Thực trạng, giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng người lao động tại doanh nghiệp tư nhân xí nghiệp tùng linh

Chuyên đề tốt nghiệp

1

Học viện Ngân hàng

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay để các doanh nghiệp muốn tồn tại được và phát triển được thì các
doanh nghiệp phải biết phát huy nguồn lực của mình . Một trong những nguồn lực
quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn
lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con
người, của những nhà quản trị, của các công nhân; do vậy nếu phát huy tốt nguồn
lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản
trị kinh doanh tại các loại hình doanh nghiệp. Quản trị nhân lực có hiệu quả sẽ góp
phần nâng cao năng suất lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và phúc
lợi của người lao động v.v...
Quản trị nhân lực có vai trò ủng hộ những mục đích của sản xuất,đồng thời
cũng ủng hộ những nguyện vọng của người lao động. Lợi ích của người lao động có
được đảm bảo,thì lợi ích của sản xuất của doanh nghiệp và cả Nhà nước mới được
đảm bảo .
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả . Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình
hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, thì
công tác tuyển dụng nhân sự phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ tình hình thực tế tại Doanh nghiệp Tư Nhân Xí nghiệp Tùng
Linh, ngay từ khi mới thành lập doanh nghiệp đã chú trọng đến công tác tuyển dụng
lao động. Nhưng trong tình hình mới, với sự phát triển của doanh nghiệp cùng với
nhu cầu về lao động còn lớn, thì công tác tuyển dụng của đơn vị vẫn còn một số
điểm hạn chế mặc dù công tác này luôn được doanh nghiệp thường xuyên quan tâm,

nghiên cứu hoàn thiện. Chính vì vậy em đã chọn đề tài:

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

2

Học viện Ngân hàng

“Thực trạng, giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng người lao động tại
doanh nghiệp tư nhân xí nghiệp Tùng Linh”
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản về quản trị nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
tư nhân xí nghiệp Tùng Linh . Đồng thời đề xuất một số ý kiến, giải pháp nhằm góp
phần đưa công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ngày càng hoàn thiện hơn.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ các hoạt động liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp tư nhân xí nghiệp Tùng Linh trong khoảng thời gian từ 2010 đến năm
2012.
Đề tài này được hoàn thiện bằng việc sử dụng tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu như: phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương
pháp quan sát, phương pháp phân tích…
Nội dung của đề tài được chia làm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lưc và tuyển dụng
nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tại doanh nghiệp tư
nhân xí nghiệp Tùng Linh
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp tư nhân xí nghiệp Tùng Linh.

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

3

Học viện Ngân hàng

CHƯƠNG 1
NNHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và tầm quan trọng của quản trị
nhân lực
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Vấn đề nhân lực luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu vì con
người hay nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực.
Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với

chiến lược hoạt động của công ty.
Ở khía cạnh là một chức năng cơ bản của tổ chức, quản trị nhân lực bao gồm
việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng
và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khi đi sâu vào nội dung, quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, đào tạo, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực.
Song dù ở góc độ, khía cạnh nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

4

Học viện Ngân hàng

mặt số Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua
đó các nhà quản trị lượng và chất lượng.
1.1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực có mục tiêu cơ bản là giúp cho các tổ chức sử dụng một
cách có hiệu suất NNL để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Bên cạnh đó QTNL
cũng giúp cung cấp một lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và việc làm có hiệu
quả nhất, với chi phí thấp nhất cho các bộ phận trong doanh nghiệp. Để đạt được
mục tiêu này, các nhà quản trị cần phải khéo léo trong các công tác tuyển dụng, sử
dụng, phát triển, đánh giá và duy trì các nhân viên của mình.

QTNL được tìm hiểu trong phạm vi của toàn xã hội nói chung và phạm vi
trong nội bộ doanh nghiệp nói riêng.
1.1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trong trong quá trình phát triển của DN.
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ
chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Vì vậy việc đi sâu vào nghiên cứu và tìm
hiểu quản trị nhân lực ở mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết.
Hiện nay nước ta đang là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước,
do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp
nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc
tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh
tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu đang
được quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị nâng cao hiệu quả quản lý.
1.1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

5

Học viện Ngân hàng

Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự được phân chia thành bốn nhóm
chức năng như sau:
* Nhóm chức năng thu hút, sử dụng nguồn nhân lực (hình thành nguồn nhân
lực):Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất.
Chức năng này bao gồm:
+ Thiết kế và phân tích công việc.
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+Tuyển dụng.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này nhằm mục đích nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ
năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao
các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh
cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
*Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của
nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên
quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân
viên. Chức năng này nhằm mục đích vào việc sử dụng có hiệu quả NNL nhiều hơn.
Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động:
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
+ Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
* Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12

Chuyên đề tốt nghiệp

6

Học viện Ngân hàng

Quản trị nhân lực còn có chức năng cung cấp các thông tin có liên quan đến
người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các
thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công,
thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin
liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:
chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương
trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.2. Tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động
từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho
vị trí công việc trống đó.
Số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp chịu sự tác động trực
tiếp của tuyển dụng nhân sự , nó ảnh hưởng tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng
cao hiệu suất của người lao động.
Đây cũng là quá trình cơ bản và đầu tiên của quá trình tổ chức nhân sự.
Người quản lý trong doanh nghiệp nên quan tâm nhiều đến tuyển dụng nhân lực bởi
vì quá trình này nhằm bảo đảm doanh nghiệp có một lực lượng lao động đầy đủ với
chất lượng tốt. Tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực
sự phù hợp với công việc, với doanh nghiệp chứ không phải người giỏi nhất, việc
này có ý nghĩa rất to lớn đối với doanh nghiệp.

Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
1.2.1.1. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau, có
trình độ phù hợp và động viên họ tham gia đăng ký, dự tuyển cho vị trí công việc, vị
trí còn trống trong doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ có hiệu quả hay không ảnh

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

7

Học viện Ngân hàng

hưởng rất lớn tới công tác tuyển chọn, doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng
để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đảm bảo doanh nghiệp đạt
được mục tiêu tuyển dụng của mình. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, do vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá thực
hiện công việc, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới chất lượng công việc
được hoàn thành trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tới việc trả thù lao cho người lao
động.
1.2.1.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, lựa chọn trong những ứng cử viên tham gia
dự tuyển ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
Thông qua quá trình tuyển chọn đúng đắn giúp doanh nghiệp tuyển dụng
được những người có đầy đủ kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm theo yêu cầu của
doanh nghiệp, nó cũng giúp cho doanh nghiệp giảm thiểu các chi phí về tuyển chọn,

đào tạo, tránh được các thiệt hại do người lao động thực hiện sai công việc. Vì vậy
quá trình tuyển chọn là một khâu rất quan trọng, vì nó giúp cho tổ chức đưa ra được
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong thực tế hiện nay sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Chính vì vậy mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu
hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn
hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu
cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

8

Học viện Ngân hàng

hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
các mối quan hệ lao động . . .
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết

định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một
cách khoa học.
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến cả người lao
động và sự phát triển kinh tế xã hội của cả đất nước. Tuyển dụng nhân lực tạo thêm
việc làm cho xã hội, giảm gánh nặng về thất nghiệp cũng như các tệ nạn xã hội.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Ngoài ra tuyển dụng nhân lực tạo ra
bầu không khí thi đua cạnh tranh ngay cả trong nội bộ doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp nhận biết và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có, tuyển dụng
nhân lực giúp người lao động hiểu rõ hơn về phương hướng phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai, giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, tuyển
dụng nhân lực mang lại cơ hội làm việc cho những người thực sự có năng lực và
nhu cầu.
Để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất thì quy trình tuyển mộ và
tuyển chọn phải đạt hiệu quả cao.
1.2.3. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự cho chính
doanh nghiệp mình, mỗi doanh nghiệp có thể sử sụng quy trình với các bước khác

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12

Chuyên đề tốt nghiệp

9

Học viện Ngân hàng

nhau cho phù hợp với ngành nghề của mình để thực hiện công tác tuyển dụng nhân
sự có hiệu quả, .
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước cơ bản như: lập kế
hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời
gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng,
hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường tổ chức. Tuy nhiên, không phải
mọi tổ chức đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi tuyển dụng cho các
vị trí khác nhau sẽ có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng
nhân lực sau đây được các tổ chức áp dụng rất linh hoạt, bao gồm các bước sau:
1.2.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
• Lập kế hoạch tuyển mộ
Doanh nghiệp cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị
trí cần tuyển. Khi lập kế hoạch cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến . Khi đã xác định
được số lượng người cụ thể cần tuyển dụng thì vấn đề còn lại là phải xác định được
các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp tuyển dụng.
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong
thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn

hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp hay nguồn nội bộ: là những
người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí
công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

10

Học viện Ngân hàng

hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.
Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi
phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần,
khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này,
doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay
những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn
này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.
Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo,
hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
- Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo

trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng
trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là
hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng
trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và
tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp
hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp
khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

11

Học viện Ngân hàng

giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu

hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử
người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
• Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định, lựa chọn được những vùng, địa điểm cung cấp
nguồn lao động thích hợp cho mình. Vì đây là những yếu tố quyết định sự thành
công của cả quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay, thị trường lao động nông
nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển
dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với
các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào thị trường lao động
đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành
nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt; các trường đại học,
cao đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế
xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển mộ dài hạn, ngắn hạn, phù
hợp với nhu cầu của mình.
• Thực hiện hoạt động tuyển mộ
Khi nào đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ
thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm người xin việc có vị trí
quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
• Đánh giá quá trình tuyển mộ

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

12

Học viện Ngân hàng

Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển mộ có gì sai sót không
và kết quả tuyển mộ có đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không ?.Doanh
nghiệp phải chú ý tới các chi phí cho quá trình tuyển mộ, tiêu chuẩn, phương pháp
và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không?.

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

13

Học viện Ngân hàng

1.2.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Sau quy trình tuyển mộ là quy trình tuyển chọn nhân sự. Quá trình tuyển
chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá nhằm sàng lọc loại bỏ
những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào các bước sau.
Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước
Bước 1. Nghiên cứu, đánh giá hồ sơ xin việc.
Thông qua bước này các nhà tuyển dụng có thể đánh giá, kiểm tra sự phù
hợp của các ứng viên được thực hiện dựa trên các thông tin thu thập được trong bộ hồ
sơ xin việc. Hồ sơ xin việc cần thu thập được đầy đủ các thông tin cơ bản như : thông
tin thiết yếu về cá nhân, thông tin về quá trình học tập nhằm loại bỏ những ứng viên

không phù hợp các tiêu chuẩn về trình độ, kiến thức; các thông tin về lịch sử làm việc,
những công việc đã làm để biết ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc chưa? Hay thông
tin về mức lương cũ, lý do bỏ việc để đánh giá mức độ trung thành…
Bước 2. Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ.
Ở bước này cán bộ tuyển dụng có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên,
tìm hiểu động cơ và phong cách làm việc của các ứng viên có phù hợp không, mặt
khác giúp cán bộ tuyển dụng xác minh những thông tin trong hồ sơ xin việc.
Trong bước này nếu cán bộ tuyển dụng phát hiện ra những điều mà ứng viên
khai báo trong hồ sơ xin việc là không đúng thì cần xem xét những điều đó có thực
sự nghiêm trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, kinh nghiệm, kiến
thức của ứng viên hay không để quyết định xem ứng viên có thể tiếp tục tham gia
vào các vòng tuyển dụng tiếp theo hay không?
Bước 3. Thực hiện các trắc nghiệm nhân sự
Trắc nghiệm là việc sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau nhằm đánh giá ứng
cử viên trên nhiều phương diện. Trắc nghiệm giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được
các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng đặc biệt của các ứng viên mà hồ sơ xin
việc hay việc phỏng vấn không đưa đến được kết quả chính xác và đầy đủ. Trắc

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

14

Học viện Ngân hàng

nghiệm tuyển dụng đưa lại cho nhà tuyển dụng những kết quả mang tính khách quan

hơn phỏng vấn nhưng việc chọn lựa loại trắc nghiệm nào thích hợp để cho kết quả tốt
nhất lại phụ thuộc vào từng doanh nghiệp, đặc thù nghề nghiệp của vị trí cần tuyển.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm như:
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát
- Trắc nghiệm trí thông minh (IQ test)
- Trắc nghiệm tính cách
- Trắc nghiệm tâm lý
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn sâu).
Phỏng vấn tuyển chọn là sự trao đổi trực tiếp ( thông qua các câu hỏi và câu
trả lời) giữa các nhà tuyển dụng và ứng cử viên, đây là một trong những phương
pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Đây là bước tuyển dụng
được xem là có hiệu quả nhất vì nó cho phép đánh giá ứng cử viên về những
phương diện mà những bước trên không cho thấy rõ.
Bên trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn gồm 4 bước:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn
Nhà tuyển dụng sẽ nghiên cứu bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc; nghiên cứu hồ sơ ứng viên; xác định địa điểm và thời
gian phỏng vấn.
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
Nhà tuyển dụng sẽ chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn bao gồm các câu hỏi chung,
câu hỏi riêng biệt, câu hỏi đặc trưng.
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá
Nhà tuyển dụng phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp mà dự đoán các
phương án có thể trả lời, số điểm tương ứng của từng phương án.
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12

Chuyên đề tốt nghiệp

15

Học viện Ngân hàng

Bước 5.Thẩm tra những thông tin nhận được
Đây là bước mà nhà tuyển dụng dùng để thẩm tra lại mức độ chính xác của
các thông tin nhận được để nhờ đó đưa ra quyết định cuối cùng.
Việc thẩm tra này có thể giúp phát hiện thêm những tiềm năng của ứng viên
mà các bước trước không cho phép thấy rõ.
Bước 6. Kiểm tra sức khoẻ ứng viên
Đây là bước kiểm tra xem các ứng viên dù đạt được các yếu tố khác nhưng
liệu có thể đảm bảo thực hiện tốt công việc hay không ?
Dù có trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng
sức khoẻ không đảm bảo thì các ứng cử viên đó cũng không nên được tuyển dụng.
Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho doanh nghiệp .
Bước 7. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo thống nhất giữa nhà tuyển dụng và nhà lãnh đạo trực tiếp thì
phải có sự phỏng vấn của nhà lãnh đạo trực tiếp.
Việc phỏng vấn này nhằm nâng cao vai trò của người lãnh đạo trực tiếp;
nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo với ứng viên và khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 8. Người lao động tham quan thử việc
Khi các ứng viên đáp ứng được các bước trên nhà tuyển dụng sẽ ra quyết
đinh cho các ứng viên đó thử việc.
Thông qua bước này giúp người lao động hiểu rõ công việc và doanh nghiệp

có thể hiểu rõ về năng lực của người lao động

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

16

Học viện Ngân hàng

Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi kết thúc quá trình thử việc ở trên thì nhà tuyển dụng đưa ra quyết
định cuối cùng là có chấp nhận hay từ chối ứng cử viên. Nhà tuyển dụng có thể tiến
hành mời nhận việc hoặc gửi thư từ chối. Sau đó chuẩn bị hợp đồng lao động và lập
hồ sơ nhân viên
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực
• Nhóm các yếu tố bên trong
Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì
càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin
vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác
động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn
kém về kinh phí.
Các chính sách về đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động trong doanh nghiệp:
Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo,
đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh
nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung

thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện
công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó
quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao
động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
• Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Cung lao động, cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu về
lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

17

Học viện Ngân hàng

nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động
của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Mỗi cá nhân đều có những quan niệm
về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng,
các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển

được lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.
Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ
là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành
tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

18

Học viện Ngân hàng

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÍ NGHIỆP TÙNG LINH.
2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp tư nhân xí nghiệp Tùng Linh

-Tên doanh nghiệp
- Tên giao dịch

: Doanh Nghiệp Tư Nhân Xí Nghiệp Tùng Linh
: DNTN Xí Nghiệp Tùng Linh

- Mã số thuế: 0100676464

- Thương hiệu sản phẩm: Nội Thất Hoàn Mỹ
- Với số vốn ban đầu là

:

+ Vốn Kinh doanh

:

11.100. triệu đồng

+ Vốn cố định

:

8.100 triệu đồng

+ Vốn lưu động

:

3.000 triệu đồng

- Địa chỉ trụ sở chính:
Văn phòng:1A Ngõ 199 Trường Chinh, Phương Mai, Thanh Xuân, Hà Nội.
Quận Huyện: Thanh Xuân
Tỉnh/ Thành Phố: Hà Nội
Điện thoại: 0438530888.
HOTLINE : 0988 02 6969
Fax:0435658059

Email:
Website: />- Các SHOWROOM khu vực phía bắc:
SHOWROOM 1:

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

19

Học viện Ngân hàng

Tầng 2, tòa nhà A & B, TTTM Melinh Plaza ,Km số 8, đường cao tốc Thăng
Long – Nội Bài, Hà Nội.
Tel/Fax: (084-4) 3 8868 099
SHOWROOM 2:
Tầng 3 , TTTM Vincom Center Long Biên , Vincom Village, Sài Đồng,
Long Biên, Hà Nội.
Tel/ Fax: (084-4) 3 657 4595
SHOWROOM 3:
Tầng số 3, TTTM Melinh PLAZA Hà Đông Lô II, Khu trung tâm hành
chính mới Hà Đông, P. Hà Cầu,Q. Hà Đông, TP. Hà Nội
Tel/Fax : (084-4) 3 351 7867
Các SHOWROOM khu vực phía nam:
SHOWROOM 1:
Lầu 3,Khu Mua Sắm Đệ Nhất Phan Khang. 431A Đường Hoàng Văn Thụ,
P.4, Q. Tân Bình, Tp.HCM

Tel/Fax: (084-8) 3 9485009
SHOWROOM 2:
Lầu 4,TTTM The Crescent Mall ,101 Tôn Dật Tiên, P. Tân Phú, Q.7,
Tp.HCM
Tel/Fax: (084-8) 54 166 444
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Doanh Nghiệp Tư Nhân Xí Nghiệp Tùng Linh là đơn vị được thành lập theo
hình thức doanh nghiệp tư nhân và hoạt động theo luật doanh nghiệp 2005 có sửa
đổi bổ sung và các quy định khác của các cơ quan quản lý nhà nước.

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

20

Học viện Ngân hàng

DNTN XN Tùng Linh được thành lập 1998 bởi ông Hoàng Quốc Hùng. Ông
Hoàng Quốc Hùng đã xây dựng doanh nghiệp Tùng Linh với thương hiệu Nội Thất
Hoàn MỸ.
NỘI THẤT HOÀN MỸ với bề dày gần 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
sản xuất và kinh doanh nội thất. Với tâm huyết yêu nghề, luôn tìm kiếm những giá
trị văn hóa ẩn chứa trong các sản phẩm nội thất, trong những năm qua NỘI THẤT
HOÀN MỸ đã nhập khẩu nội thất của hàng chục nhà sản xuất từ nhiều quốc gia
như : Đức , Italia ,Tây Ban Nha , Malaysia ... Nhằm đảm bảo quyền lợi tối đa cho
khách hàng Việt Nam khi sử dụng những sản phẩm nội thất của những thương hiệu

hàng đầu thế giới. Công ty sẽ cung cấp cho khách hàng những thông tin chi tiết về
nhà sản xuất , cũng như các thông tin chi tiết về sản phẩm mà NỘI THẤT HOÀN
MỸ là đại diện độc quyền tại Việt Nam.Tất cả các sản phẩm đều được đảm bảo
100% nhập khẩu từ chính hãng, có đầy đủ chứng minh xuất xứ nguồn gốc sản phẩm
cũng như chứng nhận về chất lượng .
Là đơn vị chuyên cung cấp các thiết bị đồ gỗ nội - ngoại thất cao cấp
Trải qua thời gian, cùng với sự lớn mạnh không ngừng cả về chất và lượng, do vậy
doanh nghiệp tư nhân xí nghiệp Tùng Linh đã đạt được những thành tựu to lớn. Đặc
biệt, với đội ngũ cán bộ công nhân viên dày dạn kinh nghiệm trong việc tổ chức
quản lý , điều hành sản xuất, kinh doanh đội ngũ cán bộ quản lý nhạy bén và luôn
được bổ sung thêm bởi lớp nhân viên trẻ có sức sáng tạo, nhiệt huyết cao, năng
động đã góp phần tạo nên sự lớn mạnh của công ty trong môi trường cạnh tranh
ngày càng khốc liệt.
Mục đích kinh doanh của doanh nghiệp là tạo dựng trở thành thương hiệu uy
tín và in sâu trong tâm trí của khách hàng. Qua đó góp phần tạo cho nhân viên
doanh nghiệp nói riêng có một cuộc sống đảm bảo, ổn định và góp sức xây dựng
một đất nước Việt Nam nói chung ngày càng vững mạnh và phồn vinh.
Phương châm kinh doanh của doanh nghiệp là mong muốn đem lại cho quý
khách sự hài lòng và thỏa mãn về chất lượng sản phẩm mang các thương hiệu hàng
đầu thế giới do Nội Thất Hoàn MỸ là đại diện độc quyền.

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

21

Học viện Ngân hàng

2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp
Sơ đồ 2.1: Hệ thống bộ máy của doanh nghiệp TN XN Tùng Linh

Giám Đốc

Phòng
nhân sự

Phòng
tài chính
kế toán

Phòng tư
vấn
khách
hàng

Các Showroom khu vực
phía bắc.

Phòng
thiết kế

Phòng
kinh
doanh

Các Showroom khu vực

phía nam.
Nguồn: Phòng nhân sự)

2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
• Phòng nhân sự
Là đơn vị tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong quản lý và điều hành
những công việc liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự, các công tác lao
động tiền lương, chế độ, chính sách đối với người lao động.
Duy trì và phát triển hệ thống hành chính nhân sự của doanh nghiệp ổn định và
theo hệ thống. Đảm bảo hệ thống các showroom hoạt động và đáp ứng linh hoạt có
hiệu quả cho mục tiêu kinh doanh, chiến lược của doanh nghiệp. Đảm bảo hồ sơ nhân
sự được giao quản lý được bảo mật, an toàn, thực hiện tiền lương, phúc lợi xã hội cho
nhân viên đày đủ, chính xác, hệ thống hành chính chuẩn mực chuyên nghiệp.
• Phòng tài chính kế toán
Tham mưu và giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực kinh tế tài chính của
doanh nghiệp, phản ánh mọi hoạt động kinh tế thông qua việc tổng hợp, phân tích hiệu

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

22

Học viện Ngân hàng

quả sản xuất kinh doanh. Tổ chức các nghiệp vụ quản lý, thu chi tiền tệ, đảm bảo thúc
đẩy hoạt động của đồng tiền đạt hiệu quả và phù hợp với quy định của nhà nước.

• Phòng tư vấn khách hàng
Tham mưu cho giám đốc những ý kiến phản hồi của khách hàng nhằm tăng
chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Tư vấn cho khách hàng về địa chỉ của các
showroom của công ty. Giải đáp những thắc mắc của khách hàng về sản phẩm của
công ty. Kết hợp với các phòng ban khác nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc.
• Phòng thiết kế
Tham mưu giúp việc cho giám đốc thiết kế các mẫu sản phẩm, thiết kế các
kiểu trưng bày các sản phẩm trong các showroom của công ty. Nghiên cứu và đưa
ra các phương án thiết kế cho sản phẩm của công ty. Thiết kế các cách trưng bày
cho các showroom của công ty.
• Phòng kinh doanh
Trực tiếp tổ chức thực hiện các hoạt động bán hàng, xúc tiến bán hàng diễn ra
tại các showroom theo đúng các quy trình, quy định nhằm đạt được các chỉ tiêu về
doanh số, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp đã đặt ra. Chịu trách nhiệm về
doanh số hàng hóa bán ra.
2.1.2.2 Mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty
- Quan hệ giữa ban giám đốc và các phòng ban trong doanh nghiệp.
+ Giám đốc trực tiếp giám sát, đôn đốc các trưởng phó phòng.
+ Giám đốc trực tiếp khen thưởng, đề bạt, kỷ luật và cắt chức các trưởng
phó phòng.
+ Các trưởng phó phòng ban chịu trách nhiệm trước Giám đốc trong nhiệm
vụ và quyền hạn được giao.
+ Hàng tuần đều tổ chức họp giao ban, kiểm điểm công việc việc đã làm,
thảo luận và quyết định các công việc sẽ làm.
+ Các trưởng phó phòng ban có trách nhiệm báo cáo trung thực với Giám
đốc về những kết quả cũng như những vướng mắc, tồn tại trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ được giao.
- Quan hệ giữa các phòng ban:

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

23

Học viện Ngân hàng

+ Các phòng ban trong công ty có mối quan hệ hợp tác bình đẳng lẫn nhau,
tôn trọng lẫn nhau nhằm giúp nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của công ty.
+ Trong trường hợp có xung đột mâu thuẫn giữa các phòng ban thì các
phòng ban sẽ trực tiếp giải quyết trên tinh thần giữ vững đoàn kết nội bộ, nếu không
giải quyết được sẽ trình lên Giám đốc giải quyết và quyết định của Giám đốc là
quyết định cuối cùng.
- Quan hệ giữa trưởng phó phòng với nhân viên:
+ Trưởng phòng có trách nhiệm trực tiếp phân công nhiệm vụ cho các nhân
viên trong phòng ban của mình, có trách nhiệm quản lý đôn đốc, giám sát, tạo điều
kiện để mọi nhân viên trong phòng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
+ Nhân viên chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về công việc được phân
công và có trách nhiệm báo cáo với trưởng phòng về kết quả cũng như mọi vướng
mắc, tồn tại trong công việc.
+ Mọi cán bộ công nhân viên trong công ty căn cứ vào chức năng nhiệm vụ
đã được giao, nghiêm túc thực hiện theo đúng chức năng và nhiệm vụ của mình.
2.1.3 Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây (2010 - 2012)
- Về kết quả hoạt động kinh doanh:
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
ĐVT: Tr. đồng

78.015
60.148

2011/2010
CL
%
5.018
107.17
3.444
106.27

2012/2010
CL
%
2.958
103.94
1.766
103.03

17.867

1.574

1.192

STT

Chỉ tiêu

2010

2011

2012

1
2

Doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận

70.039
54.938

75.057
58.382

15.101

16.675

3

trước thuế

110.42

107.15

(Nguồn: Phòng kế
toán)
Nhìn vào bảng số liệu trong 3 năm gần đây ta thấy công ty không ngừng phát
triển và mở rộng sản xuất. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm
từ 2010 đến 2012 đều đạt doanh thu cao và có lãi.

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

24

Học viện Ngân hàng

Tổng doanh thu đều tăng qua các năm , nhất là năm 2010 đến năm 2011 tăng
7.17% (tương ứng với doanh thu tăng là 5.018 triệu đồng ). Đây là kết quả của công
việc doanh nghiệp đã áp dụng những chính sách bán hàng mới và hiệu quả thúc đẩy
kinh doanh cho toàn công ty. Tiếp sau đó một năm là năm 2012 tăng 2.958 triệu
đồng ( tương ứng là 3,9% ) so với năm 2011.
Nói chung nhìn vào kết quả kinh doanh mà doanh nghiệp đã đạt được trong
những năm gần đây là tương đối tốt, tương đối ổn định. Lợi nhuận không ngừng
tăng lên tuy kinh tế những năm gần đây gặp nhiều khó khăn nhưng công vẫn duy trì
được mức doanh thu cao và có lãi là điều đáng khâm phục.
Nhờ có sự điều hành sáng suốt của giám đốc công ty cùng bộ máy công ty,
nhân viên đã làm nên thành công đó.
-

Về lao động – tiền lương
Bảng 2.2. Lao động - tiền lương
ĐVT: Tr. đồng
Năm

Năm
2012/2011
Số
Tỷ lệ
tuyệt
%
đối
2
1,9

Chỉ tiêu

2010

2011

2012

Tổng số lao động
Tổng quỹ tiền

105

108

110

2011/2010
Số
Tỷ lệ
tuyệt
%
đối
3
2,9

422.1

464,4

528

42,3

10.02

63,6

13,7

4.02

4,3

4,8

0,28

6,9

0,5

11,6

lương
Thu nhập BQ

(Nguồn: Phòng kế toán)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy tổng số lao động tăng lên và quỹ tiền
lương cũng tăng lên đáp ứng nhu cầu, thu nhập BQ của người lao động tăng thể
hiện doanh nghiệp không ngừng tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động. Cụ thể
như sau:

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12


Chuyên đề tốt nghiệp

25

Học viện Ngân hàng

Tổng số lao động năm 2011 so với năm 2010 tăng lên 3 người và thu nhập

BQ cũng tăng 0,28 triệu đồng/1 người/1 tháng. Tổng số lao động năm 2012 so với
năm 2011 đã tăng lên 2 người tương đương tăng 1,9% nhưng thu nhập bình quân
của người lao động tăng 0,5 triệu đồng/1 người/1tháng.
Thu nhập của người lao động trong DN năm 2012 tăng lên khá cao với mức
tăng năm trước. Điều này làm cho nhân viên hăng say làm việc và tin tưởng vào
hoạt động kinh doanh của công ty.
2.1.4 Đặc điểm về lao động
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp Cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo lao động trực
tiếp và gián tiếp
( Đơn vị: người)
Năm 2010

Năm 2011

SL

%

SL

%

SL

%

Tổng số nhân viên

105

100

108

100

110

100

Lao động gián tiếp

35

33,3

33

30.6

34

30,9

Lao động trực tiếp

70

66,7

75

69,4

76

69,1

Các chỉ tiêu

Năm 2012

(Nguồn: Phòng nhân sự)
Nhìn vào số liệu bảng trên ta thấy tình hình lao động của doanh nghiệp biến
động qua các năm.
Số lượng lao động so xu hướng tăng từ 105 người (năm 2010) lên 110 người
(năm 2012) do sự phát triển không ngừng và mở rộng quy mô của doanh nghiệp.
Nhìn vào bảng trên ta thấy DN đang có xu hướng sắp xếp lại bộ phận gián
tiếp theo hướng gọn nhẹ , phù hợp đúng trức năng giảm bớt vị trí không cần thiết
tiến hành tổ chức cơ cấu lại lao động giữa bộ phận trực tiếp và gián tiếp. Lao động
gián tiếp giảm dần từ 33,3% năm 2010 xuống 30,9% năm 2012. Tuy chưa giảm

Nguyễn Thị Thơm

QTDNA – K12