bài tập học kỳ luật lao động

Bài tập học kỳ- Bài tập số 20:
1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công.
2. Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X (có trụ sở đóng tại huyện N,
tỉnh Hải Dương) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn
1 năm, công việc dảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp
đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2007 thì hai bên
ký hợp đồng không xác định thời hạn, công việc mà bà B đảm nhiệm vẫn là bác sỹ và
nhân viên hành chính, mức lương mà bà B được hưởng là 5 triệu đồng/ tháng.
Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng Giám đốc công ty X ra quyết định số 34
chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà
B thường xuyên không hoành thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe
định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty.
Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X nên
bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở Lao động, Thương binh và xã hội
tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp
luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2009 công ty X có thông báo 260 gửi cho bà B với nội
dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà
B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký.
Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến Tòa
án yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà
trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được
làm việc cộng với 2 tháng lương. Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng.
Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.
a/ Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
b/ Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động với bà B không? Tại sao?


c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) hãy cho biết hướng giải quyết vụ việc?

d/ Hãy tư vấn cho công ty phương thức chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B?
NỘI DUNG:
1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể với đình công:
a. Khái niệm về tranh chấp lao động, tranh chấp lao động tập thể và đình công:
Theo Bộ luật lao động được sửa đổi và bổ sung thì đã định nghĩa về tranh chấp lao
động tại Điều 157 tại khoản 1 như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp
về quyền và lợi ích phát sinh giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.” Tuy nhiên muốn hiểu được thấu đáo về tranh chấp lao
động thì chúng ta cần đi sâu tìm hiểu một số khía cạnh trong khái niệm của tranh
chấp lao động. Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép trong đó “tranh chấp” theo
định nghĩa của Từ điển Tiếng Việt là sự tranh giành cái gì đó. Sự tranh giành đó cho
người ta cảm nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện
của nó ra bên ngoài. Tranh chấp nào cũng từ hai cái thể trở lên.
Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc,
tức là xung đột về hành vi liên quan đến chức năng NLĐ. Tranh chấp lao động là loại
tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập,
duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp
lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại
diện lao động…tức là những vấn đề liên quan tới quyền và lợi ích của các bên gồm
NLĐ và NSDLĐ. Vì thế cho nên tranh chấp lao động là khái niệm khá rộng, khá bao
trùm bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khá
phức tạp và dày đặc.
* Theo quy định tại khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động thì tranh chấp lao động tập
thể là “ tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Qua tinh thần
của điều luật thì ta có thể nhận thấy những điểm nổi bật về tranh chấp lao động tập

2

thể đó là tranh chấp lao động phát sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về quyền,
nghĩa vụ, lợi ích chung liên quan tới toàn bộ tập thể NLĐ mong muốn giải quyết.
Tuy nhiên thì chúng ta cần phải hết sức lưu ý tranh chấp lao động tập thể với
tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp lao động tập thể tuy có số lượng người đông
hơn tranh chấp cá nhân nhưng không phải lúc nào cứ có số lượng đông người là tranh
chấp lao động tập thể. Số lượng chỉ là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý
nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó. Vấn
đề cần phải chú ý ở đây chính là mục tiêu của các bên. Trong tranh chấp lao động cá
nhân thì NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình. Mục tiêu hết sức rõ ràng.
Ngược lại trong tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các bên là những quyền
lợi gắn liền với tập thể lao động. Tóm lại là trong tranh chấp lao động tập thể thì giữa
các cá nhân NLĐ trong tập thể lao động với nhau có sự thống nhất về mặt ý chí và
những quyền và lợi ích.
* Theo quy định tại Điều 172 Bộ luật lao động thì “ Đình công là sự ngừng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động
tập thể.”. Trên bình diện chung về đời sống xã hội thì đình công là hiện tượng xã hội
xuất hiện và tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường. Nó có cả yếu tố tính cực
(tranh chấp sớm được giải quyết, lợi ích có thể được điều chỉnh công bằng hơn cho
NLĐ…) và tiêu cực (làm ngừng trệ sản xuất, gia tăng mức độ mâu thuẫn…). Dưới
góc độ kinh tế thì đình công là biện pháp đấu tranh của NLĐ nhằm bảo vệ các quyền
và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động…mà họ quan tâm. Nhu cầu này xuất phát từ đặc
điểm của quan hệ lao động, trong đó, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ . Ở vị thế đó
khi có tranh chấp thì những NLĐ thường liên kết với nhau tạo thành sức mạnh tập thể
đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Trong lĩnh vực pháp luật
thì khi được thừa nhận thì đình công trở thành quyền cơ bản của NLĐ được quy định
tại khoản 4 Điều 7 :“NLĐ có quyền đình công theo quy định của pháp luật.”
b. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công:
Đã từng có quan điểm cho rằng tranh chấp lao động tập thể là đình công và đình công

là tranh chấp lao động tập thể. Nhưng thực ra thì đây là hai khái niệm, hai hiện tượng
hoàn toàn khác nhau và chúng có mối quan hệ khăng khít với nhau.Trên thực tế thì
3


đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Khi đó, nó là biểu hiện về
mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp
luật Việt Nam thì khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp
thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao động mới
được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận yêu sách. Do
vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể không thành. Hay nói theo cách khác thì tranh chấp tập thể mới là điều kiện hợp
pháp của đình công vì căn cứ theo khoản 1 Điều 173 thì cuộc đình công không được
coi là hợp pháp khi “ không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể”. Đình công
chỉ có thể được tiến hành trong phạm vi của tranh chấp tập thể và không thể
hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Đây chính là điểm
quan trọng để xem xét tính hợp pháp của đình công mà Bộ luật lao động và pháp lệnh
thủ tục giải quyết các vụ án lao dộng đã quy định. Quy định này không phải xuất phát
từ tính chất chủ quan của các nhà làm luật mà từ tính khách quan và đặc điểm của
tranh chấp lao động tập thể.
Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến
đình công, Vì thế cho nên mà còn nhiều quan điểm còn đồng nhất cho rằng đình công
với tranh chấp lao động tập thể là một. Tuy nhiên thì đình công được hiểu là một biện
pháp phản ứng tập thể của tập thể NLĐ, biểu hiện ở việc ngừng lao động có tổ chức
nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ phải nhượng bộ các yêu sách hay giải quyết các vấn
đề nhằm đảm bảo cho các quyền và lợi ích của tập thể NLĐ. Tập thể NLĐ chỉ tiến
hành đình công khi các tranh chấp lao động giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ đã được
đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết các tranh chấp lao động, mà họ không thỏa
mãn. Như vậy xét theo khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh
chấp lao động. Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là phải

giải quyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thực hiện các
biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động tránh nguy cơ phát sinh tranh
chấp. Khi tranh chấp lao động tập thể được giải quyết thì những cuộc đình công phát
sinh từ đó sẽ không còn lý do để tồn tại.

4


Về mục đích thì tranh chấp lao động là xung đột về các quyền và lợi ích… tức
là những xung đột có nội dung còn đình công thì chỉ là một biện pháp giải quyết tạo
ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo
hướng có lợi cho tập thể lao động. Tuy nhiên ngay cả khi NSDLĐ vì áp lực của đình
công mà chấp nhận yêu sách của tập thể người lao động thì đình công cũng không
phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Nó chỉ tạo ra áp lực để
thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể trở nên nhanh chóng, theo
hướng có lợi cho tập thể người lao động. Các bên tranh chấp thường phải sử dụng các
biện pháp thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp của mình. Vì thể cho nên
xét ở khía cạnh này thì có thể hiểu đình công là một “ vũ khí” cuối cùng để tập thể
NLĐ tự bảo vệ mình trong trường hợp có tranh chấp.
Qua những phân tích trên thì ta có thể đi đến kết luận rằng không thể nhìn nhận các
cuộc đình công như các tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên giữa đình công và
tranh chấp lao động tập thể luôn có mối quan hệ khăng khít với nhau và chính vì vậy
vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công phải được quy định sao
cho hợp lý và khoa học mới phát huy được tác dụng đích thực của nó trong hoạt động
giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền.
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG:
a/ Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà hội đồng hòa giải cơ
sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hòa
giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định. Như

vậy không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết
của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại
hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do các
tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tuy
nhiên trong tranh chấp lao động cá nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải
quyết của tòa án dù chưa qua hòa giải tại cơ sở căn cứ vào điểm a khoản 2 Điều 166
5


Bộ luật lao động đó là “Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”
Hơn nữa theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự quy định:
“Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản
lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh
chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về
trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao
động.”
Trong tình huống này thì ta có thể thấy ở đây là tranh chấp lao động cá nhân
giữa cá nhân bà B và công ty X về việc bà B bị công ty ra quyết định 34 chấm dứt
hợp đồng lao động. Trong đó công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B
với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ căn cứ theo điểm a Điều 38

Bộ luật lao động.
Qua đó theo Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự quy định tòa án nhân dân cấp
huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân
quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động và khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng
dân sự: “1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp sau đây:
6


a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều
27 của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e,
g, h và i khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”
Như vậy, qua khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động, Điều 31 và Điều 33 Bộ luật tố tụng
Dân sự thì tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên là Tòa án nhân dân
huyện N.
Hơn nữa Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự về thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ quy
định:
“1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác
định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn
có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại,
lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà
án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ
sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp
về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các

điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”
Trong tình huống này thì công ty thức ăn chăn nuôi X với tư cách là bị đơn có
trụ sở đóng tại huyện N, tỉnh Hải Dương và bà B với tư cách là nguyên đơn được
công ty tuyển dụng làm việc tại công ty này. Vì thế cho nên cũng căn cứ vào những
quy định nêu trên thì khẳng định thêm một lần nữa trong vụ việc này thẩm quyền
giải quyết vụ việc trên thuộc về tòa án nhân dân huyện N.

7


b/ Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với bà B không? Tại sao?
Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động có quy định:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật
này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau
đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục, Khi sức khỏe của
người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao
động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”

Trong tình huống này công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
bà B. Vì trong tình huống thì ta có thể thấy rằng ngày 16 tháng 12 năm 2008 thì Tổng
giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ
ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ
như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc
an toàn thực phẩm trong công ty. Như vậy có thể thấy hành động của công ty X đã là
hành động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là công ty đã dựa theo
điểm a Điều 38 Bộ luật lao động “Người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng”. để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.
8


c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết vụ việc?
Về phía công ty X trong trường hợp trên ta có thể thấy rằng công ty X đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B với lý do đưa ra căn cứ theo điểm a tại
khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động.
Xét về mặt thủ tục thông báo chấm dứt hợp đồng thì theo điểm a khoản 3 Điều
38 Bộ luật lao động có quy định: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.” Trong vụ việc này thì vào ngày 16 tháng 12 năm 2008
công ty X đã ra quyết định thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ
ngày 01 tháng 02 năm 2009, như vậy có thể thấy từ ngày ra quyết định thông báo với
bà B về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho tới ngày bà B bị thôi là khoảng thời
gian 48 ngày (từ ngày 16 tháng 12 năm 2008 tới ngày 01 tháng 02 năm 2009). Qua
đó căn cứ vào điểm a khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động nêu trên thì công ty X không
vi phạm về mặt thủ tục.
Xét về trình tự thì theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “Trước
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b và c khoản 1 Điều
này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ

sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động
địa phươg biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người
sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Ta có thể thấy rằng trong vụ việc này công ty X đã vi phạm pháp luật trong
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B cụ thể là công ty X đã vi phạm về việc
phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc công ty X muốn
chấm dứt hợp đồng với bà B. Hơn nữa theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-52003 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
9


lao động về hợp động lao động tại khoản 1 Điều 12 có quy định: “ Người sử dụng
lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy
định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung
được quy định như sau:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo công việc
theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được
giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai
lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.”
Ở đây ta có thể thấy rằng công ty X mới chỉ đưa ra lý do là bà B thường xuyên
không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người
lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Nhưng trong vụ việc
này thì việc bà B không hoàn thành nhiệm vụ được giao lại chưa bị công ty lập thành
biên bản hoặc bị nhắc nhở. Vì thế cho nên trong trường hợp này công ty X đã vi
phạm pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B khi chỉ đưa ra lý do
bà B không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng trong khi đó thì công ty chưa lập

biên bản hay nhắc nhở bà B về việc đó.
Tóm lại, trong vụ việc này công ty X đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với bà
B.
Theo Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động quy định: “ Trong trường hợp người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường
một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những
ngày người lao động không được làm việc với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp
lương (nếu có).”
Tuy nhiên thì trong vụ việc trên thì ta mới chỉ thấy công ty X nhận thấy việc
chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm
2009 thì công ty X đã có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc
chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà trở lại tiếp tục làm
10


việc theo hợp đồng đã ký chứ không hề đưa ra vấn đề bồi thường cho bà B theo như
khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động nêu trên. Như vậy là công ty X đã thiếu sót trong
việc đưa ra vấn đề bồi thường cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
của mình với bà B.
Về phía bà B thì ta có thể thấy trong trường hợp này bà B đã bị công ty X đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bà B không nhất trí với quyết
định của công ty X thì coi như hai bên đã phát sinh tranh chấp lao động cá nhân liên
quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ và vụ việc
thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân theo quy định tại điểm a khoản 2
Điều 166 Bộ luật lao động. Trong vụ việc này bà B đã làm đơn khiếu nại gửi đến
công ty X và Sở lao động. Sau đó như đã phân tích ở trên thì công ty X tuy đã có
thông báo 260 gửi cho bà B thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là
trái pháp luật và mời bà tiếp tục trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký nhưng không đề
cập tới việc bồi thường cho việc bà B bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp

luật. Vì thế cho nên trong trường hợp này thì bà B đã gửi đơn yêu cầu lên Tòa án yêu
cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận lại làm việc,
bồi thường toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm việc cộng với 2
tháng lương là hoàn toàn đúng đắn và hợp pháp căn cứ theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật
lao động.
Tóm lại để giải quyết vấn đề này thì ngoài việc công ty X mời bà B trở về công
ty tiếp tục làm việc thì công ty X phải bồi thường cho bà B căn cứ theo khoản 1 Điều
41 Bộ luật lao động quy định : “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở
lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương( nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền
được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp
theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này.

11


Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại
làm việc và người lao động không đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Công ty X không vi phạm thời hạn báo trước đối với bà B như đã phân tích ở trên thì
ngày 16 tháng 12 năm 2008 công ty X đã ra quyết định số 34 báo trước với bà B sẽ
chấm dứt hợp đồng lao động với bà kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009. Khoảng thời
gian từ ngày 16 tháng 12 năm 2008 đến ngày 01 tháng 02 năm 2009 là 48 ngày cho
nên công ty không phải bồi thường về việc vi phạm thời hạn báo trước.
Như vậy ở đây sẽ đặt ra các trường hợp sau:
Trường hợp 1, nếu bà B chấp nhận quay trở lại công ty X làm việc thì công ty sẽ

phải bồi thường cho bà B các khoản tiền như sau:
- Tiền lương trong những ngày không được làm việc.
- Khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Lương mà bà B được hưởng là 5 triệu/tháng cho nên công ty X sẽ phải bồi thường số
tiền lương trong những ngày bà B không được làm việc và phải bồi thường thêm ít
nhất hai tháng tiền lương (ít nhất là 10 triệu đồng) và cộng thêm phụ cấp lương nếu
có. Chúng ta lưu ý ở đây là số tiền bồi thường cho bà B trong những ngày bà B không
được làm việc tức là tính từ ngày bà B bị cho thôi việc (ngày 01 tháng 02 năm 2009)
tới ngày công ty X có thông báo 260 thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng với bà là trái
pháp luật và mời bà trở lại làm việc (ngày 28 tháng 3 năm 2009). Theo em là khoảng
thời gian mà bà B không được làm việc theo đó công ty X phải bồi thường là tính đến
lúc công ty có quyết định mời bà trở lại làm việc vì đúng trong khoảng thời gian đó
bà B không được làm việc, còn việc bà B không chấp nhận, không đi làm và tiếp tục
kiện đòi quyền lợi thì theo em thì đó là do bà đã tự ý không đi làm nữa nên theo em
những ngày đó sẽ không được tính là ngày mà bà B không được làm việc.
Trường hợp 2, nếu bà B không qua trở lại làm việc tại công ty X thì bà B sẽ được
bồi thường ngoài khoản tiền được bồi thường theo khoản 1 Điều 41 như trên thì bà B
sẽ được bồi thường thêm tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ
luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người thường xuyên làm
12


việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao
động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm là việc là nửa tháng lương, cộng
với phụ cấp lương nếu có.” Lương của bà B là 5 triệu/tháng, nửa tháng lương sẽ là
2,5 triệu đồng. Thời điểm bà B ký kết hợp đồng làm việc cho công ty X là từ năm
2005 với thời hạn 1 năm. Hết thời hạn hợp đồng tức là đến năm 2006, hai bên lại tiếp
tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2007 thì bà B với công ty ký kết
hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bà B bị công ty quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009. Vì thế cho nên trong vụ việc

này thì bà B đã làm việc cho công ty X được 4 năm. Theo đó ngoài số tiền bồi thường
ở trên theo khoản 1 Điều 41 thì công ty X sẽ bồi thường thêm cho bà B số tiền là 10
triệu đồng và phụ cấp lương nếu có.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc được tính theo tiền lương 6 tháng liền kề
trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp
khu vực, phụ cấp chức vụ theo quy định tại Nghị định số 114/ 2002/ NĐ – CP, thông
tư số 12/ 2003/ TT – BLĐTBXH và thông tư số 13/ 2003/ TT – BLĐTBXH. Đồng
thời công ty phải có trách nhiệm làm bảo hiểm cho bà B đến ngày bà nghỉ, trả sổ bảo
hiểm và sổ lao động cho bà.
“…Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở
lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo quy
định tại đoạn 1 khoản này, khoản 1 Điều 42 Bộ luât lao động thì hai bên thỏa thuận
về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Qua phân tích trên thì quyền lợi của bà B cơ bản sẽ được giải quyết như trên.
Ngoài ra, Điều 43 Bộ luật lao động quy định: “ Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày
chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đấy đủ các khoản có
liên quan đến quyền lơi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày”.
Trường hợp 3, nếu công ty X không muốn bà B quay trở lại làm việc và bà B cũng
không muốn quay trở lại làm việc thì ngoài khoản bồi thường tại khoản 1 Điều 41 và
trợ cấp tại Điều 42 thì hai bên có thể thỏa thuận thêm về khoản tiền bồi thường thêm
cho bà B để chấm dứt hợp đồng lao động.
13


d/ Hãy tư vấn cho công ty X phương thức chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B?
Nếu công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với bà B thì công ty phải
tìm được căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Chẳng hạn trong trường hợp
này thì nếu công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo điểm a tại
khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động.

Xét về mặt thủ tục thông báo chấm dứt hợp đồng thì theo điểm a khoản 3 Điều
38 Bộ luật lao động có quy định: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.” Về mặt thủ tục thì công ty phải có quyết định thông báo
báo trước cho bà B về việc chấm dứt hợp đồng lao động với thời hạn ít nhất là 45
ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.
Xét về trình tự thì theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “Trước
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b và c khoản 1 Điều
này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ
sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động
địa phươg biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người
sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Ta có thể thấy rằng trong vụ việc này công ty X đã vi phạm pháp luật trong
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B cụ thể là công ty X đã vi phạm về việc
phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở về việc công ty X muốn
chấm dứt hợp đồng với bà B. Vì thế cho nên trước khi ra quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với bà B thì công ty phải có sự trao đổi, bàn bạc với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở về việc muốn chấm dứt hợp đồng với bà B.
Hơn nữa theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09-5-2003 của chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp động
lao động tại khoản 1 Điều 12 có quy định: “ Người sử dụng lao động có quyền đơn
14


phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d
khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo công việc
theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được
giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai
lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.”
Ở đây ta có thể thấy rằng công ty X mới chỉ đưa ra lý do là bà B thường xuyên
không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người
lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Nhưng trong vụ việc
này thì việc bà B không hoàn thành nhiệm vụ được giao lại chưa bị công ty lập thành
biên bản hoặc bị nhắc nhở. Vì thế cho nên trong trường hợp này nếu công ty X muốn
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì công ty không chỉ đưa ra lý do
bà B không hoàn thành nhiệm vụ được giao, mà còn phải đưa bằng chứng chứng
minh rằng bà B đã không hoàn thành nhiệm vụ như công ty có thể lập biên bản về
việc bà B không hoàn thành nhiệm vụ hoặc đưa ra những văn bản nhắc nhở bà B đã
không hoàn thành nhiệm vụ.
Vì thế qua những gì vừa phân tích thì công ty X phải căn cứ theo đúng như những gì
pháp luật quy định về nội dung, trình tự, thủ tục thì mới có thể đơn phương chấm dứt
hợp đồng hợp pháp với bà B.
KẾT LUẬN: Qua những gì vừa phân tích về mặt lý luận và tình huống tranh chấp
hợp đồng lao động thì ta thấy rằng hợp đồng lao động là khía cạnh đặc biệt quan
trọng trong lĩnh vực lao động. Mong rằng Luật Lao động và pháp luật nói chung sẽ
hoàn thiện hơn nữa để khắc phục những vấn đề, những “lỗ hổng” để nhằm đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên: người lao động và người sử dụng lao động.

15


DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb CAND

năm 2010.
2. Khoa luật- Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb
Giáo dục Việt Nam, 2009.
3. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
4. Bộ luật tố tụng Dân sự năm 2004.
5. Nghị định của Chính phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
6. Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.

Từ viết tắt trong bài:
- NSDLĐ: người sử dụng lao động.
- NLĐ: người lao động.
- NĐ: Nghị định.
- CP: chính phủ.
- BLLĐ: Bộ luật lao động.

16