Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

1 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

Đề bài
1.

Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.

2.

Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X (có trụ sở tại huyện N tỉnh

Hải Dương) tuyển dụng HĐLĐ vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công
việc đảm nhận là bác sĩ và nhân viên hành chính.
Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng làm việc cới thời hạn 1 năm.
Đến năm 2007 thì 2 bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc bà
B đảm nhận vẫn là bác sĩ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà b được hưởng
là 5 triệu đồng/ tháng.
Ngày 16/12/2008, Tổng giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt HĐLĐ với
bà B kể từ ngày 1/2/2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ
như không chủ động sắp xếp tổ chức thực hiện khám sức khỏe định kì cho người lao
động, không kiểm tra chế độ an toàn thực phẩm trong công ty.
Không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty X nên bà B đã làm đơn
khiếu nại đến công ty X và sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận
thấy việc chấm dứt HĐLĐ của mình là trái pháp luật nên ngày 28/3/2009, công ty X
đã có thông báo số 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt HĐLĐ
với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký.
Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn lên TA yêu cầu
tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm
việc, bồi thường cho bà toàn bộ số tiền lương trong thời gian bà không được đi làm
việc cộng với 2 tháng lương. Tổng cộng là 48 triệu đồng
Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp

luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
a)

TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?

b)

Theo anh (chị) trong tình huống trên, công ty X có đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với bà B không? Tại sao?
c)

Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết vụ việc

d)

Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B.


2 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

I.

Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.
1.Tranh chấp lao động tập thể.
Khái niệm tranh chấp lao động tập thể hiện nay không được quy định trực

tiếp tại bất kỳ điều luật nào trong BLLĐ mà chỉ được quy định tách bạch từng
phần trong điều 157 của BLLĐ. Theo khoản 1 và khoản 4 Điều 157: “ Tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ

lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động” và
“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”,ta có thể hiểu khái quát rằng tranh
chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về các vấn đề
liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể.Trong đó các định nghĩa thế nào là
tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
cũng đã được giải thích và quy định rõ ràng tại khoản 2 và khoản 3 cùng điều.
2. Đình công.
Hiện nay, đình công vẫn còn là một vấn đề tương đối phức tạp và có thể
khẳng định rằng rất khó để đưa ra quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục để
trở thành quan điểm chính thống về đình công.Ở Việt Nam đã là khó nhất quán
khi xem xét ở góc độ ngôn ngữ học, góc độ kiến thức bách khoa hay góc độ
khoa học pháp lý…ngay cả trong luật thực định của nước ta, khi lần đầu tiên
vấn đề đình công được định nghĩa trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật Lao động 2006 cũng vẫn vấp phải một số hạn chế khi chưa xác định
được khái quát các mục đích của đình công và chưa quan tâm đến chủ thể nào
phải chịu sức ép từ đình công.Vì vậy mà khi xem xét khái niệm này trên bình
diện quốc tế thì vấn đề còn trở nên phức tạp hơn nữa.Tuy nhiên, từ bản chất của
vấn đề và từ thực tế tồn tại của vấn đề đình công,có thể hiểu khái quát : đình
công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện ,có tổ chức của tập thể lao động
nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn
các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tậm.


3 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

3. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.
Qua những phân tích chung trên đây về vấn đề Tranh chấp lao động tập thể
và đình công, có thể rút ra được mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể
và Đình công như sau:

Đình công chủ yếu phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và ngược lại
cũng có thể nói rằng tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ
yếu dẫn tới đình công.Hay nói cách khác, khi đình công phát sinh từ tranh chấp
lao động tập thể thì có thể nói nó là biểu hiện về mặt hình thức của mọt tranh
chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Việt Nam ủng hộ quan điểm dồng
nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể, cho rằng đình công là biểu hiện
ở mức độ cao của tranh chấp lao động tập thể hay “đình công là đỉnh cao của
tranh chấp lao động tập thể”.
Cũng chính vì nguyên nhân này, mà một trong các điều kiện để cuộc đình
công được coi là hợp pháp đó là xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, và để
xác định thời điểm có đình công.( Thời điểm có đình công là thời điểm được
hiểu là thời điểm tập thể lao động được phép sử dụng quyền đình công theo quy
định của pháp luật.)
Trong mối quan hệ này, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng
các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì
tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc NSDLĐ
phải chấp nhận yêu sách.
Tuy nhiên, không nên coi đình công là một biện pháp giải quyết tranh
chấp lao động tập thể, cũng không nên coi đình công là một dạng của tranh
chấp lao động tập thể. Bởi lẽ ngay cả khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà
chấp nhận yêu sách của tập thể người lao động thì đình công cũng không phải là
biện pháp để giải quyết tranh chấp mà chỉ là chất xúc tác tạo ra áp lực để thúc
đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động diễn ra nhanh chóng,theo hướng có
lợi cho tập thể người lao động .Cụ thể là khi đình công xảy ra, để dàn xếp đình


4 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

công và tranh chấp lao động tập thể, có thể sử dụng các phương thức như
thương lượng trực tiếp, hòa giải thông qua trung gian hay giải quyết theo thủ

tục tư pháp thông qua hoạt động của Tòa án. Khi giải quyết bất đồng về quyền
và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động không thể
giải quyết bất đồng bằng các biện pháp có tính ôn hòa hoặc họ không tin tưởng
vào cách giải quyết của các phương thức này, nghi ngờ tính đúng đắn và khách
quan trong phán quyết của các cơ quan có thẩm quyền, họ có thể dùng tới đình
công- thứ vũ khí mà pháp luật cho phép họ để giải quyết tranh chấp lao động
theo hướng có lợi cho mình. Khi đó sẽ xảy ra hai tình huống: một là, NSDLĐ
do sức ép của cuộc đình công buộc chấp nhận các yêu sách của tập thể lao động
đề xuất. Khi đó hai bên sẽ thương lương để giải quyết các mâu thuẫn trong quan
hệ lao động theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ; hai là, trong những trường hợp
NSDLĐ không chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động tức là đình công không
gây được sức ép với NSDLĐ cũng có hai khả năng xảy ra: NLĐ phải chấm dứt
đình công, tranh chấp giữa NSDLĐ và tập thể lao động cũng chấm dứt; hoặc
đình công sẽ gây chú ý của công luận, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
phải nhanh chóng can thiệp nhằm giải quyết đình công. Trong cả hai trương
hợp, thực chất đình công là biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp
lao động. Vì vậy, có thể coi đình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập
thể lao động tiến hành nhằm thúc đầy việc giải quyết tranhh chấp lao động một
cách nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động.
Cũng phải lưu ý thêm rằng không phải tranh chấp lao động tập thể nào
không giải quyết được cũng đều phát sinh đình công.Ngược lại cũng có những
cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.Vì vậy, tranh
chấp lao động tập thể và đình công là hai hiện tượng có mối liên hệ nhưng vẫn
có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại.
II. Giải quyết tình huống.
1 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên.


5 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

* Tính chất của vụ việc.
Nhận định trong tình huống trên là một tranh chấp lao động. Theo Điều
157 BLLĐ: “ Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, lợi ích phát sinh
trong quá trình lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động”. Căn cứ vào tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp,
pháp luật chia tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể,trong
đó tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một NLĐ với NSDLĐ về các
vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân hoặc nhóm đó. Một vụ việc
được coi là tranh chấp lao động thường có các dấu hiệu như: về số lượng NLĐ
tham gia vào vụ tranh chấp thường là một cá nhân cụ thể với bên NSDLĐ; mục
đích chủ yếu của bên tham gia tranh chấp là đòi quyền lợi cho mình với tính
chất đơn lẻ, không có tổ chức, không có sự liên kết giữa những người tham gia
tranh chấp với nhau .
Trong vụ việc trên, bên tham gia tranh chấp chỉ là một cá nhân- cụ thể là
bà B với bên chủ sử dụng lao động. Mâu thuẫn xuất phát từ việc bà B bị công ty
thức ăn chăn nuôi X đơn phương chấm dứt hợp đồng – việc này sẽ làm ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của bà B trong quan hệ lao động; chính
vì vậy mục đích của tranh chấp lao động ở đây chỉ liên quan đến quyền và lợi
ích đơn lẻ của cá nhân bà B. Như vậy, tranh chấp trong vụ việc trên là tranh
chấp lao động cá nhân.
*Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án.
- Tòa án nhân dân có quyền giải quyết các tranh chấp lao động của bà B
Khoản 2 Điều 165 BLLĐ, cũng như Điều 31 BLTTDS đã quy định thẩm
quyền giải quyết tranh chấp cá nhân là của Tòa án. Theo quy định tại khoản 1
điều 166 BLLĐ thì “Tòa án có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao
động cá nhân mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải
không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều
165a của Bộ luật này”, trừ các trường hợp không bắt buộc qua hòa giải cơ sở

6 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

được quy định tại khoản 2 Điều 166BLLĐ. Nội dung tranh chấp trong vụ việc
trên là một trong các nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 166- tranh chấp
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Một điểm cần chú ý, tuy bà B đã có đơn khiếu nại đến công ty X và Sở
Lao động- Thương binh xã hội tỉnh Hải Dương, nhưng mới chỉ có công ty X có
phản hồi giải quyết. Theo BLTTDS thì bà B vẫn có quyền yêu cầu tòa án giải
quyết, tòa án vẫn có thể thụ lý vụ việc này.
- Tòa án nhân dân huyện N có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của bà B.
Điều 33 BLTTDS có quy định: “ Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là tòa án nhân dân cấp
huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm nhưng tranh chấp sau
đây:….Tranh chấp về lao động quy định theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật này”.
Một trong những tranh chấp lao động được quy định tại khoản 1 Điều 31
BLTTDS chính là tranh chấp về chấm dứt hợp đồng. Vì thế khẳng đinh Tòa án
nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của bà B.
Việc xác định tòa án theo lãnh thổ là việc xác định cụ thể tòa án nào giữa
các cấp tòa án có quyền giải quyết tòa án theo thủ tục sơ thẩm.
Điểm a, khoản 1, Điều 35 BLTTDS quy định về thẩm quyền tòa án lãnh
thổ: “Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác
định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này.
b Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc
nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết

7 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại,
lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”
Như vậy, tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên là tòa
án nhân dân huyện N- nơi có trụ sở của công ty thức ăn chăn nuôi X.
2. Trong tình huống trên, công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động với bà B không?Tại sao?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt hợp đồng lao
động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể. Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động có hai loại : đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật (trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể được pháp luật
thừa nhận và bảo đảm thực hiện) ; và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật (trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể nhưng lại vi
phạm những quy định về việc chấm dứt HĐLĐ của pháp luật như chấm dứt trái
nội dung như chấm dứt rơi vào các trường hợp của điều 39 BLLĐ, hay trái thủ
tục như trong các trường hợp vi phạm về thủ tục theo Điều 38( không trao đổi ý
kiến với công đoàn, hoặc vi phạm thủ tục báo trước)).
- Trong tình huống trên, để trả lời cho câu hỏi công ty X có đơn phương
chấm dứt hợp đồng hay không thì trước tiên phải xem xét ý chí của hai bên chủ
thể.
+ Phía công ty X mà đại diện là Tổng Giám đốc công ty X đã ra quyết định
số 34, ngày 16 tháng 12 năm 2008,chấm dứt HĐLĐ với bà B kể từ ngày
01/02/2009. Với hành vi này, công ty X đã biều lộ ý chí của mình là muốn
chấm dứt tư cách chủ thể trong quan hệ lao động với và B. Việc ra quyết định
chứng tỏ ý muốn này khởi nguồn từ phía công ty X.
+ Phía bà B: Bà B đã có hành vi làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở
lao động thương binh xã hội tỉnh Hải Dương để phản đối quyết định đơn

8 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

phương chấm dứt hợp đồng của công ty X, cho thấy rõ ý chí của bà B không
đồng thuận với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty X.
Như vậy đã có sự mâu thuẫn về ý chí giữa công ty X và bà B về việc chấm
dứt hợp đồng lao động, ý chí này mới chỉ xuất phát từ phía công ty X. Như vậy,
công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.
Tuy nhiên phía công ty X cho rằng : công ty đã mời bà B trở lại làm việc
sau khi nhận thấy quyết định châm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhưng bà B
không quay lại thì bà B mới là người đơn phương chấm dứt không phải là công
ty. Để giải quyết thắc mắc này, cấn phải tìm hiểu xem theo quy định của pháp
luật lao động hiện hành, bà B có nghĩa vụ phải quay lại công ty hay không?Và
trong trường hợp bà không đồng ý quay lại thì có bị xem là đơn phương chấm
dứt hợp đồng hay không?
Khi bị khiếu nại, NSDLĐ có trách nhiệm “kiểm tra, xem xét lại quyết định
lao động, hành vi lao động bị khiếu nại, nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa
chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động”(Điểm b Khoản
2 Điều 7 NĐ 04/2005/NĐ-CP). Sau khi bà B có khiếu nại đến công ty X, công
ty đã xem xét và nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật nên phải
kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp cho bà B. Việc khôi
phục quyền và hợp pháp cho bà B là một trong những trường hợp khôi phục
quyền và lợi ích do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được
quy định ở Điều 41 BLLĐ. Khoản 1 Điều 41 BLLĐ có chỉ rõ: “ 1. Trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký…Trường hợp
người lao động không muốn trở lại làm việc….Trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc…”. Như vậy việc nhận
NLĐ trở lại làm việc là một hậu quả bắt buộc của việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật, nhưng có quay trở lại làm việc hay không còn phụ

9 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể, bà B không có nghĩa vụ tiếp tục hợp đồng
với công ty.
Như vậy,quay trở lại với vụ việc, việc nhận bà B quay trở lại làm việc của
công ty X chỉ được thể hiện ở việc đưa ra thông báo 260 mời bà B tiếp tục quay
trở lại làm việc. Điều này có nghĩa, việc tiếp tục hợp đồng với bà B chỉ xuất
phát từ ý chí của công ty X và là nghĩa vụ bắt buộc của công ty X theo pháp
luật, còn việc bà B lựa chọn không quay trở lại làm việc là thuận theo ý chí cá
nhân và cũng hoàn toàn đúng luật, không thể coi là đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
Tóm lại từ tất cả các phân tích trên có thể rút ra một kết luận cuối cùng
là công ty X đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B.
3. Hướng giải quyết vụ việc.
Với diễn biến vụ việc như trong tình huống,ta có thể chia vụ việc thành hai
giai đoạn:
+ Từ lúc công ty ra quyết định số 34 (16 tháng 12 năm 2008) đến khi công
ty đưa ra thông báo 260 gửi bà B có nội dung là thừa nhận việc chấm dứt hợp
đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà trở lại tiếp tục làm việc
( ngày 28 tháng 3 năm 2009).
+ Bà B không đồng ý với quyết định của công ty và vẫn tiếp tục gửi đơn
đến tòa án.
Ở giai đoạn đầu tiên, có thể chứng minh được việc công ty đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và giải quyết được hậu
quả của quyết định này.
- Công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
+ Vi phạm về lí do chấm dứt:Công ty X đã đưa ra lí do bà B không hoàn
thành nhiệm vụ để chấm dứt hợp đồng. Nhưng lí do này chưa hoàn tòan đầy đủ

10 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

và hợp pháp bởi theo quy định tại khoản 1 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP
thì “Người lao động thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc
nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ hòan thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”.
+ Vi phạm về thủ tục chấm dứt. Mặc dù đã tuân thủ về thời hạn báo trước
nhưng công ty vẫn vi phạm thủ tục, đó là chưa trao đổi ý kiến với ban chấp
hành công đoàn công ty về việc chấm dứt hợp đồng này. Từ đó cho thấy, việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty đối với bà B là trái luật.
- Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được quy định tại
Điều 41 BLLĐ. Theo đó:
+ Công ty X phải nhận bà B trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký:
làm bác sĩ và nhân viên hành chính.
+Phải bồi thường cho bà B một khoản tiền:
=> Tiền lương trong những ngày không làm việc = 5tr x 2= 10 triệu đồng
=> Khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có):
ít nhất là 10.000.000 đồng.
=> Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ trong
trường hợp bà B không muốn quay trở lại làm việc.( tính từ khi bà B bắt đầu
làm việc tại doanh nghiệp (2005) đến ngày 01/02/2009) = 2,5tr x
4,5=11.250.000 VNĐ (công thức tính được trình bày sau đây)
Bà B đã đủ điều kiện để được tính trợ cấp thôi việc ( làm tại công ty X trên
12 tháng). Theo Nghị định 44/2003/NĐ- CP và thông tư 17/2009/TTBLĐTBXH thì số tiền trợ cấp thôi việc của bà B là:
Điều 2. Sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH
như sau:

11 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp
thôi việc

Tổng thời gian làm việc
= tại doanh nghiệp tính
trợ cấp thôi việc

Tiền lương làm
x

căn cứ tính trợ x 1/2
Cấp thôi việc

Trong đó:
- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo
năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008
của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ
cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm
việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại
doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm;
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo

hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt
hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp
khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
=> Một khoản tiền theo thỏa thuận trong trường hợp công ty X không muốn
nhận bà B vào làm trở lại.
=> Được trả tiền lương cho những ngày nghỉ phép mà chưa nghỉ ( khoản 3 Điều
76 BLLĐ).


12 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

+ Nếu bà B không muốn quay trở lại công ty thì: được công ty làm bảo
hiểm cho đến ngày nghỉ và trả sổ bảo hiểm ( điểm c khoản 1 Điều 18 Luật bảo
hiểm xã hội); được công ty trả sổ lao động(Điều 43 BLLĐ),
Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, công ty phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
bà B ( Theo Điều 43 BLLĐ)
Sau khi bà B có khiếu nại gửi đến công ty, công ty đã xem xét và nhận
thấy việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và ra thông báo 260 để khắc phục
hậu quả này. Nhưng trong thông báo này, công ty mới giải quyết được vấn đề
nhận lại bà B vào làm việc chứ chưa giải quyết triệt để được quyền lợi cho bà
B. Đây chính là nguyên nhân bà B từ chối yêu cầu của công ty và vẫn tiếp tục
khởi kiện lên tòa, yêu cầu được giải quyết quyền lợi.
Giai đoạn 2. Bà B tiếp tục yêu cầu tòa án giải quyết vụ việc.
Căn cứ vào các tình tiết của vụ việc là các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án mà mà tòa án có thể thụ lý vụ việc
trên. Nếu thụ lý vụ việc trên, tòa án sẽ giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự mà
mục đích cuối cùng là để giải quyết tranh chấp giữa hai bên. Tòa án có thể
tuyên bố quyết định số 34 là trái pháp luật và phục hồi quyền lợi cho bà B như
giai đoạn đầu đã giải quyết.

4. Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà
B.
Để chấm dứt một quan hệ hợp đồng, NSDLĐ hoặc NLĐ có thể chọn
phương án thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng.Tuy nhiên việc thỏa thuận trong trường hợp này đã không còn khả thi vì
mâu thuần về lợi ích và ý chí của cả hai bên. Như vậy công ty X chỉ có thể đơn
phương chấm dứt hợp đồng với bà B theo Điều 38 hoặc sa thải theo điều 85
BLLĐ. Nhưng hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp:


13 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp.(Hành vi khác ở đây phải được quy định trong nội qui.Và thiệt hại
nghiêm trọng ở đây là thiệt hại có giá trị trên 5 triệu đồng(theo quy định tại nghị
định 41/NĐ-CP).Đến thông tư 19 thì quy định thiệt hại nghiêm trọng là do công
ty quy định trong nội quy và tiến tới trong Bộ luật lao động năm 2013 sẽ quy
định trong điều 130 mức thiệt hại nghiêm trọng bằng 10 tháng tiền lương tối
thiểu theo vùng )
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử kỷ luật cách chức
mà tái phạm.(điều 9 nghị định 41/NĐ-CP)
- NLĐ tự bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Đối chiếu với các tình tiết của đề bài thì nhận thấy công ty không thể dùng
phương án sa thải để chấm dứt hợp đồng với bà B.
Vì vậy nếu công ty X muốn chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp với bà
B chỉ còn một lựa chọn: đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 38
BLLĐ và công ty X cần phải có lý do và thủ tục hợp pháp để có thể chấm dứt

hợp pháp với bà B.
a) Lý do chấm dứt hợp pháp.
NSDLĐ chỉ có thể lựa chọn một trong các lý do trong khoản 1 Điều 38 để
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngay từ đầu, lý do để Tổng Giám đốc công ty X
ra quyết định số 34 chấm dứt HĐLĐ với bà B là bà B thường xuyên không
hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ,
không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Đây là một trong lý do
được quy định tại khoản 1 Điều 38: “ Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc trong hợp đồng”. Lí do này được Nghị định 44/2003/NĐCP hướng dẫn cụ thể như sau: “ Người lao động thường xuyên không hoàn


14 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập
biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà
sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ hòan thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”.
Như vậy, để có lý do chấm dứt hợp pháp HĐLĐ đồi với bà B, công ty X
cần phải chứng minh việc bà B không hoàn thành công việc do ý thức chủ quan
và đưa ra bằng chứng là bà B đã bị lập biên bản ít nhất 2 lần hoặc bị nhắc nhở ít
nhất 2 lần trong một tháng về vấn đề không hoàn thành nhiệm vụ. Mà cụ thể là
nhưng lần bà không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ hay không
kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty.
Khi đã có lý do hợp pháp, cần đảm bảo thủ tục hợp pháp.
b) Hợp pháp về thủ tục chấm dứt hợp đồng.
Thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 2,
khoản 3 Điều 38 BLLĐ và được hướng dẫn cụ thể tại nghị định số
44/2003/NĐ-CP.
- Đầu tiên, công ty X phải đưa vấn đề chấm dứt HĐLĐ với bà B ra trao

đổi, thống nhất đối với Ban chấp hành công đoàn công ty. Trong việc trao đổi,
thống nhất với Ban chấp hành công đoàn công ty xảy ra hai trường hợp:
+Ban chấp hành công đoàn cơ sở đồng ý, công ty X sẽ tiến hành bước tiếp
theo: Thông báo cho bà B biết theo đúng khỏang thời hạn mà pháp luật đã quy
định.
+ Ban chấp hành công đoàn công ty không đồng ý với ý kiến công ty chấm
dứt hợp đồng lao động với bà B, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền, cụ thể ở đây chính là phòng lao động thương binh và xã hội huyện
N tỉnh Hải Dương. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo với Phòng lao động thương
binh xã hội huyện N tỉnh Hải Dương biết, công ty X sẽ có quyền quyết định
chấm dứt HĐLĐ với bà B. Nếu Ban Chấp hành công ty, bà B vẫn không nhất


15 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

trí với quyết định của công ty thì có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo đúng trình tự do pháp luật quy định.
Cần chú ý tới thẩm quyền của người ký quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động. Theo quy định của BLLĐ thì người có quyền chấm dứt HĐLĐ là người
sử dụng lao động, cụ thể :
+ Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật
Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là
tổng giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp;
+ Đối với Hợp tác xã là Chủ nhiệm hợp tác xã, đối với Liên hiệp Hợp tác
xã là Giám đốc Liên hiệp hợp tác xã.
+ Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, các văn phòng đại diện ( gọi
chung là tổ chức) của quốc tế hoặc nước ngoài đang đóng tại Việt Nam là người
đứng đầu các tổ chức.
+ Đối với cá nhân, hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động.
Như vậy, người có thẩm quyền ký quyết định chấm dứt hợp đồng với bà B

là Tổng giám đốc công ty X.
- Sau khi đã có quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà B, công ty cần
thông báo cho bà B biết trước một khoảng thời gian theo pháp luật quy định.
Để xác định được khoảng thời gian hợp pháp đề báo trước, thì cần xác định
loại HĐLĐ mà bà B và công ty X đã ký. Theo dữ liệu tình huống cung cấp:
năm 2005, bà B được công ty tuyển dụng HĐLĐ vào làm việc tại công ty thời
hạn là 1 năm; hết thời hạn, hai bên tiếp tục ký lại HĐLĐ với thời hạn là 1 năm;
đến năm 2007 thì hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Thời hạn của
những bản hợp đồng này là hoàn toàn phù hợp với quy định tại Điều 27BLLĐ.
Như vậy, xác định loại hợp đồng giữa công ty X và bà B lúc xảy ra tranh chấp
là hợp đồng không xác định thời hạn.
Theo điểm a, khoản 3 BLLĐ thì công ty X phải báo trước cho bà B biết về
việc chấm dứt hợp đồng ít nhất 45 ngày.


16 |Bài tập học kì môn Luật Lao động Việt Nam

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam- NXB Công an nhân dân -2012
2. Bộ luật Lao động và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động (năm 2002, 2006,2007)- NXB Tư pháp
3. Bộ luật tố tụng dân sự của Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 6 năm
2004.
4. Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật Việt Nam hiện hành –
Đinh Văn Sơn- 2002
5. Báo cáo dể dẫn Hội thảo quốc gia pháp luật về đình công- Nguyễn Thị
Hoài Thu- thành phố Hồ Chí Minh- tháng 9 năm 2004
6. Nghị định 04/2005/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 11 tháng 1
năm 2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động

7. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 09 tháng
05 năm 2003 Quy định chi tiết và hưỡng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
8. Nghị định số 41/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 06/07/1995 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất
9. Bộ luật Lao động 2013- NXB Lao động
10.Website luanvan.com
11.Thông tư của Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành ngày
06/05/2009 Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư
số21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5
năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động