bài tập học kỳ luật lao động

MỤC LỤC
Trang
ĐỀ BÀI.......................................................................................................................1
MỞ BÀI......................................................................................................................2
NỘI DUNG.................................................................................................................2
I. Những khái niệm chung về hợp đồng lao động......................................................2
1. Hợp đồng lao động.................................................................................................2
2. Thời hạn hợp đồng lao động...................................................................................2
II. Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động...........................3
1. Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động...........................3
1.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn......................................................3
1.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn..................................................................4
1.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn
dưới 12 tháng..............................................................................................................5
2. Nhận xét chung về quy định của BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 về thời hạn của
các loại hợp đồng lao động.........................................................................................7
III. Giải quyết tình huống:........................................................................................10
1. Tòa án thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện của anh A không? Tại sao?.......10
2. Theo anh chị việc anh A bỏ về giữa chừng nhưng công ty vẫn tiến hành họp xử lý
kỷ luật thì phiên họp đó có đúng quy định không?Tại sao?......................................11
3. Anh A được hưởng những quyền lợi gì theo quy định của pháp luật hiện hành?. 13
4. Giả sử, trong quá trình làm việc tại công ty X, anh A được công ty cho đi học ở
nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm. Nhưng
mới làm được 3 năm thì anh A bị công ty kỷ luật sa thải. Trong trường hợp đó anh A
có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?...................................14
KẾT THÚC VẤN ĐỀ................................................................................................17
1


ĐỀ BÀI SỐ 6
1. Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động.

2. Anh A vào làm việc tại công ty X (công ty 100% vốn nước ngoài) đóng ở quận 1,
TP.HCM với hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 12/4/2005. Ngày
10/5/2012 công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh vì lý do anh đã tự ý nghỉ việc 7
ngày trong tháng 4/2012 không lý do. Anh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi
họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty. Tuy
nhiên cuộc họp vẫn được tiến hành. Ngày 12/5/2012, giám đốc công ty đã ra quyết
định số 43/QĐ sa thải anh A sau khi tham khảo ý kiến của chủ tịch công đoàn công
ty. Ngày 20/5/2012 anh A đã làm đơn gửi đến tòa lao động TAND thành phố HCM
với yêu cầu hủy quyết định sa thải số 43/QĐ và giải quyết quyền lợi cho anh theo quy
định của pháp luật.
Hỏi:
1. TAND thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện của anh A không?tại sao?
2. Theo anh chị việc anh A bỏ về giữa chừng nhưng công ty vẫn tiến hành hợp
xử lý kỷ luật thì phiên họp đó có đúng quy định không? Tại sao?
3. Anh A được hưởng những quyền lợi gì theo quy định của pháp luật hiện
hành?
4. Giả sử trong quá trình làm việc tại công ty X, anh A được công ty cho đi học
ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm. Nhưng
mới làm được 3 năm thì anh A bị công ty kỷ luật sa thải. Trong trường hợp đó anh A
có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?

MỞ BÀI
Trong thực tiễn nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay, việc ký kết và thực hiện
hợp đồng lao động là một nhu cầu khách quan và ngày càng trở nên phổ biến hơn.
2


Việc giao kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
thành công đồng nghĩa với việc họ đã rang buộc quyền lợi, trách nhiệm ccuar mình
trong quan hệ lao động. Nhưng thực tế, không ít các vấn đề vi phạm trong việc giao

kết hợp đồng, hình thức kỷ luật lao động, các quyền và nghĩa vụ của các bên khi
chấm dứt hợp đồng lao động. Để làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về các vấn
đề trên, sau đây em sẽ đi phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao
động và giải quyết tình huống cụ thể liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ.
NỘI DUNG
I. Những khái niệm chung về hợp đồng lao động:
1. Hợp đồng lao động
Khái niệm HĐLĐ trong thực tế có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau. Hiện nay,
theo Điều 26 BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 quy định:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. Như vậy, trong khái niệm HĐLĐ phải lưu ý những vấn đề
đó là: sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên; chủ thể của HĐLĐ là người lao động và
người sử dụng lao động; mục đích của các bên là hướng tới lợi ích chung trong quan
hệ lao động. Vậy, ta có thể hình dung HĐLĐ là hình thức pháp lý của quá trình trao
đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động.
2. Thời hạn hợp đồng lao động
Thời hạn HĐLĐ là khoảng thời giaN mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc
trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã xác
định trong nội dung HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời
hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
Theo quy định tại điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của

hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
3


2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết
hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày
hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là
hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký kết thêm một thời hạn, sau đó nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác
dịnh thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi
làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời
khác”.
II. Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động:
1. Phân tích và bình luận các loại thời hạn của hợp đồng lao động
Căn cứ theo quy định tại điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung và điều 4 NĐ số
44/2003/NĐ - CP. Sau đây em xin đi phân tích các loại thời hạn của hợp đồng lao
động như sau:
1.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
HĐLĐ loại này thường được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài hoặc
những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế
nhà nước trước đây nay chuyển sang ký HĐLĐ. Vì vậy có tác dụng ổn định lực

lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật
đối với loại hợp đồng này người lao động có quyền chấm dứt không cần lý do, nên
người sử dụng lao động với việc áp dụng loại hợp đồng này chưa hẳn là một ưu tiên
được lựa chọn.
Thông thường HĐLĐ này thường được ký kết mới hoặc được chuyển thể từ
HĐLĐ có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nhất 1 lần với NLĐ đối với HĐLĐ
xác định thời hạn (có thể là HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc HĐLĐ
có thời hạn dưới 12 tháng). Theo khoản 2 điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung và theo
khoản 4 điều 4 NĐ số 44/2003/NĐ-CP quy định những trường hợp chuyển từ HĐLĐ
xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Cụ thể như sau:
- Khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ xác định thời
hạn dưới 36 tháng hết hạn mà NSDLĐ vẫn để NLĐ tiếp tục làm việc thì trong 30
4


ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết
trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
- Khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất mà hết hạn, hai bên ký HĐLĐ mới là
HĐLĐ xác định thời hạn. Nếu HĐLĐ ký lần thứ hai mà hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục
làm việc thì phải ký tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu không ký thì đương
nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Tuy nhiên, quy định này vẫn còn một số hạn chế nhất định, cụ thể:
Thứ nhất, theo quy định của pháp luật, trong trường hợp các bên không thỏa
thuận về thời hạn hợp đồng, thì tòa án căn cứ vào tính chất về thời hạn của công việc
để xác định loại HĐLĐ. Với quy định hiện nay của pháp luật thì cách xác định như
trên là hợp lý nhưng để xác định những loại công việc nào có thời hạn trên 36 tháng
và loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng là một vấn đề rất phức tạp.
Thứ hai, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng
hai bên không ký kết hợp đồng mới bằng văn bản. Đến ngày thứ 30 kể từ ngày
HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này NLĐ

bị bất lợi.
HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm
kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng
vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký HĐLĐ.
HĐLĐ được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan
hệ giữa hai bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể
chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật.
1.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì: Hợp đồng
lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng. HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc xác định được thời hạn.
Theo quy định tại khoản 2 điều 4 NĐ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/3/2003 thì
HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết
thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
Như vậy, theo quy định trên thì HĐLĐ xác định thời hạn được áp dụng cho công
việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng. Nhìn chung cách xác định như vậy là chưa thực sự hợp lý bởi việc xác định
loại công việc nào kết thúc trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ đó xác định
loại hợp đồng tương ứng là rất khó. Mặt khác hiện nay cũng xuất hiện nhiều loại
công việc như: công việc làm trong các dự án có giấy phép đầu tư là 5 năm, 10 năm,
5


15 năm… hoặc công việc trong lĩnh vực xây dựng mà thời hạn của công trình trên 36
tháng và xác định được thời hạn kết thúc. Những loại công việc xác định được thời
hạn kết thúc trên 36 tháng như trên mà buộc NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ không xác
định thời hạn là chưa thỏa đáng.
Trong thực tiễn có rất nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận ký kết
HĐLĐ có thời hạn dài hơn 36 tháng. Theo quy định hiện hành thì những loại HĐLĐ

này là trái pháp luật. Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ này có vô hiệu hay không và
giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào là vấn đề phức tạp. Vấn đề HĐLĐ vô hiệu và
việc xử lý hậu quả chưa được quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi
hành.
1.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng
Theo khoản 3 điều 4 NĐ 33/2003/NĐ-CP quy định thì “ Hợp đồng lao động
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho
những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để
tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn,
người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì
lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu”.
Như vậy, loại hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc có thể hoàn
thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động
bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và HĐLĐ với người đã nghỉ hưu.
Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với những NLĐ mà hoàn cảnh thực tế
không cho phép họ ký các hợp đồng có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm mà nếu ký hợp
đồng không xác định thời hạn là không cần thiết hoặc do tính chất mùa vụ của công
việc. Còn đối với NSDLĐ, HĐLĐ loại này rất có ý nghĩa đối với các trường hợp ký
hợp đồng lần đầu với những người mới lần đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp, cơ
quan, xí nghiệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả năng của NLĐ nên họ muốn mạo hiểm
ký kết các hợp đồng có thời hạn lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là
không cần thiết đồng thời dễ gây rủi ro cao cho NSDLĐ nếu xảy ra trường hợp NLĐ
đơn phương chấm dứt hợp đồng sớm. Thông thường NSDLĐ sẽ ký kết với NLĐ làm
việc lần đầu tiên tại doanh nghiệp với HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ dưới 12 tháng
hoặc HĐLĐ 1 năm đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau đó xét thấy NLĐ có
năng lực thì NSDLĐ sẽ ký kết một hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn dài hơn.
6

Như vậy, so với điều 27 BLLĐ năm 1994, thì điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung
không những về thời hạn lao động (sửa lại HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3
năm thành loại từ 12 tháng đến 36 tháng, loại thời hạn dưới 1 năm thành loại thời hạn
dưới 12 tháng) đồng thời có đưa ra khái niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp
đồng lao động và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn HĐLĐ xác
định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Việc sửa đổi, bổ sung như
trên đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và
quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn khi thực hiện.
Ta thấy, việc các nhà làm luật đưa ra các quy định về loại hợp đồng này nhằm
đảm bảo tính linh hoạt của pháp luật trong việc cho phép NLĐ và NSDLĐ có thêm
sự lựa chọn về hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù hợp nhất đối với loại công việc mà
NLĐ và NSDLĐ sẽ ký kết. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc quy định của pháp luật về
các loại hợp đồng còn tồn tại một số hạn chế, bất cập nhất định như sau:
Thứ nhất, trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp, ai là người có thẩm quyền xác định
những công việc tương ứng với từng loại thời hạn HĐLĐ nói trên là dựa trên cơ sở
nào? Hiện nay, trong thực tế, vấn đề này thường do NSDLĐ quyết định, nhiều khi
tùy tiện dẫn đến tranh chấp lao động.
Thứ hai, về hợp đồng lao động xác định thời hạn, các bên được giao kết với thời
hạn tối đa là 36 tháng. Nếu xét về ý nghĩa, quyết định này nhằm bảo vệ NLĐ, theo đó
NSDLĐ chỉ sử dụng NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời hạn trong phạm vi
hạn chế. Như vậy, trong một doanh nghiệp loại HĐLĐ ổn định chủ yếu là loại hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Tuy nhiên, quá trình lấy ý kiến, đóng góp dự
thảo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có rất nhiều ý kiến từ các doanh
nghiệp, đơn vị lao động, các nhà khoa học cho rằng thực tế thị trường lao động nước
ta cho thấy việc quy định HĐLĐ xác định thời hạn như trên cần tiếp tục được nghiên
cứu.
2. Nhận xét chung về quy định của BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 về thời
hạn của các loại hợp đồng lao động

So với BLLĐ năm 1994 thì BLLĐ năm 2002 sửa đổi, bổ sung một số điều, đặc
biệt là về vấn đề thời hạn của HĐLĐ nhằm phù hợp với thực tiễn hiện nay và đảm
bảo quyền lợi hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động.
Những ưu điểm đạt được: Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có sự thay đổi
nhất định khi quy định về các loại thời hạn của HĐLĐ. Sự thay đổi này không chỉ là
sự thay đổi về mặt thuật ngữ pháp lý, kỹ thuật lập pháp mà còn thay đổi về nội dung,
khái niệm HĐLĐ theo những thời hạn khác nhau, cụ thể:
7


Thứ nhất: về mặt thuật ngữ pháp lý thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có
những quy định điều chỉnh mới. Theo đó nếu như trước đây dùng thuật ngữ HĐLĐ
xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm thì nay chuyển sang dùng thuật ngữ HĐLĐ xác
định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; sửa loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới một năm thành 12 tháng.
Thứ hai: về kỹ thuật lập pháp thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã luật hóa
khái niệm các loại HĐLĐ, điều mà trước đây BLLĐ năm 1994 chưa đề cập đến mà
chỉ được quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành theo NĐ 198/CP ngày 31/12/1994
của Chính Phủ. Đây là một điểm mới rất quan trọng vì như vậy sẽ “tránh được sự lệ
thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn” và quy định mới này đã “góp phần giúp
những người liên quan phân biệt rõ ràng về các loại HĐLĐ nói trên (trước đây có sự
nhầm lẫn giữa HĐLĐ không xác định thời hạn với hợp đồng xác định thời hạn)”.
Thứ ba, về mặt nội dung: theo BLLĐ năm 1994 khi các HĐLĐ hết hạn hoặc
công việc đã hoàn thành, trong trường hợp đó đã đủ căn cứ để các bên chấm dứt
HĐLĐ theo điều 36 BLLĐ. Tuy nhiên thực tế vẫn xảy ra trường hợp các bên vẫn tiếp
tục thực hiện công việc theo hợp đồng cho dù HĐLĐ đã hết hạn, NLĐ vẫn làm việc
còn NSDLĐ vẫn trả lương. Hai bên có thể thỏa thuận ra hạn HĐLĐ hoặc tiếp tục ký
HĐLĐ mới trong nhiều lần để thực hiện cùng một công việc, thậm chí không cần gia
hạn, không cần ký hợp đồng mới, hai bên vẫn duy trì quan hệ lao động bình thường.
Một thay đổi lớn hết sức quan trọng đã được Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002

đề cập đến, đó là: khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà hết hạn
nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết
hạn hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu quá thời hạn này mà không ký HĐLĐ mới thì
HĐLĐ cũ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong trường hợp
hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời
hạn không quá 36 tháng. Sau đó nếu hợp đồng mới này hết hạn thì hai bên phải ký
HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc hợp đồng đó đương nhiên trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn. Quy định mới này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, tạo
điều kiện thuận lợi giao kết và thực hiện HĐLĐ, bảo đảm duy trì ổn định lâu dài quan
hệ lao động. Quy định bổ sung này nhằm đạt tới hai mục đích: một mặt khắc phục
được tình trạng trước đây một số đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng lao động làm
các công việc có tính chất thường xuyên nhưng chỉ ký kết HĐLĐ có xác định thời
hạn ngắn, sau đó HĐLĐ hết hạn thì tiếp tục ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn trong
8


nhiều lần không bị hạn chế hoặc chấm dứt HĐLĐ khi hợp đồng hết hạn cho NLD yên
tâm. Mặt khác, nhằm khắc phục được một số trường hợp khi HĐLĐ đã hết hạn (hết
hiệu lực), nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và họ không ký tiếp HĐLĐ.
Nếu có tranh chấp xảy ra thì họ không có căn cứ để giải quyết như trước đây. Quy
định mới này đã có tác dụng làm yên tâm NLĐ và đề cao trách nhiệm của NSDLĐ
trong việc bảo đảm việc làm và các quyền lợi khác đối với NLĐ.
Tuy nhiên, trên thực tế quy định của pháp luật về vấn đề này vẫn còn có nhiều
điểm đáng lưu ý, cụ thể như sau:
Trước đây, Nghị định 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 hướng dẫn thi hành
BLLĐ năm 1994 đã quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm bao gồm
các loại: 1 năm, 2 năm, 3 năm. Theo đó, các bên không được ký hợp đồng với số
tháng lẻ. Quy định như vậy là quá cứng nhắc, làm ảnh hưởng đến quyền tự do thỏa
thuận của các bên. Vấn đề này đã được luật sửa đổi, bổ sung một số điều BLLĐ năm

2002 khắc phục bằng cách quy định rõ ràng về khái niệm các loại HĐLĐ. Tuy nhiên,
trong thực tế, do tính chất nghề nghiệp, yêu cầu công việc của một số nghề như xây
dựng dân dụng, xây dựng dự án trồng rừng, nuôi trồng thủy sản…có thể cần thời gian
trên 36 tháng để hoàn thành công việc mà nếu ký HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ
được ký không quá 36 tháng, ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại không cần thiết.
Vậy trường hợp này phải sử dụng HĐLĐ nào cho phù hợp?
Cũng theo quy định tại các khoản 2, 3 điều 17 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002
và điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, nếu công việc cần tuyển không xác định thời
điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng thì người lao động phải được ký HĐLĐ
không xác định thời hạn. Các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12
tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế
NLĐ khác nghỉ việc tạm thời. Nếu HĐLĐ có thời hạn đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu không ký
HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã ký trở thành không xác định thời hạn. Nếu các bên ký tiếp
HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn nữa. Sau đó, nếu
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì các bên phái ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Như vậy NLĐ sẽ được làm việc ổn định theo yêu cầu của công việc, tránh tình trạng
NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dẽ dàng cho
thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây
áp lực đối với NLĐ. Để đảm báo cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài, pháp luật quy
định những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên, các bên phải ký kết bằng văn
9


bản. Việc thực hiện các quy định về hình thức HĐLĐ trong thực tế còn nhiều vi
pham mà chủ yếu là NSDLĐ không muốn ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Lý do
của thực trạng này là:
Thứ nhất: hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn được ưu tiên áp dụng, vừa
để bảo vệ việc làm cho NLĐ, vừa để dễ giải phóng họ khỏi công việc đang làm
nhưng nhưng pháp luật chưa xem xét đúng mức lợi ích của NSDLĐ khi kết loại hợp

đồng này. Cùng với cam kết trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì
NSDLĐ phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài. Thực tế, NSDLĐ
cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cho NLĐ để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị. Song khi thỏa thuận
loại hợp đồng này, NLĐ có thể chấm dứt bất cứ lúc nào, không bị giới hạn bởi lý do
chấm dứt, chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày. Hoặc báo trước ít nhất
3 ngày nếu bị ốm đau tai nạn đã điều trị 6 tháng liền (điều 37 khoản 3 BLLĐ). Hơn
nữa theo điều 13 NĐ 44/2003/NĐ-CP về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho NLĐ.
Như vậy, NSDLĐ không có một đảm bảo nào khi đầu tư và chi phí cho các lao động
này ở mức cao hơn các lao động làm việc ngắn hạn.
Thứ hai: Trong các quy định của pháp luật còn có sự phân biệt chế độ của những
người làm theo hợp đồng dài hạn và ngắn hạn. Theo đó, với những NLĐ làm việc
dưới 3 tháng, NSDLĐ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế không mất trợ
cấp thôi việc cho họ…nên chi phí cho NLĐ có hợp đồng ngắn hạn thấp hơn nhiều so
với chi phí cho NLĐ có HĐLĐ dài hạn. Điều đó là không công bằng với NLĐ và trở
thành động cơ khuyến khích NSDLĐ sử dụng hợp đồng ngắn hạn. Tình trạng vi
phạm các quy định về thời hạn hợp đồng còn do pháp luật hiện hành chưa đưa ra một
tiêu chí nào để phân biệt công việc lâu dài và công việc ngắn hạn theo mùa vụ. Đối
với những doanh nghiệp làm gia công, khối lượng công việc của họ được xác định
theo các hợp đồng đặt hàng có thời hạn ngắn nhưng đó lại là chức năng chính của
doanh nghiệp thì thuộc loại công việc theo mùa vụ hay loại công việc không xác định
được thời gian kết thúc.
Trên đây là lý do tại sao các quy định của pháp luật về vấn đề này thường xuyên
bị vi phạm, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định cụ thể hơn về vấn đề thời hạn
của HĐLĐ để tránh những vi phạm đáng tiếc gây thiệt hại cho các bên trong quan hệ
HĐLĐ.
III. Giải quyết tình huống:
1. Tòa án thành phố HCM có thụ lý đơn khởi kiện của anh A không? Tại
sao?
10

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì tòa án thành phố HCM không có
quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh A.
Hiện nay, quá trình giải quyết tranh chấp cũng như thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động thuộc nhiều chủ thể khác nhau. Tại điều 165 BLLĐ sửa đổi, bổ
sung năm 2006 quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bao gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên
lao động; 2. Tòa án nhân dân”. Để việc giải quyết tranh chấp lao động được thực
hiện đúng pháp luật và có hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp
phải được tòa án đúng thẩm quyền giải quyết. Đây cũng là điều kiện để vụ án có thể
được tòa án thụ lý giải quyết.
Đối với vụ việc trên, ngày 12/5/2012, giám đốc công ty X (công ty 100% vốn
nước ngoài) đã ra quyết định số 43/QĐ sa thải anh A sau khi tham khảo ý kiến của
chủ tịch công đoàn công ty. Ngày 20/5/2012 anh A làm đơn gửi đến tòa lao động
TAND thành phố Hồ Chí Minh với yêu cầu hủy quyết định sa thải số 43/QĐ và giải
quyết quyền lợi cho anh theo quy định của pháp luật.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 34 Bộ luật tố tụng dân sự thì tòa án
nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có thẩm quyền giải quyết các:
“a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động
quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này, trừ những tranh chấp thuộc
thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân cấp huyện quy định tại khoản 1 Điều 33
của Bộ luật này;
b) yêu cầu về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động
quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này, trừ những yêu cầu thuộc thẩm
quyền giải quyết của Toà án nhân dân cấp huyện quy định tại khoản 2 Điều 33 của
Bộ luật này; c) Tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 3 Điều 33 của Bộ luật này”.
Mặt khác theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự thì
Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết các vụ “Tranh chấp về lao

động quy định tại khoản 1 điều 31 của Bộ luật này”. Khoản 1 điều 31 Bộ luật tố tụng
dân sự quy định : “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử
dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà
giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các
tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
11


a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Vụ tranh chấp giữa anh A và công ty X (công ty 100% vốn nước ngoài) là tranh
chấp cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ về vấn đề sa thải lao động được quy định tại
điểm c, khoản 1 điều 85 BLLĐ. Đối chiếu với quy định trên của pháp luật thì ta thấy
về vụ tranh chấp giữa anh A và công ty X tòa án nhân dân thành phố HCM không có
thẩm quyền thụ lý mà thẩm quyền giải quyết này thuộc về tòa án nhân dân cấp huyện.
2. Theo anh chị việc anh A bỏ về giữa chừng nhưng công ty vẫn tiến hành
họp xử lý kỷ luật thì phiên họp đó có đúng quy định không?Tại sao?
Theo vụ việc trên, anh A có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ
về vì bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty, tuy nhiên cuộc họp
vẫn được tiến hành. Việc công ty X vẫn tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật anh A là
sai quy định của pháp luật.
Lý do công ty X vẫn tiến hành phiên họp kỷ luật anh A khi anh A bỏ về giữa
chừng là trái với quy định của pháp luật vì:
Khoản 3 điều 87 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “ Khi xem xét xử lý kỷ luật
lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của Ban chấp hành công
đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Theo điểm c điều 11 nghị định của Chính Phủ số
33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của NĐ
41/1995/NĐ-CP thì “Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư,
bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là

người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp
của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà
đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông
báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết”
Mặt khác theo Thông tư số 19/3003/TT – BLĐTBXH thì thành phần phiên họp
xử lý kỷ luật bao gồm: Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao
động uỷ quyền là người chủ trì; người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị (trừ trường hợp kỷ luật theo hình
thức khiển trách bằng miệng); đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam);
cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; người làm
chứng (nếu có); người bào chữa cho đương sự (nếu có); những người khác do
NSDLĐ quyết định (nếu có).
12


Sau khi đầy đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp. NSDLĐ phải
chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chững cứ hoặc có người làm chứng (nếu có),
chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng với
hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đương sự có quyền tự
bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho mình.
Xử lý kỷ luật là biện pháp pháp lý mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ
bản trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động của NSDLĐ khi thực hiện hoạt
động quản lý của mình. Việc xử lý kỷ luật lao động có vai trò quan trọng trong việc
duy trì trật tự, kỷ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý lao động ở đơn vị.
Ngoài tác dụng trừng phạt, xử lý kỷ luật lao động còn có ý nghĩa rất lớn trong việc
phòng ngừa, giáo dục những người lao động khác trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật
lao động. Vì vậy, khi tiến hành phiên họp phải đảm bảo thực hiện đúng theo quy định
của pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, trong tình huống trên khi anh A bỏ về giữa chừng thì thành phần phiên
họp đã không có đầy đủ, đã vi phạm pháp luật quy định về thành phần phiên họp xử

lý kỷ luật. Mặt khác, hình thức kỷ luật của công ty X đối với anh A là sa thải do nghỉ
quá số ngày trong tháng (7 ngày), hình thức kỷ luật này liên quan trực tiếp đến việc
NLĐ (anh A) được hưởng những quyền lợi gì? và phải thực hiện nghĩa vụ gì khi
chấm dứt HĐLĐ với công ty X, nên yêu cầu trong phiên họp kỷ luật lao động giữa
anh A và công ty X là một yêu cầu rất cần thiết. Từ quy định trên dẫn đến việc công
ty X vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật anh A là không đúng quy định của pháp luật.
3. Anh A được hưởng những quyền lợi gì theo quy định của pháp luật hiện
hành?
Theo điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định hình thức sa thải
được áp dụng với trường hợp “người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong
một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp NLĐ bị xử
lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của BLLĐ (điểm b khoản 1 Điều 38
BLLĐ). Trong vụ việc trên, anh A đã tự ý nghỉ việc 7 ngày trong tháng 4/2012 không
có lý do. Do đó, việc anh A tự ý nghỉ việc 7 ngày cộng dồn trong một tháng thì có thể
bị công ty X xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Vậy quyết định sa thải của công ty X là đúng pháp luật.
Việc anh A bị công ty X sa thải và chấm dứt HĐLĐ thì anh A sẽ được hưởng
những quyền lợi gì?
13


Theo quy định tại điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “Khi chấm dứt hợp đồng
lao động với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp
thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lương, cộng phụ cấp lương nếu có”.
Theo đó, các trường hợp phải trả trợ cấp thôi việc: Căn cứ khoản 1 Điều 14
Nghị định Số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động: “Người
sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm

việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật lao động trong
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao
động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c
khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
Đối chiếu với vụ việc trên, thì anh A vào làm việc tại công ty X (công ty 100%
vốn nước ngoài) đóng ở quận 1 thành phố HCM với HĐLĐ không xác định thời hạn
từ ngày 12/4/2005, đến tháng 4/2012 thì anh mới bị xử lý kỷ luật (chấm dứt HĐLĐ
với công ty X). Vậy anh A đã làm việc thường xuyên trong công ty X là 7 năm. Mặt
khác, anh A bị công ty X xử lý kỷ luật sa thải theo điểm c khoản 1 điều 85 của
BLLĐ. Vì vậy, anh A đã đảm bảo đủ các điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc theo
điểm a, mục 4 phần III TT21/2003/ TT – BLĐTBXH.
Căn cứ Điều 2 Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi khoản
3, mục III của Thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định số 44/2003/N Đ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về
Hợp đồng lao động thì cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc như sau : Công thức
tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp
thôi việc x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2 .
Trong đó: Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính
theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính
phủ.
Ngoài quyền lợi được hưởng trợ cấp thôi việc thì anh A còn được hưởng các
quyền lợi của việc thanh lý hợp đồng: thanh toán các khoản nợ lương nếu có, chốt sổ
14


bảo hiểm, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm, hồ sơ giấy tờ. Việc giải quyết quyền lợi của
anh A được thực hiện: trực tiếp, một lần tại nơi làm việc trong thời hạn 7 ngày kể từ

ngày chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 43 Bộ luật này.
4. Giả sử, trong quá trình làm việc tại công ty X, anh A được công ty cho đi
học ở nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm.
Nhưng mới làm được 3 năm thì anh A bị công ty kỷ luật sa thải. Trong trường hợp
đó anh A có phải bồi thường phí đào tạo cho công ty không? Tại sao?
Giả sử trong quá trình làm việc tại công ty X, anh A được công ty cho đi học ở
nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm. Nhưng
mới làm được 3 năm thì anh A bị công ty sa thải. Trường hợp này, anh A không phải
bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X.
Để giải thích điều này, trước tiên ta dựa vào mối quan hệ giữa công ty X và
anh A. Đây là quan hệ học nghề gắn với việc tuyển người lao động vào học nghề để
làm việc cho doanh nghiệp. Em xét làm 2 trường hợp như sau:
Trường hợp 1: Giả sử anh A được công ty X tuyển dụng và cho đi học tại nước
ngoài với cam kết là sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm, nhưng mới
làm được 3 năm thì anh A tự ý bỏ việc, trường hợp này anh A phải bồi thường chi phí
đào tạo cho công ty. Trong trường hợp này, công ty X đã dùng tiền của mình để trả
chi phí cho việc học tập của anh A, mong rằng anh A được nâng cao kiến thức, trình
độ tay nghề để sau này có thể làm việc một cách hiệu quả. Do đó, anh A được đào
tạo, mặc nhiên anh phải cam kết về thời hạn làm việc cho công ty X sau khi học
xong. Căn cứ vào khoản 3 điều 24 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “Trong trường
hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải
có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng
lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc
theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Thì anh A đã vi phạm cam kết về
thời hạn làm việc đối với công ty X do anh không làm việc theo đúng cam kết trong
hợp đồng là làm việc 5 năm sau khi học xong, nhưng anh A mới làm được 3 năm thì
anh tự ý chấm dứt hợp đồng lao động. Vì khoảng thời gian cam kết làm việc cho
công ty X sau khi học nghề xong của anh A là bắt buộc và nghĩa vụ của NLĐ (anh A)
đối với công ty X.
Nội dung này còn được quy định tại khoản 3 điều 37 Luật dạy nghề năm 2006:

“Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng
học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký
kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu
15


không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường phí dạy nghề”. Ngoài ra còn được
quy định tại khoản 4 điều 18 NĐ số 139/ 2006/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Luật giáo dục và BLLĐ về dạy nghề.
Việc công ty X cho anh A đi học ở nước ngoài với cam kết là học xong thì anh
A cam kết làm việc cho công ty là 5 năm, nhưng mới làm được 3 năm thì anh A bị
công ty kỷ luật sa thải. Như vậy, công ty X cũng đã phải chịu thiệt thòi vì đã mất đi
khoản chi phí đào tạo đã bỏ ra để đào tạo nghề cho anh A. Dựa vào NĐ 139/2006 làm
căn cứ để giải quyết trách nhiệm của anh A trong vụ việc nêu trên. Theo đó, anh A có
trách nhiệm bồi thường chi phí cho công ty X theo quy định tại khoản 4 điều 18 của
nghị định này: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm
việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi
thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp
đồng học nghề.
Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu
thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi
cho người học”.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành đối với trường hợp trên của anh
A thì anh A phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X.
Trường hợp 2 (trường hợp theo đề bài ra): Anh A được công ty cho đi học ở
nước ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm. Nhưng
mới làm được 3 năm thì anh A bị công ty sa thải.
Trường hợp này, công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ do anh A vi phạm về
hợp đồng lao động theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ. Do anh A bị
công ty ra quyết định sa thải với lý do nghỉ quá số ngày quy định (anh A nghỉ 7 ngày

cộng dồn trong tháng) nên anh A không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty
X. Vì việc sa thải anh A là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty
X theo qy định tại điều 38 BLLĐ: “ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động bị xử
lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của Bộ luật này”(1).
Theo khoản 4 Mục III Thông tư 21 ngày 22-9-2003 của Bộ LĐ-TB&XH (hướng
dẫn thi hành Nghị định 44/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động) Thông quy
định việc bồi thường chi phí đào tạo như sau:
a) Người lao động (NLĐ) được đào tạo ở trong nước hoặc ở nước ngoài từ kinh
phí của người sử dụng lao động (NSDLĐ), kể cả kinh phí do nước ngoài tài trợ cho
1(1) Điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ

16


NSDLĐ, sau khi học xong phải làm việc cho NSDLĐ một thời gian do hai bên thỏa
thuận.
b) NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ các trường hợp quy
định tại điều 37 Bộ luật lao động (BLLĐ), khi chưa học xong hoặc học xong không
làm việc cho NSDLĐ đủ thời gian như đã thỏa thuận thì phải bồi thường mức chi phí
đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy
móc thiết bị,vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do NSDLĐ
tính có sự thỏa thuận của NLĐ.
Đối chiếu với trường hợp trên thì thấy anh A vẫn làm việc bình thường theo
nội quy của công ty, anh không tự ý bỏ việc nhưng do anh nghỉ quá số ngày trong
tháng (7 ngày) nên đã bị công ty X sa thải theo quy định tị điểm c khoản 1 điều 85
BLLĐ. Mặt khác anh A không đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty X. Vì vậy,
trong trường hợp này anh A không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X do
không thuộc các trường hợp phải bồi thường chi phí đào tạo khi không thực hiện
đúng cam kết về thời hạn trong HĐLĐ.

Như vậy, trong quá trình lao động, anh A được công ty X cho đi học ở nước
ngoài với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty là 5 năm. Nhưng mới
làm được 3 năm thì anh A bị công ty sa thải. Trường hợp này, anh A không phải bồi
thường chi phí đào tạo cho công ty X.
Khi công ty X và anh A chấm dứt HĐLĐ thì theo quy định tại điều 43 BLLĐ,
công ty X cần thanh toán các khoản nợ lương nếu có, chốt sổ bảo hiểm, trả sổ lao
động, sổ bảo hiểm, hồ sơ giấy tờ, ghi lý do chấm dứt HĐLĐ cho anh A. Còn anh A
có trách nhiệm thanh toán các khoản nợ với công ty (nếu có), hoàn trả các công cụ,
phương tiện mà công ty X đã giao cho trong thời gian anh A thực hiện công việc.
Từ hai trường hợp trên, em đưa ra kết luận chung là: giả sử anh A trong quá
trình làm việc tại công ty X, anh đã được công ty cho đi học ở nước ngoài với cam
kết sau khi học xong sẽ làm việc trong công ty là 5 năm. Nhưng mới làm được 3 năm
thì anh bị công ty kỷ luật sa thải. Như vậy việc sa thải trên là do ý chí của NSDLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 38 BLLĐ. Dẫn đến việc
anh A sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X (vì lý do không thực
hiện đúng thời hạn như đã cam kết). Ngoài ra, công ty X và anh A còn phải thực hiện
thêm nghĩa vụ quy định tại điều 43 Bộ luật này.
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
17


Qua việc phân tích, bình luận các loại thời hạn của HĐLĐ và giải quyết tình
huống trên giữa anh A và công ty X cho thấy thực tế còn rất nhiều vướng mắc trong
việc áp dụng luật và việc bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Vì thế NSDLĐ nói riêng và
các bên trong quan hệ lao động nói chung cần phải có ý thức pháp luật, thực hiện
đúng quyền lợi và nghĩa vụ của mình để tạo một môi trường làm việc công bằng, có
hiệu quả hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb. CAND, Hà nội,

2010.
2. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
3. Luật dạy nghề năm 2006.
4. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
5. TS. Trần Thị Thúy Lâm, pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực
trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, trường đại học Luật Hà
Nội, 2007.
6. Nguyễn Hữu Chí, Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động,
Tạp chí luật học, số 4/1998.
7. T.S Trần Thị Thúy Lâm, Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp
luật, Tạp chí nghề luật, số 2/2006.
8. Nghị định số 44/ 2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng học nghề.
9. Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn luật giáo dục và Bộ
luật lao động về dạy nghề.
10. Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của
NĐ 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

18