Đặc trưng văn hóa tổ chức trong trường đại học (nghiên cứu trưởng hợp đại học quốc gia hà nội)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.42 MB, 104 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
LÊ THỊ THƢƠNG
ĐẶC TRƢNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Xã hội học
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
LÊ THỊ THƢƠNG
ĐẶC TRƢNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI)
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Xã hội học
Mã số: 60310301
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Quý Thanh
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
GIẤY XÁC NHẬN
Về việc đồng ý cho học viên sử dụng dữ liệu nghiên cứu
PGS.TS. Nguyễn Quý Thanh - Chủ nhiệm đề tài “Cơ sở khoa học, thực
tiễn và các giải pháp nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức,
viên chức Đại học Quốc gia Hà Nội”, mã số QGĐA11.05 do Đại học Quốc
gia Hà Nội tài trợ nghiên cứu từ năm 2011 - 2013 xác nhận:
Học viên Lê Thị Thương là cán bộ tham gia đề tài “Cơ sở khoa học, thực tiễn
và các giải pháp nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức, viên
chức Đại học Quốc gia Hà Nội” được sử dụng dữ liệu sơ cấp của đề án để
thực hiện luận văn cao học với đề tài “Đặc trưng văn hóa tổ chức trong
trường đại học (Nghiên cứu trường hợp Đại học Quốc gia Hà Nội)”.
Hà Nội, ngày
XÁC NHẬN CỦA
tháng
năm 2015
Chủ nhiệm đề tài
VIỆN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC
PGS.TS. Nguyễn Quý Thanh
LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu “Đặc trưng văn hóa tổ chức trong trường đại học (Nghiên cứu
trường hợp Đại học Quốc gia Hà Nội” là báo cáo nghiên cứu khoa học dựa trên
một phần kết quả khảo sát thực tế “Cơ sở khoa học, thực tiễn và các giải pháp
nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức Đại học
Quốc gia Hà Nội” do Đại học Quốc gia Hà Nội tài trợ thực hiện từ 2011 - 2013
(mã số QGĐA11.05). Luận văn Thạc sĩ là một bước quan trọng để học viên có cơ
hội thực hành, áp dụng các kiến thức lý thuyết được học ở trường vào nghiên cứu
trong thực tế. Mặc dù không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, song tôi hi vọng
rằng công trình nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin cơ bản nhất về đặc trưng văn
hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi cũng mong rằng nghiên cứu sẽ đem
lại những kết quả hữu ích trong thực tiễn.
Nhân dịp này, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Chủ nhiệm
Khoa và các thầy cô giáo của Khoa Xã hội học - Trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Quý Thanh đã nhiệt
tình, tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè và các bạn trong
tập thể lớp Cao học khóa 2013 - Xã hội học đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nỗ lực nhưng do bản thân còn chưa có nhiều kinh
nghiệm, kiến thức còn hạn chế nên luận văn này không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến quý báu của các thầy cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 11 năm 2015
Học viên
Lê Thị Thƣơng
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
2
CBVC
Cán bộ viên chức
3
Trường ĐHKHXH&NV
4
Trường ĐHKHTN
5
Trường ĐHKT
6
Trường ĐHCN
7
Trường ĐHNN
8
Trường ĐHGD
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân
văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học
Quốc gia Hà Nội
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia
Hà Nội
Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc
gia Hà Nội
Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc
gia Hà Nội
Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia
Hà Nội
MỤC LỤC
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................................................................5
2. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn...........................................................................................................................6
2.1 Ý nghĩa lý luận...............................................................................................................................................6
2.2 Ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................................................................................6
3. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ......................................................................................................................6
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................................18
4. Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu..............................................................................................19
4.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................................................19
4.2 Khách thể nghiên cứu ................................................................................................................................19
4.3 Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................................19
5. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................19
5.1 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................................................19
5.2 Giả thuyết nghiên cứu................................................................................................................................19
6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................................19
6.2 Độ tin cậy của thang đo ............................................................................................................................20
6.2.1 Phân tích nhân tố khám phá .................................................................................................................23
6.2.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo.................................................................................................................26
7. Khung phân tích ............................................................................................................................................32
PHẦN 2. NỘI DUNG CHÍNH ......................................................................................................................33
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài ........................................................................................33
1.1 Cơ sở lý luận ................................................................................................................................................33
1.1.1 Thao tác hóa khái niệm..........................................................................................................................33
1.1.2 Lý thuyết nghiên cứu...............................................................................................................................35
1.2 Cơ sở thực tiễn.............................................................................................................................................37
Chương 2: Thực trạng và khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN ...............................................41
2.1. Thực trạng văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN....................................................................................41
1
2.1.1 Phong cách quản lý ................................................................................................................................41
2.1.2 Phong cách làm việc nhóm ...................................................................................................................43
2.1.3 Phong cách thực hiện công việc ..........................................................................................................46
2.1.4 Lòng yêu nghề..........................................................................................................................................47
2.1.5 Tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp...............................................................................................49
2.1.6 Tính thích ứng với thay đổi, đổi mới....................................................................................................47
2.1.7 Tính chất công việc .................................................................................................................................48
2.1.8 Sự hài lòng với công việc.......................................................................................................................51
2.1.9 Điểm trung bình chung văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN ...........................................................53
2.2. Sự khác biệt văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN..................................................................................59
2.2.1 Sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên trong ĐHQGHN..............59
2.2.2 Sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa nhóm các trường đại học thành viên và khoa trực thuộc
với nhóm các viện và trung tâm nghiên cứu trong ĐHQGHN...............................................................65
PHẦN 3. KẾT LUẬN .......................................................................................................................................72
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN ...................................................................................................................................75
PHỤ LỤC.............................................................................................................................................................0
2
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến số về văn hóa tổ chức ................................24
Bảng 1.2: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo đặc trưng văn hóa tổ chức ................................27
Bảng 2.1: Tương quan giữa tỷ trọng thu nhập, ý định chuyển việc với đánh giá của CBVC về tính
minh bạch và cơ hội nghề nghiệp ở ĐHQGHN.........................................................................................46
Bảng 2.2 : Tương quan giữa học vị và đánh giá về mức độ cần thiết của trình độ cao hoặc kỹ năng
phức tạp trong công việc của CBVC.............................................................................................................51
Bảng 2.3: Phân tích phương sai ANOVA giữa các trường đại học thành viên của ĐHQGHN theo
các biểu hiện của văn hóa tổ chức.................................................................................................................60
Bảng 2.4: Điểm trung bình văn hóa tổ chức theo các trường đại học thành viên ..............................62
Bảng 2.5: So sánh điểm trung bình văn hóa tổ chức giữa nhóm các trường đại học thành viên và
khoa trực thuộc với nhóm các viện và trung tâm nghiên cứu trong ĐHQGHN.................................66
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định T-test về văn hóa tổ chức giữa nhóm các trường đại học thành viên
và khoa trực thuộc với nhóm các viện và trung tâm nghiên cứu trong ĐHQGHN ...........................68
Bảng 2.7: So sánh điểm đánh giá về lòng yêu nghề của CBVC giữa hai nhóm trường thành viên và
khoa trực thuộc với nhóm viện và trung tâm nghiên cứu .........................................................................69
3
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về phong cách quản lý tại đơn vị .. 43
Hình 2.2: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về phong cách làm việc nhóm ....... 45
Hình 2.3: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về phong cách thực hiện công việc
tại đơn vị..................................................................................................................... 47
Hình 2.4: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về lòng yêu nghề ........................... 49
Hình 2.5: Điểm đánh giá trung bình của CBVC về tính minh bạch và cơ hội nghề nghiệp ........ 51
Hình 2.6: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về tính thích ứng với thay đổi, đổi mới ..... 48
Hình 2.7: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về tính chất công việc.................... 49
Hình 2.8: Điểm trung bình đánh giá của CBVC về mức độ hài lòng đối với công việc 53
Hình 2.9 Điểm trung bình đánh giá của CBVC về văn hóa tổ chức ĐHQGHN ....... 56
4
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kinh nghiệm từ các nước phát triển cho thấy giáo dục và khoa học luôn
là nền tảng và là yếu tố quan trọng để phát triển đất nước. Rất nhiều nghiên
cứu và phân tích của UNESCO cũng chỉ ra rằng đầu tư vào lĩnh vực giáo dục
sẽ mang lại kết quả lớn xét về trung hạn và dài hạn. Đầu tư vào giáo dục, đặc
biệt là đầu tư cho lớp trẻ được tiếp cận với nền giáo dục khoa học và hiện đại
là sự đầu tư khôn ngoan nhất. Giáo dục đại học là bộ phận đào tạo trực tiếp
lao động bậc cao, cung cấp nguồn nhân lực trí thức chính cho xã hội. Việc
đầu tư vào giáo dục đại học là luôn mang lại hiệu quả nhanh và rõ rệt. Tuy
nhiên, việc thi hành các chính sách đầu tư vào cải cách giáo dục đại học
không phải khi nào cũng thuận lợi. Pacanowsky và O’Donnell-Trujillo (1983)
[16, tr.3] đã từng nói rằng “Văn hóa tổ chức không phải là cái mà văn hóa tổ
chức có, mà là chính tổ chức đó”. Đó chính là sự nhấn mạnh tầm quan trọng
của văn hóa tổ chức. Đó cũng là lời khuyên đối với các nhà nghiên cứu hay
các nhà quản lý khi tiếp cận hay điều hành một tổ chức nhất thiết phải nhìn
nhận rõ tầm quan trọng của nó. Thực tế cũng đã ghi nhận “sức mạnh vô hình”
góp phần tạo nên thành bại rõ rệt của văn hóa tổ chức trong công cuộc điều
hành, quản lý, đặc biệt là thi hành chính sách cải cách giáo dục đại học. Phạm
Hiệp (2008) [4] đã từng gọi văn hóa tổ chức là “kẻ phá bĩnh ngầm” nhưng lại
có sức mạnh vô cùng khủng khiếp” khi cố gắng phân tích các cuộc cải cách
thất bại trong giáo dục đại học ở một số nước có nền giáo dục tiên tiến trên
thế giới, nhằm tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong cải cách giáo dục
đại học ở nước ta, và nhận ra văn hóa tổ chức là một trong những rào cản lớn.
Chính vì vậy, để đưa ra một chính sách hay thi hành một chính sách giáo dục
cần phải có cái nhìn đầy đủ, sâu sắc về văn hóa tổ chức.
Đại học Quốc gia Hà Nội là một trong hai đại học quốc gia của Việt
Nam, đặt ở Hà Nội. Đây là một cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu
5
và ứng dụng khoa học-công nghệ, đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, giữ
vai trò nòng cốt, quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam.
Đồng thời cũng là trường Đại học lâu đời bậc nhất, với những đặc thù tổ chức
khác biệt so với các trường đại học khác trong cả nước.
Xuất phát từ sự cần thiết của việc nghiên cứu văn hóa tổ chức trong các
trường đại học, xuất phát từ đặc thù của Đại học Quốc gia Hà Nội và nhằm
đóng góp vào các nghiên cứu về văn hóa tổ chức các trường đại học ở Việt
Nam, chúng tôi đã lựa chọn và tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đặc trưng văn
hóa tổ chức trong trường đại học (Nghiên cứu trường hợp Đại học Quốc gia
Hà Nội)”.
2. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
2.1 Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu được kỳ vọng góp phần làm sáng tỏ lý thuyết hệ
thống Talcott Parsons. Đồng thời, thông qua việc sử dụng bộ công cụ đo văn
hóa tổ chức Organizational Culture Profile (OCP) xác định đặc trưng văn hóa
tổ chức của ĐHQGHN, chúng tôi mong muốn góp phần khẳng định tính ứng
dụng của bộ công cụ đối với các trường đại học ở Việt Nam.
2.2 Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu được thực hiện với kỳ vọng có thể làm tài liệu tham khảo
để xây dựng các chính sách phát triển văn hóa tổ chức các trường đại học nói
chung và ĐHQGHN nói riêng.
3. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Định nghĩa văn hóa tổ chức
Về mặt lịch sử, có rất nhiều các định nghĩa về văn hóa tổ chức, và nó
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau trong các tài liệu thuộc các ngành
khoa học khác nhau. Làm sao để chúng ta lựa chọn khái niệm để xác định văn
hóa tổ chức có những mối quan hệ nào để bằng cách nào chúng ta kiểm tra và
6
nghiên cứu nó, thì các tác giả cùng với chiều dài lịch sử cũng đã giới thiệu
những cách giải thích khác nhau.
Các nhà nghiên cứu từ thuở ban đầu khi tìm hiểu về văn hóa tổ chức đã
có những thống nhất thú vị với nhau về khái niệm này. Schein là một trong
những nhà nghiên cứu tiêu biểu về văn hóa tổ chức với hàng loạt những công
bố nghiên cứu về chủ đề này. Ngay từ năm 1985, khi tìm hiểu về các tài liệu
trước đó về văn hóa tổ chức, ông đã chỉ ra rằng: các tài liệu về văn hóa từ
trước đến nay nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức là những sự thừa nhận cơ bản
được chia sẻ trong tổ chức [Schein, 1985]. Ngay sau đó một năm, Morgan
cũng đã khẳng định trong nghiên cứu của mình rằng văn hóa tổ chức là sự
ngầm hiểu của các thành viên trong tổ chức trong công trình sách Images of
Organization. Quan điểm này cũng được Morgan khẳng định lại trong tái bản
của Images of Organization vào năm 1997. Đến năm 2008, tác giả Shili Sun
đã công bố một bài viết tổng quan tài liệu về văn hóa tổ chức và đưa ra nhận
định: “... văn hóa tổ chức thường được xem là cách đúng khi làm điều gì đó
hay hiểu về một vấn đề nào đó trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được đa số các
nhà khoa học định nghĩa là giá trị và niềm tin cắm rễ sâu trong tổ chức và
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức”.
Phát triển thêm nhận định khởi đầu của mình, sau nhiều năm nghiên
cứu, Schein (1992) đã đưa ra khái niệm đầy đủ hơn về văn hóa tổ chức: văn
hóa tổ chức là một khuôn mẫu những điều hiển nhiên cơ bản được chấp nhận,
được chia sẻ trong tổ chức. Được xem xét như là cách cơ bản để giải quyết
các vấn đề thích ứng bên ngoài và liên kết bên trong của một tổ chức. Được
các thành viên trong tổ chức thừa nhận. Do đó, nó được dạy cho các thành
viên mới như là cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối
quan hệ giữa các vấn đề trên của một tổ chức.
7
Quan điểm của Edgar H. Schein có phần đồng ý với Farmer (1990).
Farmer cho rằng văn hóa của một tổ chức có thể được hiểu là tổng hòa sự
thừa nhận, niềm tin, và giá trị mà các thành viên trong đó chia sẻ và được
nhấn mạnh thông qua “cái gì đã làm, làm như thế nào, ai đang làm nó”.
Là một nhà nhân học, Clifford Geerzt (1973) cho rằng khi tìm hiểu một
tổ chức, cũng giống như một nhà nhân học truyền thống nghiên cứu một ngôi
làng hay một vùng đất riêng biệt. Trước khi đưa ra quan điểm về văn hóa tổ
chức, Geerzt đưa ra quan điểm về văn hóa, và cho rằng văn hóa truyền thống
“bao hàm những khuôn mẫu về cách hiểu được truyền lại trong suốt lịch sự là
hiện thân của các biểu tượng, một hệ thống các khái niệm được kế thừa được
diễn tả trong các kiểu biểu tượng bằng các phương tiện (con người) như liên
lạc, bảo tồn, và phát triển kiến thức và thái độ của họ về cuộc sống”. Và theo
đó, văn hóa tổ chức có nền móng từ trong các khuôn mẫu được chia sẻ bởi
các thành viên trong tổ chức. Thường được các thành viên coi là đương nhiên,
những khuôn mẫu này được xác định thông qua các câu chuyện, ngôn ngữ
riêng, chuẩn mực, tư tưởng của tổ chức, và thái độ, chúng hiện rõ lên qua các
hành vi của cá nhân hay tổ chức.
Geertz cũng lập luận về cách tiếp cận văn hóa tổ chức và nhấn mạnh
rằng văn hóa tổ chức không nên được xem xét như những ngành khoa học
thực nghiệm khác, mà cần nhìn nhận như những ngành khoa học giải thích.
Geerzt lập luận: “Con người là một loài động vật bị lạc trong mạng (hệ) biểu
tượng mà chính họ tạo ra. Tôi cho rằng văn hóa là để cho hệ biểu tượng này,
do đó việc phân tích về nó không phải là khoa học thực nghiệm hướng đến
tìm ra các quy luật, mà phải là khoa học giải thích hướng đến tìm kiếm ý
nghĩa. Do đó, khi phân tích văn hóa tổ chức của một trường đại học hay cao
đẳng như thể một tổ chức có hệ biểu tượng kết nối nhau thì là điều không thể
hiểu nổi, trừ khi góc tiếp cận này không chỉ xem xét cấu trúc và các quy luật
8
tự nhiên của mạng lưới, mà còn xem xét cả sự chuyển tải của các chủ thể
trong mạng biểu tượng đó”.
Tuy không phải là một tài liệu đã được xuất bản thành ấn phẩm, nhưng
đề cương bài giảng môn Văn hóa doanh nghiệp và Đạo đức kinh doanh của
Trường Đại học Đông Á có đề cập đến định nghĩa văn hóa tổ chức tương đối
đầy đủ các khía cạnh theo sự thừa nhận chung nhất trên thế giới: Nói đến văn
hóa tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát
triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện
trong cách điều hành và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Đồng thời, khẳng định văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn hóa tổ
chức. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo
và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên của mình. Văn hóa doanh nghiệp là những tính
cách, cách suy nghĩ và cách thức hoạt động của mỗi doanh nghiệp, nó được
chia sẻ bởi hầu hết các thành viên trong tổ chức và được các thành viên mới
học tập nếu họ muốn tồn tại và phát triển ở tổ chức đó.
Có thể nói rằng không có kích cỡ hay tính chất nào chung cho văn hóa
tổ chức, một tổ chức có thể có cách giải thích về văn hóa của riêng nó và chỉ
được hiểu trong một môi trường nhất định (Shili Sun, 2008). Từ các hiểu hết
sức đơn giản như văn hóa tổ chức “là cách chúng ta làm việc ở đây” (Lundy
và Cowling, 1996) đến cách định nghĩa cụ thể của như văn hóa tổ chức là một
khuôn mẫu các nguyên tắc cơ bản được các thành viên trong tổ chức chia sẻ,
được coi là cách giải quyết cơ bản cho mọi vấn đề cơ bản liên quan đến tổ
chức (bao gồm các vấn đề liên kết bên trong và thích ứng bên ngoài), vẫn còn
hiệu lực trong tổ chức, và được dạy lại cho các thành viên mới như là cách
nhận thức, suy nghĩ, và cảm nhận đúng đắn về mọi vấn đề trong tổ chức [8,
tr.22] hay “văn hóa tổ chức là các giá trị và niềm tin của các bên liên quan
trong trường đại học (bao gồm các nhà quản trị, giảng viên, sinh viên, thành
9
viên ban lãnh đạo nhà trường, nghiên cứu viên và các chuyên viên) dựa trên
truyền thống và giao tiếp bằng lời và không bằng lời (có thể thông qua các
biểu tượng,…) [6, tr.86]. Bởi lẽ các định nghĩa đứng trên các lập trường khác
nhau và phù hợp với mỗi mục đích nghiên cứu khác nhau.
Mỗi khi bước vào một trường đại học, người ta thường cảm nhận được
bầu không khí đặc trưng của nhà trường đó qua hàng loạt các dấu hiệu, từ
hiển hiện dễ thấy đế ngầm định khó thấy. Mỗi trường đại học đều toát lên một
dung mạo, phong thái khác nhau. Những điều này này được xây dựng nên bởi
những con người tham gia hoạt động trong trường đại học đó; sau đó, nó được
chuyển tải và phản ánh bởi cộng đồng xã hội xung quanh một cách rõ nét và
khách quan. ĐHQGHN cũng vậy, và thậm chí mỗi trường đại học thành viên
của ĐHQGHN cũng có những nét văn hóa tổ chức riêng biệt. Chẳng hạn
Trường ĐHKHXH&NV sẽ đề cao giá trị nhân văn, Trường Đại học Kinh tế
đề cao các giá trị đổi mới, năng động,...
Đặc trưng của văn hóa tổ chức
Tổ chức cũng giống như những cá nhân vậy, có tính cách riêng biệt,
không tổ chức nào giống hệt tổ chức nào. Tính cách của tổ chức chính là cái
chúng ta gọi là văn hóa tổ chức. Xem xét đặc trưng của văn hóa tổ chức,
O’reilly, Chatman, và Caldwell (1991) đã chỉ ra 7 khía cạnh bằng việc sử
dụng bộ công cụ đo do họ xây dựng, có tên gọi là OCP (Organizational
Culture Profile). Thú vị hơn, những khía cạnh được chỉ ra này hoàn toàn
tương ứng với các khía cạnh mà Hofstede và đồng nghiệp đã chỉ ra trước đó
(1990). OCP bao gồm 54 chỉ báo về đa dạng các mặt của một tổ chức. Bộ
công cụ này được đánh giá là phù hợp nhất đối với những nghiên cứu tìm hiểu
khái quát hay thực trạng văn hóa tổ chức.
10
Theo OCP, văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi bảy giá trị riêng biệt:
văn hóa định hướng tiểu tiết (detail oriented), văn hóa định hướng sản phẩm
(outcome oriented), văn hóa định hướng tập thể (people oriented), văn hóa
định hướng nhóm (team oriented), văn hóa xung đột/ cạnh tranh (aggressive),
văn hóa bền vững (stable), văn hóa sáng tạo (innovative).
Bộ công cụ OCP sau đó đã nhận được sự chú ý của khá nhiều các các
nhà khoa học khi nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Tùy theo từng bối cảnh
nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu, các nhà khoa học phân
chia các giá trị đặc trưng của văn hóa tổ chức khác nhau hoặc bổ sung cho bảy
giá trị đặc trưng ban đầu. Stepen P.Robins và Mary Coulter đã bổ sung mô
hình 7 khía cạnh này [10, chap 3]. Theo đó, Stepen P.Robins và Mary Coulter
đã có những giải thích cho mô hình này. Bảy đặc trưng giá trị của văn hóa tổ
chức được lý giải như sau:
- Văn hóa sáng tạo và liều lĩnh (innovation and risk taking): Mức độ
người lao động được khuyến khích có sáng kiến đổi mới và chấp nhận rủi ro
- Văn hóa ổn định (stable): Mức độ đề cao việc giữ nguyên hiện trạng
trong các quyết định và các hoạt động của tổ chức
- Văn hóa cạnh tranh (aggressiveness): Mức độ thích cạnh tranh, gây
gổ so với hợp tác của thành viên tổ chức
- Văn hóa định hướng nhóm (team orientation): Mức độ công việc
được tổ chức làm việc theo nhóm so với làm việc cá nhân
- Văn hóa định hướng tập thể (people orientation): Mức độ tính đến
ảnh hưởng của việc ra quyết định đối với mọi thành viên trong tổ chức
- Văn hóa định hướng đầu ra (outcome orientation): Mức độ chú trọng
của nhà quản lý đối với kết quả hay sản phẩm công việc hơn là quá trình đạt
được nó
11
- Văn hóa định hướng tiểu tiết (attention to detail): Mức độ người lao
động được mong đợi thể hiện sự đúng đắn, phân tích, và sự chú ý đến những
điểm cụ thể, chi tiết
Một số tài liệu khác chia văn hóa tổ chức theo các khía cạnh khác nhau,
có tài liệu chỉ chia thành 6 khía cạnh, có tài liệu chia thành 8 khía cạnh (bổ
sung thêm văn hóa linh động (agility) [17]). Tuy nhiên hầu hết đều đồng ý với
cách phân chia 7 khía cạnh này.
Thứ tự các khía cạnh của văn hóa tổ chức trên đây được sắp xếp theo
thứ tự từ đặc trưng nhất đến ít đặc trưng nhất. Ở nhiều tổ chức, một hoặc hơn
một các khía cạnh trên đây sẽ vượt trội so với các khía cạnh khác và định hình
nên “nhân dạng” tổ chức và cách thức mà thành viên tổ chức làm việc [6,
tr.86].
Về sau, Tepeci [14, tr. 21-39], một nhà nghiên cứu đã theo khá sát chủ
đề đặc trưng văn hóa tổ chức. Ông bắt đầu quan tâm đến chủ đề này khi còn
làm luận án tiến sĩ tại Mỹ và đã có khá nhiều công trình công bố liên quan đến
văn hóa tổ chức. Tepeci đã phát triển bộ công cụ OCP thành bộ công cụ mới
nhằm đo đặc văn hóa tổ chức của các tổ chức bệnh viện và các khu du lịch
được gọi là Hospitality Industry Culture Profile (HICP). Tepeci xây dựng
HICP với kỳ vọng bộ công cụ có thể áp dụng đo đạc trong mọi kiểu loại tổ
chức. Sau khi áp dụng bộ công vụ 54 chỉ báo của OCP, Tepeci nhận thấy các
nhân tố hội tụ thành 7 nhóm: tính sáng tạo, đổi mới, liều lĩnh; định hướng
nhóm; định hướng tập thể; và định hướng đầu ra, 3 nhóm còn lại được Tepeci
điều chỉnh: Đền bù thỏa đáng (Fair compensation); Phát triển nhân lực
(Employee developement); và Chất lượng dịch vụ (Valuing Customers or
Service Quality). Lý do là các biến được sử dụng để đo 3 nhóm còn lại của
OCP (tính cạnh tranh, tính ổn định và định hướng tiểu tiết) không đạt tương
quan với tổng (r<0.4). Các biến này bao gồm: đào tạo nhân lực, đề cao tiểu
12
tiết, các khoản thưởng tiền mặt, tính chính xác trong tổ chức, sự cảm thông
với nhân viên, giải thưởng, chăm chỉ, trả lương theo năng suất công việc.
Biểu hiện của văn hóa tổ chức
Các nghiên cứu khác nhau tổng hợp và phân chia các biểu hiện của văn
hóa tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ
xem xét các cấp độ biểu hiện của văn hóa tổ chức như sau:
Các giá trị
Giá trị được coi như là những nguyên tắc, chuẩn mực sử dụng để phân
định cái đúng và sai, định hướng những gì nên và không nên làm trong cách
ứng xử trong tổ chức. Có trường đại học đề cao các giá trị nhân văn, tình yêu
thương giữa những con người trong tập thể. Có trường đại học lại đề cao tính
cộng đồng trách nhiệm và sự sáng tạo trong công việc. Có nhà trường đề cao
các giá trị như sự trung thực, tính thực chất hoặc khả năng đổi mới thường
xuyên để nâng cao chất lượng các hoạt động dạy học, giáo dục,… Các giá trị
bao gồm cả những giá trị bề nổi được quy định trong các văn bản cho đến các
giá trị ngầm được các thành viên ấn định với nhau.
Nghiên cứu này sẽ xem xét cả những các giá trị ngầm là những điều
được các CBVC thừa nhận ngầm với nhau bao gồm: niềm tin, niềm tự hào,
những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm tình cảm... Những thừa nhận ngầm này
ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân theo thời gian, và trở thành những điểm
riêng giữa tập thể thành viên trường này với trường khác. Những giá trị ngầm
khó thấy này được coi là những quy ước có tính bất thành văn, và truyền lại
cho các cán bộ mới. Các giá trị này định hướng suy nghĩ và hành động của
mỗi thành viên trong đơn vị.
Phong cách ứng xử hàng ngày
Khi bước vào một trường đại học, phong cách ứng xử của các cán bộ
thường có những nét tương đồng. Có những nhà trường coi trọng nụ cười,
niềm nở, vui nhộn với khách đến đơn vị. Có những nhà trường lại có thái độ
13
giữ khoảng cách, nghiêm túc,… Cách thể hiện này có thể nhìn thấy ở đa số
nhân viên ở đây. Tuỳ theo hệ giá trị của mỗi trường đại học mà có những loại
hình phong cách ứng xử được chọn lựa phù hợp.
Phong cách làm việc
Phong cách làm việc cũng là một trong những đặc trưng riêng của văn
hóa tổ chức trường đại học. Có những trường đại học, nhân viên làm việc với
tinh thần tinh thần đồng đội cao, có sự quan tâm, chia sẻ lẫn nhau, và tích
hợp, liên thông với các đơn vị bên ngoài. Nhưng lại có những tập thể làm việc
trong sự ganh đua trong tính cá nhân “đèn nhà ai nhà ấy rạng”. Phong cách
làm việc của các cá nhân được định hình dựa trên nền tảng các giá trị bề nổi
và các giá trị ngầm của đơn vị.
Chức năng của văn hóa tổ chức
Theo Edgar H. Schein, văn hóa tổ chức có 2 nhóm chức năng: Quản lý
thích ứng bên ngoài và quản lý liên kết bên trong. Quản lý thích ứng bên
ngoài gồm có: Tầm nhìn và chiến lược - hiểu biết về các nhiệm vụ cơ bản
được chia sẻ; Mục tiêu - xuất phát từ tầm nhìn; Phương tiện - Cách thức đạt
được mục tiêu; Biện pháp (measurement) - Xác định cách tốt nhất mà tập thể
thực hiện; Sự điều chỉnh - Các chiến lược sửa chữa và tu bổ. Quản lý liên kết
bên trong gồm có: Sáng tạo ra một ngôn ngữ và các khái niệm chung; Xác
định được ranh giới của tập thể và các tiêu chí bên trong và bên ngoài; Xây
dựng sức mạnh và địa vị; Phát triển các khuôn mẫu, sự thân thiết, tình bạn và
tình yêu; Xác định và phân phối phần thưởng và sự trừng phạt; Giải thích
những điều không thể giải thích - hệ tư tưởng và tín ngưỡng/tôn giáo.
Quan điểm này phần nào gặp gỡ với quan điểm của William G. Tierney
(1988) trong bài viết Organizational Culture in Higher Education Defining the
Essentials , khi Tierney cũng xem xét các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức
theo hai nhóm: các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài. Tierney đặc biệt
14
đề cập sự tác động của các yếu tố bên trong đến văn hóa tổ chức. Ông cho
rằng các tổ chức đương nhiên chịu ảnh hưởng bởi quyền lực, các nhân tố bên
trong như: đặc điểm nhân khẩu, và các điều kiện kinh tế - chính trị, dù sao
chúng cũng được đình hình bởi các nguồn lực mạnh mẽ bắt nguồn từ bên
trong nó. Sự năng động bên trong bắt nguồn từ trong lịch sử của tổ chức và từ
các giá trị, quá trình, và mục tiêu được gìn giữ bởi phần lớn các hoạt động có
liên quan mật thiết trong công việc. Về chức năng của văn hóa, Tierney cho
rằng một văn hóa tổ chức phản ánh tổ chức đó làm gì, cách thức thực hiện
ra sao, và những ai liên đới trong khi thực hiện công việc đó. Nó liên quan
đến quyết đinh, hành động, và sự truyền thông cả về cấp độ phương tiện
lẫn biểu tượng.
Công cụ đo văn hóa tổ chức
Mặc dù là một khái niệm tương đối mới nhưng văn hóa tổ chức đã
được khá nhiều nghiên cứu xây dựng bộ công cụ đo, điển hình là các bộ công
cụ đo: (1) Khảo sát các giá trị nghề nghiệp (Survey of Work Values - SWV,
Wollack, Goodale, Wijting, và Smith, 1971), (2) Thang đo ý nghĩa và giá trị
nghề nghiệp (TBing and Value of Work Scale - MVW, Kazanas, 1978), (3)
Mô tả văn hóa tổ chức (Organizational Culture Profile - OCP , O'Reilly et al.,
1991), (4) Thang đo nhấn mạnh so sánh (Comparative Emphasis Scale - CES,
Meglino, Ravlin & Adkins, 1989) và (5) Thang đo tương ứng giá trị tổ chức
(Organizational Values Congruence Scale - OVCS, Enz, 1986). Trong số đó,
bộ công cụ OCP được đánh giá là bộ công cụ phù hợp nhất để đo lường tổng
quát văn hóa tổ chức. Công cụ này dựa trên nhận thức cụ thể của thành viên
để xác định văn hóa tổ chức đó như thế nào.
Tepeci (2001) [14] đã xây dựng một bộ công cụ đo văn hóa tổ chức the
Hospitality Industry Culture Profile (HICP) dựa trên OCP để tiến hành
nghiên cứu các giá trị cá nhân, văn hóa tổ chức và con người - tổ chức phù
15
hợp với thu nhập trong các bệnh viện, nhà hàng và các khu du lịch. Bộ công
cụ này được ông chia làm 7 nhóm, trong đó 4 nhóm giữ nguyên theo OCP là:
tính sáng tạo, đổi mới, liều lĩnh; định hướng nhóm; định hướng tập thể; và
định hướng đầu ra, 3 nhóm còn lại được Tepeci điều chỉnh: Đền bù thỏa đáng
(Fair compensation); Phát triển nhân lực (Employee developement); và Chất
lượng dịch vụ (Valuing Customers or Service Quality). Lý do là các biến
được sử dụng để đo 3 nhóm còn lại của OCP (tính cạnh tranh, tính ổn định và
định hướng tiểu tiết) không đạt tương quan với tổng (r<0.4). Các biến này bao
gồm: đào tạo nhân lực, đề cao tiểu tiết, các khoản thưởng tiền mặt, tính chính
xác trong tổ chức, sự cảm thông với nhân viên, giải thưởng, chăm chỉ, trả
lương theo năng suất công việc.
Về sau, Justin Fidock và Steven Talbot (2008) [9] cũng ứng dụng bộ
công cụ đo OCP để đánh giá văn hóa tổ chức trong bối cảnh nhóm. Mục đích
của nghiên cứu này gồm hai phần. Thứ nhất là miêu tả hướng tiếp cận để tìm
hiểu đặc trưng văn hóa tổ chức nhằm hỗ trợ cho các kế hoạch chiến lược. Thứ
hai là vạch ra sự phát triển của OCP nhằm hỗ trợ cho các kế hoạch nhóm ở Bộ
Quốc Phòng Úc.
Tóm lại, đối với các nghiên cứu mang tính khái quát, như về thực trạng
văn hóa tổ chức, đặc trưng văn hóa tổ chức,... các nhà nghiên cứu thường ưu
tiên áp dụng bộ công cụ OCP.
Các yếu tố tác động bên trong và bên ngoài của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thoạt nghe người ta liên tưởng đến một cái gì đó mềm
mại, uyển chuyển, nhưng không, văn hóa tổ chức “chai lỳ” hơn người ta
tưởng rất nhiều. Văn hóa tổ chức tương đối khó thay đổi bởi nó ít chịu tác
động từ các yếu tố bên ngoài lẫn bên trong, kể cả các yếu tố thuộc về các biến
nền (background variables).
16
Schein cho rằng văn hóa tổ chức là thuộc tính khó thay đổi nhất của
một tổ chức, nó tồn tại lâu hơn các thuộc tính khác: sản phẩm, dịch vụ, người
sáng lập, lãnh đạo, … tất cả các thuộc tính vật lý khác của tổ chức. Tuy nhiên,
khi bàn về sự tác động, thay đổi văn hóa của tổ chức, ông đã chỉ ra 2 hệ cơ
chế bao trùm lên văn hóa tổ chức:
Hai hệ cơ chế bao trùm lên văn hóa tổ chức: Cơ chế sơ cấp và cơ chế
thứ cấp. Cơ chế sơ cấp bao gồm các yếu tố: Những điều mà lãnh đạo tổ chức
quan tâm, đo đạc và kiểm soát trên một nền tảng chung; Cách mà lãnh đạo tổ
chức phản ứng trước tư tưởng phê phán và khủng hoảng; Các tiêu chuẩn được
lãnh đạo sử dụng khi phân phối phần thưởng và vị thế trong tổ chức; Các tiêu
chuẩn được lãnh đạo sử dụng khi tuyển dụng, đề bạt, cho nghỉ hưu, và loại bỏ
các thành viên tổ chức (excommunicate organizational members). Cơ chế thứ
cấp bao gồm các yếu tố: Thiết kế tổ chức và cấu trúc tổ chức; Hệ thống tổ
chức và các thủ tục; Các phép tắc, lễ nghi của tổ chức; Thiết kế không gian
vật chất; Các câu chuyện, truyền thuyết, và bí ẩn về con người và các sự kiện
ở tổ chức; Sự thể hiện hình thức của các triết lý, giá trị và tín điều của tổ chức.
Khá nhiều nhà nghiên cứu đã thừa nhận rằng họ ít tìm thấy mối liên hệ
giữa các biến nền (background variables) với đánh giá của thành viên về văn
hóa tổ chức. Có thể kể đến nghiên cứu văn hóa tổ chức của Tepeci (2005)
[14] khi ông tìm hiểu về các chiều kích văn hóa tổ chức và ảnh hưởng của nó
đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ
chức. Ông đã tiến hành kiểm tra mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu với đánh
giá của các nhân viên về văn hóa nơi làm việc của họ. Kết quả cho thấy gần
như không có mối liên hệ hoặc rất thấp, ngoại trừ biến về thâm niên trong
nghề và thâm niên tại tổ chức có mối liên hệ đáng kể (r=0.28, p<0.001).
Về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức là yếu tố quan
trọng vì nó ảnh hưởng của nó lên các quyết định, hành vi, hành động và tính
17
trách nhiệm của các thành viên trong tổ chức. Một nghiên cứu của O. Manetje
và N. Martins (2009) [11] tại một tổ chức sản xuất xe mô tô ở Nam Phi đã tìm
thấy mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và tính trách nhiệm tổ chức
(organizational commitment). Với mẫu nghiên cứu gồm 371 người trả lời, hai
nhà nghiên cứu đã tiến hành khảo sát ý kiến của công nhân ở đây với bộ công
cụ đo là thang đo về tính trách nhiệm tổ chức và bảng hỏi về văn hóa tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến tính trách
nhiệm tổ chức. Tác giả Tierney, W.G. khi nghiên cứu về tầm quan trọng của
văn hóa tổ chức trong các trường đại học, đã nhận thấy rằng văn hóa tổ chức
là các giá trị chung, nguyên tắc, truyền thống và cách làm việc đó ảnh hưởng
đến cách thức hành động của các thành viên tổ chức [15, tr.4]. Khi tổng hợp
các nghiên cứu về văn hóa tổ chức, tác giả Nguyễn Viết Lộc cũng kết luận
văn hóa tổ chức có chức năng định hình ý thức tổ chức, kỷ luật sáng tạo,
quảng bá hình ảnh, định hình các triết lý, giá trị, biểu tượng, và chuẩn mực
văn hóa công sở [3]. Trong hầu hết các tổ chức, các giá trị và thực hành được
chia sẻ đã tiến hóa theo thời gian và chủ yếu là xác định cách làm việc trong
một tổ chức nhất định, vì vậy có thể nhận thấy sự ảnh hưởng của cách thức
làm việc tại tổ chức đến quyết định, hành vi và hành động của các cá nhân
thuộc về nó.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu hướng đến làm rõ những đặc trưng văn hóa tổ chức của Đại
học Quốc gia Hà Nội.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu đặc trưng văn hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội.
18
- Tìm hiểu mối quan hệ văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành
viên; giữa nhóm các trường đại học thành viên, khoa trực thuộc với nhóm
viện và trung tâm nghiên cứu trong Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đặc trưng văn hóa tổ chức trong trường đại học
4.2 Khách thể nghiên cứu
Cán bộ viên chức Đại học Quốc gia Hà Nội
4.3 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đại học Quốc gia Hà Nội
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6/2014-8/2015
5. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
5.1 Câu hỏi nghiên cứu
- Đặc trưng văn hóa tổ chức trong Đại học Quốc gia Hà Nội là gì?
- Có hay không sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học
thành viên và giữa nhóm trường đại học thành viên, khoa trực thuộc với nhóm
viện và trung tâm nghiên cứu trong Đại học Quốc gia Hà Nội?
5.2 Giả thuyết nghiên cứu
Có sự khác biệt văn hóa tổ chức giữa các trường đại học thành viên và
giữa nhóm trường đại học thành viên, khoa trực thuộc với nhóm viện và trung
tâm nghiên cứu Đại học Quốc gia Hà Nội.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1 Phương pháp phân tích tài liệu
Nghiên cứu các công trình nghiên cứu, công trình sách, báo, tạp chí,…
trong và ngoài nước có chủ đề nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức và
văn hóa tổ chức trường đại học, văn hóa tổ chức ở ĐHQGHN.
Phân tích bộ dữ liệu sơ cấp SPSS của đề án cấp ĐHQGHN “Cơ sở
khoa học, thực tiễn và các giải pháp nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán
19
bộ công chức, viên chức Đại học Quốc gia Hà Nội” mã số QGĐA11.05 do
PGS.TS Nguyễn Quý Thanh chủ trì, nghiệm thu năm 2013. Mẫu nghiên cứu
của đề án theo đơn vị:
Các đơn vị thuộc ĐHQGHN
N
Tỷ lệ
(%)
Trường ĐH Ngoại ngữ
225
21.9
Trường ĐH Khoa học tự nhiên
220
21.4
Trường ĐH KHXH&NV
220
21.4
Trường ĐH Kinh tế
91
8.9
Trường ĐH Công nghệ
90
8.8
Trường ĐH Giáo dục
40
3.9
Trung tâm Thông tin thư viện
45
4.4
Khoa Quốc tế
38
3.7
57
6.69
1026
100
Các Viện và Trung tâm nghiên cứu (Công
nghệ thông tin, Việt Nam học và KHPT, Vi
sinh vật và CNSH, NC TNMT)
Tổng
6.2 Độ tin cậy của thang đo
Để tìm hiểu đặc trưng văn hóa tổ chức trong ĐHQGHN chúng tôi sử
dụng bộ công cụ đo OCP. OCP là một trong rất nhiều bộ công cụ đo văn hóa
tổ chức, nhưng được đánh giá là bộ công cụ phù hợp nhất để đo lường đặc
trưng văn hóa tổ chức một cách tổng quát. Công cụ này đo lường dựa trên
nhận thức cụ thể của thành viên để xác định văn hóa tổ chức đó như thế nào.
OCP gồm có 54 chỉ báo được O'Reilly và cộng sự xây dựng vào năm 1991 và
được sử dụng rất rộng rãi trong các nghiên cứu về chủ đề này. Do được xây
dựng nhằm áp dụng đại trà đối với tất cả các tổ chức nên 54 chỉ báo thuộc bộ
20
