Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

Trường Đại học Luật Hà Nội

Mục lục

A, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể:
1, Đặt vấn đề:
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, do tác động của nhiều yếu tố kinh tế xã hội, nên trong quá trình lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động khó có thể tránh khỏi những bất đồng về quyền, lợi ích. Nếu không được các
bên thương lượng giải quyết kịp thời, những bất đồng này sẽ làm phát sinh những
tranh chấp lao động. Thực tế cho thấy, không chỉ ở nước ta mà ở hầu hết các nước
trên thế giới, tranh chấp lao động là một hiện tượng khá phổ biến và phức tạp. Việc
xác định và phân loại chúng, đặc biệt là việc phân biệt giữa tranh chấp lao động cá
nhân và tranh chấp lao động tập thể là một vấn đề quan trọng và cần thiết để có thể
áp dụng những cơ chế giải quyết thích hợp.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì các mối quan hệ xã hội cũng phát
triển theo. Trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
cũng ngày càng phức tạp. Mối quan hệ này là hai mặt đối lập tồn tại trong hòa bình
và cả sự đối kháng vì giữa hai chủ thể này có sự đối lập nahu về quyền lợi và nghĩa
vụ. Từ đó phát sinh “tranh chấp lao động”, tranh chấp lao động là những tranh chấp
về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể
lao động với người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 157 BLLĐ).
2, Nội dung:
2.1, Khái quát chung về tranh chấp lao động
2.1.1, Khái niệm tranh chấp lao động

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

1


Trường Đại học Luật Hà Nội

Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “tranh chấp lao động”, khái niệm
được chính thức ghi nhận trong Bộ luật Lao động là “Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người
lao động; tập thể lao động và người sử dụng lao động” được quy định tại khoản 1
Điều 157 Bộ luật lao động.
2.1.2, Đặc điểm của tranh chấp lao động
Nói đến tranh chấp lao động là nói đến sự bất đồng giữa các chủ thể về một
vấn đề nào đó. Do vậy, mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung giống nhau;
tuy nhiên mỗi loại tranh chấp thuộc các lĩnh vực khác nhau (dân sự, thương mại,
lao động,… ) lại có những đặc điểm riêng bởi sự khác nhau về tính chất của quan
hệ… trong lĩnh vực ấy. Có thể nhận thấy TCLĐ có những đặc điểm riêng, giúp ta
phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm:
Thứ nhất, TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, có
nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ
thể quan hệ lao động.
Thứ hai, TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ
của chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là
TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm
pháp luật của các bên chủ thể trong lĩnh vực lao động. Đặc điểm này cho thấy sự
khác biệt của tranh chấp lao động so với tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại;
bởi các loại tranh chấp này chỉ phát sinh khi có sự vi phạm quyền và nghĩa vụ của
các bên.
Thứ ba, TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ
thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần
là tranh chấp cá nhân thì ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh
nghiệp chỉ ở mức độ nhỏ. Nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác
động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã
hội.

Thứ tư, TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân
và gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế,
chính trị toàn xã hội.
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

2


Trường Đại học Luật Hà Nội

2.1,3, Phân loại tranh chấp lao động
TCLĐ có thể phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau:
Theo cách phân loại thông thường, tức là dựa trên tiêu chí nội dung của tranh
chấp lao động, các tranh chấp lao động gồm: tranh chấp về việc làm, về tiền lương
và các khoản thu nhập, về điều kiện làm việc, về các khoản bồi thường do một bên
bị thiệt hại, về giao kết - thực hiện - chấm dứt HĐLĐ…
Theo đối tượng tranh chấp, tranh chấp lao động gồm hai loại: tranh chấp lao
động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích. Tranh chấp về quyền là sự xung
đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các
bên thoả thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thoả ước tập thể hoặc dưới hình thức
khác. Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc
thoả thuận, những sự phát sinh ngoài quy định hoặc thoả thuận đã có giá trị, thường
là những yêu cầu mới nảy sinh.
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, có tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp cá nhân là tranh chấp lao
động xảy ra giữa “người lao động và người sử dụng lao động”. Tranh chấp tập thể
là tranh chấp lao động xảy ra giữa “tập thể lao động với người sử dụng lao động”
(khoản 1 Điều 157).
Việc phân loại các tranh chấp nhằm mục đích thiết lập cơ chế giải quyết phù
hợp với tính chất đặc điểm riêng của từng loại tranh chấp. Ta thấy rằng, Mục II

chương XIV BLLĐ quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân, còn mục III chương XIV BLLĐ xác định thẩm quyền và trình tự giải
quyết tranh chấp lao động tập thể.
Như vậy, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp lao động cá nhân hoặc
tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa rất lớn đối với việc giải quyết tranh chấp.
2.2, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
2.2.1, Một số điểm cần chú ý
Tại đoạn 2 khoản 1 Điều 157: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao
động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Như vậy, theo quy định
này thì tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp “giữa người lao động với người
sử dụng lao động”; còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

3


Trường Đại học Luật Hà Nội

người lao động với người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, khác với các nước trên
thế giới, BLLĐ Việt Nam lại không quy định cụ thể số người tham gia để được coi
là tranh chấp của tập thể người lao động. Cho đến nay vẫn chưa có một văn bản của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền nào quy định về vấn đề này. Điều này cho thấy,
Luật lao động của Việt Nam hiện nay chưa đưa ra một tiêu chí nào để phân biệt hai
loại tranh chấp này nên việc phân biệt nó là không dễ dàng, gây không ít khó khăn
cho hoạt động thực tiễn.
Để cho việc phân biệt hai loại tranh chấp này được dễ dàng hơn, tôi xin đưa ra
quan điểm khoa học định nghĩa hai loại tranh chấp này như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa một cá nhân hoặc
một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ

đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa
những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với
tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với
người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ thống nhất của tập thể, quá trình
tranh chấp thể hiện tính tổ chức cao của tập thể người lao động và có sự tham gia
của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp.
2.2.2, Các tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể
Trong điều kiện không có căn cứ pháp luật, nếu chỉ đơn thuần dựa vào dấu
hiệu về số lượng người tham gia tranh chấp để xác định là TCLĐTT thì có hợp lý
không? Trên thực tế có những tranh chấp mặc dù về số lượng người tham gia tranh
chấp không nhiều nhưng nôin dung của nó liên quan đến quyền và lợi ích của cả
tập thể người lao động và có sự tham gia của tổ chức công đoàn thì vẫn được xác
định là TCLĐTT. Vì vậy, để phục vụ cho thực tiến giải quyết tranh chấp, việc phân
biệt hai loại tranh chấp này dựa trên những cơ sở sau đây:
• Về chủ thể:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân NLĐ
hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ.

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

4


Trường Đại học Luật Hà Nội

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tập
thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một
bộ phận của đơn vị sử dụng lao động.

Như vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một
cá nhân NLĐ với NSDLĐ thì có thể dễ dàng phân biệt nó với tranh chấp lao động
tập thể. Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của một nhóm
người lao động thì việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao
động tập thể là khó khăn hơn. Khi này, ta phải kết hợp các tiêu chí khác nữa mới có
thể phân biệt hai loại tranh chấp này.
• Về nội dung:
Đây là tiêu chí quan trọng nhất phân biệt hai loại tranh chấp. Nội dung của
TCLĐCN chỉ liên quan đến quyền, lợi ích của cá nhân người lao động và trong một
số trường hợp là quyền và lợi ích của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ (theo thực tiễn
của Toà án). Mục đích mà các bên hướng tới luôn mang tính cá nhân. Vì vậy, nếu
một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến
quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đó là tranh chấp lao động cá nhân.
Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và
nghĩa vụ của cả tập thể NLĐ trong doanh nghiệp. Mục đích cuối cùng của các bên
bao giờ cũng mang tính chất tập thể. Quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên mong muốn
thường là quyền và nghĩa vụ chung của cả một đơn vị sử dụng lao động hoặc một
bộ phận của đơn vị sử dụng lao động đó. Ví dụ: Tập thể NLĐ trong một chi nhánh
công ty yêu cầu NSDLĐ cải thiện điều kiện lao động (ví dụ như lắp máy điều
hoà…) trong chi nhánh đó hay NSDLĐ yêu cầu tập thể người lao động thực hiện
đầy đủ các cam kết trong thỏa ước lao động tập thể.
Ta có thể thấy rõ ý nghĩa của tiêu chí nội dung trong việc phân biệt 2 loại
tranh chấp qua ví dụ sau đây: Trong một đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có
hành vi đánh đập, lăng mạ và xúc phạm một NLĐ. Trước sự kiện đó, tập thể NLĐ
bất bình, phản ứng với NSDLĐ, yêu cầu họ phải xin lỗi NLĐ bị xúc phạm và phải
bồi thường bằng một khoản tiền. Trong vụ tranh chấp này, tuy có tập thể lao động
tham gia tranh chấp nhưng nó vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân vì
yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra liên quan đến lợi ích cá nhân, tức là nội
dung tranh chấp mang tính cá nhân. Ngược lại, cũng tình huống như trên, nếu tập
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

5


Trường Đại học Luật Hà Nội

thể người lao động cũng bất bình, phản ứng NSDLĐ nhưng họ đưa ra yêu sách là
cấm người sử dụng lao động có hành vi hành hạ ngược đãi người lao động trong
toàn bộ đơn vị thì phải coi đây là tranh chấp lao động tập thể vì nội dung tranh chấp
liên quan đến quyền lợi của tập thể.
• Về tính chất tranh chấp:
Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ. Trong tranh chấp
lao động cá nhân không có sự liên kết của nhiều người. Nếu có nhiều người cùng
tham gia tranh chấp mà mối liên hệ của họ rời rạc không có sự kết dính thì vẫn là
tranh chấp lao động cá nhân.
Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu
tố hàng đầu. Giữa những NLĐ tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau
và sự liên kết này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với người sử dụng
lao động. Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường ở quy mô lớn và mang tính
đoàn kết cao hơn so với TCLĐCN
• Về cơ sở phát sinh:
Thông thường TCLĐCN phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật
vào quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác, chúng thường phát sinh trong quá
trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động hoặc trong việc thực hiện chế
độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hểm xã hội,… Còn TCLĐTT phát sinh trong việc
thực hiện các điều khoản đã thoả thuận trước đó (thoả thuận trong thoả ước lao
động tập thể) như: điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động,… hoặc trong
việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đó các bên chưa thoả thuận
nhưng do những yếu tố phát sinh tại thời điểm tranh chấp mà chúng cần được thiết
lập như việc tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện làm việc… Ngoài ra, chúng

cũng có thể phát sinh từ các tranh chấp lao động cá nhân chuyển hoả thành tranh
chấp lao động tập thể khi có đủ các điều kiện là: nội dung của tranh chấp liên quan
đến quyền và lợi ích của cả tập thể người lao động; được tập thể người lao động
cùng tham gia và tranh chấp đó phải có tổ chức công đoàn cùng tham gia với tư
cách là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động. Như vậy, cơ
sở phát sinh TCLĐTT rộng hơn so với TCLĐCN.
• Về vai trò của tổ chức công đoàn:

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

6


Trường Đại học Luật Hà Nội

Tiêu chí này chỉ có ý nghĩa trong những đơn vị sử dụng lao động có tổ chức
công đoàn hoặc có ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh
chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ - tức là công đoàn chỉ là chủ thể thứ
3 đứng ngoài tranh chấp, không phải là một bên của tranh chấp. Tổ chức công đoàn
chỉ đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những yêu cầu của người lao
động với tư cách là người đại diện, bảo vệ cho họ. Ngược lại, trong tranh chấp lao
động tập thể, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh
chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động.
Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vai trò rất lớn trong vận động và tổ chức
người lao động nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể người lao động. Đây chính là
dấu hiệu đặc trưng để phân biệt TCLĐCN với TCLĐTT.
• Về mức độ ảnh hưởng:
Do những điểm khác nhau như đã phân tích trên ta nhận thấy: Đối với
TCLĐCN thì mức độ ảnh hưởng không lớn đến NSDLĐ, doanh nghiệp và đời sống

xã hội. Còn ở TCLĐTT thì mức độ ảnh hưởng lớn hơn rất nhiều; với quy mô của
nó, tranh chấp không những ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mà trong nhiều trường hợp có thể ảnh hưởng đến đời sống kinh tế xã hội nói chung.
• Về xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết:
Việc xác định đúng thẩm quyền là yêu cầu hết sức quan trọng trong việc giải
quyết các vấn đề tranh chấp, bởi chỉ những quyết định của cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết mới phát sinh hiệu lực pháp luật. Căn cứ Điều 165 BLLĐ thì
đối với TCLĐCN có hai cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết là Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Tiếp đến,
căn cứ Điều 168 BLLĐ, quy định TCLĐTT về quyền thì cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết là Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Chủ tịch
uỷ ban nhân dân cấp huyện và Toà án nhân dân. Còn ở TCLĐTT về lợi ích có
điểm khác với TCLĐTT về quyền đó là Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao
động và Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết (Điều 169 BLLĐ).
Như vậy, khi xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp ta thấy, đối với
TCLĐCN thì chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện không có thẩm quyền giải quyết
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

7


Trường Đại học Luật Hà Nội

– đây là điểm khác với TCLĐTT về quyền. Mặt khác, khi xảy ra TCLĐCN thì
TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết nhưng nếu là TCLĐTT về quyền thì
TAND cấp huyện sẽ không có thẩm quyền giải quyết mà chỉ có TAND cấp tỉnh trở
lên mới đủ thẩm quyền giải quyết – điều này xuất phát từ tính chất và quy mô của
từng loại tranh chấp như đã phân tích ở trên.
Tiếp nữa, khác với TCLĐTT về lợi ích thì TCLĐCN do Toà án nhân dân thụ
lý giải quyết còn TCLĐTT về lợi ích chỉ đưa ra Hội đồng trọng tài lao động giải

quyết. Điều này xuất phát từ đặc điểm là: TCLĐTT về lợi ích các bên không có sự
vi phạm pháp luật; do đó không thể căn cứ vào các quy định của pháp luật để giải
quyết cũng như áp dụng các biện pháp chế tài.Sự khác biệt này xuất phát từ nội
dung của các vụ tranh chấp như đã phân tích ở trên.
• Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Căn cứ vào BLLĐ ở Điều 167 và Điều 171 ta nhận thấy ở TCLĐTT trong mọi
trường hợp thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp là một năm, kể tử ngày xảy ra
hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm
(Điều 171a). Còn đối với TCLĐCN thì việc xác định thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp có sự khác nhau trong từng trường hợp. Cụ thể:
- 1 năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích của
mình bị vi phạm đối với các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về
bồi thương thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa giúp
việc gia đình với người sử dụng lao động.
- 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp về bảo hiểm xã hội.
- Ba năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi
ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao
động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng.
- Sáu tháng kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền,
lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác
Từ đây, ta thấy việc xác định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp trong
TCLĐCN đa dạng hơn, phức tạp hơn so với TCLĐTT.
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

8

Trường Đại học Luật Hà Nội

• Về thủ tục giải quyết:
Phân loại theo thủ tục giải quyết, tranh chấp lao động được phân chia thành 03
loại gồm: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tương ứng với mỗi loại tranh chấp lao động
trên sẽ có một thủ tục giải quyết tranh chấp khác nhau được quy định khái quát tại
BLLĐ và cụ thể ở Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về giải
quyết tranh chấp lao động. Theo như quy định của pháp luật thì tranh chấp lao động
tập thể bắt buộc phải qua hoà giải ở cơ sở; còn TCLĐCN thì có một số trường hợp
được quy định tài khoản 2 Điều 166 BLLĐ không cần qua hoà giải ở cơ sở (điều
này xuất phát từ cơ sở phát sinh tranh chấp).
• Ngoài ra, Quyền đình công cũng là điểm khác biệt giữa TCLĐCN và
TCLĐTT.
Bởi vì đình công phát sinh từ TCLĐTT và gắn liền với TCLĐTT nên chỉ có ở
TCLĐTT người lao động mới có quyền đình công; còn ở TCLĐCN thì NLĐ không
được phép đình công.
3, Kết thúc vấn đề:
Từ những phân tích trên đây đã phần nào làm rõ hơn sự khác biệt giữa
TCLĐCN và TCLĐTT. Việc phân biệt tranh chấp lao động, đặc biệt là phân biệt
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa vô cùng
quan trọng trong việc lựa chọn áp dụng cơ chế giải quyết phù hợp và có hiệu quả,
bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động và bảo
vệ lợi ích chung của xã hội.
B, Giải quyết tình huống:
a. Ý kiến cá nhân về tình huống mà đề bài đưa ra:
- Nhận xét về nội dung thỏa ước lao động tập thể:
Khoản 2, Điều 44, BLLĐ quy định: “Nội dung thỏa ước lao động tập thể
không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác”. Như

vậy, trước tiên chúng ta phải xem xét nội dung thỏa ước có hợp pháp hay không?
Theo như đề bài ta thấy nội dung Điều 15 của thoả ước tập thể mà công ty Y
ký với ban chấp hành công đoàn cơ sở là đúng theo quy định của pháp luật: Về đại
diện thoả ước tập thể của hai bên quy định tại Điều 45 BLLĐ; về nội dung của thoả
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

9


Trường Đại học Luật Hà Nội

ước hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 46 BLLĐ. Có thể hiểu nội
dung của quy định này như sau: “Sau khi hết thời hạn thử việc, các bên sẽ ký kết
hợp đồng lao động chính thức thứ nhất với thời hạn 12 tháng. Nếu hết thời hạn này
mà người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật thì các bên sẽ
tiếp tục ký kết hợp đồng lao động chính thức lần thứ hai với thời hạn ít nhất là 24
tháng”. Như vậy, đối chiếu Khoản 2, Điều 27 ta thấy: trình tự ký kết các hợp đồng
lao động mà thỏa ước đưa ra là hợp pháp.
- Nhận xét về nghĩa vụ của công ty trong việc thông báo thỏa ước của công ty:
Khoản 1 Điều 49 quy định: “Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, người sử
dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết”
Ở tình huống này, anh M sau khi thực hiện hợp đồng thứ hai được 6 tháng mới
biết được nội dung thỏa ước. Như vậy, công ty đã không làm tròn nghĩa vụ của
mình trong việc thông báo nội dung thỏa ước đến tập thể người lao động
- Nhận xét về việc thực hiện thỏa ước của công ty và yêu cầu của anh M:
Như đã khẳng định, nội dung của thoả ước là hoàn toàn đúng pháp luật lao
động. Do đó, nó có hiệu lực ràng buộc với các bên trong quan hệ lao động ở công
ty TNHH Y. Khoản 2 Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của
người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước
tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể.”

Trong tình huống này, hợp đồng lao động lần thứ hai của anh M có thời hạn thấp
hơn mức mà thỏa ước đưa ra, vậy việc ký kết hợp đồng này có trái với thỏa ước
không?
Để trả lời cho vần đề này, ta phải xem xét điều kiện để ký kết hợp đồng lần
thứ hai mà thỏa ước đã đưa ra. Như đã phân tích ở trên, để được ký kết hợp đồng
lao động lần thứ hai với thời hạn ít nhất là 24 tháng, người lao động phải thỏa mãn
hai điều kiện: Thứ nhất, đã hoàn thành tốt nhiệm vụ ở hợp đồng thứ nhất và thứ hai,
trong quá trình thực hiện hợp đồng thứ nhất không có vi phạm kỷ luật. Xét trong
tình huống này, trong thời gian thực hiện hợp đồng thứ nhất anh M đã hai lần bị
nhắc nhở bằng văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Như vậy, anh M đã vi
phạm một trong hai điều kiện mà thoả ước nêu ra để có thể ký hợp đồng thứ hai với
thời hạn ít nhất là 24 tháng nên việc ký hợp đồng với anh M có thể không cần phải
tuân theo quy định của thoả ước nữa. Trong trường hợp này thì việc anh M yêu cầu
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

10


Trường Đại học Luật Hà Nội

được ký lại hợp đồng thứ hai với thời hạn ít nhất 24 tháng là không hợp lý và
không được chấp thuận. Anh M sẽ phải tiếp tục làm việc với công ty bằng hợp
đồng đã ký. Nếu sau khi hết hạn hợp đồng thứ hai mà anh M nghỉ việc thì sẽ được
coi như là chấm dứt hợp đồng một cách bình thường còn nếu sau khi hết hạn hợp
đồng này mà anh M vẫn tiếp tục làm việc ở công ty thì việc ký hợp đồng mới sẽ
tuân thủ theo quy định tai khoản 2 Điều 27 Luật lao động, tức là công ty sẽ phải kí
hợp đồng không xác định thời hạn với anh.
b. Tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý theo đúng pháp luật:
Để tư vấn cho công ty xử lý vụ việc này đúng theo quy định của pháp luật lao
động, trước tiên em có một vài nhận xét về tình huống như sau:

Thứ nhất, về hành vi của người phụ trách: Theo tình huống “người phụ trách
không bố trí công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí
công việc”. Hành vi này của người phụ trách được hiểu là tạm đình chỉ công việc
đối với anh A. Theo quy định của pháp luật thì hành vi này của người phụ trách là
sai bởi anh ta không có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này.
Pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động tạm thời đình chỉ công
việc của người lao động trong thời gian chờ giải quyết khiếu nại. Trong BLLĐ có
quy định về quyền tạm đình chỉ công việc đối với người lao động của người sử
dụng lao động nhưng quyền này chỉ được thực hiện trước khi xử lý kỷ luật người
lao động nhằm mục đích điều tra hành vi vi phạm và phải tham khảo ý kiến của
Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Thứ hai, về hành vi tự ý nghỉ việc của anh A: Theo tình huống, khi người phụ
trách bộ phận đề nghị anh đến làm việc thì 3 ngày sau anh A mới đi làm, căn cứ
vào Điều 17 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP hành vi trên của anh A là sai so với quy
định của pháp luật và trái với quyết định của người sử dụng đối với anh A.
Nhận xét về dự kiến của công ty sẽ xử lý kỷ luật hình thức cao hơn đối với anh
A: Vì công ty đã ra hình thức xử lý kỷ luật đối với anh là làm công việc khác với
mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng. Như vậy, căn cứ vào Điều 84 BLLĐ
thì hình thức kỷ luật cao hơn hình thức này là sa thải anh A. Tuy nhiên, theo em dự
định đó là không hợp lý và không có căn cứ pháp luật. Vì pháp luật lao động chỉ
cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ trong 3 trường hợp được quy định ở Điều 85 BLLĐ
mà vụ việc của anh A không thuộc trường hợp nào trong 3 trường hợp đó. Cụ thể:
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

11


Trường Đại học Luật Hà Nội

anh A không có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp,
số ngày nghỉ việc tự do của anh cũng chưa đủ 5 ngày cộng dồn trong một tháng và
anh A cũng không thuộc trường hợp tái phạm như quy định tại Khoản b Điều 85.
Vì theo Điều 9 Nghị định 41/1995/NĐ-CP, tái phạm phải là hành vi vi phạm cùng
một loại việc mà trước đó đã vi phạm. Hành vi tự ý nghỉ việc 3 ngày của anh A
không cùng tính chất với hành vi vi phạm về quy trình an toàn đã bị xử lý kỷ luật
trước đó nên không thể coi trường hợp của anh A là tái phạm. Do đó, nếu trong nội
quy (hoặc thoả ước lao động) của công ty không có quy định khác thì công ty sẽ
không có căn cứ pháp luật để xử lý kỷ luật sa thải với anh A.
Phương án giải quyết vụ việc: Theo như phân tích ở trên em xin đưa ra một số
phương án giải quyết như sau:
+ Thứ nhất, vì quyết định tạm đình chỉ công việc của người phụ trách là sai
nên căn cứ vào khoản 4 Điều 92 BLLĐ công ty có trách nhiệm phải trả đủ tiền
lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc đối với anh A. Mức
lương mà anh được hưởng là mức lương của công việc được giao trong thời gian
anh bị đình chỉ công việc. Đồng thời, người phụ trách đã có hành vi tuỳ tiện đình
chỉ công việc của NLĐ nên công ty cần tiến hành xử lý kỷ luật đối với người này.
+ Thứ hai, công ty có thể tiến hành xử lý kỷ luật anh A về hành vi tự ý nghỉ
việc 3 ngày không có lý do, căn cứ để xử lý kỷ luật do nội quy của công ty quy
định; nếu nội quy không quy định thì sẽ áp dụng các quy định của pháp luật.Theo
đó, công ty không được phép xử lý kỷ luật sa thải anh A. Việc xử lý kỷ luật phải
tuân theo Điều 86, Điều 87 của BLLĐ và Điều 11 - nghị định số 41/1995/NĐ-CP
của chính phủ.
c. Ý kiến cá nhân về tình huống và cách giải quyết.
Ở tình huống mà đề bài đưa ra, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động mới (hợp
đồng xác định thời hạn) ở chi nhánh Đà Nẵng vào ngày 31.01.2009, chị M muốn
trở về Hà Nội để tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động cũ (hợp đồng không xác
định thời hạn) được ký từ năm 1995. Nhưng ý muốn của chị có được thực hiện hay
không còn phụ thuộc vào việc liệu hợp đồng lao động cũ có còn hiệu lực hay
không?

Ta xét các trường hợp sau đây:
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

12


Trường Đại học Luật Hà Nội

Trường hợp thứ nhất: Trong nội dung của hợp đồng lao động mới, các bên
thỏa thuận là hợp đồng cũ vẫn còn hiệu lực, sau khi hợp đồng lao động mới chấm
dứt, NLĐ sẽ tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động cũ.
Trong trường hợp này, sau khi kết thúc hợp đồng lao động mới ở Đà Nẵng, chị
N có quyền trở về Hà Nội tiếp tục làm công việc trước đây của chị, công ty phải có
trách nhiệm bố trí việc làm cho chị. Việc giám đốc công ty chấm dứt quan hệ lao
động với chị N trong khi hợp đồng lao động cũ vẫn còn hiệu lực là hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Như vậy trong trường hợp này, căn cứ
vào quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động sẽ có 3 trường hợp xảy ra tương
ứng với 3 cách giải quyết khác nhau:
Một là, nếu công ty còn bố trí được công việc và chị N cũng muốn tiếp tục làm
việc ở công ty thì công ty phải nhận chị trở lại làm việc theo hợp đồng không xác
định thời hạn và tại nơi làm việc đã được ghi trong hợp đồng cũ, tức là tại Hà Nội.
Ngoài ra, công ty phải bồi thường một khoản tiền ứng với tiền lương của chị M và
phụ cấp lương nếu (nếu có) trong thời gian chị M không đi làm việc cộng với ít
nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Hai là, nếu chị M không đồng ý trở lại làm việc nữa thì ngoài những quyền lợi
đã nêu ở trên chị M còn được trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
Ba là, nếu như công ty không muốn nhận chị M trở lại làm việc và có sự đồng
ý của chị M thì ngoài những quyền lợi quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 và trợ
cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động, chị M còn nhận được một khoản

tiền bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động (khoản tiền này do hai bên tự
thoả thuận).
Trường hợp thứ hai: Trong hợp đồng lao động mới, các bên thỏa thuận hợp
đồng mới sẽ thay thế hiệu lực của hợp đồng lao động cũ.
Trường hợp này, hợp đồng lao động cũ đã hết hiệu lực. Khi hợp đồng lao động
mới hết hạn thì quan hệ lao động giữa hai bên cũng đương nhiên chấm dứt. Do đó
giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M là hoàn toàn
đúng đắn và có căn cứ pháp luật. Yêu cầu được quay trở về làm việc của chị M sẽ
không được giải quyết. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với chị M, công ty có
trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho chị; cách tính và chi trả trợ cấp thôi việc được
Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

13


Trường Đại học Luật Hà Nội

quy định chi tiết tại Điều 2 – Thông tư số 17/2009/TT - BLĐTBXH ngày
26/05/2009 của Bộ Lao đông Thương binh và Xã hội là:
Tổng thời gian làm việc
Tiền lương làm
= tại doanh nghiệp tính trợ x
căn cứ tính trợ cấp
x 1/2
cấp thôi việc
thôi việc
Dựa vào quy định này, công ty sẽ căn cứ vào mức lương và thời gian làm việc
của chị M tại doanh nghiệp để tính tiền trợ cấp thôi việc cho chị. Ngoài ra, công ty
còn có nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền nợ (nếu có) và trả lại các giấy tờ có liên
quan như sổ lao động,… cho chị N trong thời hạn 7 ngày (Điều 43 BLLĐ).

Trường hợp thứ ba: Trong hợp đồng lao động mới không đề cập đến hiệu lực
của hợp đồng lao động cũ. Ta xác định rằng việc chuyển vào chi nhánh Đà Nẵng
với tư cách là kế toán trưởng chi nhánh không phải là tạm thời chuyển người lao
động làm việc trái nghề mà là chuyển hẳn trên cơ sở ký kết hợp đồng có nội dung
khác. Việc thay đổi này không trái với quy định của pháp luật. Như vậy, việc hai
bên thoả thuận thay đổi và kí kết hợp đồng mới thì đương nhiên HĐLĐ không xác
định thời hạn hai bên kí kết trước đây đã chấm dứt. Có thể nói, hợp đồng lao động
mới đã thay thế hợp đồng lao động cũ. Hợp đồng lao động cũ không còn hiệu lực.
Cách giải quyết tương tự như trường hợp 2.
d. Tư vấn để bảo vệ quyền lợi cho công ty:
Trước hết, phải nhận định rằng cam kết đào tạo nghề có nội dung như đề bài
đưa ra là hợp pháp. Công ty có quyền cử NLĐ đi học nghề nâng cao trình độ nhằm
đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và do đó có quyền ký kết cam kết đào tạo
nghề nhằm ràng buộc trách nhiệm của NLĐ sau khi học nghề xong. Thỏa thuận này
là hợp pháp, phải được các bên tôn trọng. Việc anh D cho rằng thỏa thuận đào tạo
nghề trái pháp luật là Sai.
Trong tình huống này, anh D đã đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác
định thời hạn, căn cứ mà anh ta viện dẫn là Khoản 3 Điều 37 BLLĐ. Tuy nhiên,
trách nhiệm làm việc của anh ta vẫn bị cam kết đào tạo nghề ràng buộc. Anh ta phải
làm việc cho công ty trong 2 năm sau khi học nghề xong.
Vì vậy, dù cho anh D đã báo trước cho công ty 45 ngày trước khi nghỉ việc thì
vẫn là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Một khi đã là chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì theo khoản 2 và khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động, anh
Tiền trợ
cấp thôi việc

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

14

Trường Đại học Luật Hà Nội

D sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động
nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) đồng thời trong trường hợp này anh
D còn phải bồi thường cho công ty chi phí đào tạo cộng thêm 5 triệu đồng đã nêu
trong cam kết trước khi đi học.
Công ty có thể dựa vào những căn cứ nêu trên để bảo vệ quyền lợi của mình
một cách đúng pháp luật.
Nếu công ty muốn kiện anh D và yêu cầu phải bồi thường chi phí đào tạo thì
công ty cần tiến hành theo các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
trong BLLĐ, đó là:
Thứ nhất, vì tranh chấp giữa công ty và anh D không thuộc trường hợp được
quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ nên cần tiến hành hòa giải tại hội đồng hòa
giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
Thứ hai, nếu hòa giải không thành, công ty kiện anh D ra tòa án nhân dân cấp
huyện nơi công ty đặt trụ sở. Thủ tục tiến hành công ty phải tuân theo các quy định
của Bộ luật tố tụng dân sự: Hình thức và nội dung đơn khởi kiện phải đúng theo
quy định tại khoản 2 Điều 164 BLTTDS. Mặt khác theo như Điều 165 BLTTDS thì
công ty phải gửi theo đơn khởi kiện tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những
yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp.
Xét trong trường hợp anh D sẽ thuộc diện người lao động được bồi dưỡng
nâng cao trình độ tay nghề để làm việc trong doanh nghiệp. Trong quá trình làm
việc tại doanh nghiệp người lao động có quyền được bồi dưỡng và thực hiện kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động để đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề nhằm mục
đích mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ của doanh nghiệp. Và vì vậy chi phí cho
việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo lại cho doanh nghiệp chịu vì mục đích
lợi ích cuối cùng là của doanh nghiệp.
Như vậy cam kết đào tạo “tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công

ty ít nhất là 2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là
300USD và ít nhất là 5 triệu”. Cam kết này không phải là một hợp đồng học nghề
mà chỉ là một cam kết để bồi thường vật chất cho công ty. Tuy nhiên, cam kết này
vẫn có giá trị pháp lí một phần, do việc anh D chấm dứt hợp đồng với lí do viện
dẫn khoản 3 Điều 37 “người lao động... ít nhất ba ngày”. Là không được. Và việc
công ty đòi D bồi thường 3000 USD và ít nhất là 5 triệu đồng là không hợp lí.

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

15


Trường Đại học Luật Hà Nội

Ở đây anh D do vi phạm cam kết với công ty nên anh D phải bồi hoàn phần
chi phí hợp lí công ty trả cho anh D trong khóa học kéo dài 2 tháng mà không phải
bồi thường những chi phí khác. Anh D được phép chấm dứt hợp đồng không xác
định thời hạn theo khoản 3 Điều 37 thì phải bồi thường cho công ty và công ty
cũng phải giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho anh D.
Vậy anh D phải bồi thường chi phí đào tạo các khóa học 2 tháng cho công ty
do vi phạm cam kết với công ty theo khoản 3 Điều 24. Ở đây chi phí đào tạo là
3000USD.

Danh mục tài liệu tham khảo

- Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội,
2010.
- Luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
- Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh

chấp lao động.
- Nghị định số 41/1995/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
- Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH NGÀY 26/05/2009 của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội.

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

16


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

17