bài tập học kỳ luật lao động

1.

Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều
chuyển lao động đối với T?

a.

Cơ sở pháp lý:
Đối với mối quan hệ lao động, hợp đồng lao động là vấn đề quan trọng hàng

đầu. Hợp đồng lao động vừa là hình thức pháp lý của mối quan hệ pháp luật về sử
dụng lao động vừa là “luật” của các bên trong mối quan hệ lao động đó. Vì thế các
quy định của hợp đồng đóng vai trò hết sức quan trọng, nó là “ hành lang pháp lý
” để các bên tiến hành các hành vi cần thiết nhằm xác lập, duy trì, chấm dứt mối
quan hệ lao động, giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh giữa các chủ thể với
nhau. Theo quy định tại điều 26 Bộ luật Lao động thì: “ Hợp đồng lao động là sự
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
”. Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, chủ sử dụng lao động và người lao
động thông qua thương lượng, thoả thuận trên cơ sở các nguyên tắc tự do, tự
nguyện; nguyên tắc bình đẳng; nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao
động tập thể tiến tới giao kết hợp đồng. Tuy nhiên sự thoả thuận của các bên
thường bị giới hạn bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Trong thực tế, với tất cả
các quan hệ lao động, sự thoả thuận của các bên rộng hay hẹp là tuỳ thuộc ở các
bên nhưng theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động phải có
những nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao
động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Ngoài những
nội dung chủ yếu, trong hợp đồng lao động, các bên có thể thoả thuận những nội
dung khác nhưng không được trái quy định của pháp luật . Về thời hạn của hợp
đồng lao động: Thời hạn của hợp đồng lao động là thời gian có hiệu lực của hợp

đồng lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động gồm: Hợp đồng không xác định
thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn.
+ Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng hay hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
+ Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. ( Điều 27 Bộ luật lao
động sửa đổi bổ sung ).
Đối với việc ký kết nhiều hợp đồng xác định thời hạn thì theo quy định tại
khoản 4 Điều 44 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/3/2005 quy định: “Trường hợp
ký hợp đồng lao động mới là lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một
thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký
hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
b.

Giải quyết tình huống:
•

Về việc giao kết hợp đồng:

Theo để bài : “ Nguyễn Minh T ký hợp đồng lao động với công ty M 100%
vốn của Trung Quốc, đóng tại quận Tân Bình – TP. Hồ Chí Minh từ ngày 1/3/2005.
Theo hợp đồng, anh T làm công nhân đứng máy đúc khuôn nhựa, mức lương 2,5
triệu đồng / tháng, hợp đồng kí một năm, mỗi năm kí lại một lần. Ngày 29/3/2008
công ty mở them xưởng sản xuất tại Đồng Nai nên điều chuyển t sang làm việc tại
đó nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới”. Như vậy, theo hình thức ký
hợp đồng một năm và mỗi năm ký lại một lần, thì đến ngày 29/3/2008 T đã ký 3

hợp đồng có thời hạn là 1 năm, đây là điều trái pháp luật quy định, cụ thể theo


Khoản 2 Điều 27 – BLLĐ có quy định: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm
b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã
giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai
bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được
ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký
kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Do đó, theo quy định của Bộ luật lao động và Nghị định 44/2003/NĐ-CP
ngày 9/3/2003 thì công ty M chỉ được kí hợp đồng xác định thời hạn đối với anh T
tối đa hai lần – tức là hợp đồng chỉ xác định đến ngày 1/3/2007. Sau ngày này, nếu
anh T vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, mà không ký hợp đồng lao
động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời
hạn. Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty M đối với anh T từ ngày
1/3/2005 đến ngày 1/3/2007 là hợp đồng ký một năm, mỗi năm ký lại một lần là
vẫn hợp pháp, nhưng sau đó anh T tiếp tục làm việc thì công ty M phải ký với anh
T là hợp đồng không xác định thời hạn nhưng công ty không thực hiện là trái quy
định của pháp luật về lao động.
•

Về việc điều chuyển lao động đối với anh T:

“ Ngày 29/3/2008 công ty mở thêm xưởng sản xuất ở Đồng Nai nên điều chuyển
T sang làm việc tại đó nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới. T nhất trí
với quyết định điều chuyển và đề xuất yêu cầu khi hết hạn hợp đồng này, quay về
công ty sẽ ký kết hợp đồng lâu dài với mình ”.
Ta thấy việc điều chuyển lao động của công ty M với T thực chất là hai bên

đã thay đổi nội dung hợp đồng vì theo hợp đồng cũ công việc của anh T là đứng
máy đúc khuôn nhựa tại cơ sở ở quận Tân Bình – Tp. Hồ Chí Minh. Sau khi công


ty mở thêm xưởng sản xuất mới ở Đồng Nai đã điều chuyển T sang làm việc tại đó
với công việc là chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới thì phía T đã đồng ý với
quyết định này và yêu cầu khi hết hạn hợp đồng sẽ quay về công ty để ký hợp
đồng lâu dài với mình. Theo khoản 2 Điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày
9/3/2005 quy định: “ Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên
có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít
nhất ba ngày, khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung
thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động – thương binh và xã
hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai
bên vẫn phải tuân theo hợp đồng lao động đã ký kết. Trường hợp hai bên không
thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả
thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao
động ”. Như vậy, việc điều chuyển công tác của T đã thông qua thỏa thuận và
được T đồng ý nên việc điều chuyển công tác đối với T đến nơi làm việc mới của
công ty M là không vi phạm quy định của pháp luật về lao động . Tuy nhiên, việc
điều chuyển công tác này đã không nói rõ về thời hạn làm việc và tiền lương,
những phụ cấp khác nếu có khi làm việc tại địa điểm mới. Chính vì vậy mà T
không thể biết khi nào có thể quay về làm việc tại trụ sở chính của công ty. Do vậy
mà việc điều chuyển này vẫn chưa đúng thủ tục luật định.
2.

Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty M với T ngày 15/12/5008 là sai
vì:
Công ty M 100% vốn của Trung Quốc, đóng tại quận Tân Bình TP HCM,

Việt Nam nên trước hết chịu sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam, do vậy chịu sự
điều chỉnh của Bộ Luật lao động (BLLĐ) Việt Nam năm 1994 (sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006, 2007) và các văn bản pháp luật lao động. Từ đó cho thấy, trường


hợp công ty M không thuộc trường hợp người lao động bị mất việc làm do Công ty
có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ (Điều 17- BLLĐ ) cũng không thuộc trường
hợp mất việc do có sự tổ chức lại công ty (sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển
quyền sở hữu doanh nghiệp- điều 31) do đó Công ty M không được tự ý cho người
lao động thôi việc. Cũng không thuộc trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt tại
Điều 36 - BLLĐ.
Mặt khác, tại khoản 1 điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
các trường hợp sau:
“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật
này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau
đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người
lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình
phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (Theo điều khoản 2 điều 12
Nghị định 44/2003/ND-CP của Chính phủ thì Lý do bất khả kháng khác là trường
hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do dịch
hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp

sản xuất kinh doanh).


đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.
Như vậy đối chiếu với quy định trên thì công ty M cũng không thuộc trường
hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong các
khoản a, b, c, đ. Với khoản 2 điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ thì
Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền từ cấp tỉnh trở lên, do dịch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn
tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, có thể thấy công ty M cũng
không thuộc trường hợp này vì ở đây công ty M “Do không đảm bảo được vệ sinh
môi trường, ngày 15/12/2008 phân xưởng phải tạm dừng sản xuất đồng thời giám
đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với T cùng tất cả công
nhân ở đây mà không có thông báo trước vì lý do gặp sự cố khách quan”. Như
vậy, việc công ty M không đảm bảo vệ sinh môi trường là do chủ quan từ phía
công ty đã không tuân thủ các quy trình về sản xuất kinh doanh trong vấn đề đảm
bảo vệ sinh môi trường. Do đó, khi công ty M gặp khó khăn, do không đảm bảo
được vệ sinh môi trường, phân xưởng phải tạm dừng sản xuất, công nhân không có
việc làm, không có khả năng trả lương cho người lao động thì Công ty M nên thỏa
thuận với người lao động để giải quyết theo khoản 3 điều 36 BLLĐ “hai bên thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng”. Khi hai bên thỏa thuận được với nhau về việc chấm
dứt hợp đồng thì việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được giải quyết theo thỏa
thuận chứ không phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như
vậy.
Hơn nữa, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty M đối với anh T
là vi phạm thủ tục báo trước. Theo khoản 3 điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm
2002; theo quy định tại điểm 1 mục III của thông tư của bộ lao động thương binh
và xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng
lao động, bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho bên kia biết

trước bằng văn bản. “Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy
định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của Bộ Luật Lao động, thì bên có quyền đơn
phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo
trước của người lao động được qui định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của người
sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 38 của Bộ Luật Lao động. Số ngày báo trước là
ngày làm việc. Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải
báo trước”. Về thời hạn báo được quy định cụ thể theo khoản 3 điều 38 BLLĐ, khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều 38 ; theo đó, công ty phải báo cho anh T ít nhất 45 ngày (vì như trên
đã giải thích, hợp đồng lao động của anh T được xác định là hợp đồng không xác
định thời hạn ).
Về trợ cấp thôi việc cho T ký HĐLĐ với công ty M từ ngày 1/3/2005, ngày
15/12/2008 giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với T
cùng tất cả công nhân ở đây mà không có thông báo trước vì lý do gặp sự cố khách
quan, thanh toán cho T trợ cấp thôi việc tương ứng với 3,5 năm làm việc. Tính đến
thời điểm này, T đã làm việc được 3 năm 9 tháng 14 ngày; như vậy nếu có trợ cấp
thôi việc cũng phải được tính trợ cấp 4 năm (Điều 14 Nghị Định số 44/2003/NĐCP ngày 09/5/2003) chứ không phải là chỉ 3,5 năm. Thực chất ở đây việc chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động vào trở lại làm việc
và phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ:
1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp
đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng
với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).


Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ

cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở
lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.
Tóm lại căn cứ Bộ luật Lao động 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,
2007 công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
3.

Tư vấn cách giải quyết phù hợp với hai bên:
Theo như trên đã giải thích thì việc công ty M đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động với anh T là bất hợp pháp vì vi phạm quy định báo trước. Khoản 1
và 4 Điều 41 – BLLĐ quy định:
“ 1. - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo
hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng
với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trương hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp
theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động
trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên


thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.

4.- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy
định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước.”
Từ khoản 1 và 4 Điều 41 ta có thể xác định được khoản tiền mà công ty M
phải bồi thường cho anh T là: ngoài việc phải nhận anh T trở lại làm việc theo hợp
đồng đã kí, thì công ty M phải bồi thường cho anh T khoản tiền tương ứng với tiền
lương hàng tháng của anh T là 2,5 triệu đồng/tháng trong những ngày anh T nghỉ
việc với ít nhất 2 tháng tiền lương đó và phụ cấp nếu có. Trường hợp nếu anh T
quay trở lại làm việc thì công ty M và anh T phải kí hợp đồng lao động mới là hợp
đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo tình huống trên thì anh T không muốn quay lại công ty M làm việc nữa
đã xin được công việc mới và muốn có thời gian để ổn định chỗ làm mới. Do vậy,
công ty M phải trợ cấp thôi việc cho anh T, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng
lương cộng với phụ cấp nếu có. Do công ty M lại vi phạm quy định về thời hạn báo
trước nên công ty M phải bồi thường cho anh T một khoản tương ứng với tiền
lương của anh T trong những ngày không báo trước.
Vì anh T đã đi làm việc ở nơi khác nên khi quay lại có thể thỏa thuận với
công ty M để đề xuất việc bồi thường. Nếu anh T đồng ý ở lại làm việc thì công ty
M phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương nếu
có trong những ngày anh T không được làm việc và cộng với ít nhất 2 tháng lương
và phụ cấp lương nếu có.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1.

Giáo trình Luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, nxb. CAND, Hà
Nội, 2009.

2.

Chương IV Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007.


3.

Nghị định của chính phủ số 44/ 2003/ NĐ – CP ngày 9/ 5/ 2003 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp
đồng lao động.

4. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Ngày 22 tháng 9 năm 2003của BỘ

LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI. Hướng dẫn thi hành một
số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của
Chính phủ về hợp đồng lao động.
5.