mi cú thu nhp cao hn m bo cho cuc sng ca mỡnh.
Tin lng cng l mt bin phỏp kớch thớch v mt tinh thn bi vỡ nú
cú th biu hin giỏ tr, a v v uy tớn ca ngi lao ng i vi gia ỡnh,
cụng ty v c xó hi. iu ny cú ngha l tin lng chớnh l biu hin giỏ tr
ca quyn lc, a v v s thnh t. Nú lm cho con ngi ta cm thy t
ho, nim t ho ú l chớnh ỏng v ỏng c khuyn khớch.
Tin lng ngoi tỏc dng trờn cũn l cụng c thỳc y kinh t ca
chớnh n v ú. Vi mc tin lng tho ỏng con ngi s lm vic hng hỏi
hn, dn n nng sut lao ng tng v tit kin c thi gian hao phớ lao
ng. Mt khỏc, tng tin lng li da trờn c s tng nng sut lao ng. C
Nguyễn Thị Hiền Lơng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
sở của việc tăng sản phẩm vật chất cho xã hội là phần giảm thời gian hao phí

lao động trong sản xuất. Mối quan hệ tác động qua lại này tạo nên sự kích
thích mạnh mẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn.
Để tiền lương thực sự phát huy vai trò của nó trong việc kích thích
người lao động, các doanh nghiệp cần phải quán triệt các nguyên tắc cơ bản
trong trả lương.
3. Các nguyên tắc trả lương
* Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng, sự bình đẳng trong phân
phối tiền lương giữa người lao động như nhau trọng một doanh nghiệp, làm
giảm tối đa sự so sánh và bất bình đẳng trong tiền lương. Người lao động sẽ
cảm thấy hài lòng bởi mức tiền lương mà họ nhận được tương xứng với kết
quả mà họ tạo ra, từ đó tạo nên sự thoả mãn có tính chất khuyến khích rất lớn.
* Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với
nhau, động qua lại với nhau. Biểu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở tăng
năng suất lao động và ngược lại tăng tiền lương là biện pháp khuyến khích con
người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động.
Nguyên nhân trực tiếp của tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do
trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Tăng năng suất
lao động ngoài các yếu tố gắn liều với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình
độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên
nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị
kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên
thiên nhiên.
Trong các doanh nghiệp, thường thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí
sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho
từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả
khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp,
tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
phí do tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động,
cơ sở cho việc tạo động lực cho người lao động.
* Tiền lương phải phản ánh đầy đủ hao phí lao động, tức là tiền lương
phải tương xứng với hao phí lao động xã hội cần thiết của người lao động và
phaỉ đủ cung cấp tư liệu sinh hoạt để tái tạo lại sức lao động đã bị tiêu hao.
Tóm lại, nguyên tắc này nhằm đảm bảo tiền lương phải đủ để thoả mãn nhu
cầu tối thiểu của con người để tạo ra sức lao động mới.
* Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: Không
chỉ phản ánh đầy đủ hao phí sức lao động hay đảm báo tái sản xuất sức lao
động mà tiền lương còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền
lương ngoài chi phí nuôi sống bản thân người lao động còn phải đảm bảo chi
phí cho học tập để nâng cao trình độ cho phù hợp với sự tăng trưởng của xã
hội và chi phí nuôi sống gia đình ngươì lao động, tạo điều kiên duy trì lao
động kế tiếp. Với ý nghĩa và tầm quan trọng đó, tiền lương cần phải đảm bảo
nguyên tắc này.
* Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương
cho người lao động khác nhau ở các ngành khác nhau dựa trên các cơ sở:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
Nó khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao
tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức
và tay nghề cao.
- Điều kiện lao động
Tuỳ vào điều kiện lao động là bình thường hay điều kiện nặng nhọc và

độc hại... mà tiền lương trả cho họ là khác nhau. Để tăng tính linh hoạt trong
công việc trả lương dựa vào điều kiện lao động thì người ta thường sử dụng
các loại phụ cấp về điều kiện lao động nhằm bù đắp phần nào sự chênh lệch
trong tiền lương.
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
Dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các
ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng. Đây là một biện pháp về đòn bẩy kinh tế
và cần phải được thực hiện tốt. Vì các ngành có ý nghĩa quan trọng mang tính
then chốt trong việc thức đẩy sự phát triển của nền kinh tế xã hội.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất
Cần có chính sách hợp lý nhằm thu hút lao động ở những vùng xa xôi
hẻo lánh nhằm phát triển đồng đều kinh tế giữa các vùng. Có như vậy mới có
thể sử dụng hợp lý lao động xã hôi, khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài
nguyên thiên nhiên ở mọi miền đất nước để thúc đẩy kinh tế phát triển.
Nếu việc trả lương được thực hiện theo đúng 5 nguyên tắc trên sẽ đảm
bảo được sự công bằng, hợp lý trong trả lương, bình đẳng trong quyền lợi,
kích thích người lao động hăng say làm việc. Ngược lại, nếu vi phạm các
nguyên tắc trên sẽ triệt tiêu động lực của người lao động, cụ thể là sẽ có sự bất
mãn, bất bình xảy ra gây rối loạn trong tổ chức.
4. Các chế độ tiền lương, hình thức tiền lương và ưu nhược điểm
trong việc tạo động lực lao động
4.1 Các chế độ tiền lương
4.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc
* Khái niệm chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của nhà nước và

các xí nghiệp, doanh ngiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao
động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao độngkhi họ hoàn thành công
việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân và những người lao
động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất
lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cơ bản là cần thiết nhằm
quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động, đánh giá đúng
chất lượng và hiệu quả công việc.
NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
* Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc:

KTL§ 39A

Thực hiện chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa sau:
- Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, nghề một cách
hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong trả lương.
- Có tác dụng làm cho việc vố trí và sử dụng công nhân thích hợp với
khả năng.
- Có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc
trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc độc hại vv...Chế độ
tiền lương cấp bậc thay đổi theo từng điều kiện kinh tế trong mỗi thời kỳ nhất
định, chế độ tiền lương luôn được cải tiến sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai
trò tác dụng của nó.
* Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
Thang lương: là bản xác định quan hệ tỷ lệ với tiền lương giữa những
công nhân cùng nghề hoặc cùng một nhóm nghề giống nhau. Những nghề khác

nhau có thang lương tương ứng khác nhau, một thang lương gồm có:
Bậc lương: là bậc phân biệt trình độ lành nghề của công nhân
Hệ số lương: chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó.
Bội số của thang lương: là hệ số của bậc cao nhất trong thang lương, đó
là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc
thấp nhất.
Cách xây dựng thang lương:
Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân: việc xây dựng này
dựa trên tính chất đặc biệt và nội dung của quá trình lao động. Những người
lao động làm việc có tính chất như nhau, nội dung công việc giống nhau được
xếp vào một nghề và có cùng một chức danh.
Xác định số bặc của thang lương: căn cứ vào bội số của thang lương,
tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình
độ cơ khí hoá tự động hoá) và trình tự phát triển của trình độ lành nghề.

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
KTL§ 39A
Xác định hệ số lương của các bậc: bội số lương không đổi nhưng hệ số
lương của các bậc là khác nhau. Hệ số lương được xác định dựa vào bội số của
thang lương, tính chất trong hệ số tăng tương đối.
Mức tiền lương: mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động
trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp với các bậc trong
thang lương.
Mức lương được tính theo công thức:
Si =S1 x k i

Trong đó: Si là suất lương bậc i

S1 là suất lương bậc 1 hay mức lương tối thiểu
ki là hệ số lương bậc i
Mức lương bậc 1: là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề, phụ thuộc
vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động, phụ thuộc vào hình
thức trả lương.
Mức lương tối thiểu: là mức lương trả cho người lao động làm những
việc bình thường nhất trong điều kiện lao động bình thường. Mức lương tối
thiểu thường nhỏ hơn mức lương bậc 1.
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu và trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức lao
động và trả lương, nhằm bố trí lao động phù hợp và trả lương theo đúng chất
lượng của người lao động, được xác định dựa vào:
+ Cấp bậc công việc
+ Mức độ phức tạp của từng chức năng
+ Cấp bậc công nhân
4.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ
* Khái niệm và điều kiện áp dụng

NguyÔn ThÞ HiÒn L¬ng


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
KTLĐ 39A
Ch tin lng chc v l ton b nhng uy nh ca nh nc m
cỏc t chc qun lý nh nc, cỏc t chc kinh t, xó hi v cỏc doanh nghip
ỏp dng tr lng cho lao ng qun lý.
Lao ng qun lý cú vai trũ quan trng trong vic lp k hoch, t chc
v iu hnh hot ng sn xut kinh doanh. Trong nhiu trng hp, hiu qu
lao ng qun lý mang tớnh quyt nh n hiu qu sn xut kinh doanh. Vic

tớnh toỏn v xõy dng thang, bng lng cho lao ng ny l rt phc tp, nú
buc phi da trờn s ỏnh giỏ vai trũ c giỏ tr ca lao ng qun lý y.
* Xõy dng ch tin lng chc v
c thc hin theo trỡnh t sau
- Xõy dng chc danh ca lao ng qun lý
- ỏnh giỏ s phc tp ca lao ng trong tng chc danh da trờn c
s phõn tớch ni dung cụng vic v xỏc nh mc phc tp ca tng ni
dung ú qua phng phỏp cho im
- Xỏc nh bi s v s bc trong mt bng lng hay ngch lng
- Xỏc nh mc lng bc 1 v cỏc mc lng khỏc trong bng lng.
xỏc nh c hiu qu cụng vic ca ngi lao ng qun lý l ht
sc khú khn. Hn na, xỏc nh bng lng khụng phi l vic n gin. Do
ú, s tham gia ca cỏc chuyờn gia v vic ỏp dng nhiu phng phỏp khỏc
nhau trong cụng tỏc xõy dng c bng lng hp lý quỏn trit c cỏc
nguyờn tc phõn phi theo lao ng v cú tỏc dng khuyn khớch lao ng
qun lý l vụ cựng cn thit.
4.2. Cỏc hỡnh thc tr lng v u nhc im ca nú trong vic to
ng lc
Dự ỏp dng bt c hỡnh thc tr lng no thỡ doanh nghip cng cn
phi thc hin tt cỏc nguyờn tc nờu trờn.
4.2.1. Hỡnh thc tr lng theo thi gian
Hỡnh thc ny thng c ỏp dng i vi ngi lm cụng tỏc qun lý.
i vi cụng nhõn sn xut thỡ hỡnh thc tr lng ny ch ỏp dng nhng b
phn khụng th tin hnh nh mc mt cỏch cht ch v chớnh xỏc.
Nguyễn Thị Hiền Lơng