Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt hợp đồng dịch vụ dân sự

Bài tập số 4:
1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp
đồng dịch vụ dân sự.
2. Trong phần nhận định, bản án lao đồng sơ thẩm của tòa án nhân dân
huyên GK ghi:” Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy
bà Nguyễn Thị H đã vi phạm kỷ luật lao động vì vào ngày 01/5/2008
bà H không có mặt tại công ty X khi được giám đốc triệu tập hợp pháp
để giải quyết công việc khẩn cấp. Sau khi bị giám đốc kỷ luật khiển
trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư xuống làm
nhân viên tạp vụ) vì không đủ phẩm chất làm công việc cũ từ ngày
12/5/2008 đến 31/12/2008. Nhưng bà H không hoàn thành nhiệm vụ vì
ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà
khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Vì vậy công ty
đã quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại
nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Xét về phía
công ty, mặc dù chưa có nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong
quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp
hành mệnh lệnh. Do đó coi như đã chuẩn bị tinh thần thái độ cho nhân
viên. Hơn nữa, bộ luật lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý
kỷ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối
với người lao động vi phạm. Về vấn đề này công ty cần rút kinh
nghiệm ban hành nội quy để có cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý
người lao động.

1


Hỏi:
a. Việc bà H không có mặt tại công ty X và ngày 01/5/2008 khi được
giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi
phạm kỉ luật lao động hay không? Tại sao?

b. Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc
trên?
c. Hậu quả pháp lý của việc không có nội quy lao động của công ty X?
1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt hợp
đồng dịch vụ dân sự.
Tại điều 26 BLLĐ năm 1994 (có hiệu lực từ ngày 1/1/1995) quy định :”
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong QHLĐ”.
Từ khái niệm hợp đồng nêu trên, khoa học lao động đã khái quát thành những
đặc điểm của HĐLĐ, gồm các đặc trưng sau:
- Đặc trưng thứ nhất: đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Việc làm có trả công: là khả năng NLĐ thực hiện một công việc cụ thể nào
đó, bằng cách sử dụng sức lao động của mình tác động vào công viêc, và được
NSDLĐ trả một mức chi phí bằng với sức lao động của mình đã bỏ ra.
Với bản chất HĐLĐ là hợp đồng mua bán, đối tượng mua bán chính là một trong
những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi
– sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua
hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu” đó là một quá trình lao động
biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý

2


thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung
ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời
gian đã được xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động
được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động
cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm
Với việc quy định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công có ý nghĩa
quan trọng trong việc xác định chủ thể chịu trách nhiệm đối với NLĐ, xác định

tư cách chủ thể khi có các sự kiện pháp lý sẩy ra, trong việc phân biệt HĐLĐ với
các loại hợp đồng khác…
- Đặc trưng thứ hai: Có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong HĐLĐ.
Có thể khẳng định ngay rằng, sự phụ thuộc về pháp lý giữa NLĐ với
NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ là một yếu tố khách quan và phổ biến. Đây là đặc
điểm rất cơ bản được khoa học pháp lý của các nước trên thế giới và Việt Nam
thừa nhận.
Như đã biết tiền thân của HĐLD chính là khế ước (sự giao kết giữa hai hay
nhiều người). HĐLĐ ra đời khi nền kinh tế thị trường đang phát triển, nên sự đòi
hỏi việc thống nhất, liên kết giữa các thực thể đơn lẻ trở thành một khối chung
thống nhất là tất yếu. NSDLĐ chính là người sẽ thực hiện vai trò thống nhất
chung này. Nếu ta chỉ xem xét trên góc độ nhìn nhận một cách thông thường, thì
sẽ thấy có sự bóc lột giữa NSDLĐ với NLĐ, nhưng nhìn nhận một cách tổng
quát hơn, sâu xa hơn, thì sự phụ thuộc về mặt pháp lý là một sự phụ thuộc cần
thiết, bởi lẽ: với việc xã hội hoá như hiện nay, hiệu quả, năng suất công việc cuối
cùng sẽ phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao
động. Yếu tố tổ chức quản lý chỉ là yếu tố khách quan, ở các khâu như: sản xuất
như thế nào, sử dụng lao động nam hay nữ, tiến hành hợp tác với đối tác như thế
nào, kinh doanh ra sao…Về bản chất sự quản lý của NSDLĐ lên NLĐ là sự chỉ
huy đơn phương có chủ định và có mục đích trong phạm vi quyền lực mà nhà
3


nước và xã hội cho phép để bảo vệ quyền lợi của họ, của doanh nghiệp vì mục
tiêu phát triển sản xuất, kinh doanh.
Với vai trò là người tổ chức, quản lý quá trình lao động, NSDLĐ sẽ có
những tiêu cực: phân biệt đối xử với NLĐ có tay nghề thấp với NLĐ có tay nghề
có, có sự lạm dụng sức lao đông... Tuy nhiên sự ra đời của BLLĐ đã góp phần
đẩy lùi những hiện tượng trên, bảo vệ quyền lợi tối ưu cho NLĐ.
Như vây, sự phụ thuộc về mặt pháp lý trên chính là sự phụ thuộc hai chiều,

chứ không thiên về phía người có tài sản – NSDLĐ, mà nó còn bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp cho NLĐ.
- Đặc trưng thứ ba: Hợp đồng lao động phải do chính người lao động thực hiện.
Sự đích danh trong quan hệ HĐLĐ chỉ bắt buộc đối với NLĐ. Sở dĩ có đòi
hỏi này đối với NLĐ là vì, SLĐ trong quan hệ lao động mua bán là loại hàng hóa
đặc biệt, nó gắn liền với các yếu tố khác của mỗi con người như thể chất, trí tuệ,
phẩm chất, năng lực lao động. Khi NSDLĐ bỏ tiền ra để mua hàng hóa sức lao
động thì nghĩa là hàng hóa đó được chỉ định đang tồn tại ở một con người cụ thể
nào đó. Chỉ có loại hàng hóa SLĐ đang có ở một con người cụ thể nào đó mới
đáp ứng yêu cầu của người mua. Nhìn chung sự thay thế không được đặt ra trong
quá trình thực hiện HĐLĐ của NLĐ. Sự thay thế chỉ có thể được thực hiện trong
trường hợp có lý do mà NSDLĐ chấp nhận, cả kể trong trường hợp thay thế đáp
ứng được những yêu cầu tương ứng, nếu NSDLĐ không chấp nhận mà NLĐ
không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ được nữa, thì HĐLĐ phải chấm dứt. Tại
khoản 4 điều 30 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002) đã có quy định: “
Công việc theo hợp đồng phải do người giao kết thực hiện,không được giao cho
người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ”.
- Đặc trưng thứ tư: Sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ phải trong khuôn khổ
các quy định của pháp luật.

4


Bất cứ quan hệ nào cũng có giới hạn. Trong quan hệ hợp đồng nói chung,
bên cạnh sự ghi nhận quyền tự do ý chí, quyền tự định đoạt của các bên; pháp
luật cũng khẳng định một nguyên tắc là tự do, tự nguyện thỏa thuận nhưng
không được trái pháp luật và trái đạo đức xã hội. Pháp luật quy định về tư cách
chủ thể, nội dung, hình thức của hợp đồng. Sự khống chế của pháp luật ở đây
chính là sự hạn chế việc bóc lột sức lao động của NLĐ, được hiện thực hoá trong
các quy định của pháp luật, như: BLLĐ, thoả ước lao động tập thể….Khống chế

pháp lý thể hiện ở các mặt: tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vệ
sinh an toàn lao động…
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là
các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối
với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới
nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách
rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
- Đặc trưng thứ năm: HĐLĐ được thực hiện lien tục trong một khoảng thời gian
nhât định.
Mấu chốt của đặc điểm này là tính liên tục của việc thực hiện hợp đồng. Bất
kể công việc theo hợp đồng là theo mùa vụ, theo một công việc nhất định hay
công việc có tính thường xuyên; bất kể là hợp đồng xác định thời hạn hay hợp
đồng không xác định thời hạn, thì đòi hỏi bắt buộc đối với NLĐ là phải thực hiện
liên tục; trừ trường hợp tạm ngừng theo thỏa thuận của các bên, do sự cố khách
quan hoặc do pháp luật quy định. Tính liên tục còn phải hiểu đó là, nghĩa vụ của
NLĐ để trên cơ sở đó, NSDLĐ thực hiện quyền quản lý điều hành lao động của
mình. Sau khi đã giao kết hợp đồng và hợp đồng có hiệu lực, NLĐ phải tuân
theo yêu cầu của hoạt động lao động; tuy cũng phải trong giới hạn mà pháp luật
cho phép, nhưng vấn đề có tính nguyên tắc là: NLĐ bị phụ thuộc vào công việc
5


phải làm việc suốt trong thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Đây là một trong
những đặc trưng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác trong lĩnh vực
dân sự.

Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân sự.
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
công, điều kiện lao động, quyền và nhiệm vụ của mỗi bên trong QHLĐ ( điều 26

BLLĐ).
- Hợp đồng dịch vụ dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập thay
đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự (điều 394 BLDS).
Từ định nghĩa về hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ dân sự ta thấy giữa
hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ dân sự có những điểm khác nhau cơ bản
sau đây:
- Về chủ thể của hợp đồng: Đối với hợp đồng lao động chủ thể là NLĐ và
NSDLĐ còn hợp đồng dịch vụ dân sự thì mọi tổ chức , cá nhân có đủ năng lực
pháp luật và năng lực hành vi dân sự đều có thể giao kết hợp đồng dân sự.
- Về hình thức hợp đồng: HĐLĐ có thể được giao kết bằng văn bản hoặc bằng
miệng (lời nói, khẩu ước). Đối với hợp đồng dịch vụ dân sự, hợp đồng có thể
được giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc bằng hành vi. Đối với loại hợp đồng mà
pháp luật quy định phải có công chứng, chứng thực, đăng kí thì phải tuân theo
các quy định đó.
- Về thời hạn của hợp đồng: Pháp luật về hợp đồng dịch vụ dân sự không quy
định về thời hạn hợp đồng, tùy từng hợp đồng mà các bên có thể thỏa thuận với
nhau về thời hạn. Trong hợp đồng lao động, pháp luật lao động quy định có loại
hợp đồng với 3 loại thời hạn đó là:
+ Hợp đồng không xác định thời hạn;

6


+ Hợp đồng xác định thời hạn từ 1- 3 năm;
+ Hợp đồng theo thời vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một
năm.
- Về nội dung:
Trong hợp đồng dịch vụ dân sự lợi ích mà các bên tham gia quan hệ hợp đồng
dân sự nhằm đạt được rất đa dạng, đó có thể là lợi ích về tài sản hoặc phi tài sản;
còn trong HĐLĐ thì lợi ích mà NLĐ và NSDLĐ nhằm đạt được là giá trị thu

được từ việc sử dụng SLĐ; và để đạt được hiệu quả giữa các bên phải có sự quan
hệ chặt chẽ với nhau, đó là quan hệ giữa người thực hiện nghĩa vụ lao động với
người tổ chức, quản lý điều hành lao động.
- Về bản chất:
Đặc điểm của hợp đồng dịch vụ dân sự là sự độc lập pháp lý trong việc thực
hiện công việc, người làm dịch vụ thực hiện công việc của mình một cách tự do,
trong khi người lao động làm thuê bị ràng buộc bởi HĐLĐ và lệ thuộc hoàn toàn
vào NSDLĐ trong việc thi hành công việc của mình.
Sự độc lập của người làm dịch vụ không loại trừ quyền của người thuê dịch
vụ đưa ra các kế hoạch hay chỉ dẫn về việc thi công; nhưng người làm dịch vụ
được tự do lựa chọn cách thức thực hiện công việc. Ngoài ra sự tự do này rộng
hay hẹp còn tùy thuộc theo nghề nghiệp; bác sĩ và luật sư không nhận chỉ thị của
khách hàng, sự độc lập của họ đối với khách hàng là hoàn toàn; trái lại nhà thầu
xây dựng luôn luôn phải theo sát bản thiết kế và chịu sự kiểm tra thường xuyên
của kiến trúc sư trong việc thực hiện công trình. Mặt khác, sự độc lập này cũng
bị giới hạn nếu hợp đồng đã được kí kết với sự chú trọng đặc biệt vào cá nhân
của người làm dịch vụ, người này không thể tự ý nhờ người thứ ba thay thế trong
việc thi hành công việc vì khách hàng đã lựa chọn vị bác sĩ hoặc luật sư mà họ
tín nhiệm. Nhưng trên nguyên tắc người làm dịch vụ có thể nhờ các cộng tác

7


viên tham gia vào việc thực hiện công việc đối với điều kiện là người này phải
đích than chỉ đạo tiến hành công việc.
Như vậy, tiêu chuẩn để phân biệt là sự độc lập pháp lý , quyền tự do luật định
trong trong việc thi hành công việc, hoặc liên hệ phụ thuộc do hiệu lực của hợp
đồng, chứ không phải là tình trạng thực tế: một NSDLĐ có thể không ra chỉ thị
hoặc mệnh lệnh gì cho người thợ mà ông ta đã tin cậy mặc dù HĐLĐ cho phép
ông ta được làm như vậy, khi khách hàng của bác sĩ hoặc luật sư có thể lúc nào

cũng muốn áp đặt ý kiến của mình trong việc chữa bệnh hoặc biện hộ.
Có quan điểm cho rằng nên phân biệt căn cứ vào cách thức trả tiền công: hợp
đồng dịch vụ mỗi khi mà tiền công được trả theo công việc chứ không phải thời
gian để làm việc đó, đó là quan điểm của bộ luật nghĩa vụ Thụy Sĩ. Nhưng tiêu
chuẩn này không đúng: người làm dịch vụ nhiều khi cũng tính tiền công theo
thời gian mà họ đã bỏ ra để thực hiện công việc. Các luật sư ở Anh, Mỹ và các
nước chịu ảnh hưởng của luật Anh, Mĩ thường tính thù lao theo giờ. Ngược lại,
NDSLĐ có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm hoặc theo khoán
( điều 58 BLLĐ Việt Nam). Tóm lại, tiêu chuẩn vững chắc nhất để phân biệt là
sự độc lập pháp lý trong công việc.

Sự phân biệt giữa HĐLĐ và hợp đồng dịch vụ dân sự có nhiều lợi
ích:
- HĐLĐ bị chi phối bởi một số quy chế mang tính xã hội rất chặt chẽ được giải
thích bởi sự lệ thuộc của NLĐ. Hợp đồng dịch vụ dân sự không bị chi phối bởi
quy chế này vì người làm dịch vụ duy trì sự độc lập của mình. Người thuê dịch
vụ không chịu trách nhiệm về tai nạn xảy ra do thực hiện công việc, và không
phải đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội; đó là điểm lợi cơ bản của hợp đồng dịch
vụ so với HĐLĐ.

8


- Điều 626 BLDS buộc NSĐLĐ phải bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra cho
người khác trong khi thực hiện công việc được giao. Người thuê dịch vụ không
chịu trách nhiệm về lỗi của người làm dịch vụ bởi lẽ người này hoàn toàn tự do
do trong cách thức thực hiện công việc.
- HĐLĐ không khi nào buộc NLĐ phải gánh chịu các rủi ro. Trái lại, người làm
dịch vụ khi bị cản trở bởi một trường hợp bất khả kháng không được đòi tiền
công mà còn phải gánh chịu rủi ro đối với nguyên vật liệu do họ cung cấp ( điều

556 BLDS).
- Quyền yêu cầu của NLĐ liên quan đến tiền lương có thời hiệu 6 tháng (điều
167 BLLĐ), trong khi quyền yêu cầu trả tiền công của người làm dịch vụ chịu
thời hiệu thông thường như quyền yêu cầu thi hành nghĩa vụ dân sự.

2. Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án
nhân dân huyện GK ghi: “ Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận
thấy bà Nguyễn Thị H đã vi phạm kỉ luật lao động vì vào ngày 01/5/2008 bà H
không có mặt tại công ty X khi được giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết
công việc khẩn cấp. Sau khi bị giám đốc triệu tập khiển trách, chuyển làm công
việc khác (từ nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vụ) vì không đủ phẩm
chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến ngày 31/12/2008. Nhưng
bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp
tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của
công ty. Vì vậy, công ty đã ra quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì
đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Xét về
phía công ty, mặc dù chưa có nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá
trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành mệnh
lệnh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên. Hơn nữa Bộ
luật lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỉ luật lao động nên thiết
nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với người lao động vi phạm. Về vấn
9


đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành nội quy lao động để có cơ sở pháp
lý vững chắc để xử lý người lao động.”

a/ Việc bà H không có mặt tại Công ty X vào ngày 01/5/2008 khi
được giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là
vi phạm kỉ luật lao động không? Tại sao?

Bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được giám đốc
triệu tập khẩn cấp không bị coi là vi phạm kỉ luật vì ngày 01/5/2008 là ngày
Quốc tế lao động là ngày người lao động được nghỉ việc làm và hưởng nguyên
lương theo điều 73 BLLĐ. Vậy nên công ty X muốn triệu tập bà H vào ngày
này vì công việc khẩn cấp thì phải có thỏa thuận giữa bà H và công ty để tính
thêm tiền lương làm ngoài giờ theo điều 69 BLLĐ: “ người sử dụng lao động
và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ, nhưng không quá bốn giờ
trong một ngày, 200 giờ trong một năm”.

b/ Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc
trên?
Việc xử lý kỉ luật của công ty X trong trường hợp trên là không đúng theo
với quy định của pháp luật vì:
Việc giám đốc công ty X đã chuyển bà H từ nhân viên văn thư xuống làm
nhân viên tạp vụ trong thời hạn hơn 7 tháng (từ 12/5/2008 đến 31/12/2008).
Theo điều 84 BLLĐ và khoản 2 điều 6 nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995:”
Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa 6 tháng được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản
mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những
hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động”. Đã được sửa đổi bổ
10


sung theo quy định tại khoản 2 điều 6 nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Hình thức
kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức
được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái
phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi
phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ
vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh

nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức
quy định tại khoản này” thì bà H bị chuyển làm công việc khác có mức lương
thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, vậy mà công ty X đã kéo dài thời gian
làm việc của bà H khi ở công việc của nhân viên tạp vụ là hơn 7 tháng. Và việc
chuyển bà xuống công việc có mức lương thấp hơn - nhân viên tạp vụ với lý do
là bà H không đủ phẩm chất làm công việc cũ là công ty X đã sai vì việc triệu
tập bà H giải quyết công việc khẩn cấp vào 01/5/2008 là không đúng như đã
phân tích ở câu a.
- Việc công ty A cho rằng việc bà H khi bê khay tiếp tân đã làm đổ cà phê ra sàn
nhà khách, làm tấm thảm trị giá 15 triệu đồng của công ty là tái phạm nguy hiểm
là không đúng. Theo điều 9 nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995:” Tái phạm theo
Khoản 1 Điều 88 của Bộ luật Lao động “là trường hợp đương sự chưa được
xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”. Ở đây, trường
hợp của bà H không phải là tái phạm vì vi phạm lần đầu tiên của bà H với công
việc là nhân viên văn thư do không có mặt tại công ty X khi được giám đốc triệu
tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp nên bị công ty xử lý kỉ luật bằng
cách cho làm công việc khác có mức lương thấp hơn. Còn vi phạm lần thứ hai
của bà là làm đổ cà phê trong khi bê khay tiếp tân dẫn đến thiệt hại tấm thảm trị
giá 15 triệu đồng của công ty. Qua đó ta thấy rằng việc vi phạm của bà H ở cả
hai lần là khác nhau vì vậy không thể quy cho bà H tội tái phạm nguy hiểm dù
11


thiệt hại do bà gây ra khi làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu là thuộc mức thiệt
hại nghiêm trọng theo Điều 14 nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995: “Mức thiệt
hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của Bộ luật Lao động là mức
thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”.
- Việc công ty ra quyết định sa thải bà H mà chưa thông qua ban chấp hành công
đoàn cơ sở là không đúng và khi sa thải phải có mặt bà H ở đó. Sau khi sa thải bà
H , giám đốc công ty X phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,

thành phố trực thuộc trung ương biết theo khoản 2 điều 85 BLLĐ.

c/ Hậu quả pháp lý của việc không có nội quy lao động của công ty
X?
Nội quy lao động là căn cứ pháp lý NSDLĐ tiến hành kỉ luật NLĐ khi NLĐ
vi phạm kỉ luật lao động. Vì vậy khi không có nội quy lao động mà NLĐ lại vi
phạm kỉ luật lao động về thời giờ làm việc, quy trình sản xuất, trách nhiệm công
việc thì NSDLĐ muốn kỉ luật hay sa thải đều khó khăn trong việc đưa ra các căn
cứ chứng minh NLĐ đã vi phạm kỉ luật lao động trong quá trình lao động. Tất
nhiện, nếu không có nội quy lao động thì sẽ xử lý vi phạm theo quy định của
pháp luật, nhưng việc hai bên đưa nhau ra tòa để giải quyết các vi phạm kỉ luật
lao động mất nhiều thời gian, tiền của, ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ của
NSDLĐ với NLĐ trong doanh nghiệp. Theo đó ảnh hưởng đến quy trình sản
xuất của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, việc doanh nghiệp có nội quy lao động là hình thức răn đe để
NLĐ có ý thức hơn trong việc chấp hành kỉ luật lao động như việc thực hiện
đúng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy trình sản xuất cũng như nâng cao
trách nhiệm trong công việc.

12


Ngoài ra, việc có nội quy lao động cũng là căn cứ pháp lý để NLĐ bảo vệ
quyền lợi của mình như an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc cũng
như bảo vệ quyền lợi của họ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Qua đó nằm tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền sa thải NLĐ một cách
bừa bãi, ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1/ Trường đại học luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, nxb.CAND,

Hà Nội, 2009.
2/ Khoa luật – Viện đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt
Nam, nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009.
3/ Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật
lao động và trách nhiệm vật chất.
4/ Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi
bổ sung một số điều của Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày
6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
5/ Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và
2007.
6/ Bộ luật dân sự năm 2005.

13


7/ Soạn thảo. kí kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp
đồng lao động. Tác giả: Phạm Công Bảy. NXB. CTQG, Hà Nội,
2005.
8/ Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng và phát triển. TS.
Nguyễn Hữu Chí. Nxb. Lao đông – xã hội, Hà Nội, 2003.

HỆ THỐNG TỪ VIẾT TẮT
1/ BLLĐ: bộ luật lao động.
2/ BLDS: bộ luật dân sự.
3/ NLĐ: người lao động.
4/ NSDLĐ: người sử dụng lao động.
5/ HĐLĐ: hợp đồng lao động.
6/ SLĐ: sức lao động.

14