bài tập học kỳ luật lao động

Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

Đề bài số 10:
1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công
2. Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba
Đình - Hà Nội từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm,
thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/ tháng. Hết hạn HĐ, mặc dù không
ký tiếp hợp đồng mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức
lương không thay đổi. Ngày 30/06/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh
công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh
làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Tham
dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại
HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho
rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15/07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm
TPHCM tại HN đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ.
a. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại
HĐLĐ nào? Tại sao?
b. Anh H có thể kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?
c. Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục
xử lý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?
d. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện
hành?
e. Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến
lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không
ra quyết định sa thải mà quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với
anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì có điều kiện
gì?

1

Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

/>BÀI LÀM
1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công
a. Khái niệm đình công
Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của NLĐ, nhằm gây áp lực
buộc NSDLĐ hoặc một số chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu
của tập thể lao động.
b. Trình tự, thủ tục đình công
Trình tự, thủ tục đình công gồm thủ tục chuẩn bị đình công và cách thức tiến
hành đình công
Khi có tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động và NSDLĐ thì đình công là
cách thức để giải quyết tranh chấp lao động, đây chính là điều kiện xảy ra cuộc
đình công.
Sau khi có tranh chấp xảy ra, tranh chấp đó trước hết sẽ được giải quyết
thông qua hòa giải, thương lượng. Điều 174 BLLĐ ( sửa đổi bổ sung) quy định:
…..Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi tranh chấp lao động
tập thể được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải nhưng chưa giải quyết được
do Hội đồng lao động trọng tài hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải
quyết hòa giải theo quy định của pháp luật mà hội đồng trọng tài lao động
không tiến hành giải quyết.
Khi đó, thủ tục giải quyết đình công được tiến hành theo các bước sau:
- Khởi xướng đình công: Điều 172a quy định: ….theo đó, người khởi sướng
có thể là ban chấp hành công đoàn, hoặc 1/3 số NLĐ trong tập thể của doanh
nghiệp ( nếu việc đình công được tiến hành trong doanh nghệp, hoặc quá nửa số
NLĐ trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp đề nghị nếu đình công được

tiến hành trong bộ phận đó).
- Sau khi có người tổ chức và lãnh đạo đình công thì những người này tiến
hành tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình
2


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Việc này được thực hiện theo quy
định tại điều 174a và điều 174b BLLĐ (sửa đổi bổ sung). Điều 174b BLLĐ
( sửa đổi, bổ sung) quy định: …………
-

Sau khi quyết định đình công, ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện

nhiều nhất là 3 người để trao bản yêu cầu cho NSDLĐ, đồng thời gửi một bản
thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản thông báo cho cơ quan liên
đoàn cấp tỉnh. Điều 174b BLLĐ sửa đổi bổ sung quy định
“…2.
Vì vậy, việc trao bản yêu cầu, gửi bản thông báo phải được tiến hành
chậm nhất là 5 ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu
cầu, bản thông báo. Bên cạnh đó, nội dung quyết định đình công, bản yêu cầ
Đình công phải thỏa mãn các điều kiện, đó là:
+ Nội dung quyết định đình công phải thỏa mãn những yêu cầu quy định tại
khoản 2 điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): nêu rõ thời điểm đình công, có
chữ kí của người đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động,
trường hợp là đại diện của BCH công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức
công đoàn.

+ Nội dung bản yêu cầu phải thỏa mãn các quy định tại khoản 3 điều 174b
BLLĐ sửa đổi bổ sung: những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ
quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý, kết quả lấy ý
kiến đồng ý đình công, địa điểm đình công, địa chỉ người cần liên hệ để giải
quyết.
Đến ngày ấn định trong quyết định đình công với bản yêu cầu đình công
thì BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo
cuộc đình công (theo khoản 5 điều 174b BLLĐ sửa đổi bổ sung: ……)
Tuy nhiên, khi tổ chức đình công cần lưu ý việc tuân thủ quyết định hoãn
hoặc đình công. Theo Điều 176 BLLĐ quy định: “ khi xét thấy cuộc đình công
có nguy cơ/……………tổ chức có thẩm quyền giải quyết. việc tuân thủ quyết

3


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ là một trong những
điều kiện hợp pháp của cuộc đình công.
c. Nhận xét về trình tự, thủ tục đình công và một số kiến nghị hoàn thiện
các quy định của pháp luật lao động về trình tự, thủ tục đình công
Hầu hết, các cuộc đình công ở nước ta thời gian qua đều rơi vào tình trạng trái
pháp luật, mặc dù các cuộc đình công chủ yếu xuất phát từ lợi ích và nguyện
vọng chính đáng của NLĐ. Một trong những nguyên nhân quan trọng của tình
trạng này là do pháp luật quy định về trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công và
cách thức tiến hành đình công phức tạp, không phù hợp với thực tiễn, thiếu tính
khả thi. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc chuẩn bị đình công. Đình công là
một yêu cầu tự thân rất quan trọng của NLĐ. Tuy nhiên, khi pháp luật quy định

phải đảm bảo đủ 50% số người trong tập thể lao động tán thành bằng cách lấy
chữ kí hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công thì sẽ có rất ít
cuộc đình công theo đúng quy định này, vì thủ tục này chỉ khả thi ở những nơi
có ít NLĐ. Trên thực tế, tổ chức lấy chữ kí hoặc bỏ phiếu kín cho một tập thể
lao động là thủ tục khá phức tạp. Đồng thời, với những cơ sở tập trung nhiều lao
động, hoặc doanh nghiệp có nhiều cơ sở sản xuất đặt ở những địa điểm khác
nhau thì đây lại là quy định khó thực hiện được.
Pháp luật nước ta chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình
công. Đây là điểm cần bổ sung trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đình
công. Việc quy định cách thức đình công có ý nghĩa vố cùng quan trọng bởi nó
liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự
xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công.
Điều 172 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung quy định: “Đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể”. Quy định này có thể dẫn đến một cách hiểu khác
rằng đình công là một biện pháp để giải quyêt tranh chấp lao động tập thể.
Trong khi đình công xét về bản chất là một biện pháp nhằm thúc đẩy quá trình
giải quyết tranh chấp lao động tập thể nhanh hơn và theo hướng có lợi hơn cho
4


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

người lao động. Vì vậy, nên quy định khái niệm đình công cho phù hợp với
bản chất của cuộc đình công. Có thể sửa đổi, bổ sung như sau: “Đình công là
sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể người lao động
nhằm đạt được những yêu sách nhất định về quyền và lợi ích trong quan hệ lao
động”.

Cần xem xét lại quy định lấy ý kiến đình công căn cứ vào số lượng người lao
động đang sử dụng trong phạm vi dự định tiến hành đình công. Việc quy định
đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 lao động trở lên
thì chỉ lấy ý kiến của các thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng
tổ công đoàn và tổ trưởng sản xuất (trường hợp doanh nghiệp không có công
đoàn thì lấy ý kiến của tổ trưởng và tổ phó tổ sản xuất). Nếu lấy ý kiến như
vậy thì liệu ý kiến của những người này có đảm bảo đại diện cho tiếng nói
chung của tập thể lao động hay không. Trong khi đó, nhà nước lại yêu cầu tỷ
lệ đồng ý đình công phải đạt trên 75% so với tổng số những người được lấy ý
kiến.
Cần xem xét lại quy định về việc cử đại diện gửi bản yêu cầu và quyết định
đình công. Nhà nước quy định việc gửi yêu cầu và quyết định đình công phải
thực hiện trước ít nhất 5 ngày so với ngày dự kiến đình công chưa thật hợp lý.
Bởi vì việc xảy ra đình công là đã là đỉnh điểm của những mâu thuẫn, tuy
nhiên, cần có thời gian làm dịu bớt những căng thẳng của hai bên nhưng cũng
không thể vì thế mà làm mất tính thời cơ của cuộc đình công.
Pháp luật nên có quy định cho phép người sử dụng lao động đóng cửa doanh
nghiệp để bảo vệ tài sản của mình khi đình công xảy ra. Quy định này là cần
thiết vì nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người sử dụng
lao động đặc biệt là các tài sản có giá trị như dây chuyền công nghệ, bi mật
kinh doanh, hồ sơ tài liệu…
Cần quy định cho người sử dụng lao động được sử dụng lao động thay thế
các công nhân đình công nếu cuộc đình công đó trái pháp luật hoặc không

5


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

chấp hành lệnh ngừng hoặc hoãn đình công của Tòa án hoặc Thủ tướng chính
phủ.
Cần tăng cường công tác thanh tra lao động nhằm giải quyết và xử lý các vi
phạm pháp luật lao động, nguyên nhân gây nên những cuộc đình công tự phát.
Bởi vì khi có tranh chấp lao động xảy ra mà người lao động và người sử dụng
lao động không thật sự hợp tác với nhau để giải quyết thì có thể dẫn tới sự búc
xúc từ phía người lao động, dẫn đến họ có những cuộc đình công tự phát mà
không tuân theo một trình tự thủ tục nào.
Pháp luật cũng cần có quy định xử lý các cán bộ, công đoàn, công nhân lôi
kéo, xúi giục, tổ chức đình công trái pháp luật với động cơ tiêu cực làm ảnh
hưởng đến hoạt động của công ty cũng như những người lao động khác, nhằm
đảm bảo sự ổn định trong quan hệ lao động.
2. Giải quyết tình huống
a/ Hợp đồng giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại hợp đồng không
xác định thời hạn, chúng ta có thể căn cứ vào các cơ sở pháp lý sau:
Chủ thể trong quan hệ lao động gồm: Anh A (NLĐ) và công ty bảo hiểm
TPHCM ( NSDLĐ).
Anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là hai chủ thể có đầy đủ năng lực pháp
luật lao động và năng lực hành vi lao động để tham gia vào kí kết hợp đồng lao
động. Hình thức của hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là bằng văn bản.
trong quá trình làm việc của anh H, giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM có
hai hợp đồng lao động nối tiếp nhau.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì hợp
đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến
36 tháng. Như vậy, theo như quy định trên đây thì hợp đồng giữa anh H và công
ty bảo hiểm TP HCM ký với nhau trong thời hạn 1 năm, với mức lương 3 triệu
đồng/tháng là HĐLĐ xác định thời hạn. Hết hạn hợp đồng, mặc dù không ký kết
tiếp hợp đồng mới nhưng anh H vẫn làm công việc cũ với mức lương không thay

6


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

đổi. Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động (BLLĐ) và khoản 4
Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ về HĐLĐ (Nghị định 44/2003/NĐ-CP) quy định: “Khi HĐLĐ
quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì trong khoảng thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai
bên phải ký HĐLĐ mới. Trong thời hạn chưa ký HĐLĐ mới, hai bên phải tuân
theo HĐLĐ đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ mới,
HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn…”. Như vậy, với
tình huống đề bài đặt ra thì HĐLĐ giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM ký
từ tháng 6/2005 vời thời hạn là 1 năm thuộc loại HĐLĐ xác định thời hạn quy
định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ. Mà sau khi HĐLĐ xác định thời hạn đó kết thúc
thì công ty bảo hiểm TP HCM và anh H không ký HĐLĐ mới mà anh H vẫn tiếp
tục làm công việc cũ đó cho đến năm 2010. Tính từ khi hết hạn hợp đồng là từ
tháng 6/2006 đến 30/6/2010 là được 4 năm, ta thấy rằng khoảng thời gian anh H
làm cho công ty bảo hiểm TP HCM từ khi hết hợp đồng đến khi anh bị kỷ luật là
4 năm (lớn hơn 30 ngày). Như vậy, chiếu theo quy định của pháp luật thì HĐLĐ
của anh H và công ty bảo hiểm đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định
thời hạn.
b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nào?

Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án ….vì:
Đây là vụ tranh chấp cá nhân vì chỉ có quyền lợi của anh H bị ảnh hưởng trong
quyết định sa thải ngày 15/7/2010 và cũng chỉ có mình anh H là người đứng

lên đòi quyền lợi cho mình. Theo khoản 1 Điều 31 BLTTDS năm 2005 thì
tranh chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM sẽ thuộc thẩm quyền giải
quyết của tòa án. Mặt khác, điều 33 BLTTDS 2005 quy định: “Thẩm quyền
của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những
tranh chấp sau đây:
7


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27
của
Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e, g, h
và i khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.
2. Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:
a) yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 26 của Bộ luật này;
b) yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4 và 5 Điều 28
của Bộ luật này.
3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có
đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải uỷ thác tư pháp cho cơ quan
Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Toà án nước ngoài không thuộc thẩm
quyền giải quyết của Toà án nhân dân cấp huyện.

Theo quy định tại điều 166 BLLĐ thì:

“1. Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc
không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này.
2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà
không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ….”.
Như vậy, theo những căn cứ đã đưa ra thì anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp
trên tại Tòa án nhân dân cấp huyện.

8


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Bộ luật tố tụng dân sự thì: “Thẩm quyền giải
quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau: a. Tòa án
nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu
bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những
tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động
quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”.
Như vậy, theo đề bài ra thì anh H và công ty bảo hiểm TP HCM ký HĐLĐ để
anh H làm việc tại chi nhánh công ty tại quận Ba Đình – Hà Nội. Công ty có chi
nhánh làm việc tại quận Ba Đình – Hà Nội. Chiếu theo quy định trên thì anh H có
thể khởi kiện công ty bảo hiểm TP HCM tại Tòa án nhân dân quận Ba Đình – Hà
Nội.
c/ Việc xử lý kỷ luật của công ty không tuân thủ đúng các quy định về thủ
tục xử lý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ, căn cứ vào cơ sở pháp lý sau:

Theo quy định tại Điều 87 BLLĐ thì việc xử lý kỷ luật phải tuân theo các bước
sau:
“1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động;
2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân
dân hoặc người khác bào chữa;
3. Khi xem xét kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia
của dại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp;
4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”.
Xét theo quy định về trình tự thủ tục kỷ luật Điều 87 BLLĐ đã quy định, xét
trong tính huống đề bài ra thì trong việc xét kỷ luật của công ty bảo hiểm TP
HCM đối với anh H chưa tuân thủ đúng quy định này, cụ thể:
Theo khoản 1 Điều 87 BLLĐ thì khi tiến hành kỷ luật lao động thì người lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Tuy nhiên, khi tiến hành
họp kỷ luật anh H thì công ty đã không làm đúng thủ tục này vì cho rằng chứng
cứ đã đầy đủ nên không cần chứng minh. Điều đó là hết sức vô lý, bởi vì đây là
khẳng định một phía từ công ty bảo hiểm TP HCM, mà mặc dù anh H có hành vi
9


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

đó thì công ty cũng phải chứng minh được lỗi của anh H nghiêm trọng như thế
nào và gây hậu quả ra sao đối với công ty. Do đó, khi tiến hành kỷ luật lao động
đối với anh H công ty bảo hiểm TP HCM phải đưa ra các bằng chứng, các vật
chứng, các lập luận logic và khách quan, nếu có còn phải có người làm chứng để
khẳng định được anh H đã thực sự vi phạm kỷ luật của công ty và pháp luật lao
động. Nhưng công ty cho rằng chứng cứ đã đầy đủ nên không thông báo cho anh

H đến dự mà việc xử lý kỷ luật anh chỉ theo ý kiến chủ quan của công ty đưa ra
mà thôi chứ không được đưa ra để điều tra, xem xét hành vi vi phạm kỷ luật của
anh H trước, đủ chứng cứ rồi mới có quyết định đưa ra kỷ luật.
Quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 87 thì công ty bảo hiểm chưa tuân thủ
đúng. Đó là khi tiến hành họp kỷ luật anh H thì không có sự có mặt của anh H.
Việc anh H không có mặt là do công ty chưa thông báo cho anh H biết về việc
mình bị kỷ luật. Mà theo quy định tại Điều 11 Nghị định 41-CP năm 1995 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật lao động về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất thì “Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào
chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. trong
trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ
hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3
lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao
động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết”.
Như vậy, với quy định như trên thì trong quá trình xử lý kỷ luật anh H thì công
ty bảo hiểm TP HCM đã không thông báo cho anh H biết về việc anh H bị công
ty xử lý kỷ luật, do đó, đã không đảm bảo được quy định về sự có mặt của đương
sự tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ và kéo theo đó cũng không đảm bảo được quyền
lợi của anh H quy định tại khoản 2 Điều 87 BLLĐ.
Ngoài ra, trong đề bài ra cũng không đưa ra tình tiết công ty xử lý kỷ luật anh
H có lập thành văn bản theo đúng pháp luật hay không? Theo quy định tại khoản
4 Điều 87 BLLĐ thì việc xử lý kỷ luật phải lập thành văn bản.
d/ Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?

10


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

Việc công ty sa thải anh H là trái với pháp luật lao động, như đã phân tích ở ý
(c) thì công ty bảo hiểm TP HCM đã không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục
sa thải đối với anh H theo quy định tại Điều 87 BLLĐ. Để tránh trường hợp
người sử dụng lao động ra quyết định sa thải bừa bãi, ảnh hưởng đến quyền và lợi
ích của người lao động pháp luật quy định người sử dụng lao động sa thải người
lao động phải có căn cứ và phải tuân theo trình tự thủ tục nhất định. Do đó quyết
định kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động chỉ được thừa nhận là hợp pháp
khi quyết định đó vừa đúng về căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật
Lao động lại vừa đảm bảo được quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật ( Điều 86 Bộ
luật Lao động) cũng như thủ tục xử lý kỷ luật ( Điều 87 Bộ luật Lao động). Nếu
người sử dụng lao động không tuân thủ đúng các quy định đó sẽ bị coi là sa thải
người lao động trái pháp luật.
Theo phân tích như trên thì công ty bảo hiểm TP HCM sa thải anh H sai về trình
tự, thủ tục do vậy quyết định sa thải của công ty trái pháp luật lao động. Để bảo
vệ quyền và lợi ích của anh H thì công ty bảo hiểm TP HCM phải thực hiện theo
các quy định sau:
Theo Điều 94 BLLĐ thì “ khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử
lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ
quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất
cho người lao động”.
Như vậy, công ty phải ra quyết định hủy bỏ quyết định sa thải trái pháp luật đối
với anh H và thực hiện khôi phục danh dự và mọi quyền vật chất cho người lao
động theo quy định tại khoản 1 Điều 41:
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

11


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được
trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại
làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.
Như vậy, công ty bảo hiểm TP HCM phải ra quyết định hủy bỏ quyết định sa
thải trái pháp luật đối với anh H và nhận anh H trở lại làm việc. Nếu anh H đồng
ý trở lại làm việc thì công ty phải bồi thường cho anh H tiền lương những ngày
không đi làm. Trong đề bài ra không nói rõ thời gian anh H nghỉ làm và được
nhận lại làm. Do vậy, công ty ngoài trả anh H tiền lương những ngày không
được làm việc thì còn phải bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp
(nếu có). Trong trường hợp này thì lương của anh H là 3 triệu đồng/tháng, không
có phụ cấp. Vì vậy, khi công ty nhận anh H vào làm việc trở lại thì phải trả tiền
lương và ít nhất hai tháng lương là ít nhất 6 triệu đồng.
Trường hợp anh H không đồng ý trở lại làm việc thì ngoài tiền bồi thường theo
khoản 1 như trên thì công ty còn phải trợ cấp cho anh H theo Điều 42 đó là: . Khi
chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có
trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với
phụ cấp lương, nếu có.

Như vậy, nếu anh h không muốn trở lại làm việc thì công ty bảo hiểm TP HCM
phải trợ cấp cho anh H theo quy định tại Điều 2 Thông tư số 17/2009/TTBLĐTBXH như sau:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp
thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½
Xét theo đề bài ra thì anh H làm việc tại doanh nghiệp từ tháng 6/2005, đến
15/7/2006 thì anh bị sa thải. Do vậy, tổng thời gian anh H làm việc tại công ty là
12


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

13 tháng rưỡi. Theo điều 2 thông tư 17/2009 thì thời gian làm việc từ đủ 01
tháng đến 06 tháng làm tròn thành ½ năm, anh H sẽ được tính thời gian làm việc
tại daonh nghiệp là 1 năm 06 tháng
Tiền lương của anh H theo HĐLĐ (điều 2 Thông tư 17/2009) là 3 triệu đồng,
như vậy tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc cảu anh H là 1.5 triệu đồng.
Như vậy, trong trường hợp này anh H được nhận tiền trợ cấp thôi việc là
1,5 năm x 1500 = 1125 triệu đồng.
Nếu anh H công ty bảo hiểm TP HCM không muốn nhận anh H vào làm việc và
anh H cũng không đồng ý trở lại làm việc theo đoạn 3 khoản 1 Điều 41 thì ngoài
những khoản bồi thường quy định tại khoản 1 đã được tính như trên thì anh H và
công ty còn phải thỏa thuận với nhau về khoản tiền bồi thường thêm cho người
lao động khi chấm dứt hợp đồng.
đ .Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến
lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TP HCM không ra
quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với
anh H thì không hợp pháp, nếu muốn hợp pháp thì công ty phải xử lý kỷ
luật anh H với hình thức kỷ luật sa thải, sau đó mới có căn cứ để đơn

phương chấm dứt hợp đồng, dựa vào cơ sở pháp lý sau:
Theo Điều 38 BLLĐ quy định:
“1.người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những
trường hợp sau:
a)Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật
này;
c) người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đã điều trị
12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm
đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục.

13


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp
HĐLĐ;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.
Như vậy, theo quy định như trên thì nếu hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây
thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty không nằm trong các quy định của
pháp luật quy định công ty bảo hiểm TP HCM có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với anh H. Nếu anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty

thì công ty có thể xử lý kỷ luật đối với anh H và yêu cầu thực hiện trách nhiệm
vật chất đối với công ty.
Nếu công ty bảo hiểm TP HCM muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H
được hợp pháp thì công ty phải xử lý kỷ luật anh H bằng hình thức kỷ luật sa
thải, sau đó mới đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo đúng như quy định tại
điểm b Điều 38 BLLĐ người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp
đồng khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Khi anh H có hành vi làm mất
ấn chỉ của công ty gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa
thải thì lúc này công ty áp dụng xử lý kỷ luật với anh H với hình thức sa thải.
Khi đã có quyết định sa thải anh H thì theo điểm b Điều 38 BLLĐ thì công ty có
thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H một cách hợp pháp.
Trong quy định về quyền của người sử dụng lao động được đơn phương chấm
dứt HĐLĐ có quy định bốn điểm người sử dụng lao động được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Do đó, công ty bảo hiểm TP HCM có thể
lựa chọn các trường hợp khác nhau để áp dụng có thể chấm dứt HĐLĐ với anh
H một cách hợp pháp nhất. Tuy nhiên, xét tình huống này thì chỉ có thể sử dụng
được trường hợp xử lý kỷ luật sa thải đối với anh H rồi sau đó đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Bởi vì trong tình huống này, anh H đã hoàn thành công việc được
giao, cũng không thuộc các trường hợp ốm đau hay công ty anh H làm việc chấm
dứt hoạt động. Mà ở đây, tuy chưa có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ
14


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập học kì – Luật lao động Việt Nam

với anh H theo quy định tại Điều 38 BLLĐ, tuy nhiên anh H lại vi phạm nội quy
của công ty đủ để sa thải. Do vậy, để đủ điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với anh H thì công ty phải xử lý kỷ luật anh H với hình thức kỷ luật là sa thải và

sau đó công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H hợp pháp theo quy định
tại Điều 38 BLLĐ.

15