Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo BLLĐ

ĐỀ BÀI: 05
1.
2.

Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo BLLĐ?
Mức lương tối thiểu ghi trong thỏa ước lao động tập thể của công ty TP (là doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội) là 1triệu đồng, được áp dụng từ ngày
01/02/2004. Mức lương này là cơ sở để trả lương cho người lao động theo hệ số trong
các thang lương, bảng lương. Đầu năm 2008 Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu
cầu công ty ký thỏa ước lao động tập thể mới với nhiều nội dung, trong đó có yêu cầu
nâng mức lương tối thiểu từ 1 triệu đồng lên 1,5 triệu đồng. Sau khi nhận được văn bản
của Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao
đổi và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa, có gì thì hai bên trao

a.

đổi cùng giải quyết
Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty TP trong vụ việc trên?
Tình tiết bổ sung: Vì cho rằng việc từ chối thương lượng thỏa ước mới của Giám
đốc là vi phạm pháp luật nên Ban chấp hành công đoàn dự kiến tổ chức đình công để
gây sức ép

b.

Vụ việc trên cần giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công để đảm bảo
cho cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?
Tình tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng nhưng do không thống
nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã không được ký. Ban chấp
hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

c.

d.

Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ tranh chấp trên
Công ty TP có phải nâng lương tối thiểu cho NLĐ không? Tại sao?

BÀI LÀM
1


Câu 1: Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo BLLĐ.
Khái niệm việc làm

I.

Điều 13 Luật lao động quy định: “mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị
pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”
1.

II.Mất việc làm và chế độ áp dụng
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng mất việc làm
Trên thực tế có rất nhiều lý do khiến NLĐ bị mất việc làm

-

Người lao động (NLĐ) bị mất việc làm do lỗi của bản thân (vi phạm kỷ luật nên bị sa
thải) hoặc do lỗi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng

-

lao động (HĐLĐ), sa thải trái pháp luật khiến NLĐ bị mất việc làm.

Bên cạnh đó, NLĐ còn bị mất việc làm do lý do kinh tế.
Nền kinh tế khó khăn khiến tình trạng cạnh tranh trở nên gay gắt, kinh doanh thua
lỗ, chính sách thay đổi, thiên tai… nên doanh nghiệp thay đổi rất nhiều, ví dụ như mở
rộng (thu hẹp) sản xuất khiến NLĐ mất việc làm. Tuy nhiên, những trường hợp doanh
nghiệp thay đổi dẫn đến việc NLĐ bị mất việc làm thường là các trường hợp doanh
nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, chia tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp (DN); cổ
phần hóa, giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước.

2.

Các trường hợp mất việc làm và chế độ áp dụng
Tùy từng lý do khiến NLĐ bị mất việc làm mà pháp luật có quy định chế độ áp
dụng đối với họ là khác nhau
2.1.Mất việc làm do lỗi của chính bản thân NLĐ
•
Mất việc làm do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều 37 Bộ luật
lao động. Theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại Khoản 1 Điều 37, ví dụ
như: NLĐ không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm
bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận; NLĐ không được trả công đầy đủ hoặc trả
công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng... Đối với HĐLĐ không xác
định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do (Khoản 3 Điều
37). Trước khi đơn phương chấm dứt phải tuân thủ thời hạn báo trước
2


Đối với trường hợp này, nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức từ một năm trở lên thì được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc
là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có theo quy định tại Điều 42 Bộ luật

lao động
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được
trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương
nếu có
•

Mất việc làm do NLĐ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luật được NSDLĐ áp dụng bằng cách đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi
phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động và đã
được quy định trong nội quy của đơn vị, cụ thể:
“a, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
b, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
c, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
một năm mà không có lý do chính đáng”
Khi chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp a và b kể trên thì NLĐ không được trợ cấp
thôi việc
2.2 NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 38 Bộ
luật lao động. Với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng chỉ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những lý do được quy định tại Khoản 1 Điều
38 Bộ luật lao động ví dụ như: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ…
Mặt khác, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết với một thời
hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt HĐLĐ (Khoản 2,3 Điều 38
BLLĐ). Ngoài ra, tại Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ không được
3

phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: NLĐ bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc…
Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ đối với NLD đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên thì được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ
mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có theo quy định tại
Điều 42 BLLĐ
Đối với trường hợp NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, NLĐ có quyền khởi kiện ra Tòa án để buộc NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm công
việc theo hợp đồng đã ký và phải bổi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương
và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng
với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
2.3. NLĐ bị mất việc làm vì lý do kinh tế
2.3.1 NLĐ mất việc làm vì doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ, sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp
Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì:
-

NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc

-

mới;
Nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ
cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng
hai tháng lương
(Khoản 1 điều 17 BLLĐ)

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách
nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp không sử dụng hết số lao động
hiện có thì NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp
NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động (Điều 31 Bộ luật lao động)

4


2.3.2 Mất việc làm trong trường hợp cổ phần hóa, giao, bán, khoán kinh doanh,
cho thuê doanh nghiệp nhà nước
Đối với hững trường hợp NLĐ bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà
nước như sáp nhập, hợp nhất, giao, bán khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà
nước và trong một số trường hợp là cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước thì ngoài
những quyền lợi chung mà NLĐ được hưởng như trong Bộ luật lao động tức là trợ cấp
mất mất việc, NLĐ còn được hưởng các quyền lợi khác theo Nghị định của Chính phủ
số 110/2007/NĐ- CP về chính sách đối với NLĐ dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà
nước.
Tuy nhiên, tùy thuộc vào loại HĐLĐ đang thực hiện mà quyền lợi của NLĐ dôi dư
được hưởng sẽ khác nhau. Theo đó thì:
•

Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định
thời hạn:
1. Tại thời điểm cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao động hoặc
Toà án quyết định mở thủ tục phá sản, nam từ đủ 55 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi và có đủ 20
năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu theo quy định tại khoản 1
Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội;
2. Người lao động dôi dư theo khoản 1 Điều này có tuổi đời từ đủ 55 tuổi đến dưới

60 tuổi đối với nam, từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, được hưởng thêm các
khoản trợ cấp sau:
- 03 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng, không
kể tháng lẻ) nghỉ hưu trước tuổi so với quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật
Bảo hiểm xã hội;
- 05 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho 20 năm đầu làm việc có đóng
bảo hiểm xã hội. Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm làm việc có đóng bảo hiểm xã hội
được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3. Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã
hội nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa 06 tháng để hưởng lương hưu
thì được Nhà nước đóng một lần cho số tháng còn thiếu với mức đóng bằng tổng mức
5


đóng hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động theo mức tiền lương,
tiền công tháng trước khi nghỉ việc vào quỹ hưu trí và tử tuất để giải quyết chế độ hưu
trí.
Các đối tượng còn lại thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng các
chế độ sau:
- Trợ cấp 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng,
số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc (có đi làm, có tên trong
bảng thanh toán lương) trong khu vực nhà nước (công ty 100% vốn nhà nước; cơ quan
hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị lực lượng vũ trang được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; nông, lâm trường quốc doanh), không kể thời gian
người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc, mất việc làm, nhưng thấp nhất cũng bằng 02
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có);
- Được hỗ trợ thêm 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ
12 tháng, số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc trong khu vực
nhà nước;
- Được hưởng 06 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) để đi tìm việc làm;

- Người lao động có nguyện vọng học nghề thì được đào tạo tối đa 06 tháng tại các
cơ sở dạy nghề theo thông báo của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở các tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương .
•

Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng khi chấm dứt hợp đồng lao động được hưởng các
chế độ sau:
- Trợ cấp 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm thực tế làm
việc trong khu vực nhà nước, không kể thời gian người lao động đã nhận trợ cấp thôi
việc, mất việc làm.
- Trợ cấp 70% tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) ghi trong hợp đồng lao động
cho số tháng còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết, nhưng tối đa
cũng không quá 12 tháng; trường hợp mức trợ cấp này thấp hơn mức tiền lương tối
thiểu tại thời điểm nghỉ việc thì được tính bằng mức tiền lương tối thiểu.
6


Nhận xét: Nhà nước có nhiều chế độ trợ cấp áp dụng đối với NLĐ bị mất việc làm
do cải cách DN nhà nước. Theo Nghị định của chính phủ số 110/2007/NĐ-CP, NLĐ bị
mất việc làm do cải cách DN nhà nước có 3 trường hợp cụ thể để áp dụng chế độ trợ
cấp cao hơn nhiều so với chế độ trợ cấp tại các DN ngoài quốc doanh. Rõ ràng, đây là
sự mất cân bằng trong việc giải quyết chế độ giữa những NLĐ cùng bị mất việc làm vì
lý do kinh tế ở các thành phần kinh tế khác nhau.
CÂU 2:
a, Nhận xét cách xử sự của Giám đốc công ty TP.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ
về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ lao động
TƯLĐTT được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp

lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm
Đầu năm 2008, Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký kết
TƯLĐTT mới, trong đó yêu cầu nâng lương từ 1 triệu đến 1,5 triệu đồng. Sau khi nhận
được văn bản của Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công
đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa, có gì
thì hai bên trao đổi cùng giải quyết
Thứ nhất, về đối tượng và phạm vi áp dụng TƯLĐTT theo Nghị định của Chính
phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số
196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ
về TƯLĐTT đã quy định phạm vi và đối tượng áp dụng TƯLĐTT trong đó bao gồm
cả: “…Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam”. Do đó công ty TP là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà
Nội cũng thuộc đối tượng áp dụng TƯLĐTT. Theo đề bài, mức lương tối thiểu ghi trong
TƯLĐTT của công ty TP là 1 triệu đồng áp dụng từ ngày 01/02/2004 nên có thể hiểu là
TƯLĐTT được ký kết vào thời điểm đó hoặc có thể sớm hơn. Tới đầu năm 2008 thì
Thỏa ước này đã ký kết được hơn 3 năm, do đó đã hết hạn. Khi đó Ban chấp hành công
đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký TƯLĐTT mới với nhiều nội dung, trong đó có
7


yêu cầu nâng mức lương tối thiểu. Theo quy định tại Điều 51 BLLĐ thì khi thỏa ước
hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết TƯLĐTT
mới. Trong trường hợp này, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi
và nói rõ ý định là sẽ không ký TƯLĐTT nữa mà có vấn đề gì thì hai bên trao đổi giải
quyết mà không tiến hành thương lượng để kéo dài thỏa ước hoặc ký kết TƯLĐTT mới
theo yêu cầu của Ban chấp hành công đoàn
Thứ hai, Điều 46 BLLĐ quy định: “Khi nhận được bản yêu cầu, bên nhận yêu cầu
phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng
chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu”.
Theo quy định này thì khi một trong hai bên có yêu cầu thương lượng, ký kết thì

bên kia phải chấp nhận, trường hợp bên nào từ chối thì có thể bị xử phạt theo quy định
của pháp luật. Điều này không có nghĩa là vi phạm nguyên tắc tự nguyện mà theo
nguyên tắc tự nguyện, việc thương lượng, ký kết các nội dung của thỏa ước lao động tập
thể phải xuất phát từ quyền lợi chung và quyền lợi chung và quyền lợi của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Còn việc phải thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là
quy định bắt buộc của pháp luật lao động khi có một trong hai bên yêu cầu
Trong tình huống này, Ban chấp hành công đoàn yêu cầu ký kết thỏa ước mới, đây
là yêu cầu chính đáng của NLĐ, nhưng Giám đốc công ty TP đã mời Chủ tịch công
đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa. Do đó
đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về việc phải ký kết TƯLĐTT khi có một
bên yêu cầu
Thứ ba, việc Giám đốc công ty TP mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi không được
xem là một buổi thương lượng được bởi vi phạm về thành phần đại diện thương lượng
khi ký kết thoả ước tập thể. Điều 45 BLLĐ đã quy định rõ về đại diện thương lượng
thoả ước tập thể của hai bên gồm:
“ a, Bên tập thể lao động Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời;
b, Bên NSDLĐ là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ tổ
chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp”.
8


Trong trường hợp này, Giám đốc công ty TP chỉ mời Chủ tịch công đoàn đến để trao
đổi như vậy là không đúng với quy định của pháp luật về một buổi thương lượng.
Như vậy, từ những phân tích trên có thể thấy cách xử sự của Giám đốc công ty TP
trong tình huống này là không phù hợp với quy định của pháp luật về ký kết TƯLĐTT
b, Vụ việc trên cần phải giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công
để đảm bảo cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động
để giải quyết tranh chấp lao động tập thể (Điều 172 BLLĐ)

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 7 BLLĐ, “NLĐ có quyền đình công theo quy định
của pháp luật”. Đình công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi ích
của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ được sử
dụng khi không còn phương cách nào khác. NLĐ bắt buộc phải trải qua một thời gian
để thực hiện một số thủ tục nhất định để giải quyết tranh chấp, rồi mới được đình công.
Trước tiên cần xem xét xem công ty TP có thuộc đối tượng không được phép đình
công hay không. Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ số 122/2007 quy định về danh
mục doanh nghiệp không được đình công bao gồm:
- Các doanh nghiệp không được đình công gồm doanh nghiệp sản xuất, cung ứng
các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp có vai trò thiết yếu trong nền kinh tế
quốc dân (Danh mục được ban hành kèm theo Nghị định này).
- Danh mục doanh nghiệp an ninh, quốc phòng không được đình công do Thủ tướng
Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng và Bộ trưởng Bộ
Công an
Theo quy định tại Nghị định này thì công ty TP không thuộc trường hợp không
được phép đình công. Do đó, tập thể NLĐ công ty TP được phép tiến hành các thủ tục
để đình công
Tuy nhiên, để cuộc đình công là hợp pháp thì một trong những điều kiện không thể
thiếu cần phải thỏa mãn là đúng thời điểm đình công. Đây là điều kiện đóng vai trò
quyết định cho một cuộc đình công hợp pháp
Thời điểm có quyền đình công được hiểu là thời điểm tập thể NLĐ được phép sử
dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật
9


Trước tiên, để có thể tiến hành những thủ tục trước đình công một cách hợp pháp,
cần xác định được loại tranh chấp. Khoản 2 Điều 157 BLLĐ quy định:“Tranh chấp lao
động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà
nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà

tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm.”
Có thể thấy đây vấn đề tranh chấp là tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi tranh
chấp về những vấn đề đã được quy định trong pháp luật. Trong trường hợp này vấn đề
thương lượng thoả ước mới được quy định cụ thể tại Điều 46 BLLĐ: “Mỗi bên đều có
quyền đề xuất yêu cầu ký kết về nội dung thoả ước lao động tập thể. Khi nhận được yêu
cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng..”
Do đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền nên những thủ tục trước khi đình
công phải được tiến hành dựa trên Điều 165a, Điều 168, Điều 170, Điều 170a BLLĐ.
Theo đó, các thủ tục phải tiến hành là:
Trước hết, hai bên phải tiến hành thương lượng, hoà giải theo Điều 165a, nếu hai
bên hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải thì có thể yêu cầu Chủ tịch uỷ ban
nhân dân cấp huyện giải quyết. Nếu hai bên còn có tranh chấp hoặc hết thời hạn giải
quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể NLĐ có
quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Như vậy, NLĐ trong công ty TP muốn tổ chức đình công đúng thời điểm thì phải
thỏa mãn các điều kiện nói trên, tức là sau khi đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
hoặc hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND huyện giải quyết và các bên không yêu
cầu Tòa án giải quyết thì có quyền tiến hành các thủ tục để đình công


Về thủ tục trước khi đình công

Trước khi tiến hành đình công tập thể NLĐ công ty TP phải tiến hành các thủ tục
theo trình tự sau:
•

Lấy ý kiến tập thể NLĐ
Việc lấy ý kiến tập thể lao động là vấn đề có tính bắt buộc và tiên quyết để xác định
cuộc đình công hợp pháp. Tại Điều 174a BLLĐ đã quy định rất rõ về vấn đề này:
10

Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình
công theo quy định sau đây:
+ Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm NLĐ thì lấy ý
kiến trực tiếp của NLĐ;
+ Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm NLĐ trở lên thì
lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và tổ
trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ
trưởng, Tổ phó tổ sản xuất
Việc lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy ý chữ ký
Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho NLĐ biết trước ít
nhất là một ngày
Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm: Những vấn đề tranh chấp lao động tập
thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; Thời
điểm bắt đầu đình công; Địa điểm đình công; Việc đồng ý hay không đồng ý đình công
•

Ra quyết định đình công
Khoản 1 Điều 174 b quy định: “Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập
thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến
đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có
dưới ba trăm NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc
bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm nlđ trở lên
Quyết định đình công phải phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình
công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao
động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đống dấu của
tổ chức công đoàn

•

Trao bản yêu cầu và gửi thông báo
Khoản 3 và 4 Điều 174b đã quy định rất đầy đủ, chi tiết về nội dung và thời điểm
trao bản yêu cầu:
Sau khi quyết định việc đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện,
nhiều nhất là ba người để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi
11


một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản thông báo cho Liên đoàn
lao động cấp tỉnh. Việc trao bản yêu cầu, gửi bản thông báo phải được tiến hành chậm
nhất là năm trước ngày bắt đầu đình công
Bản yêu cầu, bản thông báo phải có những nội dung: Những vấn đề tranh chấp lao
động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;
Kết quả hoặc lấy ý kiến đồng ý đình công; Thời điểm đình công; Địa điểm đình công;
Địa chỉ người người cần liên hệ để giải quyết
Tuy nhiên cần thấy rằng mỗi cuộc đình công xảy ra ít nhiều đều gây ảnh hưởng đến
an ninh, chính trị- xã hội của địa phương nơi diễn ra đình công. Bên cạnh đó đình công
còn có thể kèm theo những hành động quá kích của NLĐ như như đập phá máy móc, xô
xát với chủ sử dụng lao động, chống lại người thi hành công vụ… gây ra bất ổn cho an
ninh xã hội. Vì vậy, pháp luật quy định chỉ được sử dụng khi không còn phương cách
nào khác. NLĐ bắt buộc phải trải qua một thời gian để thực hiện một số thủ tục nhất
định để giải quyết tranh chấp, rồi mới được đình công
Tình tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng nhưng do không thống
nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã không được ký. Ban chấp
hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
c. Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ tranh
chấp trên?
Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong

quan hệ lao động giữa tập thể lao động với NSDLĐ
Phần lớn các tranh chấp về TƯLĐTT thường xảy ra là do các nguyên nhân như một
bên không chấp nhận yêu cầu thương lượng tập thể mà bên kia đề xuất hoặc không thực
hiện đầy đủ các cam kết mà các bên đã ghi nhận trong bản thỏa ước, hoặc do các bên
thấy các thỏa thuận trong thỏa ước đã không còn phù hợp với thực tế, đòi hỏi cần phải
sửa đổi, bổ sung
Theo quy định của pháp luật lao động thì có hai nhóm cơ quan, tổ chức giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể:
-

Các tổ chức, cơ quan có thâm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
bao gồm:
12


+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
+ Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc thỉnh;
+ Tòa án nhân dân
-

Các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lợi ích bao gồm:
+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
+ Hội đồng trọng tài
Như vậy, để xác định được tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
tập thể nói trên cần phải xác định được vụ tranh chấp là tranh chấp về quyền hay về lợi
ích.
Khoản 2 điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh
chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể,
nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử

dụng lao động vi phạm.”. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những
cái có hiệu lực, đã được xác định.
Khoản 3 điều 157 BLLĐ: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về
việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của
pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động.”. Tức tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được
quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy
định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị.
Có thể xác định được rằng tranh chấp liên quan đến việc yêu cầu nâng mức lương
tối thiểu từ 1 triệu đến 1,5 triệu đồng trong trường hợp này được xác định là tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích
Vì là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nên tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải
quyết ở đây là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động và
Trọng tài lao động



Thủ tục giải quyết vụ tranh chấp
13


Thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp trên được giải quyết như sau:
NLĐ công ty TP gửi đơn đến Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên để yêu cầu
giải quyết. Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên sẽ tiến hành hòa giải. Nếu hai bên chấp
nhận phương án hòa giải thì lập thành biên bản hòa giải thành. Nếu hai bên không chấp
nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ
hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng thì hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh

chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải
viên lao động. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu hoà giải.
Trong trường hợp hòa giải không thành, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hoà giải thành có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch
và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Nếu hai bên vẫn tiếp tục chấp nhận phương án
hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng
mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải
không thành
Trong trường hợp Hội đồng hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết tranh
chấp mà Hội đồng hòa giải không tiến hành hòa giả thì tập thể lao động công ty TP có
quyền tiến hành các thủ tục để đình công
d.

Công ty TP có phải nâng lương tối thiểu cho NLĐ không? Tại sao?
Trước tiên có thể khẳng định rằng công ty TP không phải nâng lương tối thiểu cho
NLĐ. Bởi:
Theo quy định của BLLĐ thì: “Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong
hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định”
Nghị định 166/2007 quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01
tháng 01 năm 2008 là 540.000 đồng/tháng.
14


Hơn nữa, theo quy định tại Điều 1 Nghị định của Chính phủ số 168/2007/NĐ- CP
quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài
tại Việt Nam thì: Mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công đối với người lao động làm
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường cho doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước
ngoài tại Việt thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo các vùng như sau:
- Mức 1.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh.
- Mức 900.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
các huyện thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh; các quận thuộc thành phố
Hải Phòng; thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; thành phố Biên Hoà…
- Mức 800.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên các địa
bàn còn lại
Đến thời điểm đầu năm 2008 công ty TP là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
tại Hà Nội vẫn áp dụng mức lương tối thiểu đối với NLĐ là 1 triệu đồng/tháng, được áp
dụng từ ngày 01/02/2004. Tính đến thời điểm xảy ra tranh chấp là đầu năm 2008 thì
Nghị định 168/2007/ NĐ-CP đang còn có hiệu lực nên mức lương 1 triệu đồng được
công ty TP áp dụng cho NLĐ hoàn toàn không trái với quy định của pháp luật. Mức
lương tối thiểu này không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định với các
doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn Hà Nội quy định ở trên và cũng không thấp hơn
mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định tại thời điểm đó
Như vậy có thể thấy rằng mức lương mà công ty TP áp dụng để trả cho NLĐ là
không thấp hơn mức lương tối thiểu chung và cũng không thấp hơn mức lương tối thiểu
mà nhà nước quy định đối với NLĐ làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
tại Việt Nam, do đó không vi phạm quy định của pháp luật về việc trả lương tối thiểu
cho NLĐ. Vì vậy, công ty TP không buộc phải nâng mức lương tối thiểu cho NLĐ, việc
có tăng lương tối thiểu cho NLĐ hay không là quyền của công ty TP
Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp thỏa thuận áp dụng mức lương tối thiểu
cao hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Các doanh nghiệp có thể quy định
15

mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung nhưng không được thấp hơn
mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định
Hiện nay ở nước ta, tranh chấp về tiền lương tối thiểu chủ yếu xảy ra bởi những
nguyên nhân sau: Một là, NSDLĐ trả lương cho NLĐ thấp hơn so với mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định. Hai là, sau khi đấu tranh, NSDLĐ đã đồng ý trả lương cho
NLĐ đủ so với lương tối thiểu do Nhà nước quy định nhưng để làm được điều đó lại cắt
giảm các khoản phụ cấp mà trướn đó có quy định trong HĐLĐ vẫn còn hiệu lực. Ba là,
dưới sự tác động của các quy luật của nền kinh tế thị trường, tiền lương thực tế của
NLĐ bị giảm sút, trong khi đó Nhà nước chưa kịp điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu
nên NLĐ thường đòi tăng lương để đảm bảo tiền lương thực tế nhưng NSDLĐ không
đồng ý, gây ra phản ứng từ phía NLĐ
Theo quy định của pháp luật Việt Nam thì trong quá trình giải quyết tranh chấp về
tiền lương tối thiểu, các bên có thể tiến hành thương lượng bất cứ lúc nào để giải quyết
tranh chấp. Mặc dù đây là thủ tục không mang tính bắt buộc và có ý nghĩa quan trọng
trong việc giải quyết tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động tập thể về tiền lương tối
thiểu được giải quyết như sau: Khi có tranh chấp, Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở
hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải thông qua phiên họp hòa giải. Nếu hòa
giải thành thì lập biên bản hòa giải thành và các bên phải có nghĩa vụ thực hiện các
thỏa thuận ghi trong đó. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như trong trường
hợp này thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
Trường hợp không đồng ý với phương án hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động thì
tập thể lao động có quyền đình công.
Nếu NSDLĐ có thể chịu được sức ép từ cuộc đình công thì có thể thỏa thuận để
nâng lương. Bằng không thì công ty có thể vẫn giữ nguyên mức lương 1 triệu
đồng/tháng đó

16

Những từ viết tắt trong bài làm:
1. BLLĐ: Bộ luật lao động
2. NLĐ: Người lao động
3. NSDLĐ: Người sử dụng lao động
4. HĐLĐ: Hợp đồng lao động
5. TƯLĐTT: Thỏa ước lao động tập thể
6. UBND: Ủy ban nhân dân

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội, 2009
2. Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007
3. Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi bổ sung
một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về thỏa ước lao động tập thể
4. Nghị định của Chính phủ số 122/2007 quy định về danh mục doanh nghiệp không
được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không
được đình công
5. Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 Quy định mức lương tối thiểu
vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam
6. Đỗ Ngân Bình, Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, Nxb.
Tư pháp, Hà Nội, 2006
7. Trường Đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ nhiệm), Việc làm và giải
quyết việc làm trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt
nam, Đề tài khoa học cấp trường 2004
8. Đỗ Năng Khánh, Một số vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể, Tạp chí nhà
nước và pháp luật số 9/2007

9. Trường Đại học Luật Hà Nội, In pone khankeo, KT29A, Chuyên ngành Luật lao
động, Tiền lương tối thiểu một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp, Hà
Nội, 2008
10. Trường Đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Thị Minh, KT 28D, Chuyên ngành Luật
lao động , Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, Khóa luận tốt
nghiệp, Hà Nội, 2007
12. Trường Đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Thu Trang, KT28A, Chuyên ngành Luật
lao động, Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 2006, Khóa luận tốt
nghiệp, Hà Nội, 2007

18


MỤC LỤC
Nội dung
Trang
Câu 1. Mất việc làm và chế độ áp dụng………………………………………
2
Khái niệm việc làm…………………………………………………….
2
Mất việc làm và chế độ áp dụng……………………………………….
2
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng mất việc làm……………………………
2
Các trường hợp mất việc làm và chế độ áp dụng……………………………
2
2.1.Mất việc làm do lỗi của chính bản thân NLĐ…………………………….. 2
2.2 NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ……….. 3
2.3. NLĐ bị mất việc làm vì lý do kinh tế……………………………………... 4

2.3.1 NLĐ mất việc làm vì doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ, 4
sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp…………………………………………...
2.3.2 Mất việc làm trong trường hợp cổ phần hóa, giao, bán, khoán kinh 5
doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước…………………………………………..
Câu 2……………………………………………………………………………….
7
a, Nhận xét cách xử sự của Giám đốc công ty TP…………………………….. 7
b, Vụ việc trên cần phải giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình 9
công để đảm bảo cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?.......
c. Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ 12
tranh chấp trên?..................................................................................................
Công ty TP có phải nâng lương tối thiểu cho NLĐ không? Tại sao?
14
Những từ viết tắt trong bài làm……………………………………………
17
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………… 18

19