Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự

Đề bài:
1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân
sự (3điểm)
2.Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện ghi:
“Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn Thị H đã vi phạm kỉ
luật lao động vì vào ngày 1/5/2008 bà H không có mặt tại công ty X khi được Giám đốc
triệu tập đột xuất để giải quyết công việc khẩn cấp. Sau khi bị Giám đốc kỷ luật khiển
trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp
vụ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008.
Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân
đã đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Vì vậy,
công ty đã ra quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm
trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Xét về phía công ty, mặc dù chưa có Nội
quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở
nhân viên về ý thức chấp hành mệnh lệnh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ
cho nhân viên. Hơn nữa, Bộ luật lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ luật
lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với người lao động vi
phạm. Về vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có cơ sở pháp lý
vững chắc để xử lý người lao động”.
Hỏi:
a. Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được Giám đốc triệu
tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động không?
Tại sao? (1điểm)
b. Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên? (4điểm)
c. Hãy giải quyết quyền lợi cho bà H theo quy định của pháp luật hiện hành? (2điểm)

1


BÀI LÀM

A. LÝ LUẬN
I. Khái niệm và những đặc trưng cơ bản của HĐLĐ :
1. Khái niệm HĐLĐ :
Theo Điều 26 Bộ luật lao động Việt Nam ( đã được sửa đổi bổ sung năm
2002,2006,2007) thì HĐLĐ được định nghĩa như sau :
“ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Hợp đồng lao đông với tư cách là một trong những hình thức pháp lí để
tuyển dụng lao động cho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định,
đó là được áp dụng với tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh
nghiệm, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, dử dụng lao động.
2. Những đặc trưng của HĐLĐ :
1.1. Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Trong tất cả các quan
hệ khế ước, duy nhất HĐLĐ lại tồn tại đặc trưng này.
Yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ
HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở
đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào
sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải
có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông
2


buộc, mệnh lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- bởi họ, tức chủ sở hứu trong điều
kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử
dụng lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lí trong quan
hệ lao động là khác quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền
quả lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao
động.Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng

thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng,
phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật
HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng. Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền
quản lý của NSDLĐ. Mặt khác phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự
quản lí của NSDLĐ trong khuân khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có
tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Đây thực sự là vấn đề rất khó khắn trong công
tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các quy định này
trong thực thế. Song, cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lí lao động
nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trính lao động.
Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ
với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.
1.2. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương :
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía
cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức
lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa
là sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu “ đó là một quá trình lao động biểu thị
thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của
NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao
động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác
3


định( ngày làm việc, tuần làm việc…) . Như vậy lao động được mua bán trên thị
trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện
thành việc làm.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư
các là đối tượng của HĐLĐ thì bào giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên
hệ tạo ra một mối lơi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc
làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có íc, đem lại cái lợi
cho người mua và bán nó.

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý
nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp
đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ.
1.3. HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện :
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường
được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác
hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới
đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp
thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Song, theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao đông thì NLĐ có quyền
dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, với điều kiện phải có sự
đồng ý của NSDLĐ. Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khác
quan trong quan hệ HĐLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có
sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này.
1.4. Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lí nhất định :
4


Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là
các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối
với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới
nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách
rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
Ngoài ra, HĐLĐ còn có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa
vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định
của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Trong
trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và
linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của các HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí

luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ,
hình thức, nội dung HĐLĐ.
1.5. HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định :
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây,
các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã
được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc).
II.

Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân sự.

* Về khái niệm:
-

HĐLĐ: là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về

việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động ( Điều 26 Bộ luật Lao động Việt Nam)
5


- HĐDVDS: là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vị, thực
hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho
bên cung ứng dịch vụ ( Điều 518 Bộ luật Dân sự Việt Nam)
* Về cơ sở pháp lý:
- HĐLĐ: được quy định theo BLLĐ hiện hành
- HĐDVDS: được quy định theo Bộ luật dân sự, là một trong các loại hợp đồng
dân sự.
* Về chủ thể:

- HĐLĐ: NSDLD : đủ 18 tuổi, có khả năng trả công. NLD : đủ 15 tuổi, có
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động
- HĐDVDS: Người đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành
vi dân sự.
* Về đối tượng:
- HĐLĐ: Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
-

HĐDVDS: đối tượng của hợp đồng dịch vụ là công việc có thể thực hiện

được, không bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội ( Điều 519 Bộ luật Dân sự
2005).
* Phân loại hợp đồng
- HĐLĐ: Xét theo Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động hiện hành thì HĐLĐ có
hai loại đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn, được
xác định từ khi HĐLĐ có hiệu lực tới khi NLĐ làm việc từ đủ 12 đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn

6


dưới 12 tháng. Trong trường hợp NSDLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NLĐ thì có
thể ký thỏa ước lao động tập thể
- HĐDVDS: Trong quy định của pháp luật dân sự không quy định thời hạn cụ
thể, nhưng có thể thấy, thời hạn ở đây do sự thỏa thuận của hai bên, là thời gian để
hoàn thành công việc mà bên làm dịch vụ có thể thực hiện công việc đáp ứng yêu
cầu của bên thuê dịch vụ.
* Nội dung của hợp đồng:
- HĐLĐ: Trong HĐLĐ mà NLĐ ký kết với NSDLĐ có quy định rõ ràng về
quyền và lợi ích, nghĩa vụ của các bên như về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,

thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ với lao động nữ, chế độ hưu trí…
Ngoài ra, còn quy định cụ thể về kỷ luật lao động thể hiện qua bản nội quy lao
động… Trong HĐLĐ quyền và lợi ích của NLĐ luôn được bảo đảm ở mức tối đa,
người đại diện cho tập thể NLĐ chính là tổ chức Công đoàn
- HĐDVDS: quy định về nghĩa vụ và quyền lợi của các bên chủ thể, tuy nhiên
không rõ ràng như HĐLĐ, vì thời gian của hợp đồng dịch vụ dân sự do các bên tự
thỏa thuận, không có nội quy lao động là căn cứ để xử lý các hành vi vi phạm...
Quyền và lợi ích của người thực hiện dịch vụ phụ thuộc vào người sử dụng dịch vụ
* Chấm dứt hợp đồng:
- HĐLĐ: Muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì phải căn cứ vào nhiều yếu tố
và phải thực hiện theo những thủ tục nhất định. Đặc biệt khi xử lý kỷ luật, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có mặt và tham gia của Công đoàn. Khi chấm
dứt HĐLĐ, nếu NLĐ không có lỗi (không bị sa thải…) thì NLĐ vẫn được bảo đảm
một số quyền lợi nhất định như trợ cấp mất việc; được nhận lại công việc (nếu như
NSDLĐ chấm dứt bất hợp pháp…
- HĐDVDS: Hợp đồng chấm dứt khi, kết thúc thời gian thực hiện công việc
của bên làm dịch vụ cho bên thuê dịch vụ, hoặc có thể chấm dứt nếu có sự vi phạm
7


hợp đồng do hai bên đã thỏa thuận. Khi đó, bên thuê dịch vụ phải trả tiền công theo
phần dịch vụ mà bên cung ứng dịch vụ đã thực hiện và bồi thường thiệt hại .

B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1. Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được Giám
đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi phạm kỉ luật
lao động.
Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được Giám đốc
triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động.
Để xác định người lao động có vi phạm kỉ luật lao động hay không cần dựa

vào hai căn cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của người vi phạm.
Về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đây là căn cứ đầu tiên để áp dụng trách
nhiệm kỷ luật đối với người lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu
là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các điều đã
được quy định trong nội quy lao động. Hành vi vi phạm này có thể được biểu hiện
dưới dạng hành động là trường hợp người lao động có thực hiện nghĩa vụ lao động,
nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao; hoặc có
thể được biểu hiện ở dạng không hành động là trường hợp người lao động không
thực hiện nghĩa vụ lao động được giao. Nhưng cho dù hành vi vi phạm kỷ luật
được biểu hiện dưới hình thức nào đi nữa, thì người sử dụng lao động cũng phải
xác định rõ được đó là sự vi phạm nghĩa vụ lao động nào, thời điểm xảy ra vi
phạm. Xét trong trường hợp này, dù là hành vi vi phạm thể hiện ở dạng hành động
hay không hành động thì bà H đều không mắc phải. Ngày 1/5/2008, đây là ngày
nghỉ lễ theo quy định của pháp luật hiện hành, Bà H được triệu tập đột xuất vào
ngày này nhưng đã không đến, hành vi này không thể xem là “không thực hiện
8


nghĩa vụ được giao” được. Triệu tập đột xuất, tức là không có thỏa thuận trước
giữa hai bên, bà H không có mặt tùy thuộc vào ý chí của mình, do vậy, hành vi của
bà H không bị xem là hành vi vi phạm kỉ luật lao động.
Ngoài hành vi vi phạm kỷ luật, Người sử dụng lao động phải chứng minh được
là người lao động có lỗi. Đây là căn cứ vô cùng quan trọng, bởi nếu người lao động
có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà không có lỗi thì họ cũng không phải chịu
trách nhiệm kỷ luật. Cơ sở để xác định được lỗi của người lao động là họ đã vi
phạm kỷ luật lao động khi mà họ có đầy đủ các yếu tố về điều kiện thực hiện và có
khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ mà họ lại không thực hiện, hoặc thực
hiện không đầy đủ, không đúng. Trong tình huống này, có một điểm đáng lưu ý là
công ty chưa có nội quy lao động, nghĩa là trong trường hợp của bà H công ty
không có văn bản cụ thể về các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật, nhưng trong

quá trình quản lý, công ty đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp
hành mệnh lệnh, do đó coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên, là
nhân viên văn thư của công ty bà H phần nào đã ý thức được thái độ trong công
việc của mình tuy nhiên, khi giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc
khẩn cấp của công ty bà H đã không đến. Mặc dù không có nội quy quy định về
hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng có thể thấy hành vi của bà H này thể hiện
sự không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ là giám đốc công ty X, lỗi
của bà H là lỗi cố ý, và bà H cũng không thuộc một trong các trường hợp không
được xử lý kỷ luật lao động; tuy nhiên, nếu như bà H bận công việc khác (công
việc khẩn) mà không đến được thì bà phải có nghĩa vụ báo cáo và xin phép với
giám đốc công ty và khi được sự cho phép của công ty thì bà H mới được phép
nghỉ buổi họp khẩn đó. Hành vi của bà H sẽ không bị cấu thành lỗi.
Như vậy, qua phân tích trên ta có thể thấy hành vi của bà H không bị coi là
vi phạm kỉ luật lao động.
9


2. Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên.
Trong vụ việc trên thì công ty X đã hai lần xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động
của chị Nguyễn Thị H.
Lần thứ nhất, chị H đã bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc
khác từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ là SAI. Khi được Giám
đốc triệu tập đột xuất để giải quyết công việc khẩn cấp vào ngày 1/5/2008 thì bà H đã
không có mặt. Có thể thấy, 1/5 là ngày nghỉ lễ được quy định rõ trong BLLĐ, khi
được triệu tập vào ngày nghỉ lễ như vậy, nếu như hai bên đã thỏa thuận từ trước mà bà
H lại vắng mặt thì hành vi của bà H được xem là trái pháp luật. Song trong trường hợp
này, Giám đốc đã triệu tập đột xuất, tức là không có thỏa thuận từ trước, việc bà H có
mặt hay không tùy thuộc vào ý chí của bà. Do đó, xử lý vi phạm bằng cách căn cứ vào
lỗi của bà H là không đúng pháp luật.
Một lỗi sai của công ty trong khi xử lý nữa đó là xử lý sai về hình thức kỷ luật.

Khoản 1 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định: “Mỗi hành vi vi phạm
kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi
vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”. Theo nguyên tắc trên, mỗi hành vi vi
phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật, tức là người sử dụng lao động đã xử lý kỉ
luật đối với hành vi vi phạm đó thì không được áp dụng tiếp một hình thức kỉ luật
khác. Điều này là hợp lí, bởi vì, xử lý kỉ luật là nhằm răn đe, giáo dục ý thức kỉ luật
cho người lao động, mỗi hành vi vi phạm sẽ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật
tương ứng theo luật định, việc áp dụng hai hay nhiều hình thức kỷ luật cho cùng
một hành vi vi phạm là không chính đáng và vi phạm lợi ích người lao động. Tuy
nhiên, ở trường hợp này bà H cùng một lúc đã phải chịu hai hình thức kỷ luật:

10


khiển trách và bị chuyển làm công việc khác. Do đó, việc xử lý lần thứ nhất về
hành vi vi phạm của bà H của công ty X là không đúng.
Mặt khác, việc chuyển làm công việc khác cho bà H của công ty X cũng có
dấu hiệu sai phạm. Điểm b khoản 1 điều 84 Bộ luật lao động quy định : “…chuyển
làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng…”.
Trong tình huống trên, Giám đốc công ty chuyển công việc cho bà H từ ngày
12/5/2008 đến 31/12/2008 là đã quá thời hạn 6 tháng như trong luật đã quy định.
Hơn nữa, theo Khoản 2 điều 6 nghị định số 41/cp ngày 6/7/1995 đã được sửa đổi
bổ sung theo quy định tại khoản 2 điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định :
“Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa 6 tháng được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản
mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành
vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động”. Theo đề bài, bà H mới vi
phạm lần đâu, chưa bị khiển trách bằng văn bản nhưng đã bị Giám đốc cho chuyển
công việc khác. Điều này là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.

Lần thứ hai, bà H bị công ty X sa thải, một hình thức xử lý kỷ luật theolý do mà
công ty X đưa ra đó là: bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong
khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15
triệu của công ty”.
Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động:
a.

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh

doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;

11


b. Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức
mà tái phạm.
c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do
chính đáng.
Đồng thời khoản 1 Điều 87 cũng quy định: “khi tiến hành việc xử lý vi phạm
kỷ luật lao động , người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động”.
Trong tình huống này, công ty X đã đưa ra lỗi của bà H đó là đã gây thiệt hại
nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Theo quy định tại Điều 14
Nghị định 41- CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật quy
định : “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của Bộ Luật
lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Như vậy, hành vi “trong khi

bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15
triệu đồng của công ty” của bà H được xem là gây thiệt hại nghiêm trọng và hành
vi có lỗi này thuộc Điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ, tức thuộc một trong các
trường hợp bị sa thải. Và công ty cũng không có nội quy lao động nên việc xử lý sẽ
căn cứ theo quy định của pháp luật, như vậy, việc cho bà H bị sa thải của công ty H
là hợp lý.
Tuy nhiên, việc chỉ ra lỗi của chị H là tái phạm nguy hiểm là chưa chính xác.
Theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 thì “tái phạm là trường hợp đương
sự chưa xóa được kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm” (có thể
được hiểu là lôi lần sau phải y hệt như lần trước, ví dụ như lỗi lần đầu là cố ý thì
lần sau cũng phải là lỗi cố ý, hành vi lần đầu là đi muộn thì lần sau cũng phải là đi
12


muộn). Ở đây, “phạm cùng lỗi trước đó” có thể hiểu bao gồm cả mức độ lỗi và
hành vi vi phạm. Có thể thấy ở trong tình huống trên, công ty xử lý kỷ luật bà H
bằng hình thức sa thải với lý do là bà H đã tái phạm nguy hiểm là không có căn cứ.
Ở lần kỷ luật thứ nhất, bà H đã bị công ty khiển trách chuyển làm công việc khác
từ nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vụ vì lý do là bà H đã không có mặt
tại cuộc họp mà giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp; lần kỷ luật
thứ hai, bà H bị sa thải vì trong khi bê khay tiếp tân đã làm đổ cà phê ra sàn nhà và
làm hỏng tấm thảm của công ty trị giá 15 triệu đồng, hai hành vi vi phạm ở hai lần
mang tính chất khác nhau. Như vậy, theo cách hiểu như trên thì hai hành vi phạm
lỗi của bà H không thể xem là tái phạm và càng không phải là tái phạm nguy hiểm.
Do đó, chị H chỉ bị sa thải với lỗi là gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty.
3. Giải quyết quyền lợi cho bà H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Bà H bị sa thải theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ (căn cứ theo
khoản 2 Điều 42 BLLĐ) nên không được hưởng trợ cấp thôi việc, ngoài ra nếu như
đã đóng bảo hiểm xã hội thì bà H vẫn được nhận lương đến ngày bị sa thải và vẫn
có chế độ bảo hiểm xã hội như mọi người lao động khác. Nếu không chấp nhận với

quyết định sa thải của công ty bà H có thể khiếu nại tới công ty X nếu vẫn còn thời
hiệu được quy định tại Điều 167 Bộ luật lao động. Hoặc cũng có thể khiếu nại với
UBND các cấp, cơ quan lao động giúp UBND trong việc giải quyết các khiếu nại
này cụ thể theo quy định tại Điều 186 và Điều 187 BLLĐ là thanh tra Nhà nước về
lao động. Trình tự được tiến hành theo luật khiếu nại tố cáo. Trong thời gian chờ
cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, bà H vẫn phải chấp hành quyết định
kỷ luật, chỉ khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý sa thải là sai
thì công ty X phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, phục hồi danh dự và
quyền lợi vật chất cho bà H.
13


Tuy nhiên, ở lần xử phạt thứ nhất, công ty đã xử lý sai cho bà H, việc bà H bị
xử lý vi phạm kỷ luật lao động do vào ngày 1/5/2008 không có mặt tại công ty X
khi được Giám đốc triệu tập đột xuất để giải quyết công việc khẩn cấp là sai cả về
hình thức lần nội dung xử phạt. Theo Điều 93 BLLĐ: “Người lao động thấy không
đủ chứng cứ để xử lý hay việc xử lý không đúng theo quy định của pháp luật thì có
quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật”, vì vậy, bà H
cũng có thể khiếu nại, yêu cầu công ty giải quyết các quyền lợi cho mình. Điều 94
BLLĐ thì Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của công ty X là
sai, thì công ty X phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự
và mọi quyền lợi vật chất cho bà H Các quyền lợi của bà H: được hưởng lương cho
đến ngày bị sa thải, tính cả lương những ngày bà bị xử sai vi phạm ở lần thứ nhất,
lương được tính theo lúc bà còn làm văn thư; công ty X cũng phải bồi thường một
khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày
bà H không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có).
Ngoài ra bà H còn được nhận lại từ công ty X các giấy tờ liên quan, sổ lao
động và được thanh toán các khoản lợi ích mà trong thời gian làm việc bà H được

hưởng như tiền đóng bảo hiểm xã hội. Theo quy định của tại Điều 43 Bộ luật Lao
động: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên; trong trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”

B. KẾT LUẬN
14


Trên thực tế, thực trạng về kỉ luật lao động vẫn còn nhiều những điểm thiếu
sót, người sử dụng lao động vẫn xử lý trái pháp luật nhiều trường hợp của người
lao động, quyền lợi của người lao động đã bị ảnh hưởng nhiều. Bởi vậy, pháp luật
cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hơn nữa để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao
động. Đồng thời hai phía Người sử dụng lao động và Người lao động cần tuân thủ
pháp luật, có những thỏa thuận hợp lý, tiến tới quan hệ lao động phát triển, tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho các chủ thể trong pháp luật lao động.

15


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học luật Hà Nội, giáo trình luật lao động Việt Nam, nxb CAND,
Hà Nội, 2010
2. Bộ luật lao động và luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật lao động
(2002, 2006 và 2007)
3. Bộ luật dân sự 20005
4. Nghị định của Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP ngày 6.5.2010 quy định xử
phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động
5. Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất
6. Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
7. Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động / Ths. Nguyễn Hữu
Chí // Tạp chí Luật học Số2/1998,tr.3-5
8. Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam thực trạng và
phương hướng hoàn thiện : Khoá luận tốt nghiệp / Đỗ Đô Thành; Người
hướng dẫn: Trần Thuý Lâm . - H., 2004
9. Vấn đề "tái phạm" trong kỷ luật lao động / Đỗ Ngân Bình, Nguyễn Thị
Bích // Tạp chí Toà án nhân dân. Toà án nhân dân tối cao, Số 24/2011

16