Tư Vấn Hợp Đồng Trong Lĩnh Vực Lao Động

Trường Đại học Luật Hà Nội

BÀI TẬP HỌC KÌ
Môn: Tư Vấn Hợp Đồng Trong Lĩnh Vực Lao Động
Đề số 06:

Hà Nội, 04 – 2012


Đề bài:
Chị C là nhân viên của công ty N theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Ngày 12/5/2009 chị đã có hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại nghiêm
trọng đến tài sản công ty. Do chị có hoàn cảnh hết sức khó khăn nên công ty
không muốn kỉ luật sa thải mà dự định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
để chị được hưởng trợ cấp thôi việc và có thể dễ dàng tìm kiếm việc làm. Tuy
nhiên công ty không biết nếu công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với chị C thì có hợp pháp không?
Với tư cách là nhà tư vấn, anh, chị hãy tư vấn cho công ty trong trường hợp
trên.
Hãy soạn thảo giúp công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với
chị C.

2


Bài làm:

1. Gặp gỡ khách hàng và nhận định vụ việc.
Sau khi gặp gỡ, tiếp xúc với phía bên công ty, nắm bắt được nội dung vụ
viêc như trên, chúng ta có thể xác định:
- Chủ thể yêu cầu tư vấn: Người cần tư vấn là Công ty N đóng vai trò

là người sử dụng lao động.
- Nội dung yêu cầu tư vấn: tư vấn để chấm dứt hợp đồng lao động.
Một số nhận định ban đầu đối với vụ việc:
- hợp đồng kí kết giữ công ty N với chị C là hợp đồng không xác
định thời hạn.
- chị C đã có hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến
tài sản công ty.
- Công ty N có khả năng sa thải chị C.
Mong muốn và yêu cầu của công ty:
- Công ty không muốn xử lý kỉ luật sa thải vì xét hoàn cảnh khó khăn
của chị C, công ty muốn chị được hưởng trợ cấp thối việc và dễ dàng tìm
kiếm việc làm khác.
- Công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Yếu cầu tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trườn hợp trên có hợp pháp hay không.
Sau khi gặp gỡ nắm bắt các thông tin cần thiết, nhà tư vấn quyết định nhận
vụ việc. hai bên tiến tới thỏa thuận và kí kết hợp đồng pháp lý nhử sau:

2. Các phân tích pháp lý.
2.1 các công việc nhà tư vần cần thực hiện trong vụ việc trên:
- làm rõ vi phạm của chị C, xem xét khả năng công ty sa thải chị C.
+ căn cứ pháp lý để sa thải.
+ các thủ tục pháp lý cần thiết để công ty có thể sa thải. ( nếu có căn cứ sa
thải)
3


- xem xét khả năng công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đới
với chị C
+ căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt

+ các thủ tục pháp lý cần thiết để đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động với chị C ( nếu có căn cứ đơn phương chấm dứt).
- kết luận và đưa ra hướng tư vấn.
Một số văn bản liên quan đến vụ việc:
+ Bộ luật lao động: chương IV các điều từ 38 đến Điều 43, chương VIII.
+ nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 do Thủ tướng Chính phủ ký quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp
đồng lao động
+ thông tư số Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003 của
Bộ Lao động Thương binh xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị
định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003.
+Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất.
+ nghị định số 33/2003/NĐCP ngày 2/4/2003 Sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995
+ Nội quy lao đông của công ty N.

2.2 khả năng sa thải chị C của công ty N.
2.2.1 căn cứ sa thải.
Theo thông tin mà phía công ty cung cấp thì chị C đã có hành vi vi phạm kỉ
luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Theo điểm a, khoản 1
Điều 85 Bộ luật lao động thì gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty là
một trong những căn cứ pháp lý để tiến hành xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải.
Vấn đề là công ty cần làm rõ mức độ gây thiệt hại của chị N, có đến mức
4


nghiêm trong hay không, vấn đề này được ghi nhận trong nội quy lao động của
công ty.

2.2.2 thủ tuc để xử lý sa thải.
Về thời hiệu, quy định tại điều 86 BLLĐ và khoản 3 Điều 1 Nghị đinh
33/2003/NĐCP, cụ thể đối với vụ việc này là 3 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm.
công ty cần xác định rõ ngày xày ra vi phạm là ngày nào để tính thời hiệu cho
chính xác. Công ty cũng cần lưu ý các trường hợp không được xử lý kỉ luật theo
khoản 3 Điều 1 nghị đinh này khi người lao động đang Nghỉ ốm đau, điều
dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Bị tạm giam, tạm
giữ; Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao
động; Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Khi xem xét xử lý kỉ luật sa thải phải có mặt của đương sự và đại diện ban
chấp hành công đoàn, lập biên bản xen xét xử lý kỉ luật.
Sau khi sa thải phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết.
2.3 khả năng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị C của công
ty N.
Về căn cứ chấm dứt, theo quy định tại điều 38 BLLĐ thì người sử dụng lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp sau:
- người lao động thương xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng.
- người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải.

- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao
động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
5

Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết
tiếp hợp đồng lao động.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà
người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Theo thông tin mà phía công ty cung cấp thì hành vi của chị N là vi phạm
kỉ luật gây hậu quả nghiêm trọng. xem xét hành vi của chị N cũng như tình hình
hiện tại của công ty đối chiếu với các căn cứ ở trên thì công ty sẽ không có căn
cứ pháp lý để tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị C.
Nếu công ty tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị C
thì sẽ trái pháp luật. hậu quả của việc đơn phương này là công ty phải nhận
người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với
tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường
hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi
thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người
lao động còn được trợ cấp thôi việc (Điều 41 BLLĐ).
2.4 Hướng giải quyết của nhà tư vấn.
Theo các phân tích ở trên thì công ty không thể đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, mà công ty cũng không muốn xử lý kỉ luật sa thải chị C. nhận
thấy mong muốn của công ty khi tìm cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với chị C là để chị được hưởng trợ cấp thôi việc và đễ dàng tìm kiếm
một việc làm khác. Để đạt được điều này thì không chỉ có đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động mà còn 1 biện pháp khác là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao đông với chị C.

3. Thư tư vấn.

THƯ TƯ VẤN

6


Gửi

Ông Giám Đốc Nguyễn A

Ngày

Công Ty N

Số T/C

[

Địa chỉ
V/v

Chấm dứt hợp đồng lao động

Theo đề nghị của quý công ty ngày [

], chúng tôi, Văn phòng luât

Vương Anh và cộng sự, xin gửi đến Công Ty thư tư vấn liên quan đến vấn đề
chấm dứt hợp đồng lao động.
A.
BỐI CẢNH CỦA THƯ TƯ VẤN.
Chị C là nhân viên của công ty đã có hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Quý công ty đã có một hành động đẹp đó

là không muốn xử lý kỉ luật sa thải chị C để chị C được nhận trợ cấp thôi việc và
dễ dàng tìm kiếm việc làm khác. Đây là một hành động đáng trân trọng. Để thực
hiện điều đó công ty muốn Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị
C và công ty không biết rằng việc làm này có hợp pháp hay không. Thư tư vấn
sẽ giải đáp thắc mắc của công ty và đưa ra hướng giải quyết tham khảo giúp
công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị C.
B.
CĂN CỨ PHÁP LÝ.
Khi đưa ra các ý kiến pháp lý trong Thư Tư Vấn này, chúng tôi đã xem xét
các văn bản quy phạm pháp luật sau đây:
- Bộ luật lao động được Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua
ngày 23/06/1994, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 và được sửa đổi vào các năm
2002, 2006 và 2007 (sau đây gọi chung là “Bộ Luật Lao Động”);
- Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động.
- Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã
hội hướng dẫn Nghị định số 44/2003.
- Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất.
7

]


- Nghị định số 33/2003/NĐCP ngày 2/4/2003 Sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995
C. Ý KIẾN PHÁP LÝ.
1. Về việc công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có
hợp pháp hay không.

Theo quy định tại điều 38 BLLĐ thì người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
- Người lao động thương xuyên không hoàn thành công việc theo

hợp đồng.
- Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải.

- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao
động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết
tiếp hợp đồng lao động.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà
người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Theo thông tin mà phía công ty cung cấp thì hành vi của chị N là vi phạm
kỉ luật gây hậu quả nghiêm trọng. Xem xét hành vi của chị N cũng như tình hình
hiện tại của công ty và chị C đối chiếu với các căn cứ ở trên thì công ty sẽ không
có căn cứ pháp lý để tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
chị C.
Nếu công ty tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị C
thì sẽ là trái pháp luật.
Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này là công ty phải
nhận chị C trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
8


lương trong những ngày chị C không được làm việc. Trong trường hợp chị C

không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng
với tiền lương trong những ngày không được làm việc, công ty còn phải trả trợ
cấp thôi việc(Điều 41 Bộ luật Lao động).
2. Phương hướng tư vấn giúp công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối
với chị C.
Công ty mong muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm giúp
đỡ hoàn cảnh khó khăn của chị C. Đây là một hành động đáng hoan nghênh.
Tuy nhiên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong
trường hợp này là trái pháp luật và điều đó gây phương hại đến lợi ích cũng như
hình ảnh của công ty.
Có một cách giải quyết khác mà công ty chấm dứt hợp đồng lao động với
chị C mà vẫn đảm bảo chị được nhận trợ cấp thôi việc, đó là công ty thỏa thuận
chấm dứt hợp đồng lao động với chị C theo căn cứ tại điều 36 Bộ luật Lao
động. Việc thỏa thuận chấm dứt là hoàn toàn hợp pháp.
Để thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động công ty cần triệu tập chị C đến
nêu rõ sai phạm của chị C và mong muốn của công ty. Sau đó hai bên thỏa thuận
để chấm dứt.
Việc thỏa thuận của hai bên phải được lập thành văn bản để làm căn cứ
pháp lý sau này.
Nếu công ty quyết định sa thải chị C công ty có thể căn cứ vào điểm a
khoản 1 Điều 86 về trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công
ty để làm căn cứ chấm dứt. Công ty cần làm rõ mức độ gây thiệt hại của chị N,
có đến mức nghiêm trong hay không, vấn đề này được ghi nhận trong nội quy.
Khi sa thải công ty cần lưu ý: thời hiệu để xử lý kỉ luật là 3 tháng kể từ
ngày xảy ra vi phạm. Công ty cần xác định rõ ngày xảy ra vi phạm là ngày nào
để tính thời hiệu cho chính xác. Công ty cũng cần lưu ý các trường hợp không
được xử lý kỉ luật theo khoản 3 Điều 1 nghị đinh này khi người lao động đang
Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
9

động; Bị tạm giam, tạm giữ; Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra,
xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1
Điều 85 của Bộ Luật Lao động; Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Khi xem xét xử lý kỉ luật sa thải phải có mặt chị C và đại diện ban chấp
hành công đoàn, lập biên bản xem xét xử lý kỉ luật.
Sau khi sa thải phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết.
Theo suy nghĩ của chúng tôi quý công ty nên thỏa thuận chấm dứt hợp
đồng lao động đối với chị C sau đó gửi thông báo đến toàn thể nhân viên trong
công ty nêu rõ lý do hành vi vi phạm của chị C và ý đồ của công ty để giữ vững
nền nếp nội quy lao động trong công ty, đồng thời tạo thiện cảm, gây dưng hình
ảnh tốt đẹp của công ty đối với những người lao động khác.
Trân trọng
Văn phòng luật Vương Anh và cộng sự

4. Soạn thảo Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị
C.

Công Ty Đầu Tư Và Kinh Doanh Bất CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
Động Sản N
VIỆT NAM
Số: 191/QĐ-ĐTKD
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày

tháng năm 2011

QUYẾT ĐỊNH
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động

GIÁM ĐÔC CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN N

10


Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Căn cứ Luật bảo hiểm xã hội.
Căn cứ hợp đồng giao kết giữa Công ty Đầu tư và Kinh doanh Bất động
sản N với chị Nguyễn Thị C.
Theo đề nghị của trưởng phòng tổ chức lao động công ty.
QUYẾT ĐỊNH:
Điều 1. Chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị Nguyễn Thị C.
Sinh năm:
Chức danh: nhân viên
Kể từ ngày:
Lý do: hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 2. Các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao đông:
Tiền lương của chị Nguyễn Thị C được thanh toán đến:….
Các chế độ bảo hiểm được công ty đóng hết tháng:……
Trợ cấp thôi việc:
Làm bắt đầu từ ngày:……………
Trợ cấp thôi việc được tính từ ngày:……………………
Trợ cấp thôi việc được hưởng:……………….
Điều 3: Trưởng phòng tổ chức lao động công ty và chị Nguyễn Thị C có trách
nhiệm thi hành.
Nơi nhận: như Điều 3

GIÁM ĐỐC

Lưu: VP, TP

11