Khái quát về Tranh chấp lao động và Giải quyết tranh chấp lao động

Đề bài số 7:
Tháng 12/2008 công nhân công ty liên doanh may công nghiệp BS (giữa Việt Nam
và Đài Loan) kéo nhau đến phòng giám đốc Kim đòi chi thang lương thứ 13. Giám đốc
đề nghị công nhân giải tán, không tụ tập số đông và trở lại làm việc, nếu có yêu cầu gì
thì đề nghị công đoàn thay mặt cho người lao động làm việc trực tiếp với giám đốc. Tại
phiên họp chính thức với BCH Công đoàn, giám đốc Kim khẳng định: không chấp nhận
chi tháng lương thứ 13 vì công ty chưa hề có thỏa thuận và pháp luật không có quy định
bắt buộc công ty phải làm như vậy. Hơn nữa, hiện tại, công ty đang gặp khó khăn tài
chính nên công ty không tể đáp ứng đòi hỏi của người lao động.
Không thuyết phục được Giám đốc Kim, BCH Công đoàn yêu cầu Hội đồng hòa
giải của công ty giải quyết. Thời gian này, bên công ty làm chủ tịch Hội đồng òa giải
nên cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn của BCH CÔng đoàn. Sau 5 ngày
khôn thấy được giải quyết, BCH Công đoàn công ty BS đã yêu cầu Chỉ tịch UBND quận
nới công ty đóng trụ sở giải quyết.
Hỏi:
1. Vụ việc trên có phải là tranh chấp lao động không? Tại sao? Nếu là tranh chấp lao
động thì nó thuộc lại tranh chấp lao động nào?
2. Hãy nhận xét về các xử sựu của Giám đốc Kim và công ty BS trong vụ việc kể trên?
3. Chủ tịch UBND quận có quyền thụ lý giải quyết vụ tranh chấp trên không? Tại sao?
4. Vụ việc trên cần giải quyết như thế nào?

1


MỤC LỤC
Trang
I. Khái quát về Tranh chấp lao động và Giải quyết tranh chấp lao động.

1

1. Tranh chấp lao động.

1

2. Giải quyết tranh chấp lao động.

3

II. Giải quyết tình huống.

4

1. Vụ việc trên có phải là tranh chấp lao động hay không? Tại sao?
Nếu là tranh chấp lao động thì nó thuộc loại tranh chấp lao động nào?

4

2. Nhận xét về các xử sự của giám đốc Kim và công ty BS trong vụ việc trên?

6

3. Chủ tịch UBND quận có thụ lý giải quyết vụ tranh chấp trên không?

8

4: Vụ việc trên được giải quyết như thế nào?

9

BÀI LÀM
I. Khái quát về Tranh chấp lao động và Giải quyết tranh chấp lao động.

1. Tranh chấp lao động.
a) Khái niệm Tranh chấp lao động:
Theo khoản 1 Điều 157 bộ luật Lao động:
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”.
2


Tranh chấp lao động (TCLĐ) là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá
trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các
bên. Không chỉ có vậy, những xung đột về quyền và lợi ích giữa người lao động (tập thể
lao động) và người sử dụng lao động hoặc giữa các bên chủ thể trong quan hệ việc làm,
học nghề, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội trong những trường hợp cụ thể liên quan
đến quyền, lợi ích của các bên. Ví dụ: Tranh chấp giữa cơ quan bảo hiểm và NSDLĐ về
việc đóng phí bảo hiểm cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ nợ tiền bảo hiểm.
b) Dấu hiệu của tranh chấp lao động:
+ Chủ thể của TCLĐ, TCLĐ có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm: NLĐ, NSDLĐ,
tập thể lao động, đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ. Trong trường hợp đại diện
của hai bên tham gia giải quyết tranh chấp chỉ có ý nghĩa đại diện chứ không phải là
chủ thể của tranh chấp.
+ Nội dung của TCLĐ khá đặc trưng, đó là những giá vật chất, tinh thần gắn liền
với người lao động ví dụ: Tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp
đồng lao động, việc thành lập công đoàn.... đều là những vấn đề đạc hữu của quá trình
lao động, có thể giúp chúng ta phân biệt được với các loại tranh chấp khác.
+ Phạm vi của TCLĐ là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá
trình lao động. Phạm vi của TCLĐ nằm trong phạm vi của quan hệ lao động.
+ Thời điểm phát sinh tranh chấp là khi mà 1 trong các bên hoặc tất hai bên trong
quan hệ lao động có nhu cầu giải quyết theo các thủ tục tranh chấp thì sẽ làm phát sinh
tranh chấp lao động.

c) Phân loại tranh chấp lao động:
Khoản 2 Điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập
thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.
Theo đó, TCLĐ được chia thành 2 loại là TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể:
+ TCLĐ cá nhân là thường là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về các vần
đề có trong HĐLĐ đã thỏa thuận hoặc có thể là những vấn đề phát sinh trong quá trình
lao động mà một trong hai chủ thể muốn có sự thay đổi bổ sung trong HĐLĐ.
3


+ TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động. Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người
lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa
các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các
bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời
điểm tranh chấp. Bên cạnh đó, cũng có thể chia TCLĐ thành TCLĐ về quyền và TCLĐ
về lợi ích đối với loại tranh chấp lao động tập thể.
Việc xác định TCLĐ hay định dạng TCLĐ là một vấn đề hết sức quan trọng bởi lẽ
nó ảnh hưởng trực tiếp đến trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp đó theo pháp luật.
Những dấu hiệu cơ bản để xác định loại TCLĐ có thể kể đến như sau:
- TCLĐ phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động;
- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động;
- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên quan đến quá
trình lao động đó mà không phải là các quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động
- Xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định
và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp đó.
2. Giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành
những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân,

tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và
lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã
bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng
lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Đối với TCLĐ - một lại tranh chấp có những đặc thù riêng thì việc giải quyết
TCLĐ cũng có những nguyên tắc, trình tự, thủ tục pháp lý riêng biệt và được quy định
cụ thể tại chương XIV Bộ luật lao động về “Giải quyết tranh chấp lao động”.
II. Giải quyết tình huống.
1. Vụ việc trên có phải là tranh chấp lao động hay không? Tại sao? Nếu là tranh
chấp lao động thì nó thuộc loại tranh chấp lao động nào?
4


Để xác định 1 vụ việc có phải là tranh chấp lao động hay không chúng ta cần phải
căn cứ vào chủ thể, nội dung và hình thức của vụ việc đó.
+ Thứ nhất, về chủ thể của vụ việc trên, chủ thể gồm có:
- Tập thể công nhân của công ty BS.
- Đại diện cho người lao động - BCH Công đoàn.
- Đại diện của NSDLĐ - Giám đốc Kim.
Trong đó tập thể công nhân là NLĐ và Giám đốc Kim là chủ thể của tranh chấp,
BCH công đoàn đại diện cho tập thể NLĐ. Các chủ thể này đều là những chủ thể của
tranh chấp lao động và đại diện cho các bên trong quan hệ lao động. Tạo thành hệ thống
chủ thể của tranh chấp lao động.
+ Thứ hai, xét về nội dung:
Nội dung ở đây là mâu thuẫn tồn tại khách quan trong quan hệ lao động giữa tập thể
công nhân trong công ty và công ty BS về lợi ích “vật chất” của người lao động. Lợi ích
vật chất đó cụ thể là người lao động đòi công ty chi trả tháng lương thứ 13 và đã không
được Giám đốc Kim chấp nhận. Sự mâu thuẫn này gắn với lợi ích liên quan đến quá
trình lao động.
+ Thứ ba, xét về hình thức:

Ngoài các yếu tố khác, để được coi là TCLĐ thì vụ việc mâu thuẫn phải có ít nhất
một trong các bên mâu thuẫn phải có nhu cầu giải quyết mâu thuẫn, xung đột đó. Điều
đó phải được thể hiện ra bên ngoài bằng cách yêu cầu bên còn lại trong mâu thuẫn hoặc
người thứ ba đứng ra giải quyết. Trong tình huống trên đã thể hiện được điều như sau:
Công nhân công ty kéo nhau đến phòng giám đốc đòi chi tháng lương thứ 13. Sau đó thì
Giám đốc Kim đã tổ chức phiên họp với BCH Công đoàn. Không thuyết phục được
giám đốc, BCH Công đoàn đã yêu cầu Hội đồng hòa giải của công ty giải quyết. Sau khi
nộp đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải nhưng không thấy được giải quyết nên BCH công
đoàn đã yêu cầu Chủ tịch UBND quận nơi công ty đóng trụ sở giải quyết.
Từ những lập luận trên, nhóm khẳng định vụ việc trên là tranh chấp lao động.
• Vụ việc trên thuộc loại tranh chấp lao động nào?
5


Căn cứ theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp thì vụ việc trên là
tranh chấp lao động tập thể. Bởi vì tranh chấp này xảy ra giữa tập thể người lao động với
NSDLĐ. Trong tranh chấp này mục tiêu của các bên là những lợi ích chung gắn liền với
tập thể lao động. Ở đây là tranh chấp tập thể với mục tiêu chung để được chi trả tháng
lương thứ 13 cho tập thể người lao động trong công ty. Hơn nữa, tập thể lao động công
ty BS hành động mang tính tập thể, liên kết với nhau cùng một mục đích và có tính tổ
chức chặt chẽ thể hiện trong việc giải quyết tranh chấp thông qua đại diện của mình là
BCH Công đoàn.
Căn cứ theo đối tượng tranh chấp thì tranh chấp trong trường hợp này là tranh chấp
lao động về lợi ích. Vì vấn đề tranh chấp trong vụ việc trên chưa được qui định trong
pháp luật lao động Việt Nam và cũng chưa có thỏa thuận trước nào đó giữa công ty và
tập thể công nhân về việc được hưởng tháng lương thứ 13. Đó là cái phát sinh bên ngoài
những qui định, thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó biểu hiện là một yêu cầu mới nảy
sinh. Trong trường hợp này là vấn đề công nhân công nhân yêu cầu được hưởng tháng
lương tháng thứ 13 là yêu cầu mới nảy sinh chưa được qui định và chưa được thỏa
thuận.

=> Tóm lại, vụ việc trên là một vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được quy
định tại khoản 3 Điều 157 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là
tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với
quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp
khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động”.
2. Nhận xét về các xử sự của giám đốc Kim và công ty BS trong vụ việc trên:
+ Về phía giám đốc Kim:
Thứ nhất, khi công nhân công ty kéo nhau đến phòng giám đốc đòi chi tháng
lương thứ 13, giám đốc đề nghị công nhân giải tán, không được tụ tập số đông và trở lại
làm việc, nếu có yêu cầu gì thì đề nghị Công đoàn thay mặt các công nhân làm việc trực
tiếp với giám đốc. Cách xử sự của giám đốc Kim trong trường hợp này là hoàn toàn
6


đúng và phù hợp với các quy định của pháp luật. Trước hết, cách xử sự của giám đốc
Kim lúc này là hợp lý, đã đảm bảo giữ nghiêm được kỉ luật và trật tự và hoạt động bình
thường của công ty. Vì khi các công nhân kéo đến phòng giám đốc đòi quyền lợi, thái độ
của họ không bình tĩnh và có thể khiến sự việc càng trở nên rắc rối nếu không thống
nhất những vấn đề cần trình bày. Vậy nên trong trường hợp này, giám đốc Kim đã xử sự
đúng với hoàn cảnh, giúp cho tình hình căng thẳng giảm và trấn an được những công
nhân đó. Hơn nữa, giám đốc Kim cũng đã tuân thủ nguyên tắc giải quyết các tranh chấp
lao động được quy định tại khoản 4 Điều 158 Bộ luật lao động là: “Có sự tham gia của
đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết
tranh chấp” khi ông Kim đã đề nghị làm việc trực tiếp với đại diện của người lao động
là công đoàn về vấn đề trên. Theo đó, công nhân có quyền đề đạt mọi nguyện vọng của
mình với Công đoàn, thống nhất các vấn đề bức xúc, sau đó giám đốc sẽ làm việc trực
tiếp với BCH công đoàn trong buổi họp chính thức để xem xét giải quyết.
Thứ hai, tại phiên họp chính thức với BCH Công đoàn, giám đốc Kim đã không

đồng ý chi tháng lương thứ 13 vì những lí do sau:
- Pháp luật không quy định bắt buộc các công ty phải chi tháng lương thứ 13.
- Công ty không hề có thỏa thuận trả tháng lương thứ 13 với công nhân trong hợp đồng
lao động hay thỏa ước lao động tập thể.
- Công ty đang gặp khó khăn về tài chính nên không thể đáp ứng đòi hỏi của công nhân.
Bộ luật Lao động không sử dụng thuật ngữ “lương tháng 13”, tiền lương tháng 13
về nguyên tắc là không mang tính bắt buộc, nếu có thì hoàn toàn do chủ quan công ty
quyết định chứ không có quy định cụ thể. Nếu quỹ lương doanh nghiệp có đăng ký, kê
khai lương tháng 13, hoặc trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế trả lương của công ty
có quy định, hoặc giữa người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận thì phải
thực hiện, điều này pháp luật khuyến khích bởi có lợi cho người lao động. Nhưng theo
những lí do giám đốc Kim đưa ra thì công ty hoàn toàn không có thỏa thuận nào với
công nhân về điều này nên việc đòi hỏi của công nhân là không đúng. Hơn nữa, tiền
thưởng hay tháng lương thứ 13 chỉ tồn tại khi kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
7


tốt và có lợi nhuận, nhưng theo giám đốc Kim thì tình hình tài chính của công ty đang
gặp khó khăn nên công ty không thể chấp nhận yêu cầu của công nhân.
Vậy cách xử sự của giám đốc Kim ở tình huống này là đúng.
+ Về phía công ty BS:
Trong tình huống trên, Hội đồng hòa giải của công ty BS đã cố tình không tiến hành hòa
giải sau khi tiếp nhận đơn của BCH Công đoàn yêu cầu. Theo Điều 5 Nghị định số
133/2007/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 08/08/2007 quy định chi tiết, hướng dấn
thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ Luật Lao Động về giải
quyết tranh chấp lao động quy định: “Điều 5. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động
của Hội đồng hòa giải theo khoản 3, khoản 4 Điều 162 và Điều 165a của Bộ luật Lao
động.
1. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra
tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu.

2. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội
đồng hòa giải phải họp với các bên tranh chấp lao động để hòa giải.
3. Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt ít nhất hai
phần ba số thành viên của Hội đồng. Trình tự, thủ tục tiến hành phiên họp hòa giải thực
hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 165a của Bộ luật Lao động.
4. Việc hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải phải tuân theo
các quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định này.
5. Người sử dụng lao động có tránh nhiệm bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt
động của Hội đồng hòa giải trong thời gian tham gia hòa giải như: phòng họp hòa giải
khi có vụ việc, cung cấp các phương tiện làm việc cho thành viên Hội đồng hòa giải;
cung cấp các tài liệu, giấy tờ liên quan đến tranh chấp lao động; trả lương, trả công
cho thành viên Hội đồng hòa giải trong những ngày thực hiện công tác hòa giải tranh
chấp lao động và những ngày tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ do cơ
quan lao động các cấp tổ chức”.
8


Như vậy, việc cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn của BCH Công
đoàn yêu cầu Hội đồng hòa giải của công ty giải quyết là hoàn toàn sai vì đã vi phạm
trình tự, thủ tục, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật quy định, cụ
thể tại Điều 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP.
Công ty BS phải có trách nhiệm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp giải quyết,
thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải theo khoản 3, 4 điều 162
bộ luật Lao động. Ngoài ra, công ty BS còn vi phạm nguyên tắc giải quyết tranh chấp
lao động được quy định tại khoản 3 Điều 158: “Giải quyết công khai, khách quan, kịp
thời, nhanh chóng và đúng pháp luật” vì bên công ty BS đã lợi dụng việc thời gian này
họ làm chủ tịch hội đồng để cố tình không tiến hành hòa giải.
Như vậy, công ty BS đã xử sự sai trong tình huống tranh chấp lao động này.
3. Chủ tịch UBND quận có thụ lý giải quyết vụ tranh chấp trên không?
Như đã phân tích ở trên, vụ việc trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và

chủ thể có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp lao động này được quy định tại Điều
169 Bộ luật lao động. Điều 169 quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động.” Trong đó không quy định thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cho Chủ tịch UBND quận.
Điều 168 quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể lao động về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Chủ tịch ủy ban nhăn dăn huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh( sau
đây gọi chung là Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện);
3. Toà án nhân dân”.
Theo đó, chủ tịch UBND quận chỉ có thẩm quyền thụ lý giải quyết các TCLĐ tập
thể về quyền, còn đối với TCLĐ tập thể về lợi ích thì chủ tịch UBND quận không thụ lý
giải quyết.
9


4: Vụ việc trên được giải quyết như thế nào?
Từ các phân tích trên nhóm xin đưa ra những căn cứ pháp lý để giải quyết vụ
tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động với công ty BS.
Thứ nhất, việc giải quyết tranh chấp lao động giữa công ty BS và tập thể người
lao động được giải quyết theo những nguyên tắc được quy định tại Điều 158 BLLĐ.
“1- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh
tranh chấp;
2- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn
trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
3- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
4- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong
quá trình giải quyết tranh chấp.”

Thứ hai, như trên đã phân tích, đây là tranh chấp lao động về lợi ích nên cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động.
Trình tự giải quyết tranh chấp giữa công ty BS và tập thể người lao động được tiến hành
theo trình tự quy định tại Điều 170 BLLĐ:
+ Đối với hội đồng hoà giải lao động cơ sở: “Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do
tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định.
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này.
Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại tranh chấp
lao động tập thể.”
Khoản 1, 2 Điều 165a qui định:
“1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải.
10


Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án
hoà giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai
bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải
viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà
giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà

giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.”
+ Đối với hội đồng trọng tài lao động: Khi công ty BS và tập thể người lao động
không chấp nhận được phương án hoà giải mà hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc
hoà giải viên lao động đưa ra thì hội đồng trọng tài tiến hành tiếp tục hoà giải. Trình tự
hoà giải được thực hiện theo Điều 171 BLLĐ như sau:
“Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích theo quy định sau đây:
1. Thời hạn hoà giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải có mặt đại
diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài
lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ
chức hữu quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng trọng tài lao
động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và
11


Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của
bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản;

3. Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời
hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến
hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.”
Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp, công ty BS và tập thể người lao
động có thể: trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải
quyết tranh chấp; rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp; yêu cầu thay người trực
tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không
thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp và cung cấp
đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao
động cũng như nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải
thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường ĐH Luật Hà Nội
– NXB. Công an nhân dân – Hà Nội – 2009.
2. Bộ Luật lao động Việt Nam 2002, sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007.
12


3. Nghị định số 133/2007/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 08/08/2007 quy định
chi tiết, hướng dấn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ
Luật Lao Động về giải quyết tranh chấp lao động.

4. />5. o/

13