bài tập học kỳ luật lao động

I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Mặc dù pháp luật đã để cho người sử dụng lao động được tự chủ trong
việc tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động nhưng để tránh
trường hợp người sử dụng lao động xử lí không có căn cứ và không chính
xác, ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của người lao động, pháp luật đã
đưa ra những quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân theo.
II. NỘI DUNG
Câu 1(4 điểm): Các điều kiện để quyết định sa thải người lao động
được coi là hợp pháp. Kỷ luật sa thải là một hình thức của kỷ luật lao động.
Vì vậy, kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi có những căn cứ nhất định, quyết
định sa thải người lao động được coi là hợp pháp phải đảm bảo các điều kiện
sau:
1.1. Quyết định sa thải đó phải đúng đối tượng áp dụng và phạm vi
áp dụng.
Tại điều 1 nghị định 41/CP và nghị định số 33/2003/NĐ-CP và trong
thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của nghị
định số 41/CP của chính phủ và bổ sung tại nghị định số 33/2003/NĐ-CP của
chính phủ đã chỉ rõ thì đối tượng phạm vi áp dụng kỷ luật lao động nói chung
và kỷ luật sa thải nói riêng là người sử dụng lao động và người lao động làm
việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp cơ quan tổ chức:
“Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà
nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;Doanh
nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;Các cơ quan hành
chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà
nước…”. Quyết định sa thải đó chỉ áp dụng đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động, như vậy hợp đồng lao động là căn cứ để áp dụng kỷ luật lao
động nói chung và sa thải nói riêng.
1.2. Quyết định sa thải đó phải trên cơ sở có hành vi vi phạm kỉ
luật ở mức sa thải.
1

Hành vi vi phạm kỉ luật là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng
trách nhiệm kỉ luật đối với NLĐ. Điều đó có nghĩa là NLĐ chỉ có thể bị xử lí
kỉ luật nói chung và bị sa thải nói riêng khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao
động.
Hành vi vi phạm kỉ luật sa thải được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ
trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các điều được quy định trong nội quy
lao động và ở mức độ NLĐ sẽ bị sa thải. Các nghĩa vụ của NLĐ rất khác nhau
phụ thuộc vào vị trí của mỗi người trong quá trình tổ chức, vào sự phân công,
phân nhiệm của NSDLĐ cho phù hợp với hoạt động của từng đơn vị.
Không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động đều bị coi là vi
phạm kỉ luật lao động và bị sa thải. sự vi phạm các nghĩa vụ lao động chỉ bị
coi là vi phạm kỉ luật và bị sa thải nếu xâm phạm đến các điều đã được quy
định trong nội quy,tức là hành vi đó phải được quy định trong nội quy của
doanh nghiệp hay của công ty, cơ quan ở mức phải sa thải. Còn nếu NLĐ có
hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động nhưng không xâm hại đến các điều đã
được quy định trong nội quy thì cũng không bị coi là vi phạm kỉ luật lao
động. Thông thường, các nghĩa vụ của NLĐ rộng hơn các nghĩa vụ trong nội
quy, các quy định trong nội quy chỉ là một phần chủ yếu quan trọng trong
nghĩa vụ lao động nói chung.
1.3. quyết định sa thải đó phải trên cơ sở tính có lỗi của hành vi vi
phạm kỷ luật ở mức sa thải.
Khi đã kết luận hành vi vi phạm kỉ luật sa thải, bước tiếp theo là xác
định lỗi. NLĐ chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỉ luật sa thải khi họ có hành vi vi
phạm kỉ luật sa thải và có lỗi. mặc dù có hành vi vi phạm, nhưng như vậy
chưa đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi đó chỉ là biểu hiện bên
ngoài của hành vi, cần xem xét mặt chủ quan của hành vi, nghĩa là phải xác
định trạng thái tâm lí của người thực hiện hành vi- xác định lỗi của họ.
Lỗi là yếu tố không thể thiếu để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật. Bởi
vì, nếu một hành vi vi phạm kỉ luật được thực hiện do những điều kiện và

2


hoàn cảnh khách quan, mà chủ thể thực hiện hành vi đó không thể ý thức
được, từ đó không thể lựa chọn cách xử xự theo yêu cầu của kỉ luật lao động
thì không thể coi hành vi đó là có lỗi, và NLĐ không phải chịu trách nhiệm kỉ
luật lao động. Cụ thể trong trường hợp bất khả kháng, hay NLĐ mắc bệnh
tâm thần…Như vậy, NLĐ bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỉ luật lao động
trong khi họ có đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao
động của mình.Khi xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là NLĐ
có lỗi.
1.4. Quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp khi
người lao động thuộc một trong các trường hợp được quy định tại điều
85 của bộ luật lao động và đồng thời các trường hợp này phải được quy
định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động ở mức độ sa
thải.
Điều 85BLLĐ:“1. hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng
trong những trường hợp sau đây:
a) người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
b) người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm;
c) người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”
Được cụ thể hóa tại thông tư 19 số 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22
tháng 9 năm 2003 hướng dẫn các hành vi ở điều 85 được cụ thể hóa tại khoản
3 Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa
đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính

phủ thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng một trong các trường
3


hợp sau đây: 1. Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định
tại điểm a khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:
Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao
động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản 1 Điều
85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản
xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp,
tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc
sa thải người lao động.
2. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 6
của Nghị định số 41/CP được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày
làm thêm đã được thỏa thuận bằng văn bản.
3. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại
điểm b khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:
a) Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã,
phường nơi xảy ra;
b) Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo
quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp
pháp khám và điều trị;
c) Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của
cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị
ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
d) Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội
quy lao động.
4

1.5. quyết định sa thải đó phải phù hợp với thỏa ước lao động và
đặc biệt là nội quy lao động.
Cần phải có thỏa ước lao động tập thể, để căn cứ vào đó mà giải quyết
quyền lợi, nghĩa vụ của người lao đông và người sử dụng lao động như thế
nào khi đưa ra hình thức xử lý kỷ luật lao động nói chung, và kỷ luật sa thải
nói riêng.
Tuy nhiên, đối với những đối tượng và phạm vi không áp dụng thỏa
ước lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định 196/CP ngày
31/12/1994 thì phải căn cứ vào quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao
động.
Khi quyết định sa thải hợp pháp phải có nội quy lao động quy định các
hành vi bị sa thải, đây là căn cứ để xử lý sa thải của pháp luật. theo quy định
các doanh nghiệp sử dụng lao động trên 10 người phải có nội quy: nội quy có
các nội dung chính được quy định tại điều 83BLLĐ:“1- nội quy lao động
phải có những nội dung chủ yếu sau đây: thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các
hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất…”
Đối với đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên nội quy lao động
được đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh hoặc tại Ban
quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao. Trong nội quy
phải quy định rõ hành vi nào là hành vi phải bị kỷ luật lao động để có căn cứ
xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Đối với các doanh nghiệp không có hoặc chưa có nội quy lao động
thì người sử dụng căn cứ vào quy định pháp luật để quyết định nhưng phải
chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình trước cơ quan quản lý lao động
địa phương và trước pháp luật.

5

1.6. quyết định sa thải hợp pháp phải tuôn thủ các nguyên tắc về kỷ
luật lao động: nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động được cụ thể tại nhị
định 41của chính phủ số 41-CP ngày 6-7-1995 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất:
1. mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ
luật. khi một người lao động cú nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng
thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất; 2. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm
nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất
khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình; 3. Cấm mọi
hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm
kỷ luận lao động; 4. Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý
kỷ luật lao động; 5. Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
1.7. quyết định sa thải phải tuôn thủ các quy định về trình tự thủ
tục và hình thức của pháp luật:ghi nhận tại điều 87 BLLĐ và điều 11 Nghị
định 41/1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:
người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);
phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, trừ
trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng
miệng;
đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa
viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. trong trường hợp đương sự là
người dưới 15 tuổi thì phải cú sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu
hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng
văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử

lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.
6


quyết định sử lý kỷ luật phải bằng văn bản để đảm bảo tính pháp lý,
biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau
đây:ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động; họ, tên, chức
trách những người có mặt; hành vi vi phạm kỷ luật lao động….
1.8. quyết định kỷ luật phải do người có thẩm quyền sa thải quyết
định và trong thời gian theo luật định.
người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải phải ra quyết định bằng văn bản.(người quyết định tuyển dụng NLĐ và
giao kết hợp đồng lao động; người được ủy quyền bằng văn bản đúng nội
dung thẩm quyền)
Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải
trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. trong trường hợp không
nhất trí được với ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với công đoàn cấp
trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với sở lao động - thương binh
và xó hội. sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo sở lao động - thương binh và xã
hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách
nhiệm về quyết định của mình;
Quyết định sa thải đó phải được quyết định trong thời hạn xử lý kỉ luật
và không trong trường hợp không được xử lý kỷ luật của pháp luật căn cứ
theo nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi bổ sung một số điều
nghị định 44-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ
luật lao động về xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất có quy định:
''Điều 8. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 86 của
Bộ Luật Lao động được quy định như sau:
1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, từ
ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan

7


đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.
2. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian:
Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
dụng lao động. Bị tạm giam, tạm giữ. Chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định
tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động. Người lao động nữ có
thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam
phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b,
c khoản 2 Điều này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử
dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì
được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá
30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 Điều này, mà thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ
luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu
trên''.
Câu 2(1,5điểm).2.a. 1). Bình luận về việc thử việc của công ty đối
với Hải.
Các công ty nói chung và công ty Hoàng Hà nói riêng trước khi ký hợp
đồng chính thức với người lao động thì thường có khoảng thời gian thử việc
nhằm đảm bảo cho người sử dụng lao động cũng như người lao động có khả
năng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn công việc, trong trường hợp này
theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì công ty Hoàng Hà được
quyền thử việc đối với Hải trước khi ký hợp đồng lao động chính thức nhưng

8


vấn đề ở đây là thời gian thử việc là bao nhiêu lâu thì đúng với quy định của
pháp luật về lao động ? Công ty Hoàng Hà và anh Hải thỏa thuận về thời gian
thử việc là 3 tháng là không đúng theo quy định của pháp luật lao động Việt
Nam vì: theo pháp luật lao động Việt Nam quy định tại điều 32:
“người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử,
thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. tiền lương của người lao
động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của
công việc đó. thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động
chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.”
Những quy định về thời gian thử việc đối với người lao động tại điều
32 của Bộ luật lao động được quy định cụ thể hơn tại điều 7 nghị định
44/2003/ NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
“Điều 7. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc
làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có
chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề
cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động
khác.”. Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì vấn đề thử việc do
hai bên(NLĐ và NSDLĐ) tự thỏa thuận về thời gian làm thêm nhưng không
được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, không quá 30
ngày đối với công việc lao động khác…nhằm bảo vệ qyền lợi cho người lao
động vì trong khoảng thời gian thử việc này người sử dụng lao động phải trả
ít nhất 70% mức lương cấp bậc của họ có nghĩa tuyệt đại đa số người lao

9


động trong khoảng thời gian thử việc sẽ không được hưởng 100% mức lương
cấp bậc công việc của họ.
Vấn đề đặt ra là giả sử anh Hải được công ty Hoàng Hà tuyển chọn vào
vị trí công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao từ cao đẳng trở nên thì sự
thảo thuận của công ty Hoàng Hà và anh Hải vẫn sai quy định của pháp luật
do pháp luật quy định trong trường hợp này cũng không được vượt quá 60
ngày, còn ở đây thời gian làm thử của công ty Hoàng Hà là 3 tháng bằng 90
ngày là sai quy định của pháp luật.
câu2.a.2. Bình luận vấn đề ký hợp đồng lao động của Công Ty
Hoàng Hà với Hải.
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. NLĐ có quyền giao kết hợp đồng lao
động với bất cứ NSDLĐ nào nhưng cả NLĐ và NSDLĐ đều phải tuôn thủ các
quy định của pháp luật. theo đó công ty Hoàng Hà có quyền giao kết hợp đồng
lao động với anh Hải theo một trong các loại hợp đồng theo quy định của pháp
luật như: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác
định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
Vấn đề ở đây,về hình thức công ty Hoàng Hà đã ký hợp đồng lao động
với anh Hải là loại hợp đồng có thời hạn xác định là một năm ( 01/7/2008 đến
ngày 30/6/2009)… là đúng pháp luật hiện hành Việt Nam được quy định tại
khoản 1 điều 27 bộ luật lao động Việt Nam.
Nhưng vấn đề đặt ra là công ty Hoàng Hà ký hợp đồng lao động loại có
thời hạn một năm liên tục trong ba lần liền (01/7/2008 đến ngày 30/6/2009;
01/7/2009 đến ngày 30/6/2010; 01/7/2010 đến 30/6/2011) với anh Hải là không
đúng theo pháp luật Việt Nam vì:

10


Hết thời gian thử việc theo quy định của pháp , thì công ty Hoàng và anh
Hải có thể ký hợp đồng lao động loại xác định thời hạn lần thứ hai (tức hai lần
liên tiếp) (loại từ 1-3 năm) nhưng không được ký tiếp lần thứ ba loại hợp đồng
xác định thời hạn. Bởi vì căn cứ vào điều 27 BLLĐ: “2. khi hợp đồng lao động
quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết
hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng
lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.” có nghĩa đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn(một năm
đến 3 năm); hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng sau khi đã hết hạn lần đầu ký hợp đồng thì công ty
Hoàng Hà chỉ được phép ký thêm một lần nữa tức là lần thứ hai, sau khi hợp
đồng thứ hai này hết hạn thì công ty hoàng hà muốn ký tiếp hợp đồng làm việc
với anh Hải thì phải là hợp đồng không xác định thời hạn. do đó công ty Hoàng
Hà ký hợp đồng lao động với anh Hải lần thứ ba loại hợp đồng lao đông có
thời hạn 1 năm là không đúng với quy định pháp luật về việc làm.
Câu 2(3,5điểm). 2.b.1: Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm
dứt hợp đồng lao động đối với Hải.
Nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với
Hải thì Công ty Hoàng Hà cần phải chứng minh được rằng Hải không hoàn
thành nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan hoặc một lý do khác có thể
chấm dứt hợp đồng theo pháp luật và Hải đã bị lập biên bản về việc này hoặc
đã được nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn

không khắc phục. Ngoài ra, mức độ không hoàn thành công việc của bạn còn
phải được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội
11


quy lao động. căn cứ vào tình huống thực tế tôi xin tư vấn cho công ty Hoàng
Hà chấm dứt hợp đồng với Hải vì lý do thường xuyên không hoàn thành
nhiệm vụ được giao: theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam quy định
tại điều 38 thì:
1. người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
“a) người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật này;
……
đ) doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”
Theo Nghị định 44 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động tại điều 12: người sử
dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 điều 38 của bộ luật lao
động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
“1. người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được
giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất
hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.”
Trong trường hợp công ty Hoàng Hà, anh Hải đã bị công ty lập hai lần
biên bản về hành vi thường xuyên không hoàn thành tiến độ công việc trong
tháng 9/2011 và đến tháng 10/2011 anh Hải lại tiếp tục không hoàn thành tiến
độ công việc nên theo quy định của pháp luật đã đủ điều kiện để công ty

Hoàng Hà tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh Hải, Do đó công
ty Hoàng Hà có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Hải.
12


Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty Hoàng Hà
cần phải trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp
không nhất trí, hai bên phải báo với cơ quan có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, công ty Hoàng Hà mới có quyền quyết
định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Hải vì lý do thường
xuyên không hoàn thành nhiệm vụ thì công ty phải báo trước cho Hải biết
trước: “Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ12
tháng đến 36 tháng”.(khoản 3 điều 38 BLLĐ).
Hoặc công ty xem xét lại thái độ làm việc của Hải trong thời gian
gần đây với lý do tại sao không hoàn thành nhiệm vụ liên tiếp như vậy,
nếu là yếu tố tâm lý chán nản kéo dài thì theo tôi, trước tiên kỷ luật Hải ở mức
kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương
thấp hơn trong 6 tháng, với diễn biến tâm lý trong khoảng thời gian này thì
Hải sẽ rất chán và sẽ tiếp tục vi phạm kỷ luật khi đó sẽ có đủ căn cứ cho Hải
tái phạm nên có thể tiến hành kỷ luật sa thải Hải, thì công ty sẽ không phải trả
tiền trợ cấp thôi việc cho Hải.
Câu 2.b.2: Giải quyết quyền lợi cho Hải khi công ty đơn phương
chấm dứt hợp đồng.
Khi thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động với Hải công ty Hoàng Hà
có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương,
cộng với phụ cấp lương, nếu có. Khoản 1 Điều 42 quy định như sau: “Khi
chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên người sử
dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa

tháng lương, cộng phụ cấp lương nếu có”. Cách tính trợ cấp thôi việc, được
quy định chi tiết tại Điều 2 – Thông tư số 17/2009/17/2009/TT-BLĐTBXH
NGÀY 26/05/2009 của Bộ Lao đông Thương binh và Xã hội như sau:
13


Tiền trợ
Tổng thời gian làm
Tiền lương làm căn
cấp thôi = việc tại doanh nghiệp x cứ tính trợ cấp thôi x 1/2
việc.
tính trợ cấp thôi việc.
việc
Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo
năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP
ngày 09/5/2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ.
Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi
việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại
doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh
nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm.; Từ đủ 06
tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công
theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi
chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức
vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
ở đây Hải làm việc ở công ty từ 1/7/2008 đến 10/2010 thì thời gian để
tính trợ cấp thôi việc là 2,5 năm.số tiền phải trả cho Hải là:
Tiền trợ cấp

Tiền lương làm căn cứ
= 2,5 năm x
x 1/2
thôi việc.
tính trợ cấp thôi việc.
Ngoài tiền trợ cấp thôi việc, thì công ty phải trả cho Hải các khoản phụ
cấp khác theo hợp đồng nếu có.
Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Ngoài ra, nếu Hải đáp ứng đầy đủ điều kiện theo quy định tại Điều 81
Luật bảo hiểm xã hội năm 2007: “Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai
tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp..”thì
14


Hải sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp do cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả sau
khi bạn nghỉ việc tại công ty.
Câu 2.c (1điểm). Cơ quan,tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động giữa Hải và công ty Hoàng Hà.
Tại điều 3 bộ luật lao động có quy định về đối tượng áp dụng bộ luật
lao động : công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài ….
Tranh chấp lao động giữa Hải và công ty Hoàng Hà là tranh chấp lao
động cá nhân. Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với
quyết định đó thì Hải có thể yêu cầu tổ chức và cơ quan sau để giải quyết:
Theo qui định tại Điều 165 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao
gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động

- Toà án nhân dân.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được bộ luật lao động sưả đổi bổ sung
2006 quy định : Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập trong các doanh
nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Pháp luật quy định thành phần của hội đồng hòa giải gồm đại diện ngang
nhau của cả người sử dụng lao động và người lao động. Hai bên có thể thỏa
thuận lựa chọn thành phần tham gia hội đồng.
Hội đồng hào giải cơ sở làm việc theo nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí
các vấn đề đưa ra xem xét và giải quyết tại hội đồng phải được tất cả các thành
viên của hội đồng thảo luận, thảo luận và nhất trí. Thẩm quyền của hòa giải cơ
sở tiến hành hào giải các tranh chấp laođộng quy định tại điều 157 BLLĐ
2006.

15


Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh cử. có nhiệm vụ tiến hành hào giải cơ sở, tranh chấp về thực
hiện hợp đồng học nghề và chi phí dậy nghề.
Tòa án nhân dân: Theo quy định tại điều 166 Bộ luật Lao động 2006 và
điểm c khoản 1, Điều 33, khoản 1 Điều 31 Bộ Luật tố tụng Dân sự thì Toà án
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh khi hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, khi có đơn yêu cầu của
một hoặc hai bên tranh chấp thuộc tòa án xử lý. Những tranh chấp lao động cá
nhân sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở, có thể yêu cầu Toà
án nhân cấp huyện giải quyết (khoản 2 Điều 166 BLLĐSĐBS 2006):
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…
Như vậy Hải có thể yêu cầu hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao
động hoặc yêu cầu tòa án huyện nơi công ty Hải làm việc để giải quyết quyền

lợi cho mình.
III. KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Như vậy, qua việc phân tích và tìm hiểu một số tình huống trên chúng
ta có thể thấy được rằng tình trạng hiện nay về quan hệ lao động và những
hình thức kỷ luật lao động hiện nay rất phức tạp. Vấn đề lao động trong các
doanh nghiệp hiện nay cần có những quy định cụ thể và rõ ràng hơn nữa cũng
như cần có các thiết chế để bảo vệ quyền lợi của người lao động như: vấn đề
thử việc; vấn đề ký hợp đồng lao động…
MỤC LỤC
I. ĐẶT VẤN ĐỀ………………………………………………………………
II. NỘI DUNG………………………………………………………………..
Câu 1
16


1.1. Quyết định sa thải đó phải đúng đối tượng áp dụng và phạm vi áp
dụng…………………………………………………………………………..
1.2. Quyết định sa thải đó phải trên cơ sở có hành vi vi phạm kỉ luật ở mức sa
thải…………………………………………………………………………….
1.3. quyết định sa thải đó phải trên cơ sở tính có lỗi của hành vi vi phạm kỷ
luật ở mức sa thải………………………………………………………………
1.4. Quyết định sa thải người lao động đượ coi là hợp pháp khi người lao
động thuộc một trong các trường hợp……………………………………..….
1.5. quyết định sa thải đó phải phù hợp với thỏa ước lao động và đặc biệt là
nội quy lao động…………………………………………………………..
1.6. quyết định sa thải hợp pháp phải tuôn thủ các nguyên tắc về kỷ luật lao
động………………………………………………………………………..….
1.7. quyết định sa thải phải tuôn thủ các quy định về trình tự thủ tục và hình
thức của pháp luật………………………………………………………..……
1.8. quyết định kỷ luật phải do người có thẩm quyền sa thải quyết định và

trong thời gian theo luật định……………………………………………..……
Câu 2.a.1). Bình luận về việc thử việc của công ty đối với Hải. ……….…….
Câu 2.a.2. Bình luận vấn đề ký hợp đồng lao động của Công Ty Hoàng Hà.....
2.b.1. Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối
với Hải………………………………………………………………………..…
2. b.2. Giải quyết quyền lợi cho Hải khi công ty đơn phương chấm dứt hợp
đồng…………………………………………………………………………….
Câu 2.c. Cơ quan,tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ……...
III. KẾT THÚC VẤN ĐỀ……………………………………………………...

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà
Nội, 2009.
2. Chương III và IV Giáo trình luật lao động Việt Nam, Khoa luật - Đại học
Mở Hà Nội, Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009.
3.bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
4.bộ luật dân sự năm 2005.
5.bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
6.nghị định của chính phủ số 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của bộ
luật lao động về việc làm.
7.nghị định của chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
8.nghị định của chính phủ số 41/cp ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách
nhiệm vật chất.
9.nghị định của chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung
một số điều của nghị định của chính phủ số 41/cp ngày 6/7/1995 quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao
động, trách nhiệm vật chất.
10. nghị định của chính phủ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn
thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương.
11.Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ…
12.Thông tư số 17/2009/17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/05/2009 của Bộ Lao
đông Thương binh và Xã hội…
13. thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của
nghị định số 41/CP của chính phủ và bổ sung tại nghị định số 33/2003/NĐCP của chính phủ…
14.web:
http:// www.luatvietnam.com.vn
http:// www.chinhphu.vn
http:// www.laodong.com.vn
htpp:// www.tailieu.vn
18


ĐỀ BÀI MÔN LAO ĐỘNG
1. Phân tích các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được
coi là hợp pháp (4 điểm).
2. Hải được nhận vào làm việc tại công ty Hoàng Hà (là doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội). trước khi ký hợp đồng chính thức (có
thời hạn một năm , từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009), Hải phải thử việc
3 tháng với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.000.000
đồng/ tháng). Khi hợp đồng Lao động hết hạn, Hải ký tiếp hợp đồng lao động
có thời hạn 1 năm với Công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có
hiệu lực từ ngày 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010). Ngày 01/7/2010 Công ty
Hoàng Hà và Hải ký tiếp hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm (từ ngày
01/7/2010 đến 30/6/2011)
Tháng 9/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần về việc không thực

hiện đúng tiến độ công việc . Mặc dù vậy, tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc
phải lỗi cũ. Công ty Hoàng Hà dự định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với
Hải.
a/ Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng của Công ty
Hoàng Hà với Hải.(1,5 điểm)
b/ Bạn hãy thử tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp
đồng lao động đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật?
(3,5 điểm)
c/ Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định
đó thì Hải có thể yêu cầu tổ chức, cơ quan nào giải quyết? (1 điểm).

19


20