bài tập học kỳ luật lao động

ĐỀ BÀI SỐ 2
1. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được
coi là hợp pháp. (4 điểm)
2. Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà (là doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, tại Hà Nội). Trước khi kí hợp đồng lao động chính
thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến này 30/6/2009), Hải phải thử
việc 3 tháng với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.000.000
đồng/tháng). Khi hợp đồng lao động hết hạn Hải kí tiếp hợp đồng lao động có
thời hạn 1 năm với công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu
lực từ 01/7/2009 đến hết ngày 30/6/2010). Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng
Hà và Hải có kí kết tiếp HĐLĐ có thời hạn một năm ( Từ ngày 01/7/2010 đến
30/6/2011)
Tháng 9 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực hiện
đúng tiến độ công việc. Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc vào
lỗi cũ. Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với Hải.
a/ Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của
công ty Hoàng Hà đối với Hải. (1.5 điểm).
b/ Bạn hãy tư vấn cho công ty Hoàng Hà có thể chấm dứt hợp đồng lao
động đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải theo đúng pháp luật. (3.5
điểm)
c/ Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định
đó thì Hải có thể gửi đơn yêu cầu tổ chức, cơ quan nào để giải quyết? (1
điểm).

1


I. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động
được coi là hợp pháp:
1.Khái niệm kỉ luật lao động
Theo quy định tại điều 82 BLLĐ:” Kỉ luật lao động là những quy định

về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh
thể hiện trong nội quy lao động”. Để đảm bảo sản xuất, tránh sự tùy tiện
của NSDLĐ trong việc đưa ra kỉ luật lao động, pháp luật quy định các nội
dung trên phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động. Đây là căn cứ trực
tiếp để xử lý kỉ luật lao động. Muốn xử lý kỉ luật lao động thì trong nội quy
lao động phải có qui định cụ thể. Tuy nhiên nội quy lao động liên quan đến
quyền và lợi ích trực tiếp của NLĐ nên theo khoản 3 điều 82 BLLĐ:
Trước khi ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến
của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
2.Kỉ luật sa thải:
Đây là hình thức kỉ luật nặng nhất đối với NLĐ. Áp dụng đối với NLĐ
bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc người lao động phải nghỉ
việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ, tuy nhiên, đây là trường hợp
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có tính chất đặc biệt bởi vì
nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng này là do NLĐ đã có những
hành vi vi phạm kỉ luật sa thải được quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và
đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. NLĐ khi bị sa thải sẽ
không được nhận trợ cấp thôi việc trừ trường hợp họ bị sa thải theo quy
định tại điểm c, khoản 1, điều 85 BLLĐ.
3. Điều kiện sa thải hợp pháp.
Để sa thải NLĐ một cách hợp pháp NSDLĐ cần đáp ứng đúng các yêu
cầu của pháp luật về lí do sa thải và trình tự thủ tục sa thải. cụ thể:
a.Lý do sa thải:

2


Về lí do sa thải được qui định tại khoản 1 điều 85. Hình thức sa thải
chỉ áp dụng đối với các trường hợp như sau:
* Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công

nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Đây là trường hợp NLĐ đã có hành vi gây ra những thất thoát cho
doanh nghiệp. Đó là hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Đối với những
hành vi như tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh là nhóm
hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích, vật chất của doanh nghiệp, ảnh
hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ nghiêm
trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tính trạng khó khăn, dấn đến
chấm dứt hoạt động. Vì vậy nhóm hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn
cứ để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô.
*Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn năng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật
hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm.
Theo quy định tại Điều 88 Luật sửa đổi và bổ sung năm 2002,
“người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công
tác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên
sẽ được xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương
hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn,
nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn”. Đây là khoảng
thời gian hợp lý để giúp NLĐ có thể tự nhìn nhận sai lầm của mình và kịp
thời sửa chữa. Và đây cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan
tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng
có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hoặc ý thức quá kém. Khi đó, việc áp

3


dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết
nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp.

Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ
có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái
phạm. Theo hướng dẫn tại Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 có quy
định: “Tái phạm là trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại
phạm cũng lỗi trước đó đã phạm”. Ví dụ: Công nhân A thực hiện công việc
không đúng quy định nên làm hỏng sản phẩm, bị xử lý kỉ luật kéo dài thời
hạn nâng lương. Nhưng trong thời hạn chưa được xóa án tích, công nhân
A tiếp tục làm hỏng sản phẩm. Như vậy công nhân A đã có hành vi tái
phạm.
* Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Theo quy định tại Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP, “người lao
động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng
dương lịch, năm dương lịch” .
Tuy nhiên, để đảm bảo công bằng cho NLĐ, pháp luật có quy định
một số trường hợp không được sa thải mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm. Đó
là những trường hợp bất khả kháng mà NLĐ không thể tuân nghĩa vụ về
thời giờ làm việc của doanh nghiệp. Các trường hợp này đã được quy định
cụ thể trong Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH..
Như vậy NLĐ chỉ bị sa thải khi mà NLĐ đã vi phạm một trong những
trường hợp đã nêu trên. Tuy nhiên những trường hợp đó cũng phải được
quy định trong nội quy lao động vì nội quy lao động chính là văn bản làm
căn cứ trực tiếp để xử lý kỉ luật NLĐ khi NLĐ vi phạm.
b.Thủ tục sa thải
4


*Thẩm quyền sa thải.

Theo quy định tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP chính
phủ thì : « Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỉ luật lao động kể cả tạm
đình chỉ công việc được quy định tại điều 87 và điều 92 của bộ luật lao
động là người sử dụng lao động, người được ủy quyền chỉ được xử lý kỉ
luật khi người sử dụng lao động đi vắng và phải được ủy quyền bằng văn
băn »
*Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động.
Căn cứ Điều 86 bộ luật lao động, Điều 8 nghị định số 41/CP, khoản 3
điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật
lao động:
"1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động là ba tháng, kể từ
ngày xảy ra vi phạm.
Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết
lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp thì thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng".
*Thành phần tham gia.
Theo Điểm b khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày
6/7/1995 thì việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động và khoản 3 Điều
87 của BLLĐ được qui định như sau:
+ Người sử dụng lao động: thường là Giám đốc, phó giám đốc, đồng
thời nắm quyền chủ trì phiên họp.
+ Người lao động vi phạm kỉ luật.
+Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở tại công ty.
+ Những người có lien quan đến vụ việc: như người làm chứng,
nguwoif phiên dịch…..

5


Trong trường họp gửi giấy yêu cầu 3 lần mà NLĐ vẫn không đến

mà không đưa ra được lí do chính đáng thì đại diện công ty có quyền ra
quyết định xử kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải vắng mặt. Trường
hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ
hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
* Tiến hành sa thải.
Thủ tục sa thải là trình tự, cách thức do Nhà nước qui định mà khi sa
thải NLĐ, NSDLĐ bắt buộc phải tuân theo.
Nguyên tắc khi xử lý kỉ luật NLĐ dưới hình thức sa thải công ty phải
tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Tại phiên họp này, công ty phải
chứng minh được lỗi của người lao động. NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc
nhờ luật sư, người khác bào chữa. Điều này được quy định cụ thể tại: Điểm
c mục 2 phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH: Nội dung phiên họp gồm
có:
+ Người chủ trỉ ( NSDLĐ) tuyên bố lý do cuộc họp, ai là người bị sa
thải và bị sa thải vì hành vi vi phạm theo quy định của pháp luật và được cụ
thể hóa trong nội quy lao động.
+ NLĐ tham gia phiên họp có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư,
bào chữa viên nhân dân hay người khác bào chữa cho mình.
+ Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành lâm thời trong đơn vị đưa ra nhận xét về nội dung mà người chủ trì
chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ
luật lao động là đúng hay sai theo qui định của pháp luật, nội quy lao động.
Khi xử lý kỷ luật sa thải, công ty phải có sự nhất trí với công đoàn.
Trường hợp không nhất trí được, công ty báo cáo lên sở lao động - thương
binh & xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền ra
quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình.
+Người có liên quan phát biểu ý kiến.
6

+Cuối cùng kết luận của NSDLĐ.
Trong mọi trường hợp, người lao động bị sa thải nếu không đồng ý
đều có quyền kiện ra tòa án có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
về việc sa thải.
Điểm b khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995: Quyết
định kỉ luật bằng văn bản ghi rõ đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng,
năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ
luật lao động; hình thức kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt
hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi
hành quyết định; chữ kí, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định. Trong
thời hạn 10 ngày, kể từ ngày quyết định sa thải, NSDLĐ phải gửi quyết định
của mình cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, kèm theo bản xử lý kỷ
luật lao động. Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ chấm dứt kể từ thời
điểm quyết định xử lý kỷ luật sa thải có hiệu lực.
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.
1. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao
động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải.
Vấn đề thử việc và giao kết hợp đồng lao động của công ty Hoàng Hà
đối với anh Hải có nhiều điểm không phù hợp với những qui định của pháp
luật lao động Việt Nam. Cụ thể như sau:
a. Vấn đề thử việc.
* Thời gian thử viêc.
Thời gian thử việc của công ty Hoàng Hà đối với Hải là không
đúng với qui định của pháp luật. Vì theo qui định tại điều 32 BLLĐ và Điều
7 Nghị định 44/2003/NĐ-CP vấn đề thử việc được qui định như sau:
“1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có
chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
7

2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh
nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động
khác.( Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP).
4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả
làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết
hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn
tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức."
Như vậy, dù Hải là bất kì loại công việc nào ở Công ty Hoàng Hà thì
thời gian thử việc 3 tháng đã vượt quá thời gian thử việc mà pháp luật qui
định.
* Về mức lương thử việc.
Theo Điều 32 BLLĐ: “Đối với lao động đã qua đào tạo nghề, tiền
lương được xác định theo chức danh công việc và thấp nhất phải cao hơn
ít nhất 70% so với mức lương tối thiểu trên địa bàn đó.”
Mức lương thử việc tối thiểu mà công ty Hoàng Hà phải trả cho Hải
ít nhất là bằng 70% so với mức lương tối thiểu trên địa bàn Hà Nôi. Theo
đề bài, thời gian thử việc của Hải là ở năm 2008, căn cứ theo Nghị định
168/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với lao động Việt Nam
làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài (có hiệu lực từ ngày 01
tháng 01 năm 2008) thì mức lương tối thiểu được áp dụng đối với các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trên địa bàn các quận
thuộc Hà Nội là 1.000.000 đồng/tháng. Mức lương thử việc tối thiểu mà
Hải nhận được là 1.000.000đồng x 70% = 700.000đồng.
Như vậy, mức lương 1.000.000đồng/tháng mà công ty Hoàng
Hà và Hải thỏa thuận là đúng với quy định của pháp luật.
b. Giao kết hợp đồng.
Hiện nay luật qui định có 3 loại hợp đồng đó là:
8

- HĐLĐ không xác định thời hạn: ở đó hai bên không xác định thời
điểm kết thúc hoặc các việc có thời hạn trên 36 tháng;
- HĐLĐ có thời hạn: ở đó hai bên xác định thời hạn, thời đểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng;
- HĐLĐ theo mùa vụ hay theo việc: thời gian dưới 12 tháng.
Trong tình huống trên thì giữa Công ty Hoàng Hà và anh Hải có kí
kết với nhau 4 hợp đồng. Tuy nhiên viêc giao kết hợp đồng giữa công ty
Hoàng Hà và anh A có một số điểm vi phạm pháp luật như sau:
Thứ nhất, về hợp đồng thử việc thì đã vi phạm về thời gian thử việc
và mức lương thử việc như đã nêu ở trên.
Thứ hai, việc công ty Hoàng Hà kí liên tiếp với anh Hải 4 hợp đồng
lao động có thời hạn là trái với qui định của pháp luật. Theo khoản 2 Điều
27 BLLĐ qui định: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c
khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn
30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí hợp đồng
lao động mới; nếu không kí hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết
trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên kí hợp
động lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí
thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí hợp
đồng không xác định thời hạn”.
Vì hợp đồng thử việc cũng được xem là một hợp đồng lao động có
thời hạn nên công ty Hoàng Hà chỉ có thể kí với anh Hải 2 hợp đồng có thời
hạn đó là hợp đồng thử việc và hợp đồng từ ngày 01/7/2008 đến ngày
30/6/2009 sau khi anh Hải thử việc. Từ hợp đồng thứ 3 thì công ty Hoàng
Hà và anh Hải phải kí hợp đồng không xác định thời hạn theo qui định của
pháp luật lao động. Như vậy, việc kí kết hợp đồng lao động của công ty
Hoàng Hà là sai.

9

2. Chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và giải quyết quyền lợi cho anh

Hải theo đúng pháp luật:
a. Tư vấn để cồng ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đông lao động
đúng pháp luật.
“Theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐ: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định tại điều 85 của Bộ luật
này;
c) NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều
trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm
đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì được xem xét giao kết tiếp
HĐLĐ;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp lại sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.
Căn cứ vào đó trong trường hợp này công ty Hoàng Hà chấm dứt
hợp đồng lao động với anh Hải theo Điều 38 BLLĐ như sau:
-Lí do chấm dứt hợp đồng đó là theo điểm a khoản 1 điều 38 BLLĐ:
“NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”. ( 2 lần
nhắc nhở bằng văn bản).
-Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động, theo khoản 2 và 3 điều 38
BLLĐ:

10


“2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các
điểm a, b và c khoản 1 Điều 38, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất
trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở . Trong trường hợp không nhất trí,
hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết,
người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm
về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của
người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao
động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do
pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp
quy định tại điểm b nêu trên, người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm.
c) Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc

nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng”.
Trong trường hợp này hợp đồng lao động giữa công ty Hoàng Hà và
anh Hải là hợp đồng không xác định thời hạn vì vậy công ty phải báo trước
cho anh Hải biết về quyết định này ít nhất là 45 ngày.
Công ty còn phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho anh Hải theo điều
42 BLLĐ và Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP: “Khi chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao
động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng

lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.”
Bên cạnh đó “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên
11


quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày” (Điều 43 BLLĐ).
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào
sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy
định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm
điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.
b. Quyền lợi của Hải.
Theo qui định của pháp luật nếu công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp
đồng lao động với anh hải thì anh Hải được hưởng những quyền lợi sau:
Được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm
dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng
lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Chi tiết về trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động (trách
nhiệm chi trả, nguồn kinh phí, thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc, mức
lương phụ cấp tính trợ cấp thôi việc…) tại Điều 14 Nghị định số
44/2003/NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về HĐLĐ.
Căn cứ vào Khoản 2 Điều 60 BLLĐ, người sử dụng lao động không
được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động.
Được thanh toán hết số tiền lương chưa lĩnh. Trả nốt lương những ngày đã
làm, trả tiền lương những ngày nghỉ hàng năm mà anh Hải chưa nghỉ.
Theo quy định tại Điểm c, Khoản 1, Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội,

người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời
gian đóng BHXH cho người lao động cho đến ngày nghỉ việc và hoàn trả sổ
bảo hiểm cho người lao động hoặc bảo lưu hồ sơ để NLĐ tiếp tục đóng bảo
hiểm ở nơi làm mới.
12


Anh Hải được trả lại sổ lao động và các giấy tờ tài liệu liên quan
khác. Bên cạnh đó công ty Hoàng Hà chỉ được ghi lý do chấm dứt hợp đồng
mà không được ghi thêm điều gì gây bất lợi cho anh Hải tìm công việc mới
(Điều 43 BLLĐ). Nếu không đồng ý với quyết định của công ty Hoàng Hà
anh Hải có thể khiếu nại hoặc kiện ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình.
3. Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết

định đó thì Hải có thể gửi đơn yêu cầu tổ chức, cơ quan nào để
giải quyết?
Theo quy định tại điều 93 BLLĐ: “ Người lao động thấy không đủ
chứng cứ để xử lý hay việc xử lý không đúng theo quy định của pháp luật
thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm
quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp
luật”.
Về khiếu nại: NLĐ bị xử lý kỉ luật có thể khiếu nại tới NSDLĐ vì chính
NSDLĐ là người ban hành nội quy lao động, là người quản lý, điều hành
quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động của NLĐ và là người ra quyết định
xử lý kỉ luật NLĐ. Vì thế, NLĐ có quyền yêu cầu chính NSDLĐ phải xem xét
lại việc xử lý đó.Họ cũng có thể khiếu nại với UBND các cấp, cơ quan lao
động giúp UBND trong việc giải quyết các khiếu nại này cụ thể theo quy
định tại điều 186 và điều 187 BLLĐ.
 Anh Hải có quyền yêu cầu công ty Hoàng Hà xem xét lại việc sa

thải anh.
Về giải quyết tranh chấp: Trong trường hợp không nhất trí với quyết
định sa thải, NLĐ có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người
sử dụng lao động. Trong trường hợp này theo điều 93 BLLĐ anh A có thể
13


gửi đơn đến những cơ quan, tổ chức sau để bảo vệ quyền lợi của mình đó
là:
Trường hợp 1: Hải có thể thực hiện theo điều 165 BLLĐ. Khi lựa chọn
cách thức này thì Hải sẽ phải gửi đơn yêu cầu cơ quan hòa giải cơ sở hoặc
hòa giải viên giải quyết. Cụ thể là tiến hành hòa giải. Nếu sau khi hòa giải
mà anh Hải vẫn không đồng ý với quyết định hòa giải hoặc sau 3 ngày mà
cơ quan hòa giải không tiến hành hòa giải theo qui định của pháp luật thì
anh Hải sẽ gửi đơn lên tòa án nhân dân cấp huyện yêu cầu giải quyết để
bảo vệ quyền lợi của mình.
Trường hợp 2: Anh Hải có thể gửi thẳng đơn lên tòa án yêu cầu tòa
án giải quyết quyền lợi cho mình mà không phải qua cơ quan hòa giải tại
cơ sở hoặc hòa giải viên (theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ). Bởi lẽ, những tranh
chấp này có liên quan đến quyền lợi thực thiết của các bên. Nếu qua Hội
đồng hòa giải cơ sở hay hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện thì
thời gian giải quyết vụ việc kéo dài. Vì vậy, để đảm bảo nguyên tắc giải
quyết tranh chấp lao động nhanh chóng kịp thời, bảo vệ quyền và lợi ích
của các bên, pháp luật quy định tranh chấp này có quyền yêu cầu Tòa án
cấp huyện giải quyết mà không cần hòa giải và NLĐ trong trường hợp này
được miễn án phí.

14

15