Quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần nicotex

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TẠ BÁ CƢỜNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TẠ BÁ CƢỜNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Hồng Điệp

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này, được thu thập
từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, được đăng
tải trên các tạp chí chuyên ngành, sách báo, giáo trình khoa học, các tài liệu hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Nicotex…
Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trình
học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty cổ phần Nicotex.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Tạ Bá Cƣờng


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy
trong chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà
Nội. Các thầy, các cô là những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích
về quản lý kinh tế làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lê Thị Hồng Điệp đã tận tình hướng dẫn cho
tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Hội đồng quản trị; PhòngTổ chức nhân sự;
Phòng Pháp chế của Công ty cổ phần NICOTEX đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong
quá trình thu thập dữ liệu, thông tin của luận văn.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt

nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận
văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy,Cô và các anh,
chị học viên.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Tạ Bá Cƣờng


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt……………………………………..….…………………i
Danh mục bảng biểu………………………………………..…………...….……….ii
Danh mục hình vẽ………………………..…………………....……………………iii
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………..1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ................................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: .................................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: ................................................................................... 3
4. Đóng góp của luận văn ...................................................................................................... 4
5. Kết cấu luận văn: ............................................................................................................... 4

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP……….…………….5

1.1. Tổng quan tài liệu ........................................................................................................... 5
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp ............................................................................................................. 5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................................................... 7
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật - quản trị nguồn nhân lực trong hoạt
động của doanh nghiệp .................................................................................................... 8
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .................................................................. 9
1.2. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 9
1.2.1.Các khái niệm ......................................................................................................... 9
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................................... 15
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp ...... 16
1.2.4. Xu hướng và thách thức chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
....................................................................................................................................... 18
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp .......................................... 21
1.2.6. Các tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ....................... 32
1.2.7. Các yếu tố tác động tới quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................... 32

Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………………………35
2.1. Nguồn tài liệu, số liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu .................................................. 35
2.1.1. Nguồn tài liệu, số liệu thứ cấp ............................................................................. 32


2.1.2. Nguồn tài liệu, số liệu sơ cấp ............................................................................... 32
2.2. Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng để nghiên cứu ........................................................ 35
2.2.1. Phương pháp bàn giấy ......................................................................................... 35
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả................................................................................36
2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp ......................................................................... 36
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu.............................................................. 36
2.4. Công cụ lập các bảng tập hợp đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị

nguồn nhân lực của Công ty ............................................................................................... 36

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN NICOTEX…………………………………………………………………..37
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ pần Nicotex .............................................................. 37
3.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Nicotex ............................................................... 37
3.1.2. Các ngành nghề kinh doanh ................................................................................. 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Nicotex ................................................................... 38
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2011-2014 ......... 41
3.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nicotex .................................. 44
3.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex................................. 51
3.2.1. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty ......................................... 51
3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty .............................................. 52
3.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực trong Công ty ........................................... 57
3.2.4. Công tác đào tạo và hòa nhập nguồn nhân lực của Công ty ................................ 58
3.2.5. Chính sách tiền lương của Công ty ...................................................................... 61
3.2.6. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động ......................................................... 66
3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex..68
3.3.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................... 68
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế............................................ 69

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX TRONG NHỮNG NĂM TỚI……………….72
4.1. Bối cảnh mới tác động tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
Nicotex .................................................................................................................................. 72
4.2. Một số giải pháp chủ yếu tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
Nicotex .................................................................................................................................. 73
4.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực gắn liền chiến lược sản xuất kinh doanh của
Công ty........................................................................................................................... 73

4.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................... 77
4.2.3. Phân cấp đánh giá toàn diện kết quả công việc của nguồn nhân lực ................... 78
4.2.4. Bố trí đúng người, đúng việc thông qua hoàn thiện công tác tuyển dụng, luân
chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực ..................................................................... 80
4.3.5. Đảm bảo chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý, khoa học............. 81
4.2.6. Cải cách chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ............... 82
4.2.7. Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị ................................ 83

KẾT LUẬN…………………………………………………………………………85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………….…86
PHỤ LỤC………………………………………………………………………..……………


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1.

BVTV

Bảo vệ thực vật

2.

BHYT

Bảo hiểm y tế

3.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4.

BHTN

Bảo hiểm thu nhập

5.

DN

Doanh nghiệp

6.

NNL

Nguồn nhân lực

7.

TNDN

8.

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

9.

WB

Ngân hàng thế giới

Thu nhập doanh nghiệp

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

Nội dung
Kết quả doanh thu, chi phí, lợi nhuận 03 năm
(2011,2012,2013)
So sánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
năm 2013 và năm 2014
Thống kế số lượng NNL toàn hệ thống năm 2011

Trang
42

43
45

và năm 2012
Thống kê tổng hợp NNL toàn hệ thống năm 2014
Thống kê độ tuổi NNL toàn hệ thống Công ty năm
2014
Thống kê thâm niên công tác tại Công ty tính đến
năm 2014
Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ thỏa
mãn công việc
Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ thỏa
mãn sau đào tạo
Thu nhập bình quân toàn hệ thống Công ty từ năm
2012 – 2014

46
48

49

49

60

62

Định mức lao động cho sản phẩm áp dụng tạo
10

Bảng 3.10

nguồn quỹ tiền lương và cấp lương cho khối sản

63

xuất
Bảng ví dụ tính toán phần cá nhân phải nộp
11

Bảng 3.11

BHXH, BHYT, BHTN và thực nhận lương tại

64

Công ty Nicotex Hà Nội tháng 01/2015
12

Bảng 4.1

Mục tiêu doanh thu năm 2015 của các công ty
thành viên

iii

75


DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực

25

2

Hình 3.1

Mộ hình tổ chức của Công ty cổ phần Nicotex

40

3

Hình 3.2

Biểu đồ mô tả trình độ NNL năm 2014

47

4

Hình 3.3

Biểu đồ mô tả lao động NNL năm 2014

5

Hình 3.4

Biểu đồ mô tả loại hợp đồng lao động năm 2014

6

Hình 3.5

Biểu đồ mô tả giới tính NNL năm 2014

47

7

Hình 3.6

Sơ đồ quy trình tuyển mộ NNL của Công ty Nicotex

57

8

Hình 3.7

Biểu đồ mô tả kinh phí tập huấn từ năm 2011 - 2014

59

iv

47
47


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Hơn 5 năm qua, khủng hoảng kinh tế thế giới đã và đang tác động sâu, rộng
đến nền kinh tế Việt Nam, nhiều doanh nghiệp (DN) đã phải ngừng hoạt động hoặc
giải thể. Kinh tế thị trường với những phân khúc biến động, cạnh tranh gay gắt, hội

nhập quốc tế, thanh lọc thị trường; thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao,
chính sách tái cơ cấu nền kinh tế của Chính phủ… đặt ra nhiều vấn đề đối với các
DN nói chung và DN nhà nước đã cổ phần hóa nói riêng. Các DN này cần có các giải
pháp đồng bộ để ổn định và phát triển.
Do khoa học công nghệ, kỹ thuật phát triển, lượng thông tin lớn đa chiều, hàm
lượng trí tuệ chiếm tỷ trọng cao trong mỗi sản phẩm, kinh tế tri thức trở thành chủ
đạo của nền kinh tế, nhiều vấn đề mới nảy sinh thì càng khẳng định con người có vai
trò, vị trí trung tâm trong DN. DN nào biết quản trị tốt NNL, chất lượng NNL được
nâng cao sẽ góp phần đưa DN vượt qua khó khăn và phát triển. Bởi lẽ, sự thành công
của DN phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động, vấn đề
quản trị NNL tất yếu trở thành công việc quan tâm hàng đầu của các DN hiện nay.
Sự nghiệp thành công hay thất bại đều là ở con người, DN hay tổ chức nếu chỉ
có nguồn tài nguyên, tài chính dồi dào, trang thiết bị hiện đại sẽ trở nên vô ích nếu
thiếu sự quản trị của con người. C.Mác đã từng ví hoạt động quản trị như công việc
của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc, một dàn nhạc cần tuyển những nhạc công
giỏi, có những nhạc cụ tốt, dưới sự chỉ huy của một nhạc trưởng giỏi thì ắt tạo ra một
dàn nhạc tuyệt mỹ. NNL vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thất bại
của DN. DN nhà nước đã cổ phần hóa, chuyển từ cung cách bao cấp, cơ chế xin- cho,
phân bổ, định mức, kế hoạch xơ cứng sang tự hoạch toán, tự xây dựng chiến lược, kế
hoạch linh hoạt với thị trường, đòi hỏi quản trị NNL tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh cần có sự thích ứng, sáng tạo, chiến lược và linh hoạt hơn.
Công ty cổ phần Nicotex, được thành lập từ những năm 1990 mới đầu là Xí
nghiệp thuốc trừ sâu Nicotex thuộc Quân khu 3, Bộ Quốc phòng. Năm 1993, thực
hiện sắp xếp lại doanh nghiệp theo Nghị định 338 của Hội đồng Bộ trưởng, Xí
nghiệp thuốc trừ sâu Nicotex được chuyển thành Công ty thuốc Bảo vệ thực vật - Bộ
Quốc phòng Nicotex (theo quyết định số 459/QĐ ngày 03/8/1993 của Bộ trưởng Bộ

1

Quốc phòng). Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2000, Doanh nghiệp trực thuộc Tổng
cục Công nghiệp quốc phòng, Bộ Quốc phòng. Giai đoạn từ tháng 7/2000 đến năm
2002, DN trực thuộc Tổng cục Hậu cần, Bộ Quốc phòng. Tháng 7/2003, Doanh
nghiệp thực hiện cổ phần hóa theo Luật doanh nghiệp số 13/1999/QH10 ngày
12/6/1999, Nghị định số 64/2002/NĐ-CP ngày 19/6/2002 của Chính phủ về việc
chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, Quyết định số 192/QĐ-BQP
ngày 05/02/2002 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng về việc cho phép cổ phần hóa Công
ty Nicotex.
Công ty đã không ngừng mở rộng đầu tư xây dựng cơ sở vật chất như nhà
xưởng, máy móc trang thiết bị, chuyển văn phòng chính của Công ty từ tỉnh Thái
Bình lên TP.Hà Nội, trong nước xây dựng một số văn phòng chi nhánh tại 3 miền
Bắc, Trung, Nam và ngoài nước mở văn phòng đại diện tại Lào, Campuchia để mở
rộng thị trường, đồng thời đã thường xuyên chủ động kiện toàn về tổ chức - quản trị
nhân sự, những năm qua Công ty luôn trên đà phát triển, hoạt động sản xuất kinh
doanh có thu, trong đó chất lượng quản trị NNL ngày càng được quan tâm. Tuy
nhiên, đứng trước tình hình kinh tế đất nước tăng trưởng chậm, thị trường tiêu thụ
sản phẩm nhìn chung chững lại, cạnh tranh khốc liệt giữa các sản phẩm của Công ty
với các sản phẩm cùng chủng loại được sản xuất trong nước và sản phẩm ngoại nhập,
bộ máy tổ chức Công ty chuyển đổi từ DN nhà nước sang cổ phần hóa hoạt động
hiệu quả chưa cao, chất lượng và hoạt động quản trị NNL của Công ty chưa được
như kỳ vọng, Công ty đã tiến hành một số biện pháp cắt giảm nhân công, cơ cấu lại
tổ chức, quy định rõ hơn về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ phòng, ban, bộ phận,
trách nhiệm nhà quản trị… nhưng nhìn chung quản trị NNL Công ty còn lúng túng,
thiếu tầm nhìn chiến lược khoa học, thiếu NNL chất lượng cao, chiến lược sản xuất
kinh doanh chưa thực sự gắn kết với chiến lược NNL, nơi thừa, nơi thiếu nhân sự,
chính sách, cơ chế, bộ máy hoạt động còn có những lỗ hổng, chưa phù hợp…Thực tế
này đặt ra câu hỏi mà Công ty cần phải giải đáp để có phương hướng cho những
năm hoạt động tiếp theo, đó là cần phải làm như thế nào để có thể quản trị NNL của
một công ty nhà nước đã cổ phần hóa như Nicotex trong bối cảnh hiện nay? Đây là

câu hỏi lớn rất có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Nhằm góp phần trả lời câu hỏi này nên

2


tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần NICOTEX” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản trị NNL, đồng thời phân tích thực
trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex, luận văn nhằm hướng tới việc đưa ra
những giải pháp tăng cường quản trị NNL ở Công ty trong thời gian tới. Nâng cao
chất lượng và đảm bảo số lượng NNL ở thời điểm hiện tại, năm kế tiếp và những
năm tiếp theo, đảm bảo công tác định biên NNL, hiệu suất công việc, chế độ chính
sách tiền lương phù hợp, hiệu quả, thiết thực, thực hiện sứ mệnh mục tiêu chiến lược
sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về quản trị NNL của DN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex giai
đoạn từ năm 2011đến năm 2014, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và những nguyên
nhân của những hạn chế.
- Đề xuất giải pháp tăng cường quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex trong
thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị NNL của Công ty cổ
phần Nicotex. Đối tượng này được nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể trong
hoạt động quản trị NNL của DN nói chung trong tình hình hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị NNL của Công ty cổ

phần Nicotex giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014 (là khoảng thời gian thuận lợi để
tác giả thu thập dữ liệu và đảm bảo biên độ thời gian để đánh giá toàn diện quá trình
hoạt động của Công ty hiện nay).
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị NNL tại Công ty cổ
phần Nicotex và có tham khảo thêm kinh nghiệm của một số DN trong và ngoài nước
liên quan đến hoạt động này.

3


- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu nội hàm của quản trị NNL là một vấn đề
rất rộng, vì vậy phạm vi nghiên cứu của luận văn là tập trung phân tích những vấn đề
liên quan tới khái niệm, nội dung, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng và kết quả hoạt
động quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex.
4. Đóng góp của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về hoạt động quản trị NNL của
DN nói chung.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex
trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014, luận văn đề xuất một số giải pháp có tính
khả thi, nhằm tăng cường quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex trong thời gian
tới.
- Có thể sử dụng luận văn làm tài liệu nghiên cứu, học tập, tham khảo, phục
vụ cho việc sơ kết, tổng kết, đánh giá hoạt động quản trị NNL như đánh giá công tác
định biên NNL của DN nói chung và của Công ty cổ phần Nicotex nói riêng.
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn có kết
cấu 04 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tài liệu và những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex
Chương 4: Một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần Nicotex trong thời gian tới.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tài liệu
Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, NNL nói chung
và quản trị NNL của DN nói riêng luôn là đề tài được các học giả, nhà khoa học, nhà
hoạch định chính sách đến các chủ DN đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp
dụng. Để đánh giá một cách khách quan, toàn diện tổng quan về quản trị NNL, cần
nhìn nhận trên quan điểm học thuyết của Chủ nghĩa Mác, luận điểm của C.Mác chỉ ra
“Bản chất của con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tiến trình phát triển của lịch
sử được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất, đó là bao gồm con người
và công cụ lao động do con người tạo ra, theo C.Mác con người không chỉ là chủ thể
của hoạt động sản xuất vật chất mà con người còn đóng vai trò là chủ thể hoạt động
của quá trình lịch sử, thông qua lao động con người tạo ra của cải vật chất để thỏa
mãn nhu cầu xã hội và bản thân, ngược lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện
và phát triển con người. Mặt khác, trong lao động con người quan hệ với nhau trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành các
quan hệ xã hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Đứng trên những quan
điểm, phương diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu, công
trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NNL và quản trị NNL của DN, trong phạm vi
đề tài tác giả đã tiếp cận những tư liệu sau:
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp

Những tài liệu, công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Sách “Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực”, tác giả Trần Xuân Cầu chủ biên (2012); “Những vấn đề lý luận cơ
bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Lộc chủ biên (2010);
Bài viết chuyên gia “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và
nhỏ ở Châu Á” của tác giả Vũ Văn Tuấn (2013); Sách “Phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của tác giả Lê Thị Ái Lâm
(2003); “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
của tác giả Phạm Minh Hạc (2001); Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn

5


nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang
(2011)…
Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NNL và quản trị
NNL của tổ chức, DN. Trong cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của
Trần Xuân Cầu chủ biên, với kết cấu 6 phần, 20 chương, tác giả đã trình bày khá cụ
thể về NNL, nhu cầu đào tạo, quản trị NNL đang đòi hỏi phải không ngừng đổi mới,
những vấn đề về dân số - cơ sở hình thành NNL, phân bố, đào tạo và phát triển NNL,
cung - cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lương, quản lý quỹ lương trong các cơ
quan, DN, xoay quanh NNL tác giả đã vẽ bức tranh với nhiều màu sắc chuyển động,
quản trị NNL của DN đối với các nhà quản trị, chủ DN cần xem xét sự tác động qua
lại giữa các yếu tố tác động bên ngoài, nội lực bên trong DN và cả xu thế phát triển.
Đối với tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,” tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận
cơ bản về phát triển NNL cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nước như Hàn
Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả
nhận định tình trạng thể lực NNL đã được cải thiện song còn khá nhiều hạn chế,
NNL cơ cấu trẻ song đang có xu hướng “già” đi, trình độ học vấn NNL tăng nhưng
vẫn thấp… và đã đưa ra những định hướng chiến lược về phát triển NNL Việt Nam

trong thập kỷ tới.
Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc đỗ
khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số
nước Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả nhận định cần
đầu tư hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo nghề,
tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và xu hướng toàn
cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách các quá trình dạy
và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng cách hướng tới một hệ
thống tiền lương khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ. Thực tế hiện nay đang
có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo NNL với nhu cầu NNL của các DN, đa số các
DN chưa “đặt hàng” NNL tại các cơ sở đào tạo và ngược lại nhiều cơ sở đào tạo chưa
xuất phát từ nhu cầu của DN, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này thừa, ngành
kia thiếu hụt NNL đã qua đào tạo.

6


Tác giả Phạm Minh Hạc với “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã phân tích xoay quanh
về chiến lược con người, coi con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định
đến việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, trình bày các mối quan hệ về giáo dục - đào
tạo, sử dụng và tạo việc làm nhằm phát triển NNL.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hƣớng
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Tiêu biểu như: Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William
J.Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân; Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John
M.Lvancevich, dịch giả Võ Thị Phương Oanh. Trình bày về “Chuyển hóa nguồn nhân
lực” tác giả William J.Rothwell đưa ra những thông tin chi tiết về những xu hướng chủ
yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NNL trong các tổ chức, đồng thời làm
rõ khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức, DN, NNL

có thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các vấn đề kinh doanh.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, lại giải
thích về các định hướng quản trị NNL, các giám đốc luôn đối mặt với những vấn đề,
thách thức về quản trị NNL, tác giả đã tập trung đưa ra quy trình ứng dụng quản trị
NNL (Human Resource Management) trong các tổ chức quản lý và tình huống thực
tế, nhất là tạo ra môi trường làm việc sao cho nhân sự trong DN đều cảm thấy hạnh
phúc và sung mã.
Qua nghiên cứu, đa số các tác giả đều nhận định quản trị NNL cần chú trọng
đến việc xây dựng, quản trị NNL chất lượng cao, nhân tố quyết định đến sự thành
công không chỉ đối với DN nói riêng mà đối với mọi quốc gia, dân tộc. Tác giả Jang
Ho Kim (2005) Sách “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến
của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc” Nhà xuất bản
KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc, đã đề cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong
phát triển NNL chất lượng cao tại Hàn Quốc, khẳng định vai trò to lớn của NNL chất
lượng cao; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước, đưa ra định hướng phát triển và
phân tích những yếu tố tác động có tính chất quyết định chất lượng NNL, là các vấn
đề giáo dục, đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển.
Làm rõ hơn nội dung này, cuốn sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang

7


Diệu” (1994), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khẳng định những tư
tưởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của
nhân tài, vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển NNL, đào tạo nhân tài,
nhấn mạnh “Chế độ Sinhgarpo thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài” coi việc đào
tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Sinhgapo ngày nay.
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật - quản trị nguồn nhân lực
trong hoạt động của doanh nghiệp
Đây là lĩnh vực được nhiều tác giả, độc giả quan tâm, nó phù hợp với thị hiếu

thị trường hiện nay và nhu cầu của các nhà quản trị, chủ DN đến ngay cả những
người lao động, như sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên
tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh
đạo theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey…
Các công trình này đã đưa ra những phạm trù, điều kiện hội tụ ở một nhà quản
trị, nhà lãnh đạo, hay những người đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn, nguyên tắc
đạo đức, tầm ảnh hưởng, dám thừa nhận khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa
DN, khai thác năng lực tiềm ẩn, nhà quản trị đối với nhân viên của mình cần thực
hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận từ người ta cái gì hãy cho người ta cái
đó’’; theo quan điểm của John C.Maxwell một nhà lãnh đạo đích thực là phải chủ
động, linh hoạt, đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, đồng thời dẫn dắt
người khác cùng đi đến thành công, tác giả khẳng định nhân tố con người quyết định
tiềm lực của công ty, các mối quan hệ quyết định tinh khí của công ty, tầm nhìn
quyết định phương hướng của công ty, sự lãnh đạo quyết định thành bại của công ty.
Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực
trạng, hệ thống khái quát lý luận về NNL và quản trị NNL, làm rõ các yếu tố cấu
thành, vị trí, vai trò và phương thức quản trị NNL trong DN. Đồng thời, nêu ra những
thuận lợi, khó khăn, những bất cập của NNL và quản trị NNL, đặc biệt là dự báo xu
hướng, những giải pháp quản trị NNL nói chung và quản trị NNL ở DN nói riêng.
Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị NNL, giúp tác giả có
một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích
nghiên cứu đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex.

8


1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu về
NNL và quản trị NNL của DN là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu đã
đưa ra những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có

thể trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong quản trị NNL.
Nhưng đối với mỗi DN cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng,
lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cần
linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản trị NNL, cũng như
không nên dập khuôn phương pháp quản trị NNL của một DN này đang có hiệu quả,
bê nguyên vào cách quản trị NNL của một DN khác chưa hẳn đã mang lại hiệu quả,
cho dù cả hai DN đó có sự tương đồng.
Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn
quản trị NNL của DN trong từng giai đoạn, từng DN hay nhóm DN có cùng đặc điểm
chung, luôn là khoảng trống cần phải nghiên cứu.
Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex là vẫn
rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đây về quản trị
NNL.
1.2. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.Các khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” thật ra đã được sử dụng từ những thập niên 60. Do
quá trình phát triển kinh tế, xã hội từng thời kỳ giai đoạn lịch sử khác nhau và do
nhiều cách tiếp cận, phương pháp và cách nghiên cứu khác nhau nên có rất nhiều tài
liệu, công trình nghiên cứu đưa ra định nghĩa, khái niệm về NNL.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân sở hữu.
Liên Hiệp Quốc thì đưa ra định nghĩa: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và đất nước.
Theo thuyết lao động xã hội thì NNL được hiểu theo hai nghĩa rộng và hẹp.
Nghĩa rộng đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, bao gồm toàn bộ

9

dân cư của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương có khả năng huy động vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo nghĩa hẹp NNL là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động (thực tế họ đang có việc làm hoặc thất nghiệp). Như
ở nước ta, Bộ Luật lao động (2012) quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60
tuổi đối với nam và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ; đối với một số nước quy định
độ tuổi lao động kéo dài tới 62 đối với nam, 58 đối với nữ.
Các quan niệm trên tuy có khác nhau về ngôn từ và cách thể hiện, nhưng nhìn
chung cách hiểu thống nhất về NNL của DN như sau: Nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với những
vị trí, nhiệm vụ nào đó trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân đó có sức khỏe, năng lực,
thể lực, trí lực và nhân cách, có vai trò khác nhau được liên kết với nhau nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Đồng thời, có nhiều cách phân loại NNL trong DN như: Theo cơ cấu gồm có viên
chức quản lý và nhân viên; theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn
hạn, thời vụ và dài hạn; theo trình độ gồm có đại học, cao đẳng, trung cấp…
* NNL là sự thống nhất của ba yếu tố cơ bản: Số lượng NNL, chất lượng NNL
và cơ cấu NNL. Những yếu tố này của NNL là cơ sở để phân biệt với các nguồn lực
khác trong DN (như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật
chất…), cụ thể:
- Số lượng NNL: Là tổng số người được doanh nghiệp thuê mướn, được trả
công và được ghi trong danh sách nhân sự của DN.
- Cơ cấu NNL gồm có: Cơ cấu tuổi NNL (được biểu thị bằng số lượng nhân lực
ở những độ tuổi khác nhau) và cơ cấu cấp bậc NNL (bao gồm số lượng NNL được
phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp, đến những người lao động và nhân viên trong
DN; cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của NNL).
- Chất lượng NNL: Là trạng thái nhất định của NNL trong DN, thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL, chất lượng NNL
được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn

hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của NNL.

10


Trong các yếu tố cơ bản của NNL nói trên, chất lượng NNL là yếu tố đóng vai
trò quyết định nhất, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học - công nghệ
phát triển mạnh mẽ và kinh tế trí thức trở thành chủ đạo động lực của phát triển nền
kinh tế, thì chất lượng NNL ngày càng giữ vai trò quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của DN và tạo sự khác biệt, đột phá giữa DN này với DN khác.
Nhìn tổng thể các nguồn lực trong DN đều quan trọng và cần thiết, song nếu có
đủ các nguồn lực khác mà không có NNL tương xứng, đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì sự giàu có của các nguồn lực khác cũng không phát huy được tác
dụng, do đó khai thác hợp lý của NNL, là nguồn lực tất yếu, không thể thay thế được.
Khi đề cập đến chất lượng NNL, người ta thường nhấn mạnh đến trí tuệ, phẩm
chất đạo đức, văn hóa và truyền thống kinh doanh... là những yếu tố cấu thành khả
năng đặc thù của NNL ở một quốc gia nói chung và DN nói riêng. Việc xây dựng
quy trình đạo tạo, bồi dưỡng NNL và xây dựng văn hóa trong sản xuất kinh doanh,
xây dựng truyền thống hiếu học, tìm tòi, sáng tạo, xây dựng nền văn hóa tiên tiến,
đậm đà, bản sắc dân tộc là những nội dung quan trọng để nâng cao chất lượng NNL
và phải xem xét, làm rõ hơn các yếu tố cấu thành chất lượng NNL, từ đó đưa ra
những giải pháp phù hợp đối với chất lượng NNL trong DN.
* Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chất lượng NNL trong DN là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức khỏe
của người lao động, tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Nó bao gồm những yếu tố cơ bản cấu thành như thể lực, trí tuệ, kỹ năng lao động,
phẩm chất đạo đức, văn hóa, trình độ chuyên môn... của người lao động, cụ thể:
+ Về thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sức khỏe thể
chất là sự phát triển sinh học, không bệnh tật, cường tráng dẻo dai để lao động, học
tập; biểu hiện ở sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công

việc, khả năng chịu áp lực công việc. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và
phát triển trí tuệ, là phương tiện để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn và trở
thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trên một cơ thể
ốm yếu. Thể lực của NNL biểu hiện ở: Chiều cao, trọng lượng, tuổi thọ…được hình
thành, duy trì, phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ…, nó phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, phân phối thu nhập, chính sách xã hội của quốc

11


gia nói chung và chế độ tiền lương, phúc lợi, dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe của DN
nói riêng.
+ Về trí lực: Là năng lực nhận thức, tư duy sáng tạo, được biểu hiện ở trình độ
học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Là yếu tố
đóng vai trò quan trọng và quyết định chất lượng NNL, mà mọi quốc gia hay DN đều
phải quan tâm đầu tư, phát huy trí tuệ - đó là nguồn lực vô tận, như phát huy tính sáng
tạo, linh hoạt, thích ứng, kỹ năng, nắm bắt thị trường, lựa chọn giải pháp tối ưu trong
sản xuất kinh doanh, áp ụng cải tiến khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao
động... thu lại lợi nhuận cho DN. Tác giả Avill Toffer trong cuốn sách “Thăng trầm
quyền lực” có viết: “Tiền bạc tiêu mãi rồi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ
của con người thì khi sử dụng không mất đi mà còn lớn lên”.
Trí lực của NNL được đánh giá, xem xét trên hai nội dung: Trình độ văn hóa và
trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Trình độ văn hoá: Là khả năng nhận thức của người lao động về kiền thức
chuyên môn, kiến thức xã hội, được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục
pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu, qua các chỉ tiêu như tốt nghiệp phổ
thông cơ sở, phổ thông trung học, trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết
để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, đánh giá qua các chỉ tiêu như tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ lao

động theo cấp bậc đào tạo, cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc đại học, cao đẳng và
trung cấp. Dân số nước ta hiện đang ở ngưỡng dân số trẻ, có khoảng 93% số dân
trong độ tuổi lao động biết chữ và trên 25% lực lượng lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ
này ngày càng tăng, là lợi thế để các DN thu hút NNL.
+ Về phẩm chất đạo đức: Là những chuẩn mực hành vi được xã hội thừa nhận,
hướng đến chân, thiện, mỹ, thể hiện ở người lao động đó là lòng yêu nước, yêu lao
động, chăm chỉ, công minh, chính trực, nhân ái, ứng xử văn hóa, lương tâm nghề
nghiệp, biết coi trọng thành quả lao động, có ý thức chấp hành pháp luật, kỷ luật và
tuân thủ những chuẩn mực đạo đức. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng
giáo dục phẩm chất đạo đức cho muôn đời sau, xây dựng con người mới phải vừa
“hồng” vừa “chuyên”, hội tụ cả “đức” và “tài”, trong đó lấy đức làm “gốc”. Quá trình

12


hội nhập quốc tế, bên cạnh những thuận lợi, phải đối mặt với sự du nhập của văn hóa
ngoại lai, mặt trái của cơ chế, thị trường, làm băng hoại phẩm chất đạo đức, lối sống,
xói mòn văn hóa dân tộc, tham nhũng, lãng phí, chạy theo lợi ích cá nhân, mỗi DN
cần làm tốt công tác giáo dục đạo đức, lối sống, xây dựng môi trường lành mạnh,
tương thân, tương ái, xây dựng quy chế điều chỉnh hành vi người lao động.
+ Về văn hoá: Là cơ sở để để phát triển trí tuệ, đạo đức, nhân cách của con
người, con người Việt Nam là sự kết tinh của nền văn hoá Việt Nam, lối sống của
người Việt Nam là mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc, tôn trọng tình nghĩa, đạo lý,
thân ái, luôn hướng về cội nguồn… Người ta cho rằng bước tiến thần kỳ của Nhật
Bản trong phát triển kinh tế chính là việc biết kết hợp hài hòa khoa học kỹ thuật tiên
tiến của Phương Tây với những nét truyền thống văn hóa của dân tộc Nhật Bản.
Cốt lõi của NNL là yếu tố trí tuệ, nó có tiềm năng vô tận, được phản ánh đặc
trưng bởi năng lực sáng tạo. Nhờ năng lực sáng tạo mà con người đã làm chủ được
xã hội, tác động cải tạo thiên nhiên, tạo ra của cải vật chất và tinh thần đáp ứng nhu
cầu của con người. Đối với DN năng lực sáng tạo của từng nhân viên, trí tuệ của tập

thể DN sẽ làm tiết giảm chi phí, nâng cao hiệu quả sản xuất, nắm và làm chủ thị
trường vốn, thị trường tiêu thụ sản phẩm... đem lại lợi nhuận cho DN. Để phát huy
vai trò NNL, cần điều chỉnh về cơ cấu, số lượng NNL phù hợp có tính chiến lược
khoa học và quan trọng nhất phát huy chất lượng NNL - cốt lõi là trí tuệ, năng lực
sáng tạo trong mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác cấu thành chất lượng
NNL.
1.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL là xoay quanh hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”:
- “Quản trị” là quá trình làm cho những hoạt động thông qua người khác trở lên
hiệu quả nhằm đạt được mục đích đề ra; quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học
và nghệ thuật lãnh đạo. Về mặt khoa học, nhà quản trị là người nắm vững các kiến
thức và kỹ năng quản trị; về mặt nghệ thuật, nhà quản trị là người có năng lực, thông
minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có sự nhanh nhậy khi giải
quyết các vấn đề nảy sinh, dễ hòa nhập, tự tin…
- “Nguồn nhân lực” của DN được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò, công việc khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích, kế hoạch của

13


DN, NNL của DN khác với các nguồn lực khác như nguồn vốn, nhà xưởng, máy móc
trang thiết bị, thị trường tiêu thụ sản phẩm, bởi NNL DN là những cán bộ, nhân viên,
người lao động có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, như triết học phương đông ví
mỗi con người là một tiểu vũ trụ, họ có khả năng hình thành các nhóm, hội, tổ chức, có
khả năng sáng tạo, hoàn thành công việc vượt qua hoặc không đạt những mục tiêu của
DN đề ra và có thể nằm ngoài dự đoán của nhà quản trị DN, hành vi của họ thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ hay sự tác động của môi trường xung quanh.
Do đó quản trị NNL là khó khăn, phức tạp, liên quan đến những vấn đề về tâm
lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức, văn hóa, dân tộc, nó là một khoa học đồng thời
là một nghệ thuật (nghệ thuật quản trị con người), mà nghệ thuật không phải ai cũng

áp dụng được, quản trị NNL tốt sẽ phát huy sáng tạo, khả năng hoàn thành công việc
của từng cá nhân, các nhóm, hội, tổ chức, đạt được mục tiêu của DN và ngược lại
quản trị NNL kém sẽ dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh trì trệ, thậm chí làm cho
DN phá sản.
Quá trình hình thành quản trị NNL gắn với 03 mô hình cơ bản:
- Mô hình cổ điển, vào cuối thể kỷ thức XIX, thời kỳ của F.W. Taylor, quan
điểm theo đuổi lợi nhuận tối đa, kéo dài thời gian lao động trong một ngày với chế độ
vắt kiệt sức lao động “Con người được coi như một loại công cụ lao động”.
- Mô hình các quan hệ con người, đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo
“Con người muốn được cư xử như những con người”, tức là trước khi khai thác con
người phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người bị khai thác
và lắng nghe ý kiến của họ.
- Mô hình tiềm năng con người “Con người có các tiềm năng cần được khai thác
và làm cho phát triển”, đó là nhà quản trị phải động viên, khuyến khích con người để
họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự
kiểm soát của người bị khai thác, đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương
lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ.
Đứng ở góc độ quy trình kinh doanh, Cakal và Bitici (2001) viết: Quản lý con
người là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Tiêu
chí quản trị NNL đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực
NNL; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động;

14


khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động.
Theo Flippo thì quản trị NNL là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các
vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện
mục đích của tổ chức. Viện đại học Personnel Management cho rằng “Quản trị nhân
sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công

việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên
quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh
nghiệp”. Theo French “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên
quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. C.Mác khẳng định “bất
kỳ một lao động xã hội hay một cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn
cũng đều cần có sự quản lý”.
Nói tóm lại, “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và
hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Quản trị NNL là một bộ phận quan
trọng trong quản trị DN, là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho NNL, nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. Nhiệm vụ chủ yếu là đảm
bảo đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và thời điểm
thích hợp để thực hiện mục tiêu của DN.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu chung của quản trị NNL trong DN là nhằm cung cấp cho DN về số
lượng và chất lượng NNL đảm bảo theo yêu cầu, mục tiêu của DN, trong đó đòi hỏi
phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch về NNL, đạt được các mục tiêu như: Đủ
người và đúng người (tức là đảm bảo về số lượng đủ và chất lượng mà từng vị trí
trong dây truyền sản xuất kinh doanh cần đến để vận hành thông suốt); đúng chỗ (là
sắp xếp phù hợp, không để nơi bố trí thừa, nơi bố trí thiếu nhân sự, phù hợp với trình
độ đào tạo, năng lực của từng cá nhân, bộ phận); đúng lúc và chi phí hợp lý (nhu cầu
NNL của DN trong từng thời kỳ sản xuất, kinh doanh, dịch vụ là khác nhau, phải có
dự báo, tính toán bố trí nhân sự đúng lúc, có tính kế thừa, có nguồn dự phòng, nơi
khai thác, huy động...), nhằm thực hiện công tác đem lại lợi ích cho cả DN và cá
nhân người lao động.

15