Nâng cao vai trò kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động ở Việt Nam

Lời nói đầu
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng, các chế độ, hình thức tiền lơng , tiền thởng trớc
đây không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm sự
phát triển sản xuất và kích thích ngời lao động. Nền kinh tế phát triển ngoài nhu cầu vật
chất thì nhu cầu tinh thần ngày càng trở nên quan trọng đối với con ngời. Chính vì vậy việc
xây dựng và hoàn thiện các cơ chế trả lơng, thởng và các khuyến khích tinh thần phù hợp
với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lực trong lao động.
Ngời lao động quan tâm đến tiền lơng, tiền thởng bởi vì nó là biểu hiện của giá trị sức
lao động mà họ đã bỏ ra còn doanh nghiệp quan tâm tới tiền lơng, tiền thởng vì nó là một
yếu tố của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp luôn hạn chế tối đa chi phí đó để tạo ra nhiều
lợi nhuận. Vì thế, tiền lơng trả cho ngời lao động thờng thấp, có khi không đảm bảo cuộc
sống của họ. Tuy nhiên, tiền lơng-tiền thởng lại là công cụ khuyến khích lao động, do vậy
doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lơng hợp lý sao cho giảm thiểu chi phí nhng
vẫn thúc đẩy sản xuất. Đây không còn là thuần tuý về vấn đề tiền lơng mà còn liên quan
đến tâm lý lao động đến giá trị của ngời lao động.
Trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay vấn đề quan tâm hàng đầu là nâng cao đợc
vai trò kích thích lao động đối với ngời lao động để tăng năng suất lao động, hạ giá thành
sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Những mục tiêu đó ngày càng quan
trọng và trở nên cần thiết. Chính vì vậy với đề tài nghiên cứu Nâng cao vai trò kích
thích vật chất và kích thích tinh thần đối với ngời lao động ở Việt Nam hi vọng sẽ
góp phần nào vào việc làm rõ và khẳng định tầm quan trọng của kích thích vật chất và tinh
thần cho ngời lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay ở Việt Nam.
Việc nghiên cứu đề tài còn mang tính cha lý luận cha có điều kiện đi sâu vào thực tế
cụ thể. Những kiến nghị đóng góp trong bài viết này hi vọng sẽ góp thêm phần nào vào
việc khắc phục những khuyết điểm trong các chế độ kích thích đối với ngời lao động trong
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Do thời gian nghiên cứu ngắn và đây là đề tài
nghiên cứu đầu tiên nên cha có kinh nghiệm do đó không tránh khỏi những thiếu sót rất
mong sự thông cảm và góp ý của thầy và các bạn.
Em xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ của TS. Trần Xuân Cầu đã có những định h-
ớng và đóng góp quý báu cho bài viết này.

1
phần 1 : tổng quan về kích thích lao động
I. Kích thích lao động
1. Khái niệm
Những kích thích là khía cạnh quan trọng khác của các tổ chức, nhằm thúc đẩy con ng-
ời đóng góp những cố gắng của mình cho sự thành công của hệ thống hợp tác.
(Các học thuyết quản lý)
2. Nội dung
Theo C.Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thoả mãn ngày càng đầy
đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động.
V.I. Lênin cũng khẳng định :Nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu
cầu cho ngời lao động và đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên trong xã hội và
tạo điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội, gắn liền
giữa hạnh phúc và tự do của ngời lao động. Để đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng
nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất
xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp kích thích vật chất
và tinh thần đối với ngời lao động.
Do đó nội dung của kích thích lao động là : -Kích thích về vật chất
-Kích thích về tinh thần
Kích thích về vật chất đối với ngời lao động đó là những kích thích về mặt tài chính.
Kích thích vật chất bao gồm : kích thích vật chất trực tiếp và kích thích vật chất gián tiếp.
Kích thích trực tiếp là tiền lơng, tiền thởng, hoa hồng. . .
Kích thích gián tiếp là bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi. . .
Chúng ta thờng đơn giản rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên thì chỉ cần có tiền
lơng, tiền thởng là đủ. Quan niệm đó đúng nhng cha đủ. Trong hoàn cảnh của Việt Nam từ
thập niên 1990 đến thập niên 2000 quan niệm trên tạm đứng vững vì đất nớc ta còn nghèo
nàn lạc hậu còn nhiều ngời thất nghiệp. Nhng sang thế kỷ 21 nền kinh tế nớc ta đã phát
triển nhu cầu của con ngời cũng tăng theo, do đó những kích thích bằng vật chất đơn thuần
nh vậy không thoả mãn nhu cầu của ngời lao động. Do vậy đi đôi với kích thích vật chất

phải có kích thích tinh thần.
Kích thích tinh thần cho ngời lao động hay đó chính là những kích thích phi tài chính.
Tại các doanh nghiệp hiện nay kích thích phi tài chính ngày càng trở nên quan trọng
hơn. Đó chính là bản thân công việc và môi trờng làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn
không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, ngời lao động có đợc trao trách nhiệm hay
không, có cơ hội đợc cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, bầu không khí
tâm lý xã hội trong tập thể thế nào và họ có cơ hội thăng tiến không. Khung cảnh công
việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiên nay trên thế giới. Đó là các chính
sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tợng địa vị phù hợp,
các điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, chia sẻ công việc, nhà ở, ăn. .
.
Tìm hiểu những nội dung của kích thích lao động giúp cho các nhà quản lý có biện
pháp làm thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần đó của ngời lao động. Đó là một
nhân tố làm tăng năng suất lao động, tăng chất lợng sản phẩm.
3. Phơng pháp kích thích lao động đối với ngời lao động.
Để có những phơng pháp kích thích lao động đem lại hiệu quả nhất thì chúng ta phải
biết đợc những nhu cầu, ớc muốn, mong ớc của ngời lao động đối với công việc và trong
cuộc sống.
2
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ớc của con ngời xuất phát từ những nguyên nhân
khác nhau (tâm lý, xã hội) nhằm đạt đợc mục đích nhất định.
Nhu cầu của con ngời gồm có : - nhu cầu vật chất
- nhu cầu tinh thần.
Nhà quản lý muốn kích thích ngời lao động thì trớc hết phải tìm hiểu những nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần nhân viên của họ, từ đó có biện pháp làm thoả mãn những
nhu cầu đó. Nhng nhu cầu của con ngời thì vô cùng và mỗi khi nhu cầu đợc thoả mãn thì
lại xuất hiện những nhu cầu mới. Do đó, ta phải chọn thoả mãn nhu cầu nào trớc, nhu cầu
nào sau có nh vậy mới tạo đợc động lực cho ngời lao động hăng hái lao động. Những nhu
cầu vật chất thì ta phải sử dụng những kích thích vật chất đó chính là tiền lơng, tiền thởng,
phúc lợi. . . Nâng cao vai trò kích thích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối quan

hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến. Tiền lơng của doanh nghiệp phải đảm bảo những
nguyên tắc sau:
- Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
- Tiền lơng phải thực hiện phân phối theo lao động chống chủ nghĩa
bình quân
- Tiền lơng phải là động lực kích thích ngời lao động hăng say lao động sản xuất
Các doanh nghiệp phải điều chỉnh tiền lơng của doanh nghiệp phù hợp sao cho không quá
thấp mức sống trung bình của ngời lao động. Nhà nớc phải điều chỉnh tăng tiền lơng tối
thiểu để phù hợp với tốc độ lạm phát ngày càng tăng.
Bên cạnh tiền lơng phải kết hợp với các hình thức tiền thởng nh : thởng hoàn thành và
hoàn thành vợt mức kế hoạch, thởng tiết kiệm vật t nguyên liệu, thởng sản xuất nhiều sản
phẩm có chất lợng cao. . .
Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động : Yêu cầu của phơng pháp này là phải xây
dựng đợc một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững
mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở. Tạo ra
bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng suất lao động.
Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị ngời lao động : vai trò vị trí ngời lao động
thông qua các thành tích của họ đạt đợc trong thực tế. Vai trò đó thể hiện sự uy tín, sự tôn
trọng của ngời khác đối với mình , nó khẳng định danh dự của mỗi ngời. Thờng sử dụng
các biện pháp sau:
- Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ.
- Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc.
- Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để đúng ngời đúng việc.
Biện pháp kích thích về nghề nghiệp : u tiên một số tay nghề, bộ phận hoặc nhiệm vụ
nhất định để tạo điều kiện phát triển chúng bằng các hình thức nh bàn tay vàng, thợ giỏi
hay bằng sáng tạo. . . khuyến khích ngời lao động trong doanh nghiệp bằng các danh hiệu
thi đua :lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua. . .
Trong thực tế hiện nay các doanh nghiệp thờng áp dụng một số hay tất cả các biện pháp
trên nhng cần phải chú ý rằng : để tạo động cơ lao động cho ngời lao động không chỉ quan
tâm đến đời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần. Đặc biệt là phải hiểu

đợc ngời lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì? Và các nhu cầu của họ ra sao ?Có nh
vậy công tác tạo động lực mới thực sự đem lại kết quả tốt.
4. Sự cần thiết phải có kích thích lao động
Trong mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con ngời là một bộ phận quan trọng của sản
xuất, nó vừa đóng vai trò nh chủ thể sản xuất nhng đồng thời lại là khách thể chịu sự tác
động của ngời quản lý, vừa là tài nguyên của doanh nghiệp vừa là một khoản chi phí cho
doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao
động thì sẽ kéo theo đợc hiệu quả trong việc sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất,
3
giảm chi phí, từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Doanh nghiệp làm tốt công tác tạo
động lực kích thích ngời lao động thì sẽ thu hút và gắn ngời lao động với doanh nghiệp.
Bởi lẽ khi ngời lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê làm việc, phát huy hết khả
năng tiềm tàng trong mỗi con ngời làm tăng thêm sức mạnh cho doanh nghiệp. Nhờ đó ng-
ời lao động không chỉ gắn bó với doanh nghiệp mà còn nhiều đối tợng khác cũng muốn
làm việc cho doanh nghiệp.
Theo Barrand : Nếu mỗi ngời chỉ nhận lại những gì đã góp vào, không có sự khuyến
khích nào cả, nghĩa là không có sự thoả mãn trong sự hợp tác. Những gì họ nhận lại phải
có lợi và thoả mãn ;điều đó có nghĩa là có sự thoả mãn trong sự hợp tác . Khi doanh
nghiệp kết hợp thực hiện song song cả hai biện pháp kích thích lao động là kích thích về
vật chất và kích thích về tinh thần thì nguồn lực con ngời trong doanh nghiệp đó sẽ đợc sử
dụng có hiệu quả nhất, nhng đó phải là sự kết hợp của cả hai biện pháp. Nếu doanh nghiệp
chỉ áp dụng đơn lẻ một biện pháp là khuyến khích vế vật chất hoặc khuyến khích về tinh
thần thì sẽ không đạt đợc mục tiêu quản lý đề ra. Bởi lẽ, nhu cầu của con ngời bao gồm cả
nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Khi nền kinh tế xã hội càng phát triển thì nhu
cầu về tinh thần càng đợc coi trọng. Nhà quảnlý biết nắm bắt xu thế này mà đề ra chính
sách quản trị nhân sự cho hợp lý, đánh đúng vào sở thích và nhu cầu cấp thiết của ngời lao
động.
Với sự cần thiết của kích thích lao động, nh vậy nó đã tạo nên những ý nghĩa rất quan
trọng :
Đối với phòng quản lý tổ chức lao động :làm các hoạt động của công tác tuyển dụng

tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả hơn quản lý lao
động thuận lợi .
Đối với công tác của doanh nghiệp nh : an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá doanh
nghiệp, liên doanh liên kết, quản lý và sử dụng vật t. . . đợc thực hiện tốt hơn bởi lẽ ng-
ời lao động sẽ hng phấn làm việc khi đợc thởng thích đáng.
Vì những lẽ đó mà kích thích lao động trở thành nhu cầu không thể thiếu đối với ngời
lao động, đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp nào không làm tốt công tác kích
thích lao động thì chắc chắn rằng nhân sự trong doanh nghiệp đó sẽ dần trở nên rệu rã
không có hứng thú làm việc làm hao phí nguồn lực của doanh nghiệp.
II. Các khái niệm có liên quan
Động lực lao động là tất cả những thôi thúc con ngời, tác động đến con ngời, thúc đẩy
con ngời làm việc.
Động lực bao hàm cả động cơ lao động và mục đích hoạt động của con ngời, trong đó
động cơ là quan trọng nhất vì nó quyết định quá trình lao động của con ngời.
Động cơ lao động là những gì tiềm ẩn trong con ngời nó chỉ thể hiện qua các hoạt động
của con ngời và khác nhau ở mỗi con ngời.
Quá trình hình thành động cơ có nguồn gốc từ nhu cầu. Có thể nói động cơ là nhu cầu
mạnh nhất của con ngời trong một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt
động của con ngời.
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ớc của con ngời xuất phát từ những nguyên nhân khác
nhau (tâm ký, xã hội) nhằm đạt đợc mục đích nhất định.
Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì sẽ không có lợi
ích. Lợi ích chính là yếu tố tạo ra động lực, mức độ thoả mãn nhu cầu càng caothì động
lực càng lớn hay nói cách khác lợi ích càng nhiều càng kích thích con ngời làm việc.


4
Phần 2. Vai trò kích thích lao động đối với ngời
lao động

I. Nhận xét về vấn đề nghiên cứu
Trong các doanh nghiệp hiện nay chính sách đợc quan tâm hàng đầu chính là chính
sách về nhâm sự, chính sách thu hút nhân viên. Để xây dựng đợc một chính sách hợp lý
thoả mãn ngời lao động, kích thích họ làm việc không phải là dễ. Nhu cầu của con ngời
luôn thay đổi, phụ thuộc lớn vào tình hình kinh tế xã hội của nớc. Nền kinh tế Việt nam
đang trên đà phát triển, đời sống cán bộ công nhân viên dần đợc cải thiện. Nhu cầu của ng-
ời lao động chuyển dần từ nhu cầu ăn mặc sang nhu cầu cao hơn nh nhu cầu nghỉ ngơi,
nhu cầu giao tiếp. . . cùng với đó chính sách của doanh nghiệp cũng phải thay đổi để thoả
mãn những nhu cầu đó.
Ngày nay, giữa các doanh nghiệp luôn cạnh tranh với nhau về nhân sự, về trình độ,
khả năng đội ngũ ngời lao động. Các doanh nghiệp luôn tìm mọi biện pháp để làm thoả
mãn tối đa nhu cầu của ngời lao động, có chế độ đãi ngộ, có chính sách tiền lơng, tiến th-
ởng hợp lý. Chính sách tiền lơng, tiền thởng của Việt nam ra đời từ năm 1993 đến nay đã
qua nhiều lần điều chỉnh sửa đổi nhng nó vẫn bộc lộ rất nhiều hạn chế. Với chính sách tiền
lơng kích thích vật chất đó nó không thực hiện đúng vai trò tạo động lực cho ngời lao
động. Tiền lơng không đủ đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho ngời lao động, tiền lơng
không phải là thu nhập chính của ngời lao động. Tiền thởng đợc trích % từ tiền lơng trong
khi tiền lơng ít thì tiền thởng quả là quá nhỏ bé. Hệ thống kích thích về tinh thần không đ-
ợc quan tâm đúng mức. Nh vậy hệ thống kích thích vật chất và tinh thần ở Việt nam là rất
kém. Nó không đủ mạnh để tạo thành động lực cho ngời lao động, không là cái đích để
ngời lao động cố gắng làm việc để đạt tới. Do đó năng suất lao động ở Việt nam rất thấp,
hiệu quả làm việc kém đặc biệt là khối hành chính sự nghiệp. Yêu cầu đặt ra đối với các
nhà hoạch định chính sách về lao động lao phải xây dựng lại hệ thống chính sách kích
thích vật chất và tinh thần để làm sao gắn bó ngời lao động với doanh nghiệp, gắn bó với
công việc. Họ phải bỏ hết khả năng, năng lực, kinh nghiệm của mình ra để phục vụ cho
mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Để ra đợc những chính sách, chiến lợc đúng
đắn về lao động thì phải nghiên cứu kỹ hệ thống kích thích vật chất và kích thích tinh thần
đối với ngời lao động. Thấy rõ đợc sự bức thiết của vấn đề, nên em đã chọn đề tài này để
nghiên cứu đáp ứng nhu cầu hiện tại của đất nớc.
5

Các yếu tố của một chơng trình kích thích vật chất và tinh thần toàn diện.
II. Kích thích vật chất đối với ng ời lao động
1. Khái niệm tiền lơng, tiền thởng
Tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trả cho ngời lao động theo
năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả lao động.
Tiền thởng là số tiền bổ xung nhằm kích thích ngời lao động trong việc phấn đấu thực
hiện công việc tốt hơn và nâng cao năng suất lao động.
2. Vai trò kích thích lao động của tiền lơng , tiền thởng
Tiền lơng đảm bảo tái sản xuất sức lao động không ngừng nâng cao đới sống vật chất,
tinh thần cho ngời lao động. Tiền lơng đảm bảo những nhu cầu cần thiết, nhu cầu cơ bản
của con ngời. Thông qua tiền lơng có thể mua t liệu sinh hoạt nh: ăn, mặc, ở, đi lại, giao
tiếp. . . Chính vì vậy tiền lơng là một loại kích thích vật chất rất mạnh đối với ngời lao
động. Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao động vì vậy để nâng cao mức sống
thì ngời lao động cần phải nâng cao mức thu nhập thông qua tiền lơng . Trong quá trình
thoả mãn này thì nhu cầu của con ngời không ngừng sinh ra và tất yếu muốn thỏ mãn nhu
cầu này thì con ngời phải làm việc.
Tiền lơng là một trong những yếu tố nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm. Trớc hết tiền lơng là một chi phí đầu vào của sản đó chính là chi phí về lao động và
mục dích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa nguồn lực này để phục vụ cho sản xuất
kinh doanh. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải thực hiện chính sách tiền lơng hợp
6
Kích thích vật chất và tinh thần
Kích thích vật chất Kích thích tinh thần
Trực tiếp
Gián tiếp Công việc Môi trờng
công việc
- Tiền lơng
- Tiền thởng
- Hoa hồng
- BHXH

- Trợ cấp XH
- Phúc lợi
- Vắng mặt đ-
ợc trả lơng
- Nhiệm vụ
thích thú
- Phấn đấu
- Cơ hội thăng
tiến
- Trách nhiệm
- Cảm giác
hoàn thành
công việc
- Chính sách
hợp lý
- Giờ giấc
uyển chuyển
- Chia sẻ công
việc
- Thiết kế công
việc
- ĐKLV
- Bầu không
khí tâm lý
lý để kích thích ngời lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Việc trả lơng hợp lý
là đòi hỏi tiền lơng phải gắn liền với số lợng, chất lợng và hiệu quả lao động.
Tiền lơng , tiền thởng là yếu tố có tác động phân bố lại sức lao động giữa các ngành,
các vùng và kích thích lao động giỏi. Do vậy, Nhà nớc cần có một số chính sách u tiên
phát triển một số ngành nhất định thông qua tiền lơng , tiền thởng. Nhà nớc không chỉ u
tiên cho các vùng ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ những ngời lao động giỏi, những

nhân tài của đất nớc. Có nh vậy mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật
và phơng thức làm việc. Đặc biệt đối với doanh nghiệp cần phải nhận thức đợc vai trò to
lớn của các yếu tố kích thích ngời lao động bằng vất chất. Phải biết dợc khi họ nhận đợc
sự khuyến khích quan tâm từ phía doanh nghiệp thì họ sẽ hăng hái tích cực trong sản xuất
kinh doanh. Do đó, kích thích bằng vật chất đối với ngời lao động là một nhu cầu cần thiết
với tất cả các loại doanh nghiệp, tổ chức.
3. Các hình thức tiền lơng, tiền thởng.
3. 1. Tiền lơng- một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với ngời
lao động.
Trong nền kinh tế hàng hoá tiền công là gía cả của một hàng hoá nhất định của sức lao
động. Cho nên tiền công cũng đợc quyết định bởi những quy luật quyết địnhgiá cả của tất
cả mọi hàng hoá khác, bởi quan hệ cung-cầu. (Mác Ănghen, tuyển tập, NXB Sự thật Hà
Nội 1980, tập 1). Nh vậy, tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề
xã hội phức tạp. Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lơng là một trong
những yếu tố quan trọng nhất. Thông qua tiền lơng tác động kích thích trong quá trình lao
động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động đớc thực hiện. Khả năng sử dụng tiền lơng
nh một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản
đối với ngời lao động của chính tiền lơng . Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng
mức tiền lơng cần phải căn cứ vào số lợng và chất lợng lao động, số lợng và chất lợng của
mỗi ngời và mỗi tập thể lao động.
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng , xác định đúng đắn mối quan hệ
trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động của tập thể lao động trong sự
nghiệp phát triển và nâng cao hiệu qủa sản xuât xã hội là đặc điểm chủ yếu của tiền lơng
hiện nay.
Trong nền kinh tế thị trờng, tiền lơng là một trong những công cụ chủ yếu làm đòn bẩy
kinh tế. Thông qua tiền lơng mà các nhà quản lý có thể khuyến khích ngời lao động nâng
cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách nhiệm đối với họ. Theo C.
Mác :Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lơng là giá cả của sức lao động. . Ng-
ời bán sức lao động cho ngời sử dụng lao động và nhận đợc một khoản thu nhập gọi là tiền
lơng . Phần thu nhập này phải đảm bảo cho ngời lao động có thể tái sản xuất sức lao động

và thoả mãn các nhu cầu cơ bản khác của họ. Từ đó ta thấy tiền lơng có các chức năng sau
:
-Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán
giữa ngời lao động và ngời sử dụng sức lao động.
-Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lơng trao đổi lấy các vật
chất sinh hoạt cần thiết khác cho con ngời.
-Tiền lơng kích thích con ngời lao động vì đó là một bộ phận chủ yếu của thu nhạp nó
chi phối đến mức sống của ngời lao động
Trong thực tế các doanh nghiệp thì tiền lơng là nhân tố chính tác động đến động lực
lao động. Do vậy, để đản bảo có thể tạo động lực kích thích ngời lao động thì tiền lơng
phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
7
-Nguyên tắc cân bằng thị trờng :Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền l-
ơng trả cho ngời lao động giã các doanh nghiệp. Sự ngang nhau này dựa trên cơ sở giá cả
thị trờng.
-Nguyên tắc cân bằng nội bộ:Trong doanh nghiệp phải đảm bảo trả lơng ngang nhau
cho những lao động nh nhau. Ngời ta dùng thớc đo hao phí sức lao động để so sánh đánh
gía và trả lơng. Đây là nguyên tắc đảm bảo sự bình đẳng trong trả lơng.
-Nguyên tắc cân bằng chi trả :Nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp với tiền lơng trả cho ngời lao động. Nếu kết quả sản xuất
kinh doanh tốt, lợi nhuận nhiều thì tiền lơng trả cho ngời lao động cũng tăng và ngợc lại.
Nh vậy ngời lao động sẽ thấy đợc sự đóng góp cũng nh thành quả lao động mà họ tạo ra và
đợc đền đáp nh thế nào. Điều đó sẽ giúp họ ngày càng tin tởng vào doanh nghiệp và làm
việc tốt hơn.
3. 2. Các hình tức tiền lơng


Hình thức tiền lơng theo sản phẩm
Hình thức tiền lơng theo sản phẩm có hai loại :
- Trả lơng theo sản phẩm giản đơn

- Trả lơng theo sản phẩm có thởng
+ Hình thức tiền lơng theo sản phẩm giản đơn là hình thức trả lơng mà việc tính toán đơn
giản nhất.
Đ
G
=L
o
* T hoặc Đ =

Tuy nhiên hình thức trả lơng này cũng kích thích ngời lao động làm việc. Muốn có
thu nhập cao thì chắc chắn rằng ngời công nhân phải chăm chỉ không giám phung phí sức
lao động trong các chầu nhậu mỗi đêm. Việc kiếm đợc nhiều hay ít tiền phụ thuộc vào
chính họ, vào số lợng sản phẩm đạt tiêu chuẩn nhiều hay ít. Chính vì vậy phơng pháp trả l-
ơng này đánh trực tiếp vào khả năng, năng lực của từng ngời. Nó kích thích ngời lao động
làm việc hăng say, kích thích làm thêm giờ để tăng số lợng sản phẩm. Nó kích thích ngời
lao động nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo để làm ra
nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn.
Nhng việc trả lơng phải thông qua đơn gía nên việc xác định đơn gía là vấn đề đáng phải
bàn luận. Nhiều doanh nghiệp ấn định đơn giá sản phẩm một cách tuỳ tiện bằng cách chia
số lợng đơn vị sản phẩm trung bình đợc trả lơng theo ngày làm việc trớc đây và sau đó lựa
chọn đơn giá sao cho thấp hơn con số đơn giá mới chia xong. Phơng pháp ấn định đơn giá
sản phẩm không chính xác này sẽ dẫn đén hậu quả là đánh giá quá thấp hoặc quá cao. Sau
một thời gian áp dụng thấy đơn giá cao họ sẽ bớt xuống. Điều này sẽ có tác hại làm nản
lòng công nhân họ sẽ không tin vào các kế hoạch của doanh nghiệp. Kế hoạch trả lơng
theo từng sản phẩm là một kế hoạch kích thích lao động có hiệu quả và ổn định khi đơn
giá sânr phẩm đợc ấn định một cách chính xác qua các cuộc nghiên cứu thời gian của mỗi
động tác sản xuất.
Hình thức trả lơng này nếu cứ áp dụng trong một thời gian dài thì sẽ rất bất lợi cho
doanh nghiệp. Bởi lẽ, nó không đánh vào tiền lơng của ngời lao động, họ nghĩ rằng tiền l-
ơng mà họ nhận đợc chỉ đơn thuần là trả cho giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra mà trong

đó không có một chút khuyến khích nào từ phía doanh nghiệp. Họ sẽ cảm thấy dờng nh
họ bị bóc lột.
Do đó, các doanh nghiệp sản xuất hện nay thờng áp dụng chế độ trả lơng theo sản
phẩm có thởng.
+ Hình thức trả lơng theo sản phẩm có thởng.
Thực chất là sự kết hợp hợp giữa trả lơng theo sản phẩm và tiền thởng theo một tỷ lệ
nhất dịnh đối các sản phẩm thực hiện trên định mức.
8
Đây là một hình thức trả lơng khuyến khích ngời lao động cao độ do nhà quản trị
Gantt (ngời Mỹ) đề xớng. Hình thức trả lơng này có một số u điểm nh:
Thứ nhất, nó gắn thu nhập và tiền lơng với kết quả sản xuất của mỗi ngời do đó kích
thích nâng cao đợc năng suất lao động.
Thứ hai, khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ tay nghề ra sức phát huy
sáng kiến, cải tiến kỹthuật, cải tiến phơng pháp lao để đạt hiệu quả kinh tế cao.
Thứ ba, góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động làm cho
ngời lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình.
Với những u điểm trên cho thấy hình thức trả lơng này là tối u đối với các doanh
nghiệp sản xuất mà việc định mức lao động đợc xây dựng khoa học. Ngời Việt Nam có
câu :Một trăm đồng tiền công không bằng một đồng tiền thởng. . Do đó, hình thức trả l-
ơng này đã đánh mạnh vào tâm lý ngời lao động. Họ sẽ ý thức đợc rằng muốn có thu nhập
cao thì phải làm đợc nhiều sản phẩm, điều đó không những tiền lơng cao mà tiền thởng
cũng nhiều. Bởi lẽ tiền thởng đợc tính theo % tiền lơng :

L
TH
=L*
Trong đó : L
TH
là tiền lơng sản phẩm có thởng
L là tiền lơng sản phẩm theo đơn gía cố định

m là tỷ lệ % tiền thởng (tính theo L)
h là tỷ lệ % hoàn thành vợt mức sản lợng tính thởng
Biện pháp trả lơng này thích hợp với những doanh nghiệp sản xuất mà chi phí đầu vào
cao và dễ gặp những trì trệ không thể tránh đợc. Kế hoạch sử dụng nguyên tắc thởng tối đa
cho công nhân giỏi nhng đồng thời lại làm nản lòng những công nhân kém và lời. Hậu quả
là họ phải thuyên chuyển công vệc (hoặc nghỉ việc) và thay thế vào bằng những ngời có
khả năng hởng tiền thởng cao này.
Trong nền kinh tế thị trờng giữa các doanh nghiệp, tổ chức có sự cạnh tranh gay gắt về
vấn đề nhân sự. Doanh nghiệp nào có chính sách lơng bổng dãi ngộ hợp lý thì sẽ có một
sức hút lớn đối với những ngời tài giỏi. Điều đó tạo nên một gánh nặng đối với các nhà
quản lý lao động. Họ phải làm sao có chính sách kết hợp giữa tiền lơng và tiền thởng hợp
lý, tích cực nhằm thoả mãn tớimức tói đa nhu cầu vật chất của ngời lao động. Tất yếu tạo
đợc động lực to lớn trong lao động sáng tạo.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm có rất nhiều u điểm nôỉ trội nh vậy nhng nó lại
không thích hợp khi áp dụng cho lao động quản lý hay những công việc không có định
mức lao động khoa học. Do đó, phải áp dụng một hình thức trả lơng khác hình thức trả
lơng theo thời gian.
*Hình thức trả lơng theo thời gian
Trả lơng theo thời gian là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công
nhân do mức lơng cấp bậc cao hoặc thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quy
định.
Trả lơng theo thời gian có 2 loại :
- Trả lơng theo thời gian đơn
- Trả lơng theo thời gian có thởng.
Hình thức trả lơng theo thời gian đơn giản là hình thức trả lơng cho cán bộ công nhân
viên quản lý. Tiền lơng đợc trả theo thang bảng lơng đã đợc Nhà nớc quy định. Tiền lơng
của ngời lao động bằng hệ số lơng nhân với tiền lơng tối thiểu. Hình thức trả lơng này rất
cứng nhắc vì thế không đợc áp dụng nhiều trong thời đại kinh tế thị trờng hiện nay. Nh
chúng ta đã biết tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Trên thị trờng giá
cả hàng hoá luôn biến đổi không ngừng theoquan hệ cung-cầu. Nhng với hình thức tiền l-

9
ơng này nó không thể thay đổi liên tục theo thị trờng mỗi lần Nhà nớc tăng tiền lơng tối
thiểu hay sửa đổi thang bảng lơng thì phải trải qua một thời gian rất dài. Đặc biệt là chỉ
số tăng của giá cả nhanh hơn rất nhiều lần so với tốc độ tăng của tiền lơng nên tiền lơng
thực tế của ngời lao động giảm xuống nhiều, không đảm bảo đợc cuộc sống cho họ. Chính
vì vậy hình thức tiền lơng này không khuyến khích ngời lao động, khôngtạo động lực cho
họ làm việc. Hơn nữa tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc không phản ánh đúng trình độ,
năng lực tay nghề của ngời lao động. Nó mang tính bình quân rất lớn. Khi doanh nghiệp sử
dụng trả lơng theo hình thức tiền lơng này nó sẽ kích thích ngời lao động di làm việc đủ
giờ quy định. Tuy nhiên nó không khuyến khích họ sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
không khuyến khích ngời lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn tăng năng suất
lao động bởi lẽ họ chỉ cần đi làm đủ thời gian là sẽ đợc hởng một khoản lơng theo quy
định. Với hình thức tiền lơng này nếu doanh nghiệp nào áp dụng trong một thời gian dài
thì chắc sẽ dẫn đến phá sản.
Để khắc phục phần nào những hạn chế trên ngời ta hay áp dụng hình thức trả lơng theo
thời gian có thởng.
Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng là sự kết hợp của chế dộ trả lơng theo thời gian
giản đơn với tiền thởng khi đạt đợc vợt mức chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định.

L
TT
L
CB
*T + TT
Chế độ trả lơng này phản ánh đợc trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn
chặt với thành tích công tác của từng ngời. Vì vậy, nó khuyến khích ngời lao động quan
tâm đến trách nhiệm đối với công việc và kết quả công tác của mình, qua đó tạo động lực
lao động. Chế độ trả lơng này ngoài khoản lơng cứng mà ngời lao động nhận đợc họ còn
đợc nhận thêm một khoản tiền thởng và chính số tiền thởng này là động lực để họ hăng
say làm việc. Chế độ tiền lơng này đã kích thích vào nhu cầu vật chất của con ngời, tác

động trực tiếp vào khoản thu nhập mà họ nhận đợc. Ngời lao động sẽ ý thức đợc, muốn có
thu nhập cao thi phải tăng đợc số lợng sản phẩm làm ra, đảm bảo thời gian làm việc đầy
đủ. Do đó họ sẽ tìm mọi biện pháp để tăng năng suất lao động, nâng cao trình độ chuyên
môn. Nhng chính vì chạy theo số lợng mà đôi khi ngời lao động không quan tâm tới chất l-
ợng sản phẩm nh quy định. Để khắc phục đợc điều này thì công tác kiểm tra thanh tra,
giám sát phải đợc thực hiện tốt ở mọi khâu của quá trình sản xuất. Khi công tác này làm
tốt thì chế độ trả lơng này cũng là một chế độ u việt. Nó có lợi cho cả doanh nghiệp và cho
cả ngời lao động. Doanh nghiệp sẽ tăng đợc khối lờng sản phẩm, tăng năng suất lao động,
có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn lành nghề cao, sản phẩm làm ra đảm bảo chất l-
ợng. Còn ngời lao động sẽ có đợc khoản thu nhập cao và quan trọng hơn nữa là trong tiền
lơng đó còn có cả tiền thởng về sự vợt mức của họ.
Trên đây là các hình thức trả lơng cơ bản mà các doanh nghiệp đang áp dụng. Mỗi
hình thức trả lơng có những u và nhợc điểm riêng. Một nhà quản lý nhân sự giỏi phải biết
đợc các nhợc điểm đó mà khắc phục, mà phải áp dụng lồng ghép các hình thức trả lơng
khác nhau để chúng bổ xung cho nhau, phù hợp với đặc điểm của từng loại công việc.
Nhà quản lý phải biết đợc nhu cầu của công nhân trong doanh nghiệp mình muốn gì ? Và
phải đa ra đợc phơng pháp đáp ứng tối đa những nhu cầu chính đáng của họ. Mà chủ yếu
là trong việc trả lơng, trả thởng. Đó chính là cách chính tác động trực tiếp đến nhu cầu vật
chất của ngời lao động. Một chính sách tiền lơng hợp lý thoả mãn ngời lao động sẽ kích
thích rất lớn đối với họ.
Ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất của ngời lao động trực tiếp thông qua tiền lơng,
tiền thởng thì doanh nghiệp còn phải chú ý đến việc thoả mãn qua kênh gián tiếp bằng các
chơng trình phúc lợi (lấy kinh phí từ quỹ phúc lợi của doanh nghiệp), bảo hiểm xã hội, trợ
cấp xã hội, vắng đợc trả lơng. . . Những sự quan tâm đó làm cho ngời lao động có cảm
10
giác an tâm khi làm việc cho doanh nghiệp, họ cảm thấy biết ơn doanh nghiệp và có ý thức
gắn bó với doanh nghiệp hơn.
3. 3. Tiền thởng
Hiện nay hầu nh ở tất cả các doanh nghiệp đều áp dụng các chế độ thởng khác nhau
cho công nhân của mình. Mỗi doanh nghiệp có những quy định về mức thởng khác nhau

phù hợp với doanh nghiệp mình. Tiền thởng là một trong những biện pháp khuyến khích
lợi ích vật chất và tinh thần rất lớn đôí với ngời lao động bởi lẽ nó đánh trực tiếp vào nhu
cầu vật chất của con ngời. Nó thúc đẩy ngời lao động quan tâm đến kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu vê
chất lợng sản phẩm thời gian hoàn thành công việc. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các
hình thức tiền thởng khác nhau. Có thể thởng trực tiếp sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh
hoặc có một số công ty thởng sau mỗi quý, mỗi năm, tháng hoặc thởng ngay khi có nhân
viên đạtthành tích cao. Trong khen thởng muốn đạt hiệu quả cao phải đúng lúc đúng chỗ,
kịp thời, tế nhị. Những yéu tố này rất quan trọng bởi không chú ý đến nó đôi khi phần th-
ởng đó lại trở nên trơ chẽn lố bịch. Dân gian ta có câu:Cách cho quý hơn của cho. Vì
thế ở đây chúng ta quan tâm tới cách phân phối thu nhập. Các phần thởng nếu nó nhằm
động viên thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả - phải đợc quản lý bằng cách :thoả
mãn nhu cầu hoạt độngk ;tạo ra những mong đợitích cực ;đảm bảo sự phân phối cân
bằng ;và thởng cho kết quả.
Phần thởng phải thoả m nã
nhu cầu cá nhân của ngời lao động.
Mặc dù tiền lơng có thể tăng lên song phần thởng này sẽ không là nhân tố động viên
khi nó không thoả mãn nhu cầu hoạt động của con ngời. Không phải tất cả mọi ngời đều
thích giống nhau, và mỗi ngời cần những thứ khác nhau. Tiền sẽ là nhân tố động viên
mạnh mẽ nhất đối với ngời lao động có trình độ thấp và những ngời theo đuổi sự giàu có
về vật chất song tiền có ảnh hởng ít tới những ngời thích làm những công việc mang tính
thách thức.
Những nhu cầu mà con ngời quan tâm là rất khác nhau về thời gian và cách thức mà họ
đợc hởng. Do đó, hệ thống phần thởng phải hớng tới sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của ng-
ời lao động.
Ngời lao động phải tin rằng
những nỗ lực của họ sẽ đợc thởng.
Thuyết mong đợi chỉ ra rằng ngời lao động sẽ không theo đuổi những phần thởng
(ngay cả khi những phần thởng là rất hấp dẫn) khi họ thấy phần thởng là không thể đạt tới.
Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải đợc thiết kế và giải thích cho ngời lao

động theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của ngời lao động vào sự gắn liền giữa phần th-
ởng và nỗ lực. Ngời lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đợc thởng.
Phần thởng phải công bằng
Mỗi ngời đều theo đuổi sự đánh giá về sự công bằng trên hai phơng diện:công bằng cá
nhân và công bằng xã hội. Con ngời đợc động viên theo đuổi sự sự công bằng cá nhân và
xã hội, né tránh sự không công bằng và thậm chí họ còn tự thiết lập sự công cho mình.
Nếu phần thởng khộng tạo cho ngời lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có
thể cho những hoạt động tốt của ngời lao động.
Phần thởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của ngời lao động.
Để động viên những nỗ lực ngời lao động hớng tới đạt đợc các mục tiêu của tổ chức thị
phần thởng phải gắn liền với hiệu quả và kết quả của việc thực hiện nhiệm vụ của ngời lao
động. Tất nhiên, với những định nghĩa khác nhau về kết quả và hiệu quả sẽ dẫn đến cách
trao phần thởng khác nhau và hành vi của những ngời lao động cũng sẽ khác nhau từ
những cách trao phần thởng khác nhau này.
11