bài tập học kỳ luật lao động - đề 2

=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Mục lục
Trang
I/ Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công………………3
1. Khái niệm đình công………………………………………………....3
2. Trình tự, thủ tục đình công………………………………………….4
3. Ý kiến………………………………………………………………....7
II/ Giải quyết tình huống………………………………………………..9
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm
TPHCM là loại hợp đồng nào? Tại sao?................................................9
2. Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?............11
3. Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các
quy định về thủ tục xử lí kỉ luật tại Điều 87 BLLĐ hay không?...........12
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy luật của
pháp luật hiện hành?.................................................................................14
5. Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại
nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công
ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết
định đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H thì có hợp
pháp không? Tại sao?................................................................................16

Danh mục tài liệu tham khảo…………………………………..18

1


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Đề bài: số 10
1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công.

2. Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba
Đình – Hà Nội từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác bảo hiểm thời hạn 1 năm,
mức lương 3 triệu đồng/tháng. Hết hạn hợp đồng, mặc dù không kí tiếp hợp đồng mới
nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không đổi. ngày 30/6/2010,
phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm
anh H vì lí do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian
dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà
Nội, chủ tịch Công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng
cứ đã đầy đủ. Ngày 15/07/2010, giám đốc công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã ra
quyết định sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ.
1.
Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại hợp
đồng nào? Tại sao?
2.
Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?
3.
Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử
lí kỉ luật tại Điều 87 BLLĐ hay không?
4.
Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy luật của pháp luật hiện hành?
5.
Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi
ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa
thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H thì có hợp pháp
không? Tại sao?

2


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

I/ Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công.
Một thực tế dễ nhận thấy là trong thời gian qua, tình trạng đình công của người
lao động trên khắp cả nước không ngừng tăng lên theo cấp số nhân. Nếu năm 2009,
tổng số vụ đình công cả nước chỉ là 219, thì năm 2010, tổng số vụ đình công tăng gấp
đôi 424, và đến năm 2011, con số tiếp tục tăng hơn gấp đôi lên xấp xỉ 1,000 vụ. Theo
thống kê, hơn 80% số vụ đình công hiện nay tại Việt Nam bắt nguồn từ lợi ích kinh tế,
nhất là trong năm qua, lạm phát cao xấp xỉ 20%, giá cả leo thang, đời sống người lao
động gặp rất nhiều vất vả, thì việc họ đấu tranh đòi hỏi quyền lợi là một phản ứng rất tự
nhiên.
Như vậy, có thể thấy đình công chính là thứ “vũ khí cuối cùng” của người lao
động sử dụng trong tranh chấp lao động với người sử dụng lao động. Đây cũng là một
quyền cơ bản, gắn liền với người lao động và đã được ghi nhận trong Công ước về các
quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Đại hội đồng Liên hợp quốc năm 1966 (cụ thể là
tại Điều 8), và Việt Nam đã tham gia công ước này năm 1994 và cụ thể hóa quyền này
trong Bộ luật lao động 1994 (BLLĐ) và lần lượt được sửa đổi bổ sung các năm 2002,
2006, 2007; cùng với đó là Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động và một
số nghị định hướng dẫn. Người lao động đình công là để yêu cầu người sử dụng lao
động tôn trọng những quyền hợp pháp của công nhân và đề đạt những nguyện vọng
chính đáng của tập thể.

1. Khái niệm đình công:
Để có một cái nhìn khách quan, chính xác về hiện tượng đình công, chúng ta cần
xem xét hiện tượng này ở nhiều góc độ khác nhau:
Về kinh tế, đình công được hiểu là một biện pháp đấu tranh kinh tế được thực
hiện bởi những người lao động, nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định
gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp.
Về xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện
của nhiều người lao động. Thế nên, dưới góc độ xã hội, đình công là nhân tố làm mất
trật tự, ổn định xã hội.

Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng gây bất ổn đến tình hình chính
trị của chính quốc gia đó. Nhiều cuộc đình công ngoài việc thực hiện mục đích là bảo
vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động thì những cuộc đình công đó đối khi
còn bị lợi dụng để đưa vào đó những yêu sách chính trị, và dần dần biến tướng thành
những cuộc đình công chính trị.
3


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Và đứng dưới góc độ pháp lý, đình công chính là một quyền của người lao động
được pháp luật thừa nhận. ILO cũng dưa ra nhận định về đình công: “ Đình công là
một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể
sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm
đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu mang tính nghề nghiệp
mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các
vấn đề lao động bất kì loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm.”
Và trong pháp luật lao động Việt Nam, đình công được hiểu là: “sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao
động tập thể.” (Điều 172 BLLĐ sửa đổi bổ sung). Như vậy, về cơ bản, khái niệm về
đình công được BLLĐ nêu ra đã thể hiện được những dấu hiệu, đặc điểm cấu thành của
hành vi đình công. Quan niệm về đình công như BLLĐ là “khá mở”, cho nên hiện nay
trong việc hiểu về khái niệm và thực hiện pháp luật lao động về đình công cũng còn
nhiều vấn đề tranh cãi, bàn luận.

2. Trình tự, thủ tục đình công
Trình tự đình công bao gồm thủ tục chuẩn bị đình công và cách thức tiến hành
đình công. Các quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành đình công là một
trong những điều kiện xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Theo luật định, một cuộc đình công được coi là hợp pháp chỉ khi việc giải quyết

các tranh chấp tập thể lao động với các biện pháp thương lượng, hòa giải và trọng tài
mà không đạt được kết quả gì. Đây là giải pháp cuối cùng được lựa chọn khi không còn
phương án giải quyết nào khác cho cuộc tranh chấp. Và khi đó, người lao động mới
được đình công nhằm gây sức ép cho người sử dụng lao động để yêu sách của họ được
chấp nhận. Tại Điều 174 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung đã quy định: “ Ban chấp
hành công đoàn cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và 174b
của Bộ luật này để đình công trong trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 170a của Bộ
luật này mà tập thể người lao động không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc
trong trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 171 của Bộ luật này.”
Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi tranh chấp lao động tập thể đã
được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải nhưng chưa giải quyết được do Hội đồng
trọng tài hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết hòa giải theo quy định của
pháp luật mà Hội đồng trọng tài không tiến hành giải quyết.

4


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Đối với những tranh chấp về lợi ích, tập thể người lao động chỉ được quyền tiển
hành thủ tục đình công sau khi hòa giải không thành tại hai cấp hòa giải: Hội đồng hòa
giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại:
+ Khoản 2 Điều 170“2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời
hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với
trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.”
+ Và khoản 3 Điều 171 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Trường hợp Hội đồng trọng tài
lao động hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều

này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có
quyền tiến hành các thủ tục để đình công.”
Còn đối với những tranh chấp lao động về quyền, người lao động sẽ được tiến
hành thủ tục đình công trong trường hợp: hòa giải không thành tại hai cấp hòa giải là
Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Chủ tịch ủy ban nhân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện).
Tuy nhiên, một sự lựa chọn khác đưa ra đối với loại tranh chấp này là một là người lao
động có thể tiến hành thủ tục đình công ngay hoặc tiếp tục ra Tòa án giải quyết: “2. Sau
khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp
hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân
giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.”(khoản 2
Điều 170a BLLĐ sửa đổi, bổ sung).
Khi đó, thủ tục tiến hành đình công được triển khai theo các bước sau:
- Khởi xướng đình công (Điều 172a): “ Đình công phải do Ban chấp hành đoàn
cơ sỏ hoặc do Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa từng có Ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập
thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã,
thành phố trực thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao
động).” Theo đó, người khởi xướng có thể là Ban chấp hành công đoàn, hoặc 1/3 số
người lao động trong tập thể của doanh nghiệp (nếu việc đình công được tiến hành
5


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

trong doanh nghiệp hoặc quá nửa số người lao động trong một bộ phận cơ cấu của
doanh nghiệp đề nghị, nếu việc đình công được tiến hành trong bộ phận đó).
- Sau khi có người tổ chức và lãnh đạo đình công thì những người này tiến hành

tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động để xác định số người tán thành đình công
bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Việc này được thực hiện theo quy định tại Điều
174a và Điều 174b của BLLĐ (sửa đổi, bổ sung):
Điều 174a sửa đổi, bổ sung:
“1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để
đình công theo quy định sau đây:
a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao
động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động;
b) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao
động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ
công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý
kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.
2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ
ký.
Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày.
3. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:
a) Các nội dung quy định tại các điểm a, c và d khoản 3 Điều 174b của Bộ luật
này;
b) Việc đồng ý hay không đồng ý đình công.”
Điều 174b sửa đổi, bổ sung:
“1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định
đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số
người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm
người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ
phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.
2. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình
công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao

6


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu
của tổ chức công đoàn.
3. Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải
quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;
b) Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công;
c) Thời điểm bắt đầu đình công;
d) Địa điểm đình công;
đ) Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.
4. Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao
quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một
bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh.”
Một điểm đáng chú ý với những quy định trên là việc trao bản yêu cầu, gửi bản
thông báo phải được tiến hành chậm nhất là 05 ngày trước ngày đình công được ấn định
trong bản yêu cầu, bản thông báo. Đặt biệt là về nội dung quyết định đình công, bản yêu
cầu đình công phải thỏa mãn những điều kiện sau:
+ Những yêu cầu tại khoản 2 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): nêu rõ thời
điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ kí của người đại diện BCH công
đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện BCH công đoàn cơ sở
thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn.
+ Yêu cầu tại khoản 3 Điều 174b BLLĐ sửa đổi, bổ sung: những vấn đề tranh
chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể không đồng ý,
kết quả lấy ý kiến đình công, thời điểm đình công, địa điểm đình công, địa chỉ người
cần liên hệ giải quyết.

Đến ngày ấn định trong giải quyết đình công với bản yêu cầu đình công thì BCH
công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể người lao động tổ chức và lãnh đạo cuộc đình
công (theo khoản 5 Điều 174b BLLĐ sửa đổi, bổ sung): “ Đến thời điểm bắt đầu đình
công đã được báo trước quy định tại điểm c khoản 3 Điều này thì yêu cầu Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể người lao động tổ chức và lãnh đạo cuộc
đình công.”).
Tuy nhiên, khi tổ chức đình công phải lưu ý việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc
ngừng đình công theo Điều 176 BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “ sau khi xét thấy các cuộc
7


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân , lợi ích công
cộng , Thủ tướng chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ
quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.” Việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc
ngừng đình công của Thủ tướng chính phủ là một trong những điều kiện hợp pháp của
cuộc đình công. Do đó, khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng
Chính phủ, tập thể lao động doanh nghiệp M buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa
diễn ra (hoãn đình công) hoặc ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công
đang tiến hành (ngừng đình công).

3. Ý kiến
Hầu hết các cuộc đình công ở nước ta trong thời gian qua đều rơi vào tình trạng
không hợp pháp, mặc dù những cuộc đình công đó đều xuất phát từ quyền, lợi ích và
nguyện vọng chính đáng của tập thể người lao động. Thế nhưng, những quy định của
pháp luật về đình công vẫn mang nặng tính hình thức, phức tạp, thiếu tính khả thi trước
những yêu cầu của thực tế, đặc biệt là những quy định về trình tự, thủ tục đình công.
Phần lớn sự bất hợp pháp đó là vì các lý do: không do công đoàn lãnh đạo hoặc không
tuân thủ các quy định về việc lấy ý kiến người lao động.

Theo quy định tại Điều 172a của Luật Lao động, đối với doanh nghiệp chưa có
ban chấp hành công đoàn cơ sở, việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện
được tập thể lao động cử ra. Tuy nhiên, quy định này cũng chỉ mới dừng lại ở đây. Và
vấn đề đặt ra là trình tự, thủ tục để thực hiện việc cử người đại diện cho tập thể lao động
như thế nào thì Bộ luật lao động hiện hành chưa đề cập đến. Như vậy, đó sẽ là trở ngại
cho tập thể người lao động trong việc cử người đại diện để lãnh đạo đình công.
Mặt khác, luật định cho thấy đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc lâm thời tổ chưc, lãnh đạo vốn là một trong những điều kiện để xem cuộc đình
công đó có hợp pháp hay không. Tuy nhiên, một thực tế là các thành viên của tổ chức
này lại được chỉ định hoặc được bầu từ người lao động. Hầu hết họ đều hưởng lương và
các lợi ích khác từ người sử dụng lao động và đây là nguồn thu nhập chính để trang trải
cho cuộc sống của họ. Ngoài ra, hiện nay ở nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường
kiêm nhiệm các chức danh quản lý trong công ty như giám đốc, phó giám đốc hoặc
trưởng, phó các phòng ban. Vậy thì liệu họ có sẵn sàng từ bỏ quyền lợi họ đang có để
“liều mình” tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không? Mặc dù Điều 174đ BLLĐ
có quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người lãnh đạo đình công. Nhưng

8


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

dường như đó vẫn chưa phải là “chỗ dựa” vững chắc cho những thành viên trong tổ
chức để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công chống lại người sử dụng lao động.
Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 174a của BLLĐ, vào thời điểm chuẩn bị
đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay Ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc
đại diện tập thể lao động phải tiến hành lấy ý kiến của người lao động về đình công. Đối
với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 lao động thì lấy ý kiến trực
tiếp của người lao động. Đồng thời, cũng theo Điều 174b đã quy định việc đình công
phải đảm bảo có sự tham gia đủ của trên 50% người trong tập thể lao động tán thành

bằng cách lấy ý kiến hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công. Cả hai
quy định này đều khiến hầu hết các cuộc đình công của người lao động dễ rơi vào
trường hợp đình công bất hợp pháp. Bởi lẽ, thực tế việc lấy ý kiến của tất cả người lao
động là một việc làm rất khó, tốn nhiều thời gian và có thể nói là không khả thi. Sẽ là dễ
dàng hơn khi quy định này được áp dụng ở những địa điểm, những cơ sở có số lượng
người lao động ít. Nhưng đối với những nơi tập trung nhiều lao động hoặc có nhiều cơ
sở đặt ở những địa điểm khác nhau thì qui định này thật khó thực hiện. Trong khi đó,
đình công được xem là “vũ khí cuối cùng” có tính chất quyết định để chống lại người sử
dụng lao động, khi các biện pháp mềm dẻo như thương lượng và hòa giải đều không
thành công.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách
thức tiến hành đình công. Đây là điểm cần thiết phải được bổ sung trong quá trình hoàn
thiện pháp luật về cơ chế đình công. Quy định về cách thức đình công có ý nghĩa quan
trọng, ảnh hướng tới an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình
công.
Để các quy định về đình công của Luật lao động thực sự đi vào đời sống, các
nhà lập pháp cần có những hướng sử đổi, bổ sung mới để hoàn thiện thêm sự chặt chẽ
cho khung pháp lí trong mối quan hệ lao động hiện nay:
- Cần đưa ra một cơ chế bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hay lâm thời trong khi họ thực hiện công việc tổ chức lãnh đạo đình
công. Cùng với đó làm đưa ra những quy định cụ thể gơn nữa về trình tự, thủ tục cử
người đại diện cảu tập thể lao động đứng ra lãnh đạo, tổ chức đình công phòng khi
trong doanh nghiệp đó không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay lâm thời. Ngoài
ra, cũng cần làm rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc lâm

9


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

thời trong trường hợp họ có lí do chính đáng để không đứg ra tổ chức, lãnh đạo đình
công.
- Xây dựng cơ chế hướng lương cho cán bộ công đoàn: họ sẽ được hưởng lương
từ chính tổ chức của mình là Công đoàn chứ không phải từ phía doanh nghiệp. Đồng
thời, hệ thống cán bộ này cũng không được hình thành theo lối đi tắt là dưới hình thức
kiêm nhiệm cả những chức vụ quản lí khác trong doanh nghiệp. Có như vậy, công đoàn
cơ sở mới thực sự là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
- Thủ tục lấy ý kiến của người lao động trước khi tiến hành đình công nên được
đơn giản hóa hơn, đặc biệt là đối với các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao
động tập thể về quyền. Quy định về thủ tục lấy ý kiến người lao động trước khi tiến
hành đình công phải mang tính chất tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong
việc bảo vệ các quyền luật định của mình.

II/ Giải quyết tình huống
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại hợp
đồng nào? Tại sao?
Trong quan hệ lao động của tình huống trên, anh H có vị trí là người lao động,
công ty bảo hiểm TPHCM là người sử dụng lao động. Tháng 06/2005, anh H đã kí kết
hợp đồng và làm việc tại chi nhánh của công ty bảo hiểm TPHCM có chi nhánh đặt tại
quận Ba Đình – Hà Nội. Hình thức hợp đồng được kí kết ở đây là dưới dạng văn bản.
Cả anh H và công ty bảo hiểm TPHCM đều có đầy đủ năng lực hành vi pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động để tham gia và kí kết hợp đồng lao động.
Công việc mà anh H làm theo thỏa thuận kí kết của hợp đồng là khai thác viên
bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương là 3 triệu đồng/ tháng. Vậy theo điểm b khoản 1
Điều 27 BLLĐ sử đổi bổ sung:
“ Hợp đồng lao động có thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên đã xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;”
Thế nên, với thời hạn là 01 năm (12 tháng) mà anh H đã kí hợp đồng với công ty
bảo hiểm như tình huống đưa ra là hợp đồng lao động có thời hạn, tức là khoảng thời

gian anh H làm việc tại công ty là bắt đầu từ tháng 06/2005 đến hết tháng 06/2006.

10


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Sau khi hết thời hạn hợp đồng là 01 năm làm việc tại công ty, nhưng anh H vẫn
tiếp tục thực hiện công việc cũ với mức lương không thay đổi. Anh H vẫn được phía
công ty giao việc bình thường và hai bên cũng không kí kết thêm hợp đồng mới. Vậy
nên hợp đồng lao động giữa anh H với công ty bảo hiểm trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn kể từ sau tháng 06/2006. Điều này được căn cứ vào khoản 2
Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung:
“ Khi thời hạn lao động được quy định tại điểm b và c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng mới; nếu không kí kết hợp đồng
mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động khoogn xác định thời
hạn. Trường hợp hai bên đã kí kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời
hạn thì cũng chỉ được kí kết thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
Điểm a khoản 1 Điều 27: “Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.”
2. Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?
Tranh chấp giữa cá nhân anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là việc anh H bị
công ty bảo hiểm TPHCM sa thải. Vậy nên, căn cứ theo Bộ luật tố tụng dân sự 2004
sửa đổi, bổ sung năm 2011 (BLTTDS) tại khoản 1 Điều 31 thì tranh chấp giữa anh H và
công ty bảo hiểm là tranh chấp lao động giữa một bên là cá nhan người lao động và
người sử dụng lao động – công ty bảo hiểm về vấn đề công ty sa thải anh H. Do đó,
tranh chấp này không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải tại cơ sở:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao

động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý
nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng
các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không
hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất
thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về
trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
11


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
Đồng thời, căn cứ theo Điều 33 của BLTTDS 2004 sửa đồi, bổ sung 2011 quy
định thì thẩm quyền giải quyết với vụ tranh chấp của anh H sẽ là Tòa án nhân dân:
“1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27
của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ
luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”
Từ những căn cứ pháp lí nêu trên, anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp này ra
Tòa án nhân dân quận Ba Đình do anh H làm việc tại chi nhánh của công ty bảo hiểm

TPHCM ở quận Ba Đình – Hà Nội ( theo điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS sửa đổi bổ
sung 2011 về Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ: “Tòa án
nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn
là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về
dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều
25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”).
3. Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục
xử lí kỉ luật tại Điều 87 BLLĐ hay không?
Điều 87 BLLĐ quy định:
“1- Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động.
2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân
dân hoặc người khác bào chữa.
3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham
gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
12


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Ngày 30/06/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM
tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H vì lí do anh H đã làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng
phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo của chi
nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội, chủ tịch công đoàn, nhưng không báo cho
anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15/07/2010, giám đốc công ty bảo
hiểm TPHCM đã ra quyết định kỉ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ. Mà cụ thể, với
hành vi mà anh H bị buộc tội là “làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong
một thời gian dài” thì anh H bị công ty sa thải theo điểm a khoản 1 Điều 85:
“1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau

đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết.”
Đối chiếu vào tình huống này, ta thấy khi xem xét và ra quyết định sa thải kỉ
luật đối với anh H, công ty bảo hiểm đã không thông báo cho anh tham dự vì lí do là đã
đủ chứng cứ. Việc làm này của công ty bảo hiểm đã không tuân thủ quy định pháp luật
lao động như trong Điều 87 nêu trên. Đồng thời với việc làm đó của phía công ty đã vi
phạm quyền được tự bào chữa hay được mời người bào chữa, bào chưa viên nhân dân –
quyền hạn tối thiểu, đương nhiên của bị đơn dân sự trong tranh chấp lao động này. Vậy
nên, nếu anh H không chấp nhận với hình thức kỉ luật của công ty đối với mình thì có
thể làm đơn khiếu nại để yêu cầu được giải quyết tranh chấp lao động này theo quy định
của pháp luật.

13


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy luật của pháp luật hiện
hành?
Theo phân tích tại ý 3, việc công ty bảo hiểm TPHCM ra quyết định xử lí kỉ
luật sa thải đối với anh H là không phù hợp theo luật định tại Điều 87. Quyết định kỉ

luật của phía công ty chỉ hợp pháp khi nó đáp ứng được căn cứ tại Điều 85 BLLĐ cùng
với thời hiệu xử lí kỉ luật tại Điều 86 BLLĐ: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao
động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không
được quá sáu tháng.”, và thủ tục xử lí kỉ luật tại Điều 87 BLLĐ. Do đó, về hình thức,
việc công ty bảo hiểm sa thải anh H là trái pháp luật. Vậy nên, theo quy định pháp luật
tại Điều 41 và 94 của BLLĐ, quyền lợi của anh H được giải quyết như sau:
- Khoản 1 Điều 41 BLLĐ:
“1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp
đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất
hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp
theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở
lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Theo quy định này, quyền lợi của anh H là:
+ Được công ty bảo hiểm tiếp tục nhận trở lại làm việc;
+ Được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày
không được làm việc.
Giả sử anh H không đồng ý quay lại làm việc thì ngoài khoản tiền anh H được
bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày làm việc thì đồng thời anh H
cũng nhận được trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương theo quy
định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ :
“1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao
14

=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng
với phụ cấp lương, nếu có.”
Và căn cứ vào thời gian làm việc của anh H ở công ty bảo hiểm: từ tháng
06/2005 đến tháng 07/2010. Vì ban đầu, với hợp đồng lao động xác định thời hạn thì số
thời gian anh H thỏa thuận là việc là 01 năm. Tiếp đó, hợp đồng xác định thời hạn đó
được chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn cho tới ngày 15/7/2010
thì anh H mới bị công ty ra quyết định sa thải để chấm dứt hợp đồng lao động (như
phân tích câu 1). Vậy nên, tổng số thời gian anh H làm việc ở công ty là từ tháng
06/2005 đến tháng 07/2010, tức là 05 năm 01 tháng. Và căn cứ vào Nghị định số
44/2003/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về hợp đồng lao động:
+ Khoản 3 Điều 14: “a) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời
gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết
bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó;”
+ Khoản 5 Điều 14: “ Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động
làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;
Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.”
Đồng thời căn cứ vào Theo Điều 2 – Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày
26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một số điểm của thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH
ngày 22/9/2009 quy định: Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp
thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½
Trong đó:
Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm)
được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, trừ thời gian đóng

bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng
12 năm 2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp
tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc
tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp
tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm.
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
15


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp
đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp
đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực,
phụ cấp chức vụ (nếu có).
Vì vậy, 05 năm 01 tháng làm việc của anh H được làm tròn là 05 năm 06 tháng
làm việc (5,5 năm). Và số tiền trợ cấp thôi việc là anh H nhận được sẽ là:
5,5 năm x ( 3.000.000 x 06/ 06 tháng) x ½ = 8.250.000 đồng.
- Điều 94 BLLĐ:
“Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao
động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai,
khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.”
Đây là hậu quả pháp lí mà phía công ty phải chịu, phải có trách nhiệm và nghĩa
vụ phải thực hiện trước hành vi trái pháp luật của mình – quyết định sa thải anh H. Vậy
nên công ty bảo hiểm buộc phải hủy bỏ quyết định sa thải đối với anh H, xin lỗi công
khai, khôi phục danh dự và quyền lợi vật chất cho anh H.
Ngoài những trường hợp quyền lời được giải quyết liệt kê trên, anh H phải được:
- Công ty trả lương trong những ngày chưa được thanh toán tiền lương, nếu có.
- Chốt sổ bảo hiểm cho anh H.

- Trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm cho anh H.
5. Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến
lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết
định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H thì
có hợp pháp không? Tại sao?
Giả sử như việc làm mất ấn chỉ của anh H gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi ích
của công ty, nhưng công ty lại không ra quyết định sa thải đối với anh H mà đơn
phương ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh H thì hành vi đó của công ty
là hợp pháp. Lí do là bởi việc sa thải cũng chính là một trường hợp đặc biệt của đơn
phương chấm dứt hợp đồng (theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ): “NSDLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định tại điều 85 của Bộ luật này;”

16


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Hậu quả pháp lí đặt ra ở đây là kéo theo việc chấm dứt cả quan hệ pháp luật lao
động giữa anh H và công ty bảo hiểm trên.
Mặc dù hậu quả pháp lí khi phía người sử dụng lao động là công ty bảo hiểm ra
quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng hay sa thải với anh H là trái pháp luật là
giống nhau. Nhưng xét về trình tự thủ tục của sa thải và đơn phương chấm dứt hợp
đồng lại khác nhau. Khi công ty quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, việc xem
xét trình tự của quyết định này vẫn theo thủ tục của sa thải, nhưng thụ lí giải quyết lại
theo thủ tục của đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nếu bị công ty sa thải đúng luật, anh
H sẽ bị hạn chế một số quyền lợi: không được nhận trợ cấp thôi việc. Còn nếu như công
ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì đương nhiên anh H sẽ
được nhận trợ cấp thôi việc căn cứ theo Điều 14 của Nghị định 44/2003/NĐ – CP Quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động ( như trình bày câu 4).
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là tính hợp pháp của quyết định đơn phương chấm dứt
hợp đồng này của công ty TPHCM còn dựa vào thời hiệu quy định tại Điều 86 BLLĐ:
“ Thời hiệu để xử lí vi phạm kỉ luật lao động tối đa là 03 tháng, kể từ ngày xảy ra vi
phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 06 tháng.” Theo đó, quyết định đơn
phương chấm dứt đó phải được thực hiện khi chưa hết thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải, tức
là việc ra quyết định đó chưa vượt quá 03 tháng hoặc tối đa là 06 tháng. Nếu không,
quyết định đơn phương đó không thể thay thế quyết định sa thải được. Ngoài ra, hết
khoảng thời gian quy định tại Điều 86 BLLĐ đó, phía công ty không được áp dụng
thêm các biện pháp xử lí kỉ luật nào đối với anh H.

17


=======================================Bài Tập học kì Môn Luật lao động – Đề số 10========

Danh mục tài liệu tham khảo
- Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, TS. Đỗ ngân
Bình, NXB Tư pháp, Hà Nội, 2006.
- Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB.
- Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
- Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi bổ sung năm 2011.
- Nghị định số 44/2003/NĐ – CP Quy định hướng dẫn thi hành một số điều
trong Bộ luật lao động.
- Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một
số điểm của thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2009.
- Web:
/>
18