Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của ủy ban nhân dân thành phố bảo lộc đến 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (753.67 KB, 110 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
-------------
LÊ TRỌNG TUẤN
XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ BẢO LỘC ĐẾN 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015
i
BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
-------------
LÊ TRỌNG TUẤN
XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ BẢO LỘC ĐẾN 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: VS. TSKH NGUYỄN VĂN ĐÁNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015
ii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Bảo Lộc, ngày …. tháng …… năm 2015
Hƣớng dẫn khoa học
i
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành đƣợc luận văn này tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự động viên, giúp
đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến VS. TSKH Nguyễn Văn
Đáng đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học cùng
đội ngũ giảng viên trƣờng Đại Học Tài Chính Marketing đã tạo điều kiện cho tôi trong
quá trình học tập.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Ủy Ban Nhân Dân thành phố Bảo Lộc đã
tạo mọi điều kiện để tôi đƣợc tìm hiểu , vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế
và đóng góp ý kiến quý báo làm nguồn dƣ̃ liệu cho việc phân tí ch và đi đến kết quả
nghiên cƣ́u của luận văn cao học này.
Học viên
Lê Trọng Tuấn
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên : Lê Trọng Tuấn - là học viên cao học lớp Cao học K 1 Tây Nguyên ngành Quản Trị Kinh Doanh - trƣờng Đại học Tài Chí nh - Marketing
Tôi cam đoan luận văn “XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ BẢO LỘC ĐẾN 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài đƣợc thu thập từ thực tế và xử lý một cách trung thực
.
Nhƣ̃ng kết quả nghiên cƣ́u đƣợc trì nh b ày trong luận văn này là thành quả lao động
của riêng tôi dƣới sự chỉ bảo của VS. TSKH Nguyễn Văn Đáng.
Tôi xin chị u trách nhiệm về nghiên cƣ́u của mì nh.
TP Hồ Chí Minh, ngày __ tháng __ năm 2015
Học viên
Lê Trọng Tuấn
iii
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................. ii
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................................ viii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ ix
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................................................ xi
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................... xi
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................................. xii
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ xiv
4. Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu............................................................................ xiv
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................xv
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...............................................................xv
7. Kết cấu luận văn .................................................................................................. xvi
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI .............................................................1
1.1. CÁC KHÁI NIỆM ................................................................................................1
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực ..........................................................................1
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực công chức viên chức ..........................................2
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................4
1.1.4. Khái niệm chiến lƣợc ....................................................................................5
1.2. VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI. ...........................................6
1.2.1. Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội .................................6
1.2.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội ........................7
1.2.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát
triển ..........................................................................................................................7
iv
1.3. XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................7
1.3.1. Cơ sở xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực ..................................................7
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................................13
1.4. QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC ...............................................................17
1.5. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC ....18
1.5.1. Bài học của các nƣớc về phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức ..18
1.5.2. Kinh nghiệm từ các tỉnh ở Việt Nam ..........................................................19
Tóm tắt chƣơng 1...................................................................................................21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC
TẠI UBND THÀNH PHỐ BẢO LỘC ..........................................................................21
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẢO
LỘC ...........................................................................................................................22
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................22
2.1.2 Sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ của UBND TP Bảo Lộc trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ...............................................23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................24
2.2 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ NỘI BỘ TRONG ỦY BAN .................................26
2.2.1. Đội ngũ cán bộ.............................................................................................26
2.2.2. Công tác tuyển dụng, thu hút cán bộ ...........................................................31
2.2.3. Công tác quy hoạch phát triển cán bộ .........................................................32
2.2.4. Thực hiện chế độ chính sách .......................................................................34
2.2.5. Quản lý, đánh giá công chức ......................................................................34
2.2.6. Chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến ............................................................35
2.2.7. Môi trƣờng văn hóa Ủy ban ........................................................................36
2.2.8 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực cán bộ CC-VC tại UBND
Tp. Bảo Lộc ...........................................................................................................37
2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI ........................................................39
v
2.3.1. Thời cơ .........................................................................................................39
2.3.2. Thách thức ...................................................................................................40
2.3.3. Sự tác động của môi trƣờng bên ngoài đến Ủy Ban ND TP. Bảo Lộc .......41
2.4. CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN
CHỨC CỦA UBND TP.BẢO LỘC ..........................................................................46
2.4.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức viên chức ...................................46
2.4.2. Vai trò và ý nghĩa của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công chức viên
chức .......................................................................................................................47
2.4.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công
chức viên chức .......................................................................................................48
2.4.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức .........................49
2.5. NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG CHIẾN LƢỢC PHÁT
TRIỂN CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ. ....................50
2.5.1. Thuận lợi ....................................................................................................50
2.5.2. Khó khăn ....................................................................................................51
Tóm tắt chƣơng 2...................................................................................................51
CHƢƠNG 3: CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC
VIÊN CHỨC CỦA UBND TP. BẢO LỘC ..................................................................53
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC CHIẾN LƢỢC ...........................................................53
3.1.1.Phƣơng hƣớng , mục tiêu của UBND Tp. Bảo Lộc đến 2020 .....................53
3.1.2. Các công cụ sử dụng để xây dựng CL .........................................................53
3.2. ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC .................................................................................57
3.2.1. Nhóm chiến lƣợc S-O: Nhóm chiến lƣợc bổ sung, nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, gồm các chiến lƣợc : ...................................................................57
3.2.2. Nhóm chiến lƣợc S-T: Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của đội
ngũ nhân lực Ủy ban. .............................................................................................57
3.2.3. Nhóm chiến lƣợc W-O:T hu hút, trọng dụng và sử dụng nhân tài. Đổi mới
chính sách tuyển dụng: ..........................................................................................57
3.2.4. Nhóm chiến lƣợc W-T: Đa dạng hóa các nguồn nhân lực: ........................58
vi
3.3. ĐÁNH GIÁ CHIẾN LƢỢC ...............................................................................58
3.3.1. Đánh giá tổng quan về sự phù hợp của các CL ...........................................58
3.4. CÁC TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC ...........................................63
3.4.1. Tài chính ......................................................................................................63
3.4.2. Cơ sở vật chất ..............................................................................................64
3.4.3. Con ngƣời ....................................................................................................65
3.5. CÁC CHIẾN LƢỢC KHẢ THI .........................................................................66
3.5.1. Chiến lƣợc 1: Xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lƣợng, đảm bảo chất
lƣợng đúng theo yêu cầu của nhà nƣớc. ................................................................66
3.5.2 Chiến lƣợc 2: Tạo động lực thúc đẩy, môi trƣờng làm việc hấp dẫn thu hút
nhân tài, các cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nƣớc và quốc tế đến làm
việc và hợp tác. ......................................................................................................68
3.5.4. Chiến lƣợc 4: Nâng cao công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực công
chức viên chức .......................................................................................................73
3.5.5. Chiến lƣợc 5: Tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ
công chức viên chức: .............................................................................................73
Tóm tắt chƣơng 3...................................................................................................77
KẾT LUẬN CHUNG ....................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................80
Tiếng Anh ......................................................................................................................80
vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Sơ đồ Mô hình 5 áp lực cạnh tranh của Micheal Porter ....................... 8
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của UBND TP Bảo Lộc............................................... 25
Hình 2.2 : Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn tại UBND TP. Bảo Lộc ............ 27
Hình 2.3 : Biểu đồ cán bộ công chức theo độ tuổi tại UBND TP. Bảo Lộc ........ 28
Hình 2.4. Biểu đồ so sánh tỉ lệ nhân lực theo giới tính ........................................ 30
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài ................................. 9
Bảng 1.2: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài ............................... 10
Bảng 1.3: Bảng Mô hình Ma trận SWOT............................................................. 11
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu theo loại lao động. .......................................................... 26
Bảng 3.1: Phân tích Ma trận IFE .......................................................................... 54
Bảng 3.2: Phân tích Ma trận EFE ......................................................................... 55
Bảng 3.3: Phân tích Ma trận SWOT ..................................................................... 56
Bảng 3.4: Phân tích tổng quan về sự phù hợp của các chiến lƣợc ....................... 58
Bảng 3.5 Mức độ đáp ứng việc thực hiện chiến lƣợc ........................................... 63
Bảng 3.6: Mức độ đáp ứng việc thực hiện chiến lƣợc.......................................... 64
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Uỷ Ban Nhân Dân:
UBND
Thành phố:
TP
Công chức viên chức:
CC-VC
Chiến lƣợc:
CL
Hội đồng nhân dân:
HĐND
Nguồn nhân lực:
NNL
Nhà nƣớc:
NN
Tài chính - Kế hoạch:
TC-KH
viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm : (1) Nghiên cứu lý luận về nguồn nhân
lực tạo cơ sở khoa học cho phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công chức
viên chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bảo Lộc. (2) Xác định hiện trạng chất lƣợng
nguồn nhân lực công chức viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc và mức
độ đáp ứng yêu cầu thực tế của nguồn nhân lực phục vụ cho nhiệm vụ phát triển kinh
tế - xã hội địa phƣơng. (3) Xác định những nguyên nhân của hạn chế về chất lƣợng
nguồn nhân lực tại cơ quan; tìm ra chiến lƣợc để phát triển nguồn nhân lực công chức
viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công tác.
Luận văn đƣợc thực hiện thông qua các phƣơng pháp định tính, thống kê phân
tích số liệu, nguồn tài liệu thu thập từ các báo cáo, lấy từ văn phòng Ủy ban nhân dân
thành phố; thống kê lấy ý kiến của ban lãnh đạo. Các chiến lƣợc thực hiện đƣợc dựa
trên kết quả khảo sát bán cấu trúc (hỏi ý kiến các chuyên gia) 10 chuyên gia là trƣởng
phó các phòng ban chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc.
Dựa vào việc phân tích ma trận các yếu tố bên trong (IFE), ma trận các yếu tố
bên ngoài (EFE), ma trận SWOT, luận văn đề ra 08 chiến lƣợc nhằm phát triển nguồn
nhân lực công chức viên chức của Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc. Các chiến
lƣợc này bao gồm: (1) Nhóm chiến lƣợc S-O: Nhóm chiến lƣợc bổ sung, nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. (2) Nhóm chiến lƣợc S-T: Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa
học của đội ngũ nhân lực Ủy ban. (3) Nhóm chiến lƣợc W-O: Thu hút, trọng dụng và
sử dụng nhân tài. (4) Nhóm chiến lƣợc W-T: Đa dạng hóa các nguồn nhân lực.
Qua quá trình phân tích chiến lƣợc dựa trên ý kiến của 10 chuyên gia, những
thuận lợi; khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của ủy
ban; phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của thành phố Bảo
Lộc và dựa trên những tiêu chuẩn để lựa chọn chiến lƣợc (nguồn lực tài chính, con
ngƣời, cơ sở vật chất), luận văn đã đƣa ra 5 chiến lƣợc khả thi gồm : (1) xây dựng đội
ngũ công chức viên chức đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng đúng theo yêu cầu của
nhà nƣớc; (2) tạo động lực thúc đẩy, môi trƣờng làm việc hấp dẫn thu hút nhân tài, các
cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nƣớc và quốc tế đến làm việc và hợp tác;
(3) đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch công chức; (4) nâng cao công tác
ix
đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực công chức viên chức; (5) tăng công tác kiểm tra,
thanh tra, đánh giá đội ngũ công chức.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho những nhà lãnh đạo của Ủy ban
nhân dân thành phố Bảo Lộc những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác cán
bộ phát triển nhân lực công chức viên chức. Các chiến lƣợc đƣợc đƣa ra trong đề tài
cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực công chức
viên chức ở UBND Tp. Bảo Lộc để phục vụ cho việc phát triển kinh tế - xã hội của
thành phố Bảo Lộc đến 2020 tầm nhìn 2030.
x
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Xây dựng chiến lƣợc (CL) phát triển nguồn nhân lực (NNL) công chức viên
chức (CC-VC) của Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố (TP) Bảo lộc đến năm 2020”
đƣợc chọn làm đề tài của luận văn vì những lý do sau đây:
Thứ nhất: Quá trình phát triển của một quốc gia, một địa phƣơng cần phải có
nhiều điều kiện cũng nhƣ các nguồn lực cần thiết. Trong các nguồn lực cần thiết cho
phát triển nhƣ: con ngƣời, nguyên vật liệu sản xuất, kỹ thuật công nghệ, vốn và phƣơng
pháp thì con ngƣời ngày càng đóng vai trò quyết định và chi phối tất cả các yếu tố còn
lại. Trong giai đoạn 2011-2020, nếu chỉ với một NNL dồi dào, cần cù lao động thì
chƣa đủ để đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển. Chính vì thế, việc xây dựng CL phát triển
nhân lực tỉnh Lâm Đồng nói chung và UBND TP. Bảo Lộc nói riêng trong giai đoạn
2016 - 2020 là hết sức cần thiết, tạo cơ sở khoa học để hoạch định các chƣơng trình,
chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội ,góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp
công nghiệp hóa – hiện đại hóa của tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020.
Thứ hai: Thời gian gần đây, tình trạng “CC-VC nghỉ việc” là vấn đề thời sự,
xuất hiện nhiều trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Tuy số lƣợng chƣa nhiều so
với tổng biên chế nhà nƣớc (NN), nhƣng điều đáng quan ngại là xu hƣớng này đang
gia tăng và đa phần đối tƣợng chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện
cần tinh giản. Nhiều CC- VC xin thôi việc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có
kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành
thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã đƣợc phân tích, mổ xẻ chẳng
hạn nhƣ: quá trình thực hiện nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở ra nhiều cơ hội về nơi làm việc để ngƣời lao động
lựa chọn, tạo nên những thách thức về cạnh tranh “chất xám”. Các tổ chức trong các
khu vực ngoài NN tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút CC-VC có năng lực về làm
việc. Trong khi đó, khu vực công lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để xây dựng,
phát triển NNL bền vững. Chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất hợp lý. Mặc dù vấn đề
thu nhập, tiền lƣơng CC-VC chƣa đƣợc coi là nguyên nhân quyết định, nhƣng đây là
điều kiện cần để CC-VC yên tâm cống hiến.
xi
Thứ ba: Việc phát triển NNL CC-VC để có hiệu quả thì yêu cầu phải có các
nội dung chƣơng trình phù hợp với mỗi cấp và mỗi đối tƣợng. Cho tới nay chƣa có đề
tài nào đề cập đến việc xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP. Bảo
Lộc. Vì vậy, mục tiêu của đề tài là xây dựng đƣợc CL phát triển NNL CC-VC cho TP
Bảo Lộc đến năm 2020 dựa trên xu thế phát triển NNL của thế giới đáp ứng đƣợc nhu
cầu phát triển của TP. Bảo Lộc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc
và hội nhập – toàn cầu hóa.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể khẳng định ngay, cho tới thời điểm hiện nay, chƣa có một công trình nào
trong và ngoài nƣớc nghiên cứu xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP
Bảo Lộc.
Theo tìm hiểu của tác giả, hiện nay ở Việt Nam có các công trình nghiên cứu sau:
Nguyễn Phú Trọng và công sự Trần Xuân Sầm, 2003. Tác phẩm: Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC-VC trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Công trình nghiên
cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CC-VC ; góp phần lý giải,
hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC nói
chung. Từ đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát
triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu.
Thang Văn Phúc et al, 2004. Tác phẩm: Hệ thống công vụ và xu hướng cải
cách của một số nước trên thế giới. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Đây là công trình
nghiên cứu về tổ chức NN, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý
CC-VC ở tám nƣớc có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật
Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vƣơng quốc Anh, Mỹ.
Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nền công vụ
nhƣ: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lƣơng bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài,
công tác chống tham nhũng...
Nguyễn Trọng Điều, 2007. Tác phẩm: Về chế độ công vụ Việt Nam. Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia. Đây là công trình nghiên cứu sâu về CC-VC, công vụ và các cơ sở
khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay. Đề tài phân tích một cách
toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ
xii
Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các NN tiêu biểu cho
các thể chế chính trị khác. Qua đó, luận giải và đƣa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn
thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, NN của dân, do dân, vì dân dƣới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Vũ Xuân Chính, 2010. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ: Cơ sở khoa học của
công tác xây dựng quy hoạch đội ngũ CC-VC quản lý NN của Bộ Công Thương giai
đoạn 2010-2015. Nhà xuất bản Hà Nội. Đề tài tập trung luận giải những vấn đề lý luận
và thực tiễn của công tác quy hoạch đội ngũ CC-VC quản lý NN làm cơ sở cho các cơ
quan, tổ chức đơn vị thuộc Bộ Công Thƣơng nghiên cứu, vận dụng vào thực tiễn công
tác quản lý NN của Bộ Công Thƣơng.
Cao Khoa Bảng, 2008. Tác phẩm: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Tác giả
đã nghiên cứu về đối tƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Hà Nội, từ đó đề ra
luận cứ khoa học và kinh nghiệm thực tiễn góp phần nâng cao chất lƣợng công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị thuộc diện Ban Thƣờng vụ Thành
ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay.
Phạm Quỳnh Sơn, 2010. Luận án tiến sĩ: Xây dựng CL phát triển NNL cho Xí
nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long. Trƣờng
đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Luận án đã Trình bày lý luận cơ bản về
xây dựng CL kinh doanh và quản lý nhân sự nhằm định hƣớng cho việc xây dựng CL
phát triển NNL tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty cổ phần ford
Thăng Long. Phân tích thực trạng quản lý NNL tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn
phòng - Công ty cổ phần ford Thăng Long, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên
nhân của thực trạng này. Đề xuất CL phát triển NNL tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê
văn phòng - Công ty cổ phần ford Thăng Long.
Quyết định 3159/QĐ-UBND, 2008. Quyết định về việc ban hành đề án đào tạo,
nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh lâm đồng đến năm 2015 và định hướng
đến 2020. Quyết định vì mục tiêu: Tập trung đầu tƣ để phát triển nguồn nhân lực đủ số
lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, đồng bộ, tạo ra lực lƣợng lao động có trình độ, kỹ năng, kỹ
thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động qua đào tạo cho các chƣơng trình kinh
tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệp trên địa bàn. Tăng cƣờng đội ngũ cán
xiii
bộ khoa học kỹ thuật, chuyên gia giỏi trên một số lĩnh vực; đào tạo cán bộ công chức,
cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc
hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ
phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị
của tỉnh.
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về
kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CC-VC NN nói chung và CC-VC hành chính
nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng từ đó xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP
Bảo lộc trong giai đoạn cải cách hành chính 2014 - 2020. Qua đó, làm tài liệu tham
khảo để xây dựng chính sách phát triển NNL CC-VC TP.
3.2. Mục tiêu cụ thể
-
Phân tích, đánh giá thực trạng về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu NNL CC-VC
của UBND TP. Bảo Lộc;
-
Phân tích và dự báo các yếu tố ảnh hƣởng đến CL phát triển số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu NNL CC-VC của UBND TP. Bảo Lộc trong giai đoạn cải cách hành
chính 2016 – 2020;
-
Dự báo cung cầu, xác định phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu nhân lực của UBND TP. Bảo Lộc từ 2015 đến 2020 và đề xuất hệ thống
các CL đồng bộ, khả thi;
-
Nhận xét và đƣa ra những kiến nghị về các chính sách về phát triển số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu NNL CC-VC cho UBND TP Bảo Lộc đến năm 2020.
4. Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu
4.1 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài “Xây dựng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP. Bảo Lộc đến
2020” tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng về số lƣợng, chất lƣợng, cơ
cấu NNL CC-VC của UBND TP. Bảo Lộc. Từ đó thấy đƣợc những điểm mạnh cần
phát huy, những điểm yếu cần khắc phục và nhận diện những mối đe dọa, cơ hội để
định hƣớng CL phát triển NNL CC-VC của UBND TP. Bảo Lộc đến 2020.
xiv
4.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này là số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu NNL
CC-VC của UBND TP. Bảo Lộc.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định
tính gồm phân tích, so sánh và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ
thống. Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê của Văn phòng UBND TP
Bảo Lộc ; nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; luận văn chuyên ngành để tìm
hiểu về định hƣớng, chính sách của NN về CL phát triển NNL CC-VC. Đồng thời luận
văn cũng thực hiện phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia để tập hợp các thông tin sơ cấp
và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá của tác giả. Đối tƣợng
đƣợc mời tham gia phỏng vấn bán cấu trúc gồm 10 chuyên gia là phó, trƣởng các
phòng ban trong ủy ban.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài mang ý nghĩa khoa học, thời sự và lâu dài đối với TP Bảo Lộc nói riêng
và tỉnh Lâm đồng nói chung, trong việc thực hiện thành công các kế hoạch hành động,
các chƣơng trình cài cách hành chính của Chính phủ cũng nhƣ các chính sách phát
triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng đến năm 2020. Căn cứ vào các chính sách của
Đảng và NN trong tiến trình công nghiệp hóa hiện và đại hóa, bằng phƣơng pháp lý
luận và phân tích khoa học, nghiên cứu có trình tự và sâu sắc các vấn đề trong lĩnh vực
CL NNL; tích hợp các kiến thức và thực tiễn thành công trong việc xây dựng CL phát
triển NNL CC-VC của các ngành, địa phƣơng trong nƣớc và một số quốc gia phát triển
và rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm; lấy đó làm cơ sở xây dựng CL phát triển
NNL của UBND , nhằm đáp ứng nhu cầu và nâng cao hiệu quả công tác quản lý NN
tại địa phƣơng.
- Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của việc
phát triển NNL CC-VC trong các cơ quan hành chính NN;
- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác
cán bộ phát triển nhân lực CC-VC . Các CL đƣợc đƣa ra trong đề tài cũng có thể áp
dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực CC-VC ở UBND TP Bảo
Lộc nói riêng và tỉnh Lâm Đồng nói chung.
xv
7. Kết cấu luận văn
Giới thiệu nghiên cứu
Chƣơng 1:Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công chức viên chức của
Ủy ban nhân dân thành phố Bảo Lộc.
Chƣơng 3: Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của Ủy ban
nhân dân thành phố Bảo Lộc đến 2020.
Kết Luận.
xvi
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
Chƣơng này sẽ giới thiệu khái niệm về NNL, phát triển NNL cũng nhƣ khái
niệm CL. Chƣơng này cũng đề cập đến nội dung phát triển NNL, CL phát triển
NNL CC-VC, quan điểm của Đảng và NN về phát triển NNL CC-VC và kinh
nghiệm về phát triển nguồn nhân lƣc CC-VC trên thế giới cũng nhƣ tại Việt Nam
để từ đấy có định hƣớng cụ thể và hƣớng phát triển NNL CC-VC của UBND TP
Bảo Lộc trong giai đoạn tới.
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
NNL và phát triển NNL là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp
phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối
với các nƣớc đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đƣợc đặt ra hết
sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính CL xuyên suốt quá trình
phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nƣớc.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm về NNL
Theo Liên hợp quốc (2010): ”NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”
Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07 (1980): “NNL cần
đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động”
Theo giáo trình “NNL” của tác giả Nguyễn Tiệp (2008): “NNL bao gồm
toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân
bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNL xã hội”
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về NNL nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố
1
cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực
vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng
hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm
năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Với tƣ cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
NNL là tài nguyên cơ bản nhất
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực công chức viên chức
Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển vào làm việc thƣờng xuyên trong
cơ quan NN, do ngân sách NN trả lƣơng.
Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm
chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này
cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nƣớc chỉ giới hạn công chức trong
phạm vi những ngƣời tham gia các hoạt động quản lý NN. Một số nƣớc khác có
quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những ngƣời trực
tiếp thực hiện các hoạt động quản lý NN mà còn bao gồm cả những ngƣời làm
việc trong các cơ quan dịch vụ công.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc gắn với sự phát triển của nền hành
chính NN. Và phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng giữ
một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan chính phủ, tức là đội ngũ công chức
hành chính NN, theo cách nói hiện nay.
Suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm
1980), khái niệm công chức ít đƣợc sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ,
2
công nhân viên chức NN, không phân biệt công nhân viên chức với công chức.
Khi thực hiện công cuộc đổi mới và tiến trình cải cách hành chính đòi hỏi phải
chẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức NN, thuật ngữ công chức NN đƣợc sử dụng
trở lại theo đúng nghĩa của nó. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định
nhƣ sau: “công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thƣờng xuyên trong một công sở của NN ở trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong
nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách NN
cấp gọi là công chức”. Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã
nêu các đối tƣợng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ
viên chức sự nghiệp; cán bộ công chức xã phƣờng thị trấn và công chức dự bị.
Trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: công chức là những ngƣời
đƣợc NN tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc
trong các cơ quan NN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, đƣợc phân loại theo
trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách NN.
Viên chức đƣợc hiểu là những ngƣời làm việc thông thƣờng và những
ngƣời có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tƣ, đƣợc hƣởng lƣơng theo
ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Theo cách hiểu nhƣ vậy, khái niệm “viên chức”
có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm
việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức NN. Theo Nghị định
116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công dân Việt Nam, trong biên
chế, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một nghạch viên chức hoặc giao giữ một
nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của NN, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị xã hội, hƣởng lƣơng từ ngân sách NN và các nguồn thu sự nghiệp
theo quy định của pháp luật. Nhƣ vậy, viên chức là những nhân viên làm việc
trong cơ quan y tế, giáo dục, khoa học- công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể
3
thao, doanh nghiệp… của Đảng, NN và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay thƣờng đƣợc gọi là công chức sự nghiệp.
Sự khác biệt giữa nguồn nhân lực nhân lực trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp và trong các doanh nghiệp nằm sự chủ động trong quá trình quy hoạch
nhân sự. Các cơ quan hành chính sự nghiệp chịu sự chỉ đạo của cấp trên trong quá
trình này và không thể chủ động trong việc sa thải nhân sự hiện có để tuyển dụng
nhân sự mới theo nhu cầu.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL đƣợc nhiều tác giả bàn đến. Nadler & Nadler cho rằng phát
triển NNL và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả
này định nghĩa: “phát triển NNL là làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một
khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển NNL bao hàm phạm
vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung,
mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả,
cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”
Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio (1999) cho rằng: “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tƣ nhằm
tạo ra NNL với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội
của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
Có thể nói phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và
chất lƣợng NNL nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc, của vùng. Phát triển NNL
chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã
hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con ngƣời. Do đó, phát triển NNL đòi hỏi có sự
quan tâm và can thiệp của NN bằng các phƣơng pháp, chính sách và biện pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL
cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Nhƣ vậy, mặc dù
4
có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển NNL là quá
trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả
vào quá trình phát triển quốc gia. Khác với đầu tƣ cho nguồn vốn phi con ngƣời,
đầu tƣ cho phát triển con ngƣời là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến
đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói
chung.
1.1.4. Khái niệm chiến lƣợc
Hiện tại có nhiều định nghĩa khác nhau về CL, nguyên nhân cơ bản có sự
khác nhau này là do có các hệ thống quan niệm khác nhau về tổ chức nói chung và
các phƣơng pháp tiếp cận khác nhau về CL của tổ chức nói riêng.
Theo Johnson và Scholes, CL đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “CL là việc xác
định định hƣớng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức
phải giành đƣợc lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi
trƣờng nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trƣờng và đáp ứng
mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức”
Theo Michael Porter (1996), “CL là việc tạo ra một sự hài hòa giữa các
hoạt động của một công ty. Sự thành công của CL chủ yếu dựa vào việc tiến hành
tốt nhiều việc và kết hợp chúng với nhau. Cốt lõi của CL là lựa chọn cái
chƣa đƣợc làm”. Theo cách tiếp cận này, CL là tạo ra sự khác biệt trong cạnh
tranh, tìm và thực hiện cái chƣa đƣợc làm (what not to do). Bản chất của CL là xây
dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh (competitive advantages), CL chỉ tồn tại trong các
hoạt động duy nhất (unique activities). CL là xây dựng một vị trí duy nhất và có
giá trị tác động một nhóm các hoạt động khác biệt.
CL phát triển NNL của một tổ chức đòi hỏi phải xác định mục tiêu, CL và
chính sách nhân lực phù hợp với CL hoạt động của tổ chức đó. Do vậy, bất kỳ một
CL phát triển NNL nào cũng phải đƣợc gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu và
nguyên tắc chung của tổ chức và khi ấy mọi nỗ lực của con ngƣời mới có thể
chuyển hóa thành những kết quả lao động tốt. Hiện nay đã có rất nhiều khái niệm
5
về CL phát triển NNL và diễn đạt theo nhiều cách khá nhau, tuy nhiên, nội hàm
của chiến lƣợc phát triển NNL vẫn khá thống nhất. Mile & Snow (1984) cho rằng
chiến lƣợc phát triển NNL là "tạo nên một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu chiến lƣợc của tổ chức trong một giai đoạn tƣơng lai". Write &
MacMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của hành động có mục đích liên
quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu của mình".
Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn
diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa CL NNL và CL kinh doanh. Họ
cho rằng đó là sự tích hợp các chính sách và hành động NNL với CL kinh doanh.
Sự tích hợp này đƣợc thể hiện ở ba khía cạnh:
1. Gắn kết các chính sách phát triển NNL và CL của tổ chức với nhau;
2. Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm,
linh hoạt và chất lƣợng công việc của ngƣời lao động;
3. Quốc tế hóa vai trò nhân lực trong điều kiện hiện đại (thí dụ nhƣ sự hình thành
cộng đồng ASEAN).
1.2. VAI TRÕ, Ý NGHĨA CỦA CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI.
NNL là nguồn lực con ngƣời - là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất cho sự phát triển kinh tế-xã hội. Vai trò của NNL thể hiện trong các mặt sau:
1.2.1. Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tƣ, NNL đóng vai trò quyết định
đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội ở nƣớc ta. Chỉ
có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời.
Nguồn lực của con ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy động vào trong
quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, NNL là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc biệt, đối
6
với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông, và dân số trẻ. Nếu biết
khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.2.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện
đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực
lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất
mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá
trình vận động cung-cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của
một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra
hàng hoá đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu
cầu của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa
dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội.
1.2.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của
sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm
tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực và mục tiêu của sự phát triển
và tác động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản
thân con ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động
nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.3. XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Cơ sở xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực
Phân tích, đánh giá môi trƣờng ảnh hƣởng bên trong (nội bộ) và bên ngoài
của tổ chức tổ chức nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức làm
7
