Một số giải pháp thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NGỌC LÝ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP
VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU
Chuyên ngành : Quản trò kinh doanh
Mã số : 60 . 34 . 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. HUỲNH THANH TÚ
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2008
1

LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép tôi
được gửi lời cám ơn trân trọng đến :
Tiến sỹ Huỳnh Thanh Tú Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Minh, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn giúp tôi hình thành ý tưởng,
các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài này.
Qúy thầy, cô khoa Quản trò kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh đã có những hướng dẫn quý báu trong suốt quá trình nghiên
cứu đề tài.
Qúy thầy, cô khoa sau Đại học Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh đã đóng góp ý kiến quan trọng từ lúc đăng ký đề tài cho đến khi
hoàn thành luận văn này .
Lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Lãnh đạo Công ty
cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su giúp tôi đònh hướng và chiến

lược phát triển của ngành Cao su và Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su giai đoạn 2006-2010 và 2010 -2015.
Phòng Tổ chức-Hành chánh, Phòng Tài chính- Kế toán, Phòng Kế
hoạch-Thò trường Công ty và các Xí nghiệp trực thuộc Công ty đã giúp tôi
tiếp cận với các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và các tài liệu phản ảnh
quá trình hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su trong những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích,
đánh giá và đưa ra những giải pháp .
Xin chân thành cám ơn sự giúp đở quý báu mà các thầy, cô, quý vò lãnh
đạo đã dành cho tôi trong suốt thời gian học và hoàn thành luận văn này .
Tác giả : Lê Thò Ngọc Lý
1
2
MỤC LỤC
- Lời mở đầu
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trò nguồn nhân lực ....................... Trang 01
1.1. Nguồn nhân lực đối với các Doanh nghiệp ...................................Trang 01
1.1.1. Khái niệm ...................................................................................Trang 01
1.1.2.Các yếu tố của nguồn nhân lực ..................................................Trang 02
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ..........................................................Trang 04
1.1.4. Hoạch đònh nguồn nhân lực ......................................................Trang 06
1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay ......................................Trang 07
1.2.1. Về dân số ..................................................................................Trang 07
1.2.2. Trình độ học vấn và dân trí .......................................................Trang 09
1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...............................................Trang 10
1.3. Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp
hiện nay ...............................................................................................Trang 12
1.3.1. Thực trạng ngành công nghiệp Việt Nam ...............................Trang 12
1.3.2. Tình hình chung về lực lượng lao động của ngành công nghiệp Việt
Nan ......................................................................................................Trang 13

1.3.3. Một số quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành công
nghiệp ..................................................................................................Trang 15
1.4. Tình hình chung về xuất khẩu hàng hóa của Việt Nam ................Trang 17
1.5. Kinh nghiệm và bài học về quản trò nguồn nhân lực của một số nước trên
thế giới .................................................................................................Trang 19
1.5.1. Kinh nghiệm ...............................................................................Trang 19
1.5.2. Bài học ......................................................................................Trang 20
Tóm tắt chương 1....................................................................................Trang 21
Chương II : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .......................................................Trang 23
2.1. Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ........................................................Trang 23
2.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
................................................................................................................Trang 23
i
2.1.2. Lòch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Công nghiệp và
Xuất nhập khẩu Cao su .........................................................................Trang 28
2.1.2.1.Qui mô hoạt động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập
khẩu Cao su ...........................................................................................Trang 28
2.1.2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập
khẩu Cao su ...........................................................................................Trang 29
2.1.2.3. Ưu điểm và nhược điểm ..........................................................Trang 31
2.1.3. Vai trò của con người...................................................................Trang 31
2.1.3.1. Vai trò của con người đối với sự phát triển kinh tế-xã hội .....Trang 31
2.1.3.2. Vai trò của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
trong sản xuất kinh doanh......................................................................Trang 33
2.1.4 / Đặc trưng của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao
su............................................................................................................Trang 35
2.2. Phân tích thực trạng lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su...................................................................................Trang 36

2.2.1. Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích ..........................Trang 36
2.2.2. Công cụ nghiên cứu chọn mẫu....................................................Trang 38
2. 3. Đánh giá chung..............................................................................Trang 50
2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su...................................................................................Trang 51
2.4.1. Những căn cứ dự báo ..................................................................Trang 51
2.4.2. Dự báo..........................................................................................Trang 53
Tóm tắt chương 2....................................................................................Trang 55
Chương 3 : Một số giải pháp nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .......................................................Trang 57
3.1. Đònh hướng phát triển.....................................................................Trang 57
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su...............................................Trang 58
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp ............................................................Trang 58
3.2.1.1. Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm
................................................................................................................Trang 58
3.2.1.2. Đầu tư phát triển công nghệ chế biến......................................Trang 60
3.2.1.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực ......................Trang 61
ii
3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động....................Trang 65
3.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp .........................................................Trang 69
3.2.2.1. Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.....Trang 69
3.2.2.2. Chế độ hổ trợ nơi ở và phương tiện đi lại.................................Trang 70
3.2.2.3. Đánh giá năng lực nhân viên....................................................Trang 71
3.3. Một số kiến nghò ............................................................................Trang 72
3.3.1. Đối với Trung ương .....................................................................Trang 72
3.3.2. Đối với địa phương ......................................................................Trang 73
3.4. Tự đánh giá .....................................................................................Trang 73
Tóm tắt chương 3....................................................................................Trang 74
Kết luận...................................................................................................Trang 75

iii

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1Tính cấp thiết của đề tài
Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một trong các đơn vị
sản xuất công nghiệp của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam với 1.280 lao động.
Ngành nghề sản xuất chính là: Chế biến các sản phẩm gia dụng từ gỗ cao su và gỗ rừng
trồng khác, đế giày thể thao, các sản phẩm bằng cao su phục vụ cho công nghiệp xây
dựng, trang trí nội thất, giao thông vận tải, thiết bị dùng trong nhà trường trong nước,
mua bán mủ cao su và kinh doanh bất động sản .
Quá trình liên tục đổi mới và hoàn thiện của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su phù hợp với phương hướng phát triển của ngành Cao su Việt Nam,
việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai
là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu
hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau:
+ Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao
su đã có bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh.
Công ty cũng đã góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm,
thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch
cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi
ích xã hội là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng
trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong
nước và quốc tế, đòi hỏi Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất-
kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, công nghệ,
thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về
a
quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt

lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường
xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp, việc ra đời các khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả
nước.
Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty cổ phần Công Nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan
tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi.
+Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành công nghiệp cao
su Việt Nam.
+ Thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam giai
đoạn 2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất công nghiệp và xuất khẩu tăng
lên 15 – 20% so với giai đoạn 2006-2010, phát triển toàn diện để Tập đoàn Công
nghiệp Cao su Việt Nam sớm trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh.
+ Những năm đầu thế kỷ 21, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ
phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng đang trên đường công nghiệp hoá hiện đại
hoá. Để giành được nhiều thành quả, có lẽ một trong những việc ưu tiên đầu tư đó là xây
dựng nguồn nhân lực. Trong đó, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực hiện các chương
trình phát triển kinh tế xã hội đất nước.
Đối với các doanh nghiệp thì công tác quản trị nhân sự phải đặt lên hàng đầu. Công
ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su muốn đứng vững và phát triển trong
thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề ra những giải pháp
để ổn định và phát triển lực lượng lao động là vấn đề cần thiết và cấp bách cần phải
được nghiên cứu và thực thi.
b
1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải
pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp
nói chung, chưa có đề tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực công nghiệp cao su, đặc biệt

là cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
1.3. Tính khả thi của người nghiên cứu
Bản thân người nghiên cứu đã công tác trong ngành công nghiệp cao su nên có
điều kiện tiếp cận và đã thực hiện các công tác liên quan đến việc quản lý lao động nên
mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ” làm luận
văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định công tác quản lý nguồn
nhân lực tại đơn vị công tác .
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau :
+Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
+Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của Công
ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ..
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị
sản xuất công nghiệp.
+Phân tích các đặc trưng về tình hình lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su
+Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Công ty cổ
phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
4. Đối tượng- khách thể
c
+Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su .
+Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động trong một số doanh nghiệp ngành
chế biến gỗ, giày da tại Khu công nghiệp Bình Dương và Khu công nghiệp Đồng Nai.
5. Giới hạn nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn :
- Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động của Công ty từ năm 2005 đến

2010 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011-2015.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản để xây dựng lực lượng lao động cho
Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà
nước về phương hướng phát triển lực lượng lao động trong xản xuất công nghiệp.
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, các mô hình
quản trị nhân lực trong các đơn vị sản xuất, đặc trưng lao động nghề nghiệp và các yêu
cầu lao động trong công nghiệp, trong ngành sản xuất gỗ và giày dép của Việt Nam.
- Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành công nghiệp chế
biến hiện nay.
6.2. Về thực tiễn
- Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung
đề tài quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, nghiên cứu tình huống…
- Phương pháp thống kê .
7. Cấu trúc luận văn
Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc :
d
Chương 1 : “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề mang
tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân sự .
Chương 2 : “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này trình bày khái quát giới thiệu Công ty
trong việc sử dụng nguồn nhân lực , từ đó phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng
như các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nhân sự để có hướng chấn chỉnh và
khắc phục .
Chương 3 : “ Một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động Công ty
cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ đề tài đưa ra các giải pháp từ nội bộ

công ty sau đó có một số kiến nghị từ phía Nhà nước,Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt
Nam và các trung tâm đào tạo dạy nghề .
e

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm :
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt động
kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp trong đó có Công ty cổ phần
Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nói riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ
mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến
lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nói chiến lược con người là linh hồn của chiến
lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người – nghiên cứu con
người .
Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế- xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “
con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội ” (năm 1991-1995), “ Phát
triển văn hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá
” (năm 1996-2000) và chương trình “ Phát triển văn hoá và nguồn nhân lực trong thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá ” ( năm 2001-2005).
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hoà năng
lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã
hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động,
nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và
các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Có như vậy, mới trở
thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital).
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.

1
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản :
* Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì
không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. ( Theo từ điển thuật ngữ của Pháp
1977-1985).
- Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những
người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này
không có giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực
- Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [theo
cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15].
Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con
người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp
thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ
trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người.
1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực :
Vốn có thể vay, máy móc có thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì không thể tìm
đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ
các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ không là quá sớm nếu
2
không muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đó việc lấy con người
làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất

trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người, phải xây dựng lý
tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại
và phát triển của xã hội.
Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có:
- Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích,
tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già ( trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới
tuổi lao động so với những người không còn lao động được).Thomas Robert Malthus đã
từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đói là dân số ”.
- Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách
nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những
con người có một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để có một năng lực
cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - công nghệ
ngày một phát triển của thế giới.
- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng
động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực
lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung.
Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia cũng tạo
nên bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo
một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một
quốc gia.
Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực năng động. Coi con người là vốn
thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng
người ít; còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát
3
huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng
và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản.
Vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc
đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà có giá trị lợi
nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân
lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn,

thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đó, đầu tư vào con
người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn
diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực :
Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hoá, chủ
động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nẩy sinh
xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trò nhân tố con người. Đối mặt
với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã hội
đều có cái gì đó thuộc về con người. Nói cách khác, hầu hết các vướng mắc trên đường
phát triển, đều có nguyên nhân thuộc về con người. Phát triển nguồn nhân lực chính là
góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hiện nay của đất nước
so với các nước trong khu vực.
Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực
lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số. Qui mô và chất lượng dân số vừa phản ảnh
tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát
triển của quốc gia.
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ
bản là :
4
- Áp dụng công nghệ mới .
- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại .
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Phát triển
nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm những
kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong
quá trình đào tạo hoặc lao động của mình.

Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào. Nên
con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vô cùng phong phú phải được nghiên cứu một
cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phát triển các loại nguồn lực
cho xã hội.Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân
lực giữ vai trò trung tâm và đặc biệt quan trọng.
Để phát triển nhân lực một cách toàn diện, đòi hỏi phải có một sự hợp tác động
bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt: Sức
khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, công nhân lành
nghề… để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai trò
rất quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và khả năng
thích ứng trong mọi hoàn cảnh của con người trong xã hội.
Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực. Đưa việc phát triển nguồn nhân lực lên hàng
đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực. Sử dụng là
mục đích, còn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử dụng
nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn
cho xã hội.
Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác. Ta thấy rằng quy mô,
cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển
5
kinh tế của một quốc gia. Nó vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển.
Với dân số phần lớn là trẻ và có học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu kỹ thuật và
công nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn. Nếu trình độ kiến thức và
chuyên môn kỹ thuật thấp lại thiếu việc làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho
nền kinh tế. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố tiên quyết, quyết định
tính sống còn và tồn tại của mỗi quốc gia. Kỹ năng, kiến thức, văn hoá, các giá trị và thái
độ của người dân là tài sản vô giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được sự ổn
định xã hội và phát triển bền vững.
1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực :
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương

hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí
đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi
thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không
nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng công nghiệp Việt Nam và khả
năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối
với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận
dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu công
nghiệp và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động
cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt nam
trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước
sau :
• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
6
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Dự báo khối lượng công việc
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .
• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
• Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực.
• Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với công tác hoạch định và tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn
hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì
những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu
“ nghiêm túc “ và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Nếu văn hóa công ty quá nghiêm
trang và quy củ, thì những người trẻ tuổi và sáng tạo có thể cảm thấy gò bó và muốn

thoát khỏi nơi làm việc. Nếu văn hóa công ty không mặn mà với người phụ nữ và người
thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm
khác.Và sẽ chẳng có ai nhiệt tình làm việc cho một công ty có môi trường văn hóa đầy
mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động không ra gì hoặc hệ thống cấp bậc
trong công ty quá phức tạp.
1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
1.2.1 Về dân số :
Việt Nam có qui mô dân số vào loại lớn đó là vốn quý, là tiềm năng rất
lớn phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện
nay và ngay cả trong tương lai. Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản
trở lớn đối với sự phát triển đất nước. Qui mô và chất lượng dân số là tiềm năng
và sức mạnh của nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng và có tính quyết định đến sự
phát triển của một quốc gia.
7
Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/1999 là 76,3 triệu người, Việt Nam là quốc
gia có qui mô dân số lớn thứ hai ở Đông Nam Á và thứ 13 trên thế giới .Tiềm năng gia
tăng dân số còn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ
cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2010. Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh
trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân
số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu. Điều đó có
thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Hằng năm,
Việt Nam có một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên
bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực
lượng lao động vốn đã đông đảo này.
Nhân ngày dân số Việt Nam năm 2007, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn
mạnh, mục tiêu của công tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, không để mất cân
bằng về giới tính, nâng cao chất lượng công tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm
bảo quy mô dân số không để quy mô dân số vượt quá 89 triệu người vào năm 2010.
Theo dự báo đến 2010 thì qui mô dân số của Việt Nam như sau :
Bảng 1.1. Dự báo quy mô dân số đến 2010

Chỉ tiêu 1999 2005 2010
Tổng số dân (1.000 người) 76.300 83.070 88.280
Trong đó :
Dưới tuổi lao động (%) 33.11 29.24 26.36
Trong tuổi lao động (%) 58.03 62.1 64.67
Hệ số phụ thuộc 0.72 0.61 0.55
( Nguồn : chiến lược phát triển dân số đến năm 2010 )
Hệ số phụ thuộc có khuynh hướng giảm từ 0,72 (năm 2000) còn 0,55 năm (2010).
8
Năm 1989 tuổi thọ trung bình của nam là 65 tuổi và của nữ 67,5 tuổi, tuổi thọ
chung là 66 tuổi, năm 1998 tăng lên 68 tuổi và đến tháng 8 năm 2006 là 72 tuổi. Việt
Nam được Liên Hiệp Quốc đánh gía là một trong 10 nước có tuổi thọ tăng nhanh nhất
trong thời kỳ 1950- 2000.
Đặc biệt, tháp dân số Việt Nam vào loại trẻ. Số trẻ em từ 0 đến 16 tuổi chiếm tới
40% tổng dân số. Nhiều nhà kinh tế thế giới cho rằng dân số Việt Nam có “cơ cấu
vàng”, nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế đất nước.
1.2.2 Trình độ học vấn và dân trí:
Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khá cao, nhờ phát triển
mạnh mẽ nền giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu. Đó là chìa khoá quan trọng
để tiếp thu khoa học, kỹ thuật, khoa học quản lý tiên tiến của thế giới, tạo ra đầu tàu cho
tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước.
Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên
(lực lượng lao động) biết chữ có xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm
2000. Đặc biệt, đến năm 2000, toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xoá mù chữ và phổ
cập giáo dục tiểu học. Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào các
nước có trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực.
Bảng 1.2. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2007 (%)
Năm
2007
Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 1,98

Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 98,02
Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 12,43
Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 32,48
Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,36
9
Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,75
( Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội )
1.2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn nhân
lực còn ở trình độ thấp, và có khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn nhân lực
theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức.
 Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn ít và không cân đối, Tính đến năm
2007, toàn quốc có 21,13% lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm các trình độ đào tạo
từ sơ cấp đến sau đại học. So với tổng số lao động trong cả nước, lao động có chuyên
môn kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%.
Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2007:
- Công nhân kỹ thuật : 2,70 %
- Sơ cấp, có chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 %
- Công nhân kỹ thuật có bằng : 3,28 %
- Trung học chuyên nghiệp : 4,01 %
- Cao đẳng, đại học và trên đại học : 4,47 %
- Lao động không có chuyên môn kỹ thuật : 78,78 %
(Nguồn : Tổng hợp số liệu lao động – việc làm, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội )
Cơ cấu đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại học,
trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1: 1,75 : 2.3 vẫn là một cơ cấu bất
hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm công việc của
trung cấp kỹ thuật.
 Chất lượng đào tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại học, nhìn chung còn thấp so với
mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế – xã hội và với trình
độ các nước trong khu vực có mặt còn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa

đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn nhân lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo
10
kịp sự phát triển khoa học công nghệ hiện đại. Công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
 Chất lượng lao động qua đào tạo không đáp ứng tốt các yêu cầu công việc mang
tính chuyên nghiệp cao. Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất lượng đào tạo
trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86 /60 điểm (60 điểm là
điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Trung Quốc 31,5 điểm, Thái Lan
18,46 và Philipin 29,85 điểm”. Vì vậy, trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản
xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những yếu kém của
họ.
 Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ còn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ
khoa học phát huy tốt khả năng của mình chỉ chiếm khoảng 30-35 %, tỉ lệ phát huy yếu
chiếm tới 26-27 %.
Bảng 1.3 Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học công nghệ
(đơn vị %)
Đối tượng
Khả năng
phát huy
Lãnh đạo
Cán bộ có
học vị cao
Chuyên môn
nghiên cứu
Phát huy tốt 35.20 34.90 36.02
Phát huy được 38.07 37.30 37.29
Ít phát huy 26.73 27.80 26.69
(Nguồn : Đánh giá tiềm năng khoa học công nghệ, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005)
Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ
yếu vẫn còn là nền kinh tế sức người (kinh tế nông nghiệp) với một số yếu tố của kinh tế

tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so với quốc tế và khu
vực còn rất thấp (1,9/10). Thực tế này đặt ra cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá
11