Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích .và giải quyết một bài tập tình huống cụ thể có liên quan

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU
Vấn đề 1: Lý thuyết
I) Khái quát chung về tranh chấp lao động về lợi ích
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
II) Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:
2.Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
4.Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải pháp
Vấn đề 2: Câu hỏi tình huống:
a.Về nội dung hợp đồng lao động
b.Về yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ
c.Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động có được không vì sao
d.Nếu công ty X chấm dút hợp đồng lao động với 5 lao động thì họ có thể gửi đơn
đến những cơ quan nào


LỜI NÓI ĐẦU
Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một
môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển
kinh tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một
môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ
còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử
dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các vụ
tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua.
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có
nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao

động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác
lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương,
tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện làm việc
trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao
động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có
một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung,
một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số
74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao động
Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi ích là một loại hình
tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó.


Chính vì vậy với bài tập học kỳ này em xin đề cập đến vấn đề “ Cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động về lợi ích .và giải quyết một bài tập tình huống cụ thể có liên
quan.sau đây em xin trình bầy vấn đề:

NỘI DUNG
Vấn đề 1:Lý thuyết
I) Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Theo khoản 3,điều 157 :luật sửa đổi bổ xung một số điều của bộ luật lao động thì
tranh chấp lao động t ập thể về lợi ích được hiểu như sau :Là tranh chấp về việc tập
thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của
pháp luật lao động ,thoả ước lao động tập thể ,nội quy lao động đã được đăng ký
với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy ch ế thoả thuận hợp pháp khác
ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
TCLĐ tâp thể về lợi ích có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các
tranh chấp khác, bao gồm:

- TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, là tranh chấp đòi hỏi
quyền lợi về lợi ích của tập thể người lao động và đối với người sử dụng lao động
- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể lớn:
Tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong


phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của
quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội.
- TCLĐ tập thể về lợi ích là những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là
TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm
pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao
động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít
trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và
ngược lại.
-TCLĐ tập thể về lợi ích nói riêng và tranh chấp lao động nói chung là loại tranh
chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao động tác
động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.
II. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành
những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá
nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền
nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi
ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao
động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự
ổn định trong sản xuất..
2.Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp
huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có
CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của
bên người lao động và bên người sử dụng lao động
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh do
Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ
quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia
có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch.
-Toà án nhân dân.
3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể(về lợi ích)
Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền cũng như về lợi ích có trình tự giải
quyết giống nhau đều trải qua những giai đoạn sau:
-Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành
hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên
họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành
các thoả thuận đã ghi trong biên bản
.+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên
tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải
quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.


Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2
bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn
cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem
xét:

+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành
các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo
ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực
thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng
trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử dụng
lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu
cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động).
4)Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải pháp
Việt Nam mới thực hiện đổi mới trên 20 năm, trong đó phát triển mạnh công
nghiệp chỉ trong vòng hơn 10 năm qua nên Luật pháp quy định về đình công còn
một số nội dung chưa rõ ràng, chưa cụ thể. Chính vì những diễn biến về đình công
trong phạm vi cả nước trong 3 năm gần đây, Quốc hội đã quyết định sẽ sửa đổi, bổ
sung chương Đình công của Luật Lao động, mục đích là để kiềm chế, kiểm soát
vấn đề đình công theo đúng khuôn khổ của pháp luật, bảo đảm cho lợi ích hợp
pháp của người lao động và cho nhà đầu tư.
Trong tình hình giá cả thị trường tăng mạnh nhưng mức lương không tăng, đời
sống công nhân trở nên khó khăn, các điều kiện đi lại, ăn ở và hưởng thụ văn hóa


tinh thần không được cải thiện. Người lao động cho rằng việc điều chỉnh mức
lương tối thiểu theo Nghị định 168/2007/NĐ-CP của Chính phủ chưa đáp ứng yêu
cầu của cuộc sống, chưa phù hợp mặt bằng giá cả thị trường nên đã có các yêu cầu
đòi chủ doanh nghiệp phải tăng các khoản trợ cấp, phụ cấp như nặng nhọc độc hại,
thâm niên, trách nhiệm, chế độ dưỡng sức hoặc các khoản trợ cấp chuyên cần, nhà
ở, đi lại…
Thực tế, tất cả các vụ đình công cho đến nay đều không tuân thủ trình tự, thủ
tục theo luật định. Qua nhận định chung tình hình đình cong tại các KCN cho thấy
công đoàn trong các doanh nghiệp chưa thực sự là cầu nối giữa người lao động và

giới chủ. Thực tế, việc Ban chấp hành công đoàn tại một số doanh nghiệp tuy được
người lao động bầu ra để đại diện cho mình, tuy nhiên vì lực lượng này cũng
hưởng lương của Doanh nghiệp nên chưa thật sự mạnh dạn thể hiện chính kiến của
mình, chính vì vậy công nhân chưa thực sự mà sự tin tưởng vào công đoàn nên
việc nắm thông tin về đình công còn hạn chế.
Một vấn đề mà các doanh nghiệp còn băn khoăn là việc Luật tuy có quy định như
thế nào là đình công hợp pháp, nhưng trình tự thủ tục rất khó thực hiện. Vì vậy, khi
thấy cuộc đình công của công nhân mình không hợp pháp, chủ đầu tư khó có thể
khởi kiện ra tòa. Lý do là đình công của công nhân thường rất tự phát, có tính lây
lan nên không dễ tìm ra người đứng đầu để khởi kiện. Hơn nữa, trong trường hợp
doanh nghiệp thắng kiện thì mức phạt theo quy định của Luật là quá nhẹ, không
tương xứng với mức độ thiệt hại mà doanh nghiệp phải gánh chịu. Thực tế, doanh
nghiệp thường phải chịu nhún nhường vì dây chuyền sản xuất với công suất lớn đã
vận hành mà việc thiếu một khâu sẽ lam ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất,
gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích. Thời gian qua, đây chính là điểm mà các
cuộc đình công của công nhân sử dụng để làm áp lực với giới chủ.


Chính phủ cần nghiên cứu để có chính sách ổn định thị trường, kiểm soát chặt
chẽ các khoản phí, lệ phí đối với các dịch vụ công cộng để đảm bảo thu nhập của
người lao động, giúp họ có điều kiện cải thiện đời sống, có chính sách ưu đãi mạnh
mẽ cho doanh nghiệp và các thành phần kinh tế tham gia chương trình xây dựng
nhà ở cho công nhân, tạo môi trường ổn định cho doanh nghiệp hoạt động và phát
triển.
Lực lượng lao động non trẻ của Việt Nam vốn đi lên từ sản xuất nông nghiệp
nên tác phong công nghiệp chưa cao, hiểu biết nhiều về luật pháp còn hạn chế. Vì
vậy, doanh nghiệp cần cộng đồng trách nhiệm với các cơ quan chức năng của địa
phương để từng bước giáo dục, nâng cao nhận thức và hiểu biết về pháp luật cho
công nhân. Với những kinh nghiệm đúc kết từ các cuộc đình công trong thời gian
qua, lần sửa đổi này, chắc chắn các đại biểu Quốc hội sẽ xây dựng chương Đình

công của Luật lao động dễ hiểu, rõ ràng, minh bạch, dễ thực hiện hơn.

Vấn đề 2 : Bài tập tình huống:
a.Về nội dung hợp đồng lao động
Công ty X là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài đã kí kết hợp đồng
lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/2/2001.với nội dung như sau : các
điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ được giữ nguyên ( bao gồm tiền
lương hai triệu đồng một tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự
lo ) về thời hạn hợp đồng ,hai bên thoả thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X.
Theo điều 9 bộ luật lao động: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của


nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.Nhà nước khuyến khích những thoả
thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những
quy định của pháp luật lao động.”

Như vậy thì hợp đồng lao động phải xây dựng trên sự tự nguyện của các bên và sự
thoả thuận đó phải phù hợp với quy định của pháp luật .
+Thoả thuận mức lương 2 triệu đồng một tháng :ta nhận thấy công ty X là công ty
liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài hơn thế nữa công ty đang đóng trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh. căn cứ quyết định của bộ trưởng bộ lao động thương
binh và xã hội Số: 385/LĐTBXH-QĐ năm 1996
Về mức lương tối thiểu đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam . khoản 1
điều 1 quy định: “ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 45 USD/tháng (bốn mươi
lăm đô la Mỹ/tháng) áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ
quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội và
Thành phố Hồ Chí Minh”

Mà tỷ giá năm 2001 là khoảng 14.752 vậy mức tiền lương tối thiểu công ty X
phải trả là :14,752x45=663.84 ngàn đồng .Do đó mức lương 2triệu đồng/tháng của
công ty X trả cho 5 nhân viên bảo vệ là đúng theo quy định của pháp luật.
Thời điểm kí hợp đồng là ngày 02/2/2001 vì vậy để xác định nội dung của hợp
đồng lao động có đúng quy định của pháp luật không ta căn cứ vào bộ luật lao
động năm 1994.công ty X là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài ta có thể mặc
nhiên khẳng định rằng công ty X thuộc trường hợp số lao động trong công ty là
trên 10 người căn cứ theo điều 141 khoản 1 “Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc


được áp dụng đối với những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. ở
những doanh nghiệp này, người sử dụng lao động, người lao động phải đóng bảo
hiểm xã hội”
Vậy theo quy định của pháp luật công ty X phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc
đối với người lao động ) .Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ
tiền lương;còn Người lao động đóng bằng 5% tiền lương;(điểm a,b khoản 1 điều
149 BLL Đ).như vậy công ty X phải đóng 2.000.000 x 15%=300.000 đồng tiền bảo
hiểm xã hội và người lao động phải đóng 2.000.000 x 5%=100.000 đồng tiền bảo
hiểm xã hội.
Mặt khác theo mục 1 khoản 1 thông tư liên tịch Số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC
Hướng dẫn thực hiện bảo hiểm y tế bắt buộc quy định về đối tượng tham gia bảo
hiểm y tế “Đối tượng tham gia BHYT bắt buộc, mức đóng, trách nhiệm và phương
thức đóng phí bảo hiểm y tế được áp dụng cụ thể như sau:Người lao động Việt
Nam (sau đây gọi tắt là người lao động) làm việc theo hợp đồng lao động có thời
hạn từ đủ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong các
doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức
c) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam,
bao gồm: doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài;
+ Điều 27 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002 và
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động : “
hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên không xác định
thời hạn,thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.”


Mà trong hợp đồng lao động hai bên không chỉ rõ thời hạn ,thời điểm chấm dứt
hợp đồng vậy hợp đồng đã ký giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ là hợp đồng
không xác định thời hạn.
Do đó công ty X phải đóng bảo hiểm y tế bắt buộc cho người lao động vì. “Các
đối tượng quy định tại khoản 1 trên đây mức đóng BHYT hàng tháng bằng 3% tiền
lương theo ngạch bậc, chức vụ, tiền công hàng tháng ghi trong hợp đồng lao động
và các khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên nghề, thâm niên vượt
khung, phụ cấp khu vực và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có), trong đó, cơ quan,
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp (sau đây gọi chung là người sử dụng lao động) đóng
2%; người lao động đóng 1%.” (thông tư liên tịch Số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC ).
Vậy mức đóng bảo hiểm y tế là :2.000.000 x 3%=60.000 đồng .trong đó công ty X
đóng 2% x 2000.000=40.000 đồng.còn người lao động đóng 20.000 đồng
Tóm lại ngoài 2triệu đồng tiền lương công ty X phải đóng 300.000đồng tiền bảo
hiểm xã hội và 40.000 đồng tiền bảo hiểm y tế bắt buộc
b . Về yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ
* Theo thông tư Số: 14/2003/TT-BLĐTBXH chiểu theo khoản 4 mục 5
Chế độ nâng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được
quy định cụ thể như sau:
Người lao động có đủ các điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương hằng
năm:
- Có thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng);
- Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp
đồng lao động đã ký kết;

- Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Luật Lao
động và nội quy lao động của doanh nghiệp, cơ quan.
Trong khi đó kể từ ngày ký kết hợp đồng 02/2/2001 đến ng ày 03/4/2009 có đơn
yêu cầu nâng lương thì 5 nhân viên bảo vệ đã làm cho công ty được 8 năm 2
tháng ,và luôn hoàn thành nghĩa vụ được giao trong hợp đồng đã ký kết .Theo đề
bài thì 5 nhân viên bảo vệ này không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động .Vậy
họ có đầy đủ điều kiện để đề nghị công ty X tăng lương .Nhưng tăng bao nhiêu thì
thông tư không có hướng dẫn cụ thể.Chính vì vậy việc tăng lương bao nhiêu phụ
thuộc vào sự thoả thuận giữa người lao động và chủ sở dụng lao động.
* Theo câu a thì 5 nhân viên bảo vệ thuộc trường hợp đóng bảo hiểm xã hội và bảo
hiểm y tế bắt buộc Và công ty X có nghĩa vụ phải đóng 15% bảo hiểm xã hội và
2% ti ền lương hàng tháng đóng bảo hiểm y tế .Nhưng tiền đóng bảo hiểm xã hội
thì người lao động có nghĩa vụ phải đóng 5% tiền lương hàng tháng .Mà theo đề
bài người lao động không hề trích tiền lương để đóng bảo hiểm xã hội mà trả trực
tiếp vào lương .Chính vì vậy họ không có quyền đòi Công ty X trả khoản tiền bảo
hiểm này .Họ chỉ có quyền đòi công ty X phải trả 15 % ti ền lương hàng tháng trả
bảo hiểm xã hội và 2% tiền lương hàng tháng trả bảo hiểm y tế.
c .Công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động có được không vì sao ?
Theo điều 38 bộ luật lao động và luật sửa đổi và bổ xung một số điều của bộ luật
lao động năm 2002 thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng khi:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải ;


-Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã
điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao
động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động,

mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục,
thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
Xét thấy trong trường hợp này công ty X không đủ điều kiện để có quyền chấm dứt
hợp đồng với 5 nhân viên bảo vệ .Nếu chấm dứt thì công ty X đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
d.Nếu công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với 5 lao động thì họ có thể gửi đơn
đến những cơ quan nào?
Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu ra bất cứ các quy
định nào về tranh chấp cá nhân và tranh chấp lao động tập thể do vậy việc phân
biệt hai loại tranh chấp này không phải là đơn giản.Trong tranh chấp này 5 nhân
viên bảo vệ ra yeeu cầu đòi quyền lợi về lợi ích cho chính bản thân mình cụ thể ở
đây là đòi tăng tiền lương và tiền đóng bảo hiểm xã hội .Vì vậy ta có thể khẳng
định rằng đây là tranh chấp lao động cá nhân.
Theo điều 165 – BLLĐ quy định:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:


1.Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
2.Toà án nhân dân.”
Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của mình 5 nhân viên bảo vệ có thể gửi
đơn đến:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Trong trường hợp công ty không có hội đồng
hoà giải lao động cơ sở gửi đơn đến hoà giải viên lao động.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, cơ quan có thẩm quyền trên phải tổ chức họp và
đưa ra phương án tiến hành hoà giải (khoản 1 Điều 165a).
Nếu 5 nhân viên bảo vệ và công ty X chấp nhận phương án hoà giải thì việc hoà

giải thành công và được lập thành biên bản hoà giải thành (khoản 2 Điều 165a).
Nếu không chấp nhận có thể làm đơn khởi kiện ra TAND. Hồ sơ gửi TAND phải
kèm theo bản giải quyết không thành của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc
hoà giải viên lao động.
-Nếu không chúng ta có thể giải quyết vụ việc này theo con đường hành
chính:Năm nhân viên bảo vệ có thể gửi đơn khiếu nại để những người sử dụng lao
động để giải quyết khiếu nại lần đầu. Nếu không giải quyết được, họ có thể tiếp tục
khiếu nại đến các cơ quan có thẩm quyền khác để giải quyết theo trình tự sau:
Chánh thanh tra sở; Chánh thanh tra Bộ lao động thương binh – xã hội (quyết định
giải quyết cuối cùng) – theo Điều 8 Mục 2 nghị quyết 04/2005/NĐ-CP ngày 11
tháng 1 năm 2005.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
-Giáo trình luật lao động -Trường đại học luật Hà Nội
-Bộ luật lao động và luật sửa đổi bổ xung một số điều của bộ luật lao động
quyết định của bộ trưởng bộ lao động thương binh và xã hội Số: 385/LĐTBXHQĐ năm 1996
- Thông tư liên tịch Số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC Hướng dẫn thực hiện bảo
hiểm y tế bắt buộc quy định về đối tượng tham gia bảo hiểm y tế
- Thông tư Số: 14/2003/TT-BLĐTBXH