bài tập học kỳ luật lao động

A. ĐẶT VẤN ĐỀ
Chế độ lương thưởng có ý nghĩa rất lớn đối với cả người sử dụng lao động, người
lao động và trên phạm vi toàn xã hội. Bộ luật Lao động được ban hành và sau nhiều lần
sửa đổi, cùng với các nghị định, thông tư hướng dẫn bổ sung đã làm cho chế định này
ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ sở hợp
đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, trên thực tế có rất nhiều những
tranh chấp xung quanh vấn đề này, và để giải quyết được những tranh chấp này không
phải là vấn đề đơn giản. Tình huống đề bài đưa ra là một trong những trường hợp này.

B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1.

VỤ VIỆC TRÊN CÓ PHẢI LÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG HAY KHÔNG?
TẠI SAO? NẾU LÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THÌ NÓ THUỘC LOẠI TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG NÀO?

1.1.

VỤ VIỆC TRÊN CÓ PHẢI LÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG HAY KHÔNG? TẠI SAO?

1.1.1. Khẳng định.
Vụ việc trên là tranh chấp lao động.
1.1.2. Giải thích.
Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung quy định:
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa người lao động , tập thể lao đông với người sử dụng lao động .
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.”.
Theo đó, một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi thỏa mãn các đặc
điểm sau:

• Về chủ thể: Tranh chấp lao động có hệ thống chủ riêng, bao gồm: người lao động
(NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), tập thể lao động, đại diện của người lao
động và đại diện của người sử dụng lao động.

1


C Trong tình huống trên, tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐlà công nhân công ty may
BS, trong đó đại diện cho người lao động là BCH Công đoàn với NSDLĐ là công ty
BS, trong đó đại diện của NSDLĐ là Giám đốc Kim.
• Về phạm vi: Tranh chấp lao động là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi
của quá trình lao động.
C Trong tình huống trên, mâu thuẫn giữa tập thể công nhân công ty liên doanh may
công nghiệp BS với giám đốc Kim- đại diện cho công ty BS diễn ra trong quá trình
lao động. Điều này thể hiện qua chi tiết, tập thể công nhân công ty BS kéo nhau đến
phòng giám đốc Kim đòi chi lương tháng thứ 13 trong giờ làm việc. Giám đốc Kim đề
nghị công nhân giải tán, không được tụ tập số đông và trở lại làm việc.
Ngoài ra, mâu thuẫn giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ trong trường trường này còn gắn
liền với lợi ích liên quan đến quá trình lao động: Lương tháng thứ 13 của công nhân.
• Về nội dung: Tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, đó là những giá trị vật
chất, tinh thần gắn liền với lao động. Nói cách khác, đó là các quyền, lợi ích nghề
nghiệp của người lao động.
C Trong tình huống trên, mâu thuẫn xảy ra là mâu thuẫn tồn tại khách quan trong quan
hệ lao động: giữa tập thể người lao động của công ty BS và công ty này về lợi ích của
người lao động - cụ thể là người lao động đòi công ty chi trả tháng lương thứ 13 và đã
không được Giám đốc Kim chấp thuận. Vấn đề về tiền lương và tiền thưởng là các
vấn đề đặc hữu của quá trình lao động, giúp phân biệt với các loại tranh chấp khác.
• Về hình thức: Tranh chấp giữa các bên phải được thể hiện qua một hình thức nhất
định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao
động đó.

C Trong tình huống trên, mâu thuẫn giữa các bên được thể hiện qua việc tập thể công
nhân công ty BS kéo nhau đến phòng giám đốc Kim đòi chi lương tháng thứ 13.
• Về ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng rất lớn tới đời sống lao
động, đời sống kinh tế xã hội và đời sống chính trị.
C Trong tình huống trên, tranh chấp này xảy ra đã khiến cho quan hệ lao động và các
quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sứt mẻ, biến dạng; đồng thời gây xáo
2


trộn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn có thể
lan tỏa sang những doanh nghiệp khác.
1.2.

NẾU LÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THÌ NÓ THUỘC LOẠI TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG NÀO?

1.2.1. Khẳng định.



Căn cứ vào đối tượng tranh chấp: Tranh chấp lao động trên là tranh chấp lao động
về lợi ích.



Căn cứ vào hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp: Tranh chấp lao động trên là
tranh chấp lao động tập thể.

1.2.2. Giải thích.


Căn cứ vào đối tượng tranh chấp:
Theo đối tượng tranh chấp, người ta chia tranh chấp lao động thành hai loại: tranh

chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Trong đó, Khoản 3 Điều 157 Bộ Luật Lao động
sửa đổi bổ sung quy định: tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới 1 so với quy định của pháp
luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan
nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp
trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Theo đề bài, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong trường hợp này là tranh chấp
về vấn đề lương tháng thứ 13.
Căn cứ vào quy định Điều 64 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung và Điều 11
Nghị định số 114/2002/NĐ -CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương thì việc thưởng cho
người lao động làm việc tại doanh nghiệp:
“Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công
việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại
doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã
thỏa thuận.
1

Xem Khoản 5 Điều 157 Luật Lao động sửa đổi bổ sung.

3


Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế thưởng để thực hiện đối với
người lao động sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy chế
thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.”

C Pháp luật không quy định bắt buộc doanh nghiệp phải trả tháng lương thứ 13 cho
người lao động. Việc người lao động có được hưởng tháng lương này hay không phải
dựa trên cơ sở quy định tại hợp đồng lao động cũng như thoả ước lao động tập thể của
đơn vị SDLĐ hoặc quy chế lương thưởng đã được công bố của công ty.
Ngoài ra, theo tình huống trên , giữa người lao động và công ty chưa hề có thỏa
thuận về việc công ty phải trả lương tháng thứ 13 cho công nhân.



Tranh chấp giữa tập thể người lao động và công ty BS là tranh chấp về vấn đề
chưa được quy định và chưa có thỏa thuận, mà phát sinh bên ngoài những quy định,
những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Như vậy, tranh chấp trên là tranh chấp lao
động về lợi ích .



Căn cứ vào hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp
Nếu phân loại theo tính chất hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp thì tranh chấp

trên là tranh chấp tập thể, căn cứ vào những dấu hiệu sau đây:
• Về số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp: Trong tình huống trên, vụ tranh chấp
có sự tham gia của tập thể công nhân công ty liên doanh may công nghiệp BS, đại
diện là BCH công đoàn và công ty BS, đại diện Giám đốc Kim. Các công nhân trong
công ty BS có thể coi là tập thể lao động căn cứ theo Khoản 4 Điều 157 Bộ luật Lao
động sửa đổi bổ sung.
• Về mục đích của các bên tham gia tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động tập thể,
mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Trong tình
huống trên, vấn đề lương tháng thứ 13 không chỉ là quyền lợi riêng của NLĐ cụ thể
nào, mà gắn liền với lợi ích của cả tập thể người lao động.
2.

HÃY NHẬN XÉT VỀ CÁC XỬ SỰ CỦA GIÁM ĐỐC KIM VÀ CÔNG TY BS
TRONG VỤ VIỆC TRÊN.

4


Thứ nhất, khi công nhân công ty BS đến phòng giám đốc Kim đòi chi tháng
lương thứ 13, Giám đốc đã đề nghị công nhân giải tán, không tụ tập số đông và trở lại
làm việc.


Nhận xét: Giám đốc Kim đã xử sự đúng trong trường hợp trên.



Giải thích: Việc tập thể công nhân công ty kéo đến phòng Giám đốc trong giờ làm
việc vi phạm nội quy lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong công ty.
Ngoài ra, hành vi này của tập thể công nhân còn gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Công nhân cần tôn trọng trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp theo quy định của pháp luật, không được tự ý bỏ giờ làm, tụ tập đông
người. Do đó, yêu cầu của Giám đốc với công nhân là hoàn toàn hợp lý.
Thứ hai, tại phiên họp chính thức với Ban chấp hành Công đoàn, Giám đốc Kim

khẳng định không chấp nhận chi tháng lương thứ 13 vì công ty chưa hề có thỏa thuận và
pháp luật không có quy định bắt buộc. Hơn nữa, hiện tại, công ty đang gặp khó khăn tài
chính nên công ty không thể đáp ứng đòi hỏi của người lao động.


Nhận xét: Cách xử sự của giám đốc Kim ở đây là đúng.



Giải thích:
Căn cứ vào quy định Điều 64 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung và Điều 11

Nghị định số 114/2002/NĐ -CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương thì việc thưởng cho
người lao động làm việc tại doanh nghiệp:
“Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công
việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại
doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã
thỏa thuận.
Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế thưởng để thực hiện đối với
người lao động sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy chế
thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.”
Pháp luật không quy định bắt buộc việc xây dựng qui chế thưởng trong các doanh nghiệp
phải là bắt buộc. Do vậy, nếu doanh nghiệp không xây dựng qui chế thưởng không vi
phạm pháp luật. Như vậy, Giám đốc Kim không có nghĩa vụ bắt buộc phải trả tháng
5


lương thứ 13 cho người lao động mà phải tùy thuộc vào khả năng tài chính và tình hình
sản xuất của công ty.
Thứ ba, khi BCH Công đoàn yêu cầu Hội đồng hòa giải của công ty giải quyết,
Công ty làm Chủ tịch Hội đồng cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn của
BCH Công đoàn.


Nhận xét: Cách xử sự của Công ty BS không đúng quy định của pháp luật.



Giải thích:
Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi hai bên đã thương lượng

mà không giải quyết được tranh chấp 2. Trong tình huống trên, BCH Công đoàn và Giám
đốc Kim đã không đạt được thỏa thuận. Do đó vụ tranh chấp cần được giải quyết theo thủ
tục, trình tự do pháp luật quy định. Cụ thể như sau:
Tập thể NLĐ và NSDLĐ có quyền lựa chọn Hồi đồng hòa giải lao động cơ sở
hoặc hòa giải giải viên lao động giải quyết tranh chấp 3. Trong tình huống trên, BCH
Công đoàn đã lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động của công ty.
Vụ tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 4 nên trình tự hòa giải
phải tuân theo quy định tại Điều 165a Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung và Điều 5 Nghị
định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động về giải
quyết tranh chấp lao động như sau:
“1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải. Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét”.
Tuy nhiên, trong tình huống trên, khi xảy ra tranh chấp, bên công ty BS lại đang
làm chủ tịch Hội đồng hòa giải nên đã cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn
của Ban chấp hành Công đoàn. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, tuy
nhiên sau 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn của BCH Công đoàn, Hội đồng hòa
2

Xem Khoản 1 Điều 159 Bộ Luật Lao động sửa dổi bổ sung.
Xem Khoản 1 Điều 170 Bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung.

4
Xem chứng minh ở câu 1.
3

6


giải vẫn không tiến hành hòa giải. Có thể thấy không phải công ty BS vi phạm pháp luật
vì “hòa giải muộn” (quá thời hạn pháp luật qui định), mà vi phạm thể hiện ở chỗ công ty
BS cố tình không tiến hành hòa giải. Như vậy, công ty BS đã không thực hiện đúng quy
định của pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động của công ty.
3.

CHỦ TỊCH UBND QUẬN CÓ THỤ LÝ GIẢI QUYẾT VỤ TRANH CHẤP
TRÊN KHÔNG? TẠI SAO?

3.1.

Khẳng định.
Chủ tịch UBND quận không thụ lý giải quyết vụ tranh chấp trên.

3.2.

Giải thích.
Tranh chấp lao động trong tình huống trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

5

. Theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006, 2007) thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích, bao gồm:
“1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ;
2. Hội đồng trọng tài lao động”.
Đồng thời, theo quy định tại Điều 168 Bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể về quyền bao
gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp huyện);
3. Tòa án nhân dân”.
Từ những căn cứ trên có thể khẳng định Chủ tịch ủy ban nhân quận chỉ thụ lý giải
quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật. Do vậy, với
tranh chấp lao động về lợi ích như trường hợp này, sẽ không thuộc thẩm quyền giải quyết
của Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận.
4.
5

VỤ VIỆC TRÊN CẦN GIẢI QUYẾT NHƯ THẾ NÀO?

Xem chứng minh ở câu 1.

7


Theo quy định của pháp luật, trình tự giải quyết tranh chấp như sau 6:
Đầu tiên, các bên cần thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động.
Trường hợp thương lượng không thành, các bên tranh chấp bước vào quá trình
hòa giải.
Tuy nhiên Khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002,

2006, 2007) còn có quy định các trường hợp không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở
như sau:
“ Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt
buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật
này;
e) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
Theo đề bài, tranh chấp giữa tập thể lao động công nhân công ty BS với công ty
này là về vấn đề lương tháng thứ mười ba. Tranh chấp này không thuộc các trường hợp
không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở theo quy định tại Khoản 2 Điều 166 Bộ Luật
Lao động.
C

Do vậy, hai bên tranh chấp phải qua hòa giải cơ sở.
Điều 169 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung quy định:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

bao gồm:
1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2- Hội đồng trọng tài lao động.”

6

Xem các Điều 158, Điều 159, Điều 162, Điều 168 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007).

8


Khoản 1 Điều 170 Bộ Luật Lao động quy định: “Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập
thể lao động và người sử dụng lao động quyết định.”
Trong trường hợp trên, bên tập thể NLĐ quyết định lựa chọn cơ quan giải quyết
tranh chấp là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Theo quy định của pháp luật, các thành
viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm những người do chủ sử dụng lao động
(bên sử dụng lao động) và những người do BCH Công đoàn (bên NLĐ) cử ra với tỉ lệ
ngang nhau 7. Quy định này nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan của Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở.
Trong tình huống trên, Hội đồng hòa giải công ty BS đã không thực hiện đúng
chức năng và nhiệm vụ của mình, cụ thể Hội đồng hòa giải cố tình không tiến hành hòa
giải sau khi nhận đơn của BCH Công đoàn. Khoản 1 Điều 165a Bộ Luật Lao động năm
1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định: “Thời hạn hòa giải là không
quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.” Tuy nhiên, sau 5
ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn của BCH Công đoàn, Hội đồng hòa giải vẫn không
tiến hành hòa giải.
C

Căn cứ vào Khoản 2 Điều 170 Bộ Luật Lao động: “Trường hợp hòa giải không
thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại Khoản 1 Điều 165a của Bộ luật
này mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến
hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc
yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích.” Tranh chấp trong tình huống đề bài là tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích, do đó cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc này là Hội đồng trọng tài lao

động.
Theo đề bài, sau 5 ngày không thấy được giải quyết, BCH Công đoàn công ty BS

đã yêu cầu Chủ tịch UBND quận nơi công ty đóng trụ sở giải quyết. Chủ tịchUBND quận
chỉ có quyền giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền nên vụ

7

Điều 162 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).

9


việc này không thuộc thẩm quyền của chủ tịch UBND. Do vậy vụ việc này phải chuyển
sang cho Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
Hội đồng trọng tài lao động cần tiến hành hòa giải vụ tranh chấp lao động theo
quy định tại Điều 171 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007) và Điều 12 Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của
Bộ Luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
Trường hợp Hội đồng trọng tài Lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
giải quyết mà Hội đồng không tiến hành hòa giải, căn cứ vào Khoản 3 Điều 171 Bộ luật
Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) thì tập thể lao động có
quyền tiến hành các thủ tục để đình công theo các quy định của pháp luật 8.

C.KẾT LUẬN
Trên thực tế có rất nhiều những trường hợp tranh chấp về vấn đề tiền lương
thưởng hết sức phức tạp. Để giải quyết sao cho thỏa đáng, đảm bảo được quyền và lợi ích
chính đáng cho cả người lao động và người sử dụng lao động không phải là điều dễ dàng.
Chính vì vậy, khi giải quyết những tranh chấp này cần phải xem xét một cách toàn diện,

cụ thể đồng thời cũng phải căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động một cách đầy
đủ nhất. Ngoài ra, cần hoàn thiện hoàn thiện những quy định của Luật Lao động về vấn
đề này.

8

Xem các quy định về đình công tại Mục IV: Đình công và giải quyết đình công Bộ luật Lao động năm 1994 (đã
sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

10


11