Bài tập học kỳ Luật Lao động

Bài tập học kỳ Luật Lao động – Đề số 13

ĐẶT VẤN ĐỀ
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi nó
thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội, làm ảnh hưởng đến
việc làm, thu nhập và cuộc sống của người lao động. Sự chấm dứt quan hệ hợp
đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và nó có thể gây ra tranh chấp lao động
làm tổn hại đến những quan hệ khác. Vì vậy để bảo vệ quan hệ lao động và
người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng để đảm
bảo các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động.

1 Vote
Đề bài số 13
A. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
B. Tình Huống:
Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ti xăng dầu
M theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 1.3.2000. Ngày
1.4.2002, do anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên
gia đình anh H đã làm đơn xin công ti cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong
thời gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy


chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khoẻ đã ổn định, anh H tiếp tục trở
lại cửa hàng B làm việc theo hợp đồng lao động đã kí kết.
Ngày 1.2.2008, do cãi nhau với chị A (là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh
chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về
hình thức xử lí đối với hành vi “gây mất đoàn kết nối bộ”, anh H đã bị giám đốc
công ti ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày
15.2.2008.
Tiếp đó, ngày 3.4.2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng

dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định.
Ngày 15.5.2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là
anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng.
Hỏi:
a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên, công ti M có
thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý là: trong Nội quy lao động của công ti,
người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu
văn hoá với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các
hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.
b/ Hãy tư vấn cho công ti M về việc nên xử lí kỉ luật lao động đối với anh H như
thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy lao động của công
ti.
c/ Giả định công ti M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm thế nào
để bảo vệ quyền lợi của mình.
A. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động
I – Hợp đồng lao động
1 – Khái niệm hợp đồng lao động


- Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và doanh nghiệp sử
dụng lao động, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về
việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động
và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận nhất thiết phải có các nội dung chủ
yếu sau đây : công việc phải làm, tiền công (tiền lương), nơi làm việc, thời hạn
hợp đồng, những điều kiện theo quy định của pháp luật về an tồn, vệ sinh lao
động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
- Tiền công (tiền lương) trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do nhà nước quy định.

- Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng
không trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thoả
ước lao động tập thể.
- Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, bằng miệng, hoặc hợp đồng
lao động bằng hành vi:
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản là loại hợp đồng lao động kí kết
theo mẫu hợp đồng do Bộ lao động – thương binh và xã hội hướng dẫn, hợp
đồng lao động phải được làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản;
Hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng thì các bên đương nhiên phải tuân
theo các quy định của pháp luật lao động, và chỉ áp dụng đối với một số công
việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng.
Hợp đồng lao đọng bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi chủ thể khi tham gia
quan hệ.
2 – Giao kết Hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với sử dụng lao
động hoặc với người đại diện hợp pháp của sử dụng lao động.


- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa sử dụng lao động với từng
người lao động. Hợp đồng lao động cũng có thể được ký kết giữa sử dụng lao
động với một người lao động được uỷ quyền đại diện cho một nhiều người lao
động. Trong trường hợp này, Hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với
từng người lao động.
- Người lao động có thể giao kết nhiều Hợp đồng lao động với nhiều sử dụng lao
động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng.
- Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản phải theo mẫu do Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội ấn hành và phải làm thanh 2 bản, mỗi bên giữ một bản.
Trong trường hợp hai bên thoả thuận đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền thì người lao động được miễn lệ phí, tem chứng thư.
- Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong những loại sau đây:

Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định
Hợp đồng lao động với thời hạn xác định
Hợp đồng lao động theo một công việc nhất định theo mùa vụ …
- Các bên giao kết Hợp đồng lao động phải có năng lực pháp lý và năng lực hành
vi lao động.
- Khi giao kết hợp đồng lao động, sử dụng lao động với người lao động có thể
thoả thuận việc làm thử và thời gian thử việc, thủ tục được quy định như sau:
Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề
cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối lao động khác.
- Việc làm thử có thể được giao kết bằng hợp đồng riêng. Hết thời hạn thử việc
nối trên, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho
người lao động, nếu đạt yêu cầu hoặc người lao động không được thông báo mà
vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức, hai
bên phải tiến hành giao kết Hợp đồng lao động.


- Quyền và nghĩa vụ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận. Riêng tiền
công (tiền lương) ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ Hợp đồng lao động mà
không cần báo trước và không phải bồi thường.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai
bên thoả thuận, Hợp đồng lao động giao kết bằng miệng có hiệu lực từ ngày
người lao động bắt đầu làm việc. Trong trường hợp người lao động đã thực tế
tiến hành công việc hoặc đã thử việc mà thoả thuận không có hợp đồng riêng thì
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày bắt đầu làm việc hoặc ngày bắt đầu
thử việc.
- Đối với các trường hợp lao động thường xuyên có thời hạn từ 1 năm trở nên,
thì người sử dụng lao động nên sử dụng bản Hợp đồng lao động của Sở
LĐTBXH tỉnh, thành phố. Đối với các trương hợp công việc đòi hỏi phải có

những qui định cụ thể hơn bản Hợp đồng lao động của Sở LĐTBXH thì các bên
có thể bổ sung thêm một bản Phụ lục Hợp đồng.
3 – Chấm dứt Hợp đồng lao động:
a) Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi có một trong các trường hợp
sau:
- Hợp đồng hết hạn, công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hòan thành;
- Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được
tiếp tục làm công việc cũ;
- Người lao động chết, hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án;
- Người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù gian hoặc bị hình phạt buộc
người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà doanh nghiệp đóng cửa.
b) Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm
đến 3 năm, Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định


mà thời hạn dưới một năm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời
hạn trong những trường hợp sau:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa chỉ làm việc hoặc không được bảo
đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;
- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;
- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hòan cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
- Người lao động ốm đau, tai nạn đã diều trị ba tháng liền đối với người làm
vieecjtheo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng và một
phần tư thời hạn đối với người làm theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công

việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi.
- Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước theo thời gian nhất định.
c) Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật, sa thải theo điều 85 của bộ luật này;
- Người lao động làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau
đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định
thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo Hợp đồng
lao động dưới 1 năm đau ốm đã điều trị quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động, mà
khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục,
thì được xem xét để giao kết tiếp Hợp đồng lao động;


- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Doanh nghiệp,cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
- Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải
báo trước cho người lao động biết trước:
+ ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn;
+ ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến 3
năm;
+ ít nhất 3 ngày đối với Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một cơng việc
nhất định mà thời hạn dưới 1 năm.
d) Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm

c và diềm d khoản 1 diều 38 của bộ luật này;
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
- Người lao động là phụ nữ đang có thai, đang nghỉ đẻ theo chế độ quy định,
đang nuơi con dưới 12 tháng tuổi;
II. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động.
Từ những năm đầu phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước đã xác đinh
mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố
con người, trước hết là người lao động”. Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng
và nhà nước xác định “phải tăng cường bảo vệ người lao động (NLĐ), trọng tâm
là ở các doanh nghiệp”. Cơ sở pháp lý của nguyên tắc bảo vệ người lao động


được ghi nhận trong Hiến pháp và trong Bộ Luật Lao động Nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam.Ở những nước chưa phát triển, tỉ lệ thất nghiệp khá cao,
NLĐ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với người sử dụng lao động
(NSDLĐ) như yêu cầu của thị trường. Hơn nữa, trong quá trình làm việc, NLĐ
là người phải trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ. Như vậy,
họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc không thuận
lợi và những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe. Vì vậy, NLĐ cần được bảo vệ để
hạn chế những bất lợii và phải được đảm bảo sức khỏe, tính mạng.
Về lí luận, NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NSDLĐ.Thực tế, khi có sự hỗ
trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường thường xảy ra xu thế lạm
quyền của NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Vì thế, luật Lao động phải quan
tâm bảo vệ NLĐ đúng mức sức lao động hợp lý, hạn chế xu thế lạm quyền, bất
bình đẳng trong quan hệ lao động.
Từ đó, có thể thấy rằng việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản của Luật Lao động
ở tất cả các nước trên thế giới. Đặc biệt là ở Việt Nam, Nhà nước với bản chất
của dân, do dân, vì dân thì vấn đề bảo vệ người lao động lại càng được chú trọng

ở mức độ cao. Tư tưởng này cũng được thể hiện ngay trong Lời nói đầu của Bộ
Luật Lao động : “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền
khác của người lao động”. Trong quá trình ban hành, sửa đổi và trên thực tế ở
nước ta người lao động ngày càng được bảo vệ tốt hơn.
1. Các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại điều
37 của BLLĐ.Pháp luật có quy định người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đối với từng loại hợp đồng cụ thể là hợp đồng lao động
xác định thời hạn,và hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
1.1 Người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn.


Theo khoản 1 điều 37 BLLĐ hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm
đến ba năm,hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới một năm thì ngươi lao đọng có thể đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong các trường hợp sau:
“a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp
đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
g)Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng liền,đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và
một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa
vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao

động chưa được hồi phục.”
Trường hợp thứ nhất: Vấn đề xuất phát từ người sử dụng lao động.
- Bố trí công việc, địa điểm, điều kiện làm việc.
Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc là do điều khoản hai bên thỏa
thuận, nếu các điều khoản này không được ghi trong hợp đồng lao động thì hợp
đồng lao động đó không thể được xác lập. Hợp đồng lao động khi đã được kí kết
và có hiệu lực thì bắt buộc các bên phải tuân thủ nội dung ghi trong hợp
đồng,người sử dụng lao động phải đáp ứng các điều kiện đã thỏa thuân trong hợp
đồng. Do đó chỉ cần người SDLĐ vi phạm quy định trên đã bị coi là vi phạm hợp


đồng lao động. Vì vậy người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.
– Thời hạn trả công.
Cái mà hai bên xác lập quan hệ lao động hướng tới là lợi ích thu được sau khi
giao kết hợp đồng. Đối với người sử dụng lao động mục đích lớn nhất của họ là
lợi nhuận thu được sau khi trừ các chi phí kinh doanh, còn đối với người lao
động là lương và phụ cấp, kết quả của việc mua bán sức lao động trong quan hệ
lao động. Vấn đề lương được trả là vấn đề mà bất kì người lao động nào cũng
quan tâm vì đó là nguồn thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của họ, nếu như họ
không được trả lương đầy đủ như theo hợp đồng có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp
tới đời sống của họ, do vậy pháp luật cũng chú ý tới việc bảo vệ thu nhập đời
sống cho người lao động, khi người sử dụng lao động vi phạm vấn đề này thì
người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị ngược đãi,cưỡng bức lao động:
Trong trường hợp này NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người
lao động vi phạm khoản 2 điều 5 BLLĐ: cấm ngược đãi cưỡng bức người lao
động.Nghị định 44 NĐ-CP ngày 9/5/2003 hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao
động về hợp đồng lao động đã giải thích rõ hơn về khái niệm bị ngược đãi cưỡng
bức lao động: Bị ngược đãi,cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị

đánh đập,bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính,ảnh hưởng tới
sức khỏe nhân phẩm danh dự của người lao động.
Trong quan hệ lao động sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt, người lao
động bán sức lao động của mình cho người có nhu cầu. Điều đó không có nghĩa
là người sử dụng lao động có quyền ngược đãi, đối xử tàn nhẫn,xúc phạm danh
dự nhân phẩm và ép buộc người lao động để buộc họ phải làm việc. Bởi cho dù
là quan hệ lao động giữa kẻ bán người mua thì danh dự nhân phẩm của người lao
động phải được tôn trọng tuyệt đối cho dù làm việc với bất kì người sử dụng lao


động nào. Khi việc ngược đãi, cưỡng bức lao động xảy ra thì nó thể hiện sự bất
bình đẳng nghiêm trọng trong quan hệ lao động, người lao động bị buộc phải bán
rẻ sức lao động của mình.Hậu quả của việc này chính bản thân NLĐ và xã hội
phải gánh chịu. Lao động là nghĩa vụ của người lao động khi nhưng không đồng
nghĩa với việc doanh nghiệp ép buộc người lao động làm việc quá sức và thời
gian làm việc cho phép trong khi bản thân họ không được chăm lo đúng mức. Do
vậy Luật lao động với mục đích bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động,
bảo vệ danh dự nhân phẩm uy tín của người lao động đã đặt ra quy định này và
nó được coi là căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
Trường hợp thứ hai: Vấn đề liên quan tới người lao động.
Bản thân người lao động gặp khó khăn hoặc Người lao động được bầu làm các
nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ
máy nhà nước, hoặc người lao đọng bị ốm đau tai nạn.
- Hoàn cảnh khó khăn.
Theo điểm a, b khoản 2 điều 11 Nghị định 44 năm 2003, hoàn cảnh khó khăn
của người lao động được hiểu là:
a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
b) Được phép ra nước ngoài định cư;
Người lao động thuộc vào một trong những trường hợp kể trên họ sẽ có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể thấy chuyển đến nơi khác rộng
hơn đến tỉnh thành phố khác. Quy định này tạo thuận lợi hơn cho người lao động
thực hiện quyền của mình. Bởi nhiều khi trong thực tế việc chuyển nơi thường
trú trong cùng một tỉnh cũng có thể gây nhiều khó khăn cho việc đi lại của người
lao động. Khi quy định như vậy cũng một phần nhà nước, ưu tiên cho người lao
động có thể tìm được việc gần nơi mình sinh sống hơn, để giảm thiểu áp lực về


thời gian đi lại cho người lao động. Việc cho phép ra nước ngoài cũng là giúp
cho người lao động tìm được chân trời mới cho mình.
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước.
Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích nhà nước cũng như thực hiện quyết định mang
tính quyền lực nhà nước mà người lao động có thể chấm dứt công việc trong
trường hợp người lao động được bầu làm các nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan
dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước, do không thể đảm
đương nhiều công việc được, người lao động được bầu bổ nhiệm làm chức vụ
trong bộ máy nhà nước có trọng trách và ý nghĩa xã hội. Mặt khác đây là quyền
tự do lao động tự do lựa chọn việc làm của người lao động. Người lao động có
quyền làm ở nơi thuận tiện hơn,có ích hơn,có điều kiện phát huy khả năng của
mình giúp cho sự phát triển của bộ máy nhà nước.
- Sức khỏe người lao động.
Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng liền,đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một
phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ
hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục.
Trong cuộc sống của con người sức khỏe là vấn đề quan trọng, nó quyết định
đến xã hội rất nhiều nó thể hiện quyền con người, cũng vì những nguyên nhân
như vậy nhà ta đã coi sức khỏe con người là vấn đề quan trọng. Trường hợp này

sức khỏe của người lao động chưa được hồi phục thì người lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chữa trị cho bình phục vì bản thân
người lao động, mà thực tế không thể tiếp tục làm việc.
Trường hợp thứ ba: Vấn đề với người nhà của người lao động.
Tại điểm c, d khoản 2 điều 11 nghị định 44 có xác định gia đình gặp khó khăn;


“c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ
(chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
d) Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác
nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”.
Gia đình là một “tế bào” của xã hội, nó có khỏe mạnh thì đất nước mới phát
triển. Vì vậy pháp luật quy định cho người lao động có quyền chấm dứt hợp
đồng lao động trong các trường trên, cũng phần nào thể hiện sự quan tâm của
nhà nước quan tâm tới “tế bào” của mình. Cũng như giúp người lao động có thể
toàn tâm toàn ý vì gia đình mình hơn. Khi gia đình có vấn đề thi người lao động
phải lo cho gia đình lúc đó công việc họ làm, có thể không có sự tập trung toàn
bộ. Quy định như vậy cũng có thể nói là đó là sự quan tâm không những người
lao động mà còn quan tâm đến chất lượng công việc cho người sử dụng lao
động.
Trường hợp thứ tư: Vấn đề riêng đối với lao động nữ.
Điểm e khoản 1 điều 37 bộ luật lao động người lao động có quyền chấm dứt hợp
đồng lao động: “Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy
thuốc”.
Với nghĩa vụ thiêng liêng của mình là sinh con, Phụ nữ đã trở thành sự quan tâm
lớn nhất của nhà nước, thông qua rất nhiều luật nhà nước ban hành để bảo vệ
người phụ nữ như luật bình đẳng giới,luật phụ nữ và trẻ em, luật phòng chống
bạo lực gia đình…. Luôn giúp họ có vị trí quan trọng trong xã hội. Lao động nữ
khi có thai, là quá trình quan trọng hình thành một con người, phải bảo vệ sức
khỏe cho bản bà mẹ và cho cả thai nhi, vì lẽ đó họ phải tuân thủ những chỉ định

của thầy thuốc, do vậy nếu người lao động nữ theo chỉ định của thầy thuốc
không thể tiếp tục làm việc khi đang mang thai thì họ được đơn phương chấm
dứt hợp đồng. Đây là quy định hoàn toàn hợp lí của Luật lao động quy định


không những đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ, và thể hiện chính sách
quan tâm, nhân đạo của đảng và nhà nước ta.
1.2 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người
lao động:
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có thể
chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do theo luật định nhưng phải báo
trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày (khoản 3 điều 37
BLLĐ) để đảm bảo kế hoạch sản xuất cho người sử dụng lao động, tạo điều kiện
cho người sử dụng lao động tuyển dụng sắp xếp lại lao động trong đơn vị.
Với tính chất của mình, hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường áp
dụng với công việc thường xuyên, lauu dài vì vậy có tác dụng ổn định về lực
lượng lao động đơn vị sử dụng lao động. Việc quy định quyền chấm dứt hợp
đồng lao động không xác định thời hạn của NLĐ không cần lí do tạo điều kiện
cho người lao động tự do lựa chọn nghề nghiệp công việc, cũng như nơi làm có
điều kiện tốt hơn về công việc cũng như tiền lương, không bị ràng buộc suốt đời
với một người sử dụng lao động. Song đây là quy định cần thiết phải được xem
xét vì trên thực tế người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời
hạn thường là những người có chuyên môn, trình độ, giữ trọng trách quan trọng
trong doanh nghiệp, có những trường hợp người lao động còn nắm giữ bí mật
công nghệ, bí quyết kinh doanh phương hướng phát triển của doanh nghiệp. Do
đó có tác động rất lớn tới công việc của người sử dụng lao động, tạo ra sự cạnh
tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp, luôn lấy mức lương hấp dẫn, điều
kiện hấp dẫn để thu hut nhân viên của doanh nghiệp đối thủ, mà họ đã tốn bao
nhiêu công đào tạo ra. Do đó sự chấm dứt hợp đồng lao động của họ trong nhiều
trường hợp gây ra nhiều bất lợi, thiệt hại lớn cho doanh nghiệp, sẽ làm đứt quãng

một công việc và công sức đào tạo nguồn nhân lực mới, như vậy các doanh


nghiệp nhỏ phải chịu thua thiệt là rất lớn. Khi tiềm lực của họ không thể cạnh
tranh với các doanh nghiệp lớn về khoản đãi ngộ nhân viên.
Trường hợp người nắm giữ bí mật công nghệ, phương pháp kinh doanh này sau
khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp, lại sang làm ở một doanh
nghiệp khác là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ mà người lao động làm.
Do vậy một vấn đề cần đặt ra là liệu là bí mật công nghệ và bí quyết kinh doanh
có lộ ra ngoài. Chính vì vấn đề này nhà nước đã muốn bảo vệ người sử dụng lao
động, lên đã đưa ra luật sở hữu trí tuệ để bảo vệ các công nghệ đó.
Từ những nguyên nhân trên, với người sử dụng lao động việc áp dụng loại hợp
đồng này chưa phải một ưu tiên được lựa chọn.
2. Những quyền lợi và bất lợi cho người người lao động khi thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng:
– Quyền lợi khi chấm hợp đồng.
Khi người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
của pháp luật,và thời gian làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở nên thì họ
được hưởng các quyền sau khi chấm dứt hợp đồng là được hưởng tiền trợ cấp
thôi việc theo điều 42 BLLĐ(cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với
phụ cấp lương, nếu có),và các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp
đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ trường hợp nào, người sử dụng
lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách
nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động,
người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao
động tìm việc làm mới.
Trong thời hạn 7 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động,hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đên quyền lợi mỗi bên.Các
trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

- Bất lợi khi chấm dứt hợp đồng.
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
không được hưởng trợ cấp thôi việc, và bồi thường phí đào tạo nếu có, theo quy
định của chính phủ khoản 3 điều 41 bộ luật lao động. Phí đào bao gồm gồm các
khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật
liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao
động tính có sự thoả thuận của người lao động khoản b, điều 4 thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH. Còn người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo
trước, thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động số tiền tương ứng số ngày
lương của người lao động khoản 4 điều 41 bộ luật lao động.
3. Đánh giá quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động.
Nhìn chung những quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao
động đã đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động.
Khi thấy được lợi ích của mình bị xâm hại thì được phép chấm dứt hợp đồng lao
động. Tuy nhiên những quy định pháp luật nhìn từ thực tế kể cả BLLĐ và văn
bản hướng dẫn bổ sung vẫn chưa quy định rõ một số vấn đề đã nêu ở trên, có
quy định chưa thỏa đáng, và chưa đầy đủ, vẫn có những lỗ hổng mà pháp luật
cần phải xem xét điều chỉnh, tuy quyền lợi của người lao động cần được bảo,
song bảo quá mức và không rõ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới người sử dụng lao động
một chủ thể của quan hệ lao động. Do vậy pháp luật lao động nói chung và pháp
luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng cần tiếp
tục sửa đổi và hoàn thiện hơn cho phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo quyền
và lợi ích của các bên một cách phù hợp.
B.Giải quyết tình huống:
1)Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên công ty M
có thể sa thải anh H không?

Theo Điều 84 Bộ luật lao động quy định có các hình thức kỉ luật như sau:
“1- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một
trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách;
b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức;
c) Sa thải.
2- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.”
Theo điều 84 BLLĐ,chủ sử dụng lao động chỉ có thể kỉ luật người lao động theo
một trong hình thức là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu
tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa
là sáu tháng hoặc cách chức, sa thải.
Trong lần kỉ luật anh H vì hành vi cãi nhau với chị A gây mất đoàn kết nội bộ,
công ti M ra quyết định kỉ luật “hạ bậc lương” đối với anh H là không đúng quy
định về hình thức kỉ luật theo pháp luật. Khi tiến hành xử lý kỉ luật người lao
động phải căn cứ vào nội quy của công ty nhưng “nội quy lao động không được
trái với pháp luật lao động và pháp luật khác” điều 82 bộ luật lao động. Nội quy
của công ti mặc dù có ghi các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm
và hậu quả xảy ra, nhưng hình thức kỉ luật hạ bậc lương là hình thức không được
quy định trong kỉ luật lao động đối với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp, mà
hình thức này chỉ áp dụng cho công chức được quy định tai điểm c, khoản 1
điều 79 luật cán bộ, công chức. Do vậy công ti đã áp dụng hình thức kỉ luật
anh H trái pháp luật.
Điều 85 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung, quy định như sau:
1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau
đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết.
Hai sự kiện ngày 3.4.2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua
xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định. ngày
15/5/2008 anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì
anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng có thể
coi là tái phạm lỗi trước, vì trong nội quy có quy định người lao động có các
hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hoá với khách
hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật
tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.Nhưng vì trong lần kỉ luật
trước công ty M đã xử lí kỉ luật anh H không đúng hình thức tại điểm b điều 84
nên không có căn cứ để áp dụng hình thức sa thải theo điều 85 BLLĐ. Do vậy
công ty M không thể sa thải anh H.
2) Hãy tư vấn cho công ti về việc nên xử lí kỷ luật lao động đối với anh H
như thế nào theo đúng quy định của pháp luật và nội quy lao động:
Trước hết để có thể tiến hành xử lí kỉ luật với anh H,công ti M nên sửa lại
hình thức kỉ luật trong nội quy lao động cho phù hợp với quy định của luật
lao động.


“Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng

loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao
động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi
thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có)
và không trái pháp luật.
Nội quy lao động được phổ biến đến từng người lao động và những điểm chính
của nội quy lao động phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động
và những nơi cần thiết khác trong đơn vị”. (Khoản 5 điều 4 NĐ 41).
Khoản 4 điều 5 NĐ 41 quy định: Trường hợp nội quy lao động và các quy chế
kèm theo có sửa đổi, bổ sung thì phải đăng ký lại. Do vậy công ty M nên sửa đổi
nội quy và đăng kí lại.
Xử lý kỉ luật anh H,công ty phải tuân theo các nguyên tắc và điều kiện xử lý
kỉ luật lao động theo điều 87 BLLĐ và điều 7 nghị định 41 CP:
- Công ty X phải chứng minh được lỗi của anh H,ở đây được thể hiện là lỗi cố ý.
- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự là anh H và sự tham
gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi
một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; Do
đó anh H chỉ bị áp dụng một hình thức kỉ luật cao nhất, công ti không được áp
dụng nhiều hình thức kỉ luật với anh.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi. Anh H từng có biểu hiện tâm thần nhưng sau
thời gian điều trị đã khỏi bệnh và có giấy chứng nhận phục hồi sức khỏe của
bệnh viện bạch mai và tiếp tục làm việc nên anh H không thuộc đối tượng này.


- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân
dân, đồng nghiệp hoặc người khác bào chữa cho mình.
- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Người có

thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản, trừ
hình thức khiển trách bằng miệng.
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý
vi phạm kỷ luật lao động.
- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ xử lí kỉ luật và hình thức kỉ luật:
Với những hành vi đánh nhau với nhân viên trong công ty hay cãi nhau với
khách hàng mà trong nội quy có quy định rằng các hành vi trên tùy vào mức độ
vi phạm, vậy thì anh H có thể phải chịu một trong các hình thức kỷ luật sau;
Một là khiển trách
Hai là kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển sang làm
công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách
chức.
Tùy theo nội quy của công ty quy định hành vi nào bị áp dụng hình thức kỉ luật
khiển trách, hành vi nào bị áp dụng hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương
hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức mà
công ty áp dụng hình thức kỉ luật người lao động.
Theo nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động thì mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động
chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương
ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Trong tình huống anh H đã có 3 hành vi vi vi
phạm kỷ luật, nhưng luật không có quy định rõ thế nào là vi phạm đồng thời.
Nên việc kỷ luật anh H của công ty sẽ gặp vấn đề, có nên hiểu rằng đồng thời là
hai hành vi trở lên chưa bị sử lý kỷ luật mà vẫn trong thời hiệu sử lý kỷ luật.


Thẩm quyền xử lý:
Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của người
sử dụng lao động trong việc xử lý kỉ luật đối với người lao động vi phạm kỉ luật
do pháp luật quy định.

Theo điều 10 nghị định số 41 đã được sửa đổi bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị
định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động
là người sử dụng lao động. Ớ đây đối với công ty X thì người có thẩm quyền xử
lý kỉ luật lao động đối với anh H là tổng giám đốc công ty. Người được giám đốc
công ty ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các
hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi giám đốc công ty đi vắng và phải
bằng văn bản.
Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động:
Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà
khi hết thời hạn này người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỉ luật đối với
người lao động.
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, Điều 2 Nghị định số 33/2003/NĐCP ngày 2/4/2003 của Chính phủ:
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy
ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng.
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý
của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan điều
tra, xác minh và kết luận về hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản,
nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.( Khi hết thời gian trên, nếu còn thời hiệu thì
tiến hành xử lý kỷ luật ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ
luật, nhưng tối đa không quá 30 – 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên). Hết


khoảng thời gian trên, không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động
người lao động.
Ở đây công ty M có thể tiến hành kỉ luật anh H trong thời hạn 6 tháng kể từ
ngày xảy ra vi phạm, nếu quá 6 tháng mà công ty X chưa tiến hành xử lý kỉ luật
anh H thì đương nhiên công ty mất quyền xử lý kỉ luật đối với anh H.
Thủ tục tiến hành xử lý kỉ luật lao động:
Đây là những trình tự cách thức do nhà nước quy định mà khi xử lý kỉ luật lao

động mà công ty M tuân theo:
Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động.
Quy định tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, mục IV Xử lý vi phạm kỷ luật
lao động, bao gồm;
- Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối
đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu .
- Các tài liệu có liên quan như:
+ Biên bản sự việc xảy ra.
+ Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).
- Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:
+ Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm
giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm
giam, tạm giữ.
+ Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần.
+ Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính
đáng.
Tiến hành xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được hướng dẫn tại Điều 11, nghị định
41/1995/NĐ-CP:


Thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật lao động tối thiểu phải có đủ thành
phần như sau :
- Đại diện của doanh nghiệp ( bên sử dụng lao động), thường là Giám đốc, phó
giám đốc, đồng thời nắm quyền chủ trì phiên họp.
- Đại diện Ban chấp hành công đoàn trong công ty (nếu là doanh nghiệp lớn, có
tổ chức công đoàn cơ sở tại công ty).
- Đương sự : là người vi phạm kỷ luật lao động ( và luật sư của đương sự : nếu
đương sự có mời luật sư bào chữa cho mình hoặc bào chữa viên nhân dân hoặc
người khác bào chữa cho người lao động)..

- Người ghi biên bản,
- Nhân chứng : là người biết, chứng kiến sự việc.
Về trình tự, phiên họp xử lý kỷ luật lao động có trình tự như sau:
1. Người chủ trì tuyên bố lý do, giới thiệu thành phần tham dự, nội dung, mục
đich cuộc họp.
2. Đương sự trình bày ý kiến về những sai phạm của mình (có quyền không thừa
nhận mình đã vi phạm kỷ luật lao động).
3. Người chủ trì ( hoặc có thể ủy quyền cho luật sư hoặc người khác) trình bày
những chứng cứ, tài liệu trong Hồ sơ xử lý kỷ luật, chứng minh hành vi sai phạm
của đương sự.
4. Đại diện Ban chấp hành công đoàn (nếu có) nêu ý kiến, nhận xét về nội dung
mà người chủ trì vừa trình bày, các ý kiến, đề nghị của mình – trên cơ sở bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
5. Người chủ trì phát biểu kết luận về hành vi vi phạm kỷ luật và đưa ra hình
thức kỷ luật lao động.
6. Đọc và ký vào biên bản cuộc họp.
Quyết định kỉ luật phải có đầy đủ các nội dung pháp luật quy định và đó là cơ sở
để đương sự biết được những sai phạm cũng như những nghĩa vụ phải thực


hiện,đặc biệt đối với trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ
luât.Đồng thời là căn cứ để NSDLĐ giao công việc khác và trả lương nếu đương
sự bị chuyển công việc,hoặc cách chức,chi trả quyền lợi nếu đương sự bị sa thải
vì tự ý nghỉ việc có lý do không chính đáng.
3)Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H nên làm thế
nào để bảo vệ quyền lợi của mình:
Theo Điều 93 BLLĐ“Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc
hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả
đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm
quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật

quy định.
Như đã nói ở trên việc công ty M sa thải anh H là vi phạm pháp luật lao động,
theo điều 93 bộ luật lao động anh H có quyền khiếu lại đến công ty. Khi đã gửi
đơn công ty không thay đổi quyết định sa thải, thì anh có quyền yêu cầu tòa án
nhân cấp huyện giải quyết. Theo khoản 2, 3 điều 166 bộ luât lao đông:
“2. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây
mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ
luật này;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp
xuất khẩu lao động.
3. Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền
lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường


về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường
thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.”
Khi nhận thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm mà đã yêu cầu công ty xem xét,
nhưng không được thì anh H có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện giải
quyết, mà không cần qua hòa giải lao đông tại cơ sở. Và anh sẽ được miễn án
phí. Khi kiện anh lên chú ý tới thời hiệu yêu cầu giải quyết theo điều 167 bộ luật
lao động thì thời hiệu anh có thể khởi kiện là một năm, kể từ ngày mỗi bên cho
rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm.
Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của ngươi người sử
dụng lao động (công ty X) là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết
định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho

người lao động(anh H) theo điều 94 bộ luật lao động. Những lợi ích mà anh H có
thể nhận được theo khoản 1 điều 41: “Trong trường hợp người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao
động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản
tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được
trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở
lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên
thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động”. Cũng có thể nhận được tiền lương theo điều 92 bộ luật lao động
nếu có thời hạn đình chỉ công việc, do tình tiết kỷ luật phức tạp.