Tiểu luận xử lý tranh chấp lao động tại công ty TNHH một thành viên thời trang quốc trí

A. LỜI NÓI ĐẦU
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong nền
kinh tế thị trường hiện nay là mối quan hệ “mua bán”, trao đổi sử dụng giá trị
sức lao động. Ở đó, người lao động đem sức lao động của mình “bán” cho người
sử dụng lao động, người sử dụng lao động thông qua việc “mua” sức lao động
của người lao động, họ quản lý, điều hành và sử dụng người lao động nhằm thu
được những giá trị mới lớn hơn - lợi nhuận. Trong mối quan hệ “mua bán” này,
nếu hai bên không thống nhất, dung hòa được quyền lợi và nghĩa vụ của nhau
thì rất dễ dẫn đến mâu thuẫn, bất đồng. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra trong
các doanh nghiệp là điều dễ thấy. Một trong những biện pháp tiên quyết để giải
quyết vấn đề này là cả người sử dụng lao động và người lao động cần thực hiện
đúng Pháp luật Lao động.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động, người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý
lao động.
Bộ luật Lao động ngày 23/06/1994, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động số 84/2007/QH11 và Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành
từ 01/05/2013 nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng
lao động; tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà, ổn định; phát
huy trí sáng tạo, tài năng của người lao động, tiến tới nâng cao năng suất, chất
lượng và tiến bộ xã hội trong lao động.
Trong những năm qua, việc triển khai thực hiện Bộ luật Lao động đã được
các cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo thực hiện, quyền lợi của người lao động cơ
bản được đảm bảo, các doanh nghiệp đã được quan tâm tạo điều kiện phát triển.
Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp thực hiện chưa nghiêm túc, vi phạm
các quy định, xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động, dẫn đến

1

việc phát sinh tranh chấp lao động, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp và đảm bảo trật tự an toàn xã hội. Để giải quyết
tốt vấn đề nêu trên ngoài việc cần làm tốt công tác xây dựng, đẩy mạnh công tác
tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động thì một nhiệm vụ hết sức quan trọng
là cần phải thường xuyên bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức am
hiểu về pháp luật, có năng lực phân tích, đánh giá và đưa ra những giải pháp
thích hợp để giải quyết những phát sinh trong thực tiễn của công tác quản lý.
Qua thời gian học tập ở trường và thời gian thực tế làm công tác quản lý
nhà nước trong lĩnh vực lao động, thương binh và xã hội, dưới sự hướng dẫn tận
tình của các thầy cô giáo trong trường và các anh chị đồng nghiệp trong cơ
quan, tôi xin được lựa chọn tình huống “Xử lý tranh chấp lao động tại Công ty
TNHH Một thành viên Thời trang Quốc Trí” (địa chỉ tại 13 - Đinh Lễ - Hoàn
Kiếm - Hà Nội) cho bài tiểu luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu của đề tài: Xem xét, phân tích với mong muốn chia sẻ thêm
thông tin để làm rõ hơn những tình huống thường phát sinh trong lĩnh vực lao
động.
Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp kết
hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp.
Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn Sở Lao động Thương binh Xã hội Hà
Nội.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung tình huống của tôi gồm
năm phần:
Phần I: Mô tả tình huống
Phần II: Xác định mục tiêu xử lý tính huống
Phần III: Phân tích nguyên nhân và hậu quả
Phần IV: Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết tình
huống
Phần V: Lập kế hoạch tổ chức thực hiện phương án

2


B. PHẦN NỘI DUNG
I. Nội dung tình huống
1. Hoàn cảnh ra đời tình huống :
Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí được thành lập từ
năm 2008, hoạt động trong lĩnh vực thời trang, may mặc. Giám đốc Công ty là
Bà Đặng Thị Chung, 2 Phó giám đốc là Ông Lê Thanh Phương và bà Nguyễn
Thu Thủy. Từ khi được thành lập đến nay, Công ty đã đạt được những kết quả
tốt đẹp trong kinh doanh, tạo việc làm cho gần 500 lao động với thu nhập ổn
định. Bằng hoạt động của mình công ty đã có những đóng góp tích cực vào việc
phát triển kinh tế - xã hội. Giám đốc công ty đã thực hiện ký Hợp đồng lao động
với toàn bộ lao động trong công ty, đồng thời công ty cũng đã ban hành nội quy
lao động, thực hiện các biện pháp về an toàn lao động, vệ sinh lao động theo
đúng quy định. Công đoàn cơ sở của công ty cũng đã được thành lập với Ban
chấp hành lâm thời gồm 3 người và đã từng bước hoạt động ổn định. Chủ tịch
công đoàn công ty là Bà Nguyễn Thị Thu Tuyết .
Tháng 7 năm 2015, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội nhận
được đơn của Bà Lê Thị Nga là công nhân của công ty TNHH một thành viên
Thời trang Quốc Trí phản ánh về việc bị lãnh đạo Công ty bắt làm công việc
không đúng thoả thuận trong hợp đồng lao động, bắt làm quá số giờ làm việc
theo quy định, không thanh toán đủ tiền lương và xử lý kỷ luật lao động với
hình thức sa thải không đúng quy định, đồng thời đề nghị Sở Lao động Thương binh và Xã hội can thiệp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Ngày
15 tháng 7 năm 2015, được sự ủng hộ của một số công nhân đang làm việc tại
Công ty, bà Nga đã đến Công ty yêu cầu lãnh đạo công ty phải thu hồi quyết
định kỷ luật, đồng thời đòi bồi thường vật chất nhưng lãnh đạo Công ty không
giải quyết. Do vậy, hai bên đã có những biểu hiện căng thẳng, gây xôn xao trong
nội bộ Công ty và khu vực xung quanh. Vụ việc đã ngày càng trở nên phức tạp
và có nhiều khả năng gây ra những hậu quả xấu, đòi hỏi các cơ quan chức năng

3


cần nhanh chóng tìm ra giải pháp thích hợp để giải quyết vụ việc đã xảy ra một
cách tốt đẹp và đúng pháp luật.
2. Diễn biến tình huống
Kết quả tìm hiểu tình hình cụ thể cho thấy sự việc nói trên phát sinh từ
việc trong thời gian từ tháng 10 năm 2014 đến đầu năm 2015, để đảm bảo việc
thực hiện hợp đồng cung ứng hàng thời trang xuất khẩu cho các bạn hàng,
Giám đốc công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí đã quyết định
thực hiện điều chuyển tạm thời một bộ phận công nhân thuộc các phân xưởng
khác trong đó có Bà Nga cho Phân xưởng may quần Âu. Chủ trương đó của
Giám đốc Công ty lúc đầu đã không được các công nhân phải điều chuyển đồng
tình vì phải thay đổi địa điểm làm việc về xí nghiệp may xuất khẩu Quốc Huy
tại huyện Mỹ Đức (trực thuộc công ty) và phải làm quen với công việc mới. Tuy
nhiên, sau đó công nhân đã chấp thuận với thoả thuận sẽ chỉ điểu chuyển tạm
thời trong thời gian hai tháng, sau đó sẽ trở lại làm công việc cũ.
Khi chuyển sang làm tại Phân xưởng may quần Âu, do thời hạn giao hàng
gấp rút nên Công ty đã thoả thuận với toàn bộ công nhân trong phân xưởng từ
ngày 01 tháng 11 năm 2014 thực hiện làm thêm 2 giờ mỗi ngày ngoài số giờ
làm việc bình thường. Sau khi thanh toán tiền lương tháng 11 năm 2014, công
nhân trong phân xưởng và bộ phận công nhân mới điều chuyển về đã có ý kiến
thắc mắc về việc phải làm thêm giờ nhưng số sản phẩm của những giờ làm thêm
chỉ được tính đơn giá tiền lương như sản phẩm của giờ làm việc bình thường và
đề nghị phân xưởng kiến nghị lãnh đạo Công ty xem xét giải quyết. Tuy nhiên
đến khi thanh toán lương tháng 12 năm 2014 thì vẫn không có gì thay đổi nên
công nhân tiếp tục có ý kiến khiếu nại lên Giám đốc Công ty.
Tại buổi làm việc ngày 10 tháng 01 năm 2015 của Phó giám đốc Lê
Thanh Phương với công nhân Phân xưởng may quần Âu về việc trả lời ý kiến

kiến nghị của công nhân về việc cách tính tiền lương, Phó giám đốc Công ty Lê
Thanh Phương cho rằng vì tại Phân xưởng may quần Âu thực hiện trả lương

4


theo sản phẩm, tiền lương của mỗi người đã được trả đầy đủ theo đơn giá khoán
tương ứng với số lượng sản phẩm hoàn thành, vì vậy Công ty không phải trả
thêm khoản tiền nào nữa cho công nhân.
Do không nhất trí với ý kiến giải thích của ông Lê Thanh Phương nên bà
Nga và một số công nhân khác đã có ý kiến phản đối, cho rằng Công ty đã xâm
phạm quyền lợi, bớt xén tiền lương của công nhân và yêu cầu được bố trí trở về
làm công việc cũ theo thoả thuận. Phó giám đốc Lê Thanh Phương cho biết
Công ty có quyền điều chuyển tạm thời công nhân làm việc khác, có quyền huy
động công nhân làm thêm giờ, mọi công nhân có nghĩa vụ phải chấp hành và
một lần nữa khẳng định Công ty chỉ căn cứ đơn giá tiền lương và tổng số lượng
sản phẩm thực hiện được của mỗi công nhân để thanh toán, nếu ai không chấp
hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. Sau buổi họp, cho rằng mình bị ép buộc
làm việc không đúng hợp đồng lao động đã ký và quyền lợi của mình bị Công ty
cố tình xâm phạm, bớt xén nên bà Nga và một số công nhân thuộc diện điều
chuyển viết đơn khiếu nại tập thể, đồng thời cũng nghỉ không làm việc tại Phân
xưởng may quần Âu từ ngày 16 tháng 01 năm 2015 đến sáng ngày 20 tháng 01
năm 2015 mới trở lại làm việc.
Ngày 21 tháng 01 năm 2015, Công ty thực hiện bố trí các công nhân thuộc
diện tạm điều chuyển trở về làm công việc cũ; đồng thời Giám đốc Công ty có
quyết định tạm đình chỉ công việc của bà Nga và một số công nhân từ ngày 21
tháng 01 năm 2015 đến hết ngày 29 tháng 01 năm 2015 để làm kiểm điểm và
chờ xử lý kỷ luật, trong thời gian bị Công ty tạm đình chỉ công việc, bà Nga và
một số công nhân không được hưởng lương hoặc tạm ứng một khoản tiền nào
với lý do Công ty đưa ra là do bà Nga và một số công nhân không làm việc,

không có sản phẩm. Ngày 01 tháng 02 năm 2015, Công ty tổ chức họp xét kỷ
luật các công nhân đã tự ý nghỉ việc, tham gia cuộc họp do Phó giám đốc Công
ty là Ông Lê Thanh Phương chủ trì (Giám đốc Công ty đi công tác) ,Trưởng
phòng Tổ chức ông Lê Thủy Hải , Chủ tịch Công đoàn cơ sở Bà Nguyễn Thị

5


Thu Tuyết và Quản đốc Phân xưởng may quần Âu là ông Bùi Minh Trung . Tại
cuộc họp, sau khi phân tích, đánh giá sự việc, Phó giám đốc Lê Thanh Phương
đã nêu yêu cầu là phải xử lý nghiêm khắc các trường hợp vi phạm, đặc biệt là
việc bà Nga và một số công nhân đã có hành vi lôi kéo người khác chống đối
quyết định của lãnh đạo Công ty và tự ý bỏ việc nên phải kỷ luật với hình thức
sa thải. Tại cuộc họp, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty nêu ý
kiến đề nghị Công ty xem xét việc xử lý kỷ luật sa thải là quá nặng vì đây mới
chỉ là vi phạm lần đầu; bà Nga và một số công nhân đã có quá trình làm việc,
đóng góp tích cực vào việc xây dựng Công ty từ ngày đầu thành lập. Kết quả
cuộc họp vẫn quyết định kỷ luật các công nhân theo ý kiến ban đầu do Phó giám
đốc Lê Thanh Phương đưa ra. Thực hiện uỷ quyền của Giám đốc Công ty qua
điện thoại, ngày 15 tháng 02 năm 2015, Phó giám đốc Lê Thanh Phương đã ký
quyết định xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải đối với bà Nga và một số
công nhân với lý do đã tự ý nghỉ việc không được sự đồng ý của công ty mà
không có lý do chính đáng, về quyền lợi, bà Nga và một số công nhân được
Công ty thanh toán đầy đủ tiền lương sản phẩm chưa nhận và được xác nhận
thời gian tham gia Bảo hiểm xã hội, BH thất nghiệp tại Công ty. Sau khi có các
quyết định kỷ luật nói trên, trong nội bộ Công ty có hai khuynh hướng khác
nhau, một bên cho rằng việc xử lý kỷ luật của Công ty là đúng và cần thiết, còn
bên kia thì cho rằng xử lý như vậy là không đúng, quá nặng và mang tính răn đe
sự đấu tranh của công nhân. Mâu thuẫn giữa lãnh đạo Công ty với người lao
động mang tính chất của một vụ tranh chấp lao động bắt đầu phát sinh.

II. Xác định mục tiêu xử lý tình huống
Để giải quyết vụ việc nói trên có nhiều cách khác nhau, tuy nhiên dù giải
quyết bằng phương pháp nào thì cũng cần đạt được một số mục tiêu cơ bản:
- Nhanh chóng tháo gỡ vướng mắc, giải toả mâu thuẫn giữa người sử

dụng lao động với người lao động trong doanh nghiệp. Ngăn ngừa việc phát
sinh các mâu thuẫn trong quan hệ lao động và ngoài quan hệ lao động có thể ảnh

6


hưởng không tốt đến việc giữ gìn, đảm bảo an ninh, trật tự an toàn xã hội trên
địa bàn.
- Thông qua việc giải quyết để nâng cao sự hiểu biết và ý thức tuân thủ

pháp luật của người sử dụng lao động cũng như của người lao động. Góp phần
xây dựng mối quan hệ thân thiện trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và tập thể lao động trong doanh nghiệp.
- Góp phần tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp, giữ

gìn trật tự an toàn xã hội trên địa bàn nói chung và sự ổn định trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh nói riêng.
III. Phân tích nguyên nhân và hậu quả
1. Nguyên nhân
Phân tích tình tiết của vụ việc trên cơ sở pháp luật về lao động và thực
tiễn trong quan hê lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối ngoài quốc doanh
mới được thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nói chung, chúng ta
có thể thấy rằng tranh chấp lao động xảy ra tại Công ty TNHH một thành viên
Thời trang Quốc Trí là do một số nguyên nhân cơ bản sau đây :
1- Luật Doanh nghiệp ra đời với các quy định thông thoáng đã tạo những

điều kiện thuận lợi cho các thành phần kinh tế và cá nhân trong xã hội được phát
huy khả năng của mình trong việc tham gia các hoạt động kinh tế. Rất nhiều
doanh nghiệp được thành lập và đi vào hoạt động đã góp phần làm thay đổi diện
mạo và thúc đấy sự phát triển của nền kinh tế đất nước. Tuy nhiên, một thực tế
cũng cần được quan tâm là một bộ phận các nhà doanh nghiệp tuy có tiềm lực
về kinh tế, có năng lực về kinh doanh nhưng chưa nắm vững kiến thức về quản
lý nhà nước, sự hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật chưa thật sự đảm bảo, đặc
biệt là trong lĩnh vực quan hệ lao động và pháp luật về lao động. Sự việc xảy ra
tại Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí như đã nêu trên là một
minh chứng cụ thể về vấn đề đó. Chúng ta có thể thấy, do không nắm rõ hoặc do
chỉ quan tâm đến mục tiêu lợi nhuận, ý thức tự giác chấp hành các quy định của

7


pháp luật về lao động còn thấp nên trong quá trình quản lý, sử dụng lao động
của Công ty đã có những hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Có thể nói đây là nguyên nhân
chính dẫn đến việc xảy ra tranh chấp lao động tại Công ty.
2- Cùng với sự phát triển các thành phần kinh tế, sự ra đời và không
ngừng phát triển của các doanh nghiệp, số lượng công nhân cũng tăng lên nhanh
chóng làm thay đổi một cách cơ bản cơ cấu lao động trong xã hội. Một bộ phận
không nhỏ lao động thuộc khu vực sản xuất nông nghiệp đã chuyển sang khu
vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ. Lực lượng lao động xuất thân từ lao động
nông nghiệp nói trên đã bổ sung kịp thời, đáp ứng nhu cầu về số lượng và đang
từng bước được nâng cao về chất lượng chuyên môn, tay nghề. Tuy nhiên, do
công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục về pháp luật nói chung, pháp luật
lao động nói riêng, còn chưa được thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức; mặt khác
ý thức tự tìm hiểu, học tập của người lao động còn hạn chế do đó trình độ hiểu
biết pháp luật của người lao động nhìn chung còn rất thấp. Điều đó đã làm giảm

khả năng tự bảo vệ chính mình trong quan hệ lao động, đồng thời đó cũng chính
là nguyên nhân dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của công nhân
trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp, gây khó khăn cho các doanh
nghiệp trong việc quản lý và sử dụng lao động.
3- Công tác kiểm tra, hướng dẫn thi hành pháp luật về lao động của các
cơ quan chức năng còn chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao; việc xử lý các
hành vi vi phạm chưa nghiêm, chưa kịp thời cũng là một nguyên nhân dẫn đến
các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong các doanh nghiệp.
2. Hậu quả
Từ nội dung của sự việc và các nguyên nhìn như đã phân tích, chúng ta
thấy rằng nếu vụ việc tranh chấp lao động do các hành vi vi phạm Pháp luật lao
động ở Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí không được giải
quyết tốt sẽ gây ra những hậu quả xấu ảnh hưởng không tốt trên nhiều khía cạnh

8


khác nhau với phạm vi cả trong và ngoài doanh nghiệp. Một số hậu quả chủ yếu
có thể xảy ra từ vụ việc tranh chấp lao động tại công ty TNHH một thành viên
Thời trang Quốc Trí là:
- Gây ra không khí căng thẳng trong quan hệ lao động giữa người sử

dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến
năng suất chất lượng lao động nói riêng và sự gắn bó, tinh thần nỗ lực đóng góp
xây dựng doanh nghiệp nói chung của tập thể lao động.
- Tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời, đúng các quy định

của pháp luật sẽ làm giảm sút ý thức tôn trọng pháp luật của cả người sử dụng
lao động và người lao động, tạo tiền lệ xấu cho các hành vi vi phạm pháp luật
tương tự có thể tiếp tục xảy ra trong quan hệ lao động của doanh nghiệp, điều đó

sẽ dẫn đến một hệ quả là làm giảm sút pháp chế XHCN.
Các mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động
trong nội bộ doanh nghiệp nếu không được quan tâm giải quyết một cách kịp
thời,triệt để, thấu đáo trên tinh thần tôn trọng pháp luật, giải quyết hài hoà về
quyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên liên quan sẽ tiềm ẩn khả năng dẫn đến
các mâu thuẫn ngoài quan hệ lao động và có thể là nguyên nhân dẫn đến những
xung đột khác, ánh hưởng xấu, thậm chí có thể có những tác động gây mất ổn
định trong đời sống xã hội toàn địa bàn.
IV. Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết tình
huống.
1. Cơ sở pháp lý.
Phân tích tình huống nêu trên, Công ty TNHH một thành viên Thời trang
Quốc Trí đã ký quyết định xử lý kỷ luật bà Nga và một số công nhân lao động
vào ngày 15/02/2015 do áp dụng các quy định bộ luật lao động năm 2012, có
hiệu lực 01/05/2013 (Sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động).
Việc tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác được thực

9


hiện theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động: “khi gặp khó khăn đột
xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc
phục tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá
60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của
người lao động".
Thời gian làm thêm giờ đối với người lao động được quy định tại điều
106 của Bộ luật Lao động như sau: "Người sử dụng lao động được sử dụng
người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

a, Được sự đồng ý của người lao động,
b, Đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ
làm việc bình thường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm viêc theo
tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ
trong 01 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng không quá 200 giờ
trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biêt do Chính phủ quy định thì được
làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm…”
Về tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ được thực hiện
theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động: “Người lao động làm thêm giờ
được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm
như sau :
a) Làm vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Làm vào nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Làm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.

Đồng thời, tại khoản 1 điều 25 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12
tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật Lao động đã nêu rõ: “Người lao động nếu hưởng lương

10


theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc
bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài số
lượng, khối lượng sản phẩm, công việc theo định mức lao động theo thỏa thuận
với người sử dụng lao động”.
Khi Công ty thực hiện tạm đình chỉ công việc đối với người lao động, thì
theo quy định tại khoản 2, 3 và khoản 4 Điều 129 của Bộ luật Lao động:
“2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp
đặc biệt cũng không quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc,

người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc;
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc.
3.Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động
cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được
người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công
việc”
Về xét xử kỷ luật lao động, tại mục b và mục c khoản 1 Điều 123 của Bộ
luật Lao động đã quy định:
“b. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư
hoặc người khác bào chữa….”
Về thẩm quyền ký quyết định kỷ luật lao động theo mục 4 Điều 01 của
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 của Chính phủ sửa
đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày 0/07/1995 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định: “Người có thẩm
quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc là người sử

11


dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ được xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được
ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải làm bằng văn bản”
Việc thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của công nhân sau
khi bị xử lý kỷ luật sa thải được thực hiện theo khoản 2 Điều 47 của Bộ luật Lao
động, theo đó: Người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh
toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của các bên trong thời hạn

không quá 07 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động bị chấm dứt (theo hình thức
sa thải), trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày.

2. Phân tích tình huống
Dưới góc độ tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành,
chúng ta có thể thấy hành vi của mỗi bên đã có những vi phạm như sau:
2.1. Đối với người sử dụng lao động:
Căn cứ theo quy định tại điều 97, điều 106 của Bộ luật Lao động năm
2012 và khoản 1 điều 25 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01
năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ luật Lao động, Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí
được phép yêu cầu công nhân thuộc Phân xưởng may quần Âu làm thêm 02 giờ
mỗi ngày ngoài số giờ làm việc tiêu chuẩn theo quy định để đảm bảo thực hiện
kế hoạch sản xuất cung ứng đầy đủ, đúng hạn sản phẩm cho bạn hàng nhưng khi
thanh toán tiền lương sản phẩm lại không tính và thanh toán tiền lương làm
thêm giờ cho công nhân là vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động. Cụ thể
trong trường hợp này, do Công ty chỉ tổ chức sản xuất và huy động công nhân
thuộc Phân xưởng may quần Âu làm thêm giờ vào các ngày làm việc bình
thường trong tuần, theo quy định của pháp luật khi thanh toán tiền lương đối với
công nhân, Công ty có trách nhiệm phải áp dụng hai đơn giá tiền lương khoán
theo sản phẩm khác nhau, trong đó đối với số lượng sản phẩm do công nhân làm

12


ra trong giờ làm việc tiêu chuẩn được tính với đơn giá tiền lương bình thường
như Công ty đang áp dụng; đối với số lượng sản phẩm do công nhân làm ra
trong 02 giờ làm thêm mỗi ngày phải thanh toán bằng 150% đon giá tiền lương
khoán của giờ làm việc tiêu chuẩn. Thực tế Công ty đã thanh toán toàn bộ sản
phẩm với đơn giá tiền lương khoán trong giờ tiên chuẩn, Công ty có nghĩa vụ

phải thanh toán thêm cho mỗi công nhân một khoản tiền bằng chính số lượng
sản phẩm mà họ đã làm ra trong 02 giờ làm thêm với đơn giá bằng 50% đơn giá
đã thanh toán.
Theo quy định tại khoản 2, 3 và khoản 4 Điều 129 của Bộ luật Lao động
năm 2012, việc Bà Nga và một số công nhân có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bị Công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc nhưng không giải quyết
tạm ứng lương trong những ngày công nhân bị tạm đình chỉ công việc cũng là
hành vi vi phạm pháp luật. Công ty có nghĩa vụ phải tạm ứng lương với mức
bằng 50% tiền lương của mỗi người trước khi bị đình chỉ cho những ngày bà
Nga và một số công nhân bị đình chỉ công việc (tính cho các ngày làm việc
trong tuần mà Công ty đang áp dụng).
Về việc Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật bà Nga và một số công
nhân vì đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cần phải khẳng định Công ty đã
không thực hiện đúng các quy định của pháp luật trong khi tiến hành xử lý vi
phạm kỷ luật lao động. Tại mục b và mục c khoản 1 Điều 123 đã quy định: Khi
xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của
đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Như vậy, việc
Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật công nhân nhưng không triệu tập, không
có sự tham gia của các đương sự là không đúng các quy định hiện hành của
pháp luật.
Về quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải và việc Công ty giải
quyết các quyền lợi sau khi kỷ luật lao động đối với bà Nga và một số công
nhân cũng thể hiện một loạt các vi phạm pháp luật của Công ty. Các vi phạm cụ

13


thể là:
a- Về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: Theo quy định tại điểm c
khoản 3 Điều 126 của Bộ luật Lao động, trong trường họp người lao động tự ý

bỏ việc, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi
người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Bà Nga và một số công
nhân đã tự ý bỏ việc với tổng số ngày là 04 ngày theo lịch (từ ngày 16/01 đến
sáng ngày 20/01). Với nội dung phân tích đã nêu, căn cứ các quy định của pháp
luật lao động về kỷ luật lao động, Công ty không được phép kỷ luật lao động bà
Nga và một số công nhân với hình thức sa thải do chưa đủ điều kiện (chưa đủ tối
thiểu 5 ngày).
b- Về thẩm quyền ký quyết định kỷ luật lao động:
Tại mục 4 Điều 01 của Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04
năm 2003 của Chính phủ sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số
41/1995/NĐ-CP ngày 0/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả
tạm đình chỉ công việc là người sử dụng lao động; người được người sử dụng
lao động ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển
trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động
đi vắng và phải làm bằng văn bản”. Như vậy, việc Phó giám đốc công ty ký
quyết định xử lý kỷ luật bà Nga và một số công nhân bằng hình thức sa thải theo
sự chỉ đạo (uỷ quyền) qua điện thoại của Giám đốc cũng là không đúng quy
định của pháp luật, về thực chất phải coi quyết định kỷ luật lao động nói trên là
vô hiệu.
c- Về việc thanh toán các chế độ của công nhân sau khi bị xử lý kỷ luật sa
thải:
Sau khi bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, bà Nga và một số công

14


nhân đã được Công ty thanh toán đầy đủ tiền lương sản phẩm chưa nhận (chưa

tính tiền lương sản phẩm làm thêm giờ như đã phân tích ở trên) và được xác
nhận thời gian tham gia Bảo hiểm xã hội tại Công ty. Như vậy, trước hết Công
ty thanh toán chưa đầy đủ tiền lương của người lao động.
Đối với khoản trợ cấp thôi việc, quy định trong điều 48 của Bộ luật Lao
động: Vì bà Nga và một số công nhân khác bị xử lý kỷ luật sa thải nên sẽ không
được hưởng trợ cấp thôi việc (mức trợ cấp bằng một nửa tháng lương cho mỗi
năm làm việc, áp dụng đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên và không bị xử lý kỷ luật
sa thải). Tuy nhiên, do quyết định xử lý kỷ luật sa thải của bà Nga và một số
công nhân khác là vô hiệu nên việc Công ty kỷ luật sa thải và không trả trợ cấp
thôi việc cho bà Nga và một số công nhân là đã vi phạm các quy định của Bộ
luật Lao động.

2.2. Đối với người lao động:
Về việc công nhân khiếu nại bị bắt làm công việc không đúng như đã thoả
thuận trong hợp đồng lao động: Tại Điều 31 của Bộ luật Lao động có quy định:
“khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động,
nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường
hợp được sự đồng ý của người lao động". Như vậy, việc Giám đốc Công ty
TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí thực hiện điều chuyển tạm thời công
nhân từ các bộ phận khác về làm việc tại Phân xưởng may quần Âu là hoàn toàn
đúng luật; do không hiểu biết các quy định của pháp luật nên các công nhân đã
đòi hỏi và khiếu nại không đúng.

15

Về việc công nhân khiếu nại bị người sử dụng lao động bắt buộc làm quá
số giờ theo quy định của pháp luật: Tại Điêu 106 của Bộ luật Lao động đã quy
định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm
giờ, nhưng phải đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá 50%
số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm
viêc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không
quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng không quá
200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biêt do Chính phủ quy định thì
được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm…” Như trên đã nêu việc
công ty huy động công nhân Phân xưởng may quần Âu làm thêm 2 giờ mỗi
ngày đã được thoả thuận với tập thể công nhân trong phân xưởng. Như vậy, việc
Công ty tổ chức huy động công nhân làm thêm giờ trong trường hợp này là đúng
quy định của pháp luật, công nhân đã khiếu nại không đúng.
Về việc tự ý bỏ việc của công nhân: Theo quy định tại Điều 118 của Bộ
luật Lao động thì "Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời
gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”. Tại
khoản 2 Điều 5 của Bộ luật Lao động cũng đã quy định khi tham gia vào quan
hệ lao động, người lao động có nghĩa vụ phải chấp hành kỷ luật lao động, nội
quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, do sự hiểu biết về pháp luật lao động của một
bộ phận không nhỏ người lao động còn rất hạn chế, ý thức tuân thủ pháp luật
chưa cao nên còn để xảy ra rất nhiều trường hợp người lao động có những hành
vi vi phạm kỷ luật lao động. Vì bức xúc với những vướng mắc phát sinh trong
quan hệ lao động chưa được giải quyết, giải thích một cách thấu đáo và kịp thời
nên bà Nga và một số công nhân đã có thái độ phản ứng bằng cách rủ nhau cùng
bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Đây thực chất là một hành vi vi phạm kỷ
luật lao động, vi phạm các nghĩa vụ mà người lao động phải tuân thủ khi tham
gia vào quan hệ lao động. Điều đó đã phản ảnh những bất cập về sự hiểu biết và

16

ý thức của người lao động, đặc biệt điều này thường thấy rõ ở những người lao
động mới chuyển từ khu vực sản xuất nông nghiệp sang khu vực sản xuất công
nghiệp và dịch vụ. Ngoài trình độ chuyên môn, tay nghề ra thì ý thức tuân thủ
pháp luật nói chung và kỷ luật lao động nói riêng của người lao động là một vấn
đề rất quan trọng, không những nó có những ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả,
hiệu quả sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà rộng hơn nó còn ảnh
hưởng đến chất lượng môi trường đầu tư và năng lực phát triển kinh tế của mỗi
địa phương cũng như của cả nước.
3. Xử lý tình huống
Để giải quyết những vướng mắc và tranh chấp lao động trong nội bộ công
ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí với các nội dung và tình tiết đã
nêu, với chức năng, nhiệm vụ của mình, Sở Lao động Thương binh và Xã hội
HN có trách nhiệm và có thể tham gia giải quyết vụ việc theo các phương án
như sau:
3.1. Phương án thứ nhất
Yêu cầu Ban lãnh đạo công ty TNHH MTV Thời trang Quốc Trí hủy
bỏ quyết định xử lý kỷ luật đối với bà Nga và một số công nhân bị xử lý kỷ luật
sa thải, đồng thời thanh toán đầy đủ tiền lương và các lợi ích khác cho bà Nga,
cũng như toàn bộ nhân viên trong công ty.
Mục tiêu của phương án: Giải quyết nhanh chóng mâu thuẫn giữa hai bên.
Ưu điểm của phương án này: vụ việc được giải quyết nhanh chóng. Đảm
bảo được quyền lợi cho người lao động. Từ đó ổn định sản xuất kinh doanh.
Nhược điểm của phương án này: Bên sử dụng lao động có thể sẽ không
nhất trí với quyết định trên, dẫn đến mâu thuẫn ngày càng cao. Hơn nữa người
lao động và người sử dụng lao động cũng chưa nhận thức được hết quyền và
nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ hai bên. Người lao động có thể sẽ càng
ngày càng vô tổ chức kỷ luật, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của

17


doanh nghiệp.
3.2.Phương án thứ hai
Hướng dẫn người lao động làm các thủ tục khởi kiện ra toà để giải
quyết các nội dung tranh chấp lao động tại toà án lao động.
Mục tiêu của phương án: Giải quyết nhanh chóng, dứt điểm vụ việc trên.
Giải quyết theo phương án này có ưu điểm là vụ việc được giải quyết
nhanh, mọi vấn đề đúng sai của mỗi bên đều được phân xử rõ ràng, cụ thể, kịp
thời và triệt để theo phán quyết của Toà án nên có hiệu lực pháp lý cao nhất.
Nhược điểm của phương án này là không thể đáp ứng được các mục tiêu
giải quyết vụ việc đã đặt ra. Việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua toà
án lao động thường dẫn đến sự căng thẳng giữa hai bên tranh chấp, không khai
thác được những ưu điểm của thương lượng, hoà giải. Do đó, cho dù phán quyết
của toà án đảm bảo sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của
pháp luật cho cả hai bên nhưng không thể đưa lại cho hai bên sự hiểu biết, tin
cậy lẫn nhau, không giải quyết được sự căng thẳng trong quan hệ giữa hai bên
sau khi vụ việc đã được giải quyết.
3.3. Phương án thứ ba
Phân công nhiệm vụ cho các đơn vị chuyên môn phối hợp với các cơ
quan chức năng theo hướng tổ chức việc đàm phán, thương lượng và hoà giải
giữa hai bên tranh chấp theo quy định của pháp luật để giải quyết vụ việc ngay
tại cơ sở, khi kết quả giải quyết bước một không đảm bảo được các mục tiêu đã
đề ra thì hướng dẫn các bên để giải quyết vụ việc thông qua toà án như đã nêu ở
phương án hai.
Mục tiêu của phương án:
Làm cho mỗi bên tranh chấp phải hiểu rõ các quy định của pháp luật về
quyền và nghĩa vụ của mình về những vấn đề đang tồn tại cần phải giải quyết.
Làm cho các bên thấy được tính tích cực của thương lượng, hoà giải trong

18


việc giải quyết tranh chấp lao động, lợi ích đạt được của mỗi bên nếu thương
lượng, hoà giải đạt kết quả và trách nhiệm của mỗi bên trong khi tham gia thực
hiện thương lượng, hoà giải.
Các bên thống nhất, tự nguyện khắc phục hậu quả của tranh chấp lao
động trên cơ sở các cam kết đã đạt được theo nguyên tắc thương lượng về quyền
lợi và nghĩa vụ của mỗi bên theo quy định của pháp luật và theo kết quả thương
lượng, hoà giải.
Hạn chế đến mức thấp nhất những nguy cơ tiềm ẩn phát sinh các vi phạm
và tranh chấp mới trong quan hệ lao động giữa hai bên và trong doanh nghiệp
nói chung.
Nếu được tổ chức tốt, cán bộ trực tiếp thực hiện có năng lực và tinh thần
trách nhiệm cao thì sẽ là phương án có những ưu điểm nổi trội, có thể đáp ứng
một cách đầy đủ và hiệu quả nhất các mục tiêu đã đặt ra trong việc giải quvết
toàn bộ vụ việc.
Thực hiện phương án này có ưu điểm là tạo được không khí gần gũi, cởi
mở giữa hai bên từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi bên thể hiện sự thiện chí
của mình trong việc thương lượng, từ đó đi đến thống nhất phương án giải
quyết. Mặt khác, thông qua quá trình tổ chức thương lượng, hoà giải giữa hai
bên tranh chấp, các cơ quan chức năng có điều kiện thuận lợi để thực hiện việc
tuyên truyền, phổ biến pháp luật; tư vấn cho hai bên các phương án giải quyết
từng vấn đề tranh chấp để mỗi bên xem xét cân nhắc, lựa chọn từ đó đi đến
những thoả thuận giải quyết đảm bảo có tình, có lý trên cơ sở các quy định của
pháp luật và mỗi bên quan tâm đúng mức đến yêu cầu, quyền lợi và thiện chí
hợp tác của bên kia.
Nhược điểm của phương án này là thời gian giải quyết dứt điểm vụ việc
có thể bị kéo dài hơn phương án thứ nhất và thứ hai; mặt khác, trong tiến trình

giải quyết vụ việc thường bị phụ thuộc vào nhận thức và thiện chí giải quyết của
mỗi bên tranh chấp. Ngoài ra, cán bộ trực tiếp tham gia giải quyết ngoài yêu cầu

19


phải nắm vững các quy định của pháp luật về những vấn đề có liên quan thì còn
phải có hiểu biết thực tế, có khả năng phân tích, tư vấn, thuyết phục đối với cả
hai bên tranh chấp.
Qua phân tích, tôi xin đưa ra quyết định chọn phương án tối ưu là
phương án thứ ba vì phương án này không những đáp ứng được nhiều mục
tiêu, có tính khả thi hơn hai phương án trước mà giải quyết theo phương án này
còn có lý, có tình, xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp giữa các bên.
V. Lập kế hoạch tổ chức thực hiện phương án
Để thực hiện phương án tối ưu đạt kết quả tốt, cần tiến hành chặt chẽ từng
bước với các nội dung theo một kế hoạch cụ thể, chặt chẽ và phù hợp, kế hoạch
tổ chức thực hiện có thể được bố trí, sắp xếp như sau :
- Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các đơn vị liên

quan để thành lập tổ công tác đảm trách giải quyết vụ việc theo khiếu nại của
người lao động (thời gian thực hiện 2 ngày)
- Tổ công tác tiến hành gặp gỡ trực tiếp hai bên tranh chấp, nắm tình hình

sơ bộ về những nội dung có liên quan của sự việc, tác động để các bên kiềm chế,
tránh những hành động có thể ảnh hưởng không tốt đến việc giải quyết vụ việc.
Hội ý tổ công tác phân tích sơ bộ nội dung, tính chất sự việc. Xác định các định
hướng về phương hướng, nội dung, biện pháp giải quyết. Phân công nhiệm vụ
cho các cá nhân trong tổ công tác nắm tình hình cụ thể về các nội dung của sự
việc đã phát sinh (thời gian thực hiện 2 ngày)
+ Làm việc trực tiếp lần lượt với riêng từng bên (người sử dụng lao động,

người lao động) để làm rõ các vấn đề đang tồn tại, tìm hiểu thêm những vấn đề
khác có thể liên quan, ảnh hưởng đến việc phát sinh sự việc cũng như việc giải
quyết sự việc. Tìm hiểu, nắm bắt về quan điểm của mỗi bên đối với những nội
dung của sự việc đã xảy ra và mong muốn giải quyết của mỗi bên (thời gian
thực hiện 1 ngày)
+ Gặp gỡ một số người khác trong Công ty để nắm thêm tình hình, xác

20


minh những tình tiết của nội dung cần giải quyết (thời gian thực hiện 1 ngày)
- Tổ công tác xây dựng các phương án hoà giải, phân tích các phương án
và lựa chọn phương án chủ yếu, gặp gỡ từng bên để tư vấn về phương án giải
quyết (thời gian thực hiện 1 ngày)
+ Đối với mỗi bên cần nêu rõ những quy định hiện hành của pháp luật có
liên quan, những vấn đề mà bên đó đã vi phạm, hậu quả pháp lý và hậu quả khác
của các hành vi vi phạm.
+ Tham khảo ý kiến chủ quan của mỗi bên về lỗi của mình, những vấn đề
mà mỗi bên quan tâm trong quá trình giải quyết vụ việc.
+ Trên cơ sở các quy định của pháp luật, các nội dung của sự việc phát
sinh và ý kiến chủ quan, mong muốn giải quyết vụ việc của mỗi bên để đưa ra
các phương án giải quyết từng vấn đề mang tính chất hoà giải giữa hai bên.
Trong đó, cần tư vấn cả những ưu, nhược điểm của mỗi phương án để mỗi bên
lựa chọn.
- Tổ công tác tổng hợp các ý kiến của từng bên để bổ sung, hoàn thiện

phương án giải quyết tổng thế toàn bộ vụ việc. Phương án giải quyết tổng thể
cần đảm bảo được quyền lợi chủ yếu của mỗi bên đồng thời cũng thể hiện được
thiện chí của bên này đối với bên kia trong quá trình hợp tác giải quyết vụ việc
(thời gian thực hiện 1 ngày)

- Gặp gỡ, đưa ra phương án giải quyết tổng thể để mỗi bên xem xét tư

vấn về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên khi thực hiện phương án hoà giải. Tư
vấn về những ưu điểm, tác động tích cực của phương án hoà giải đối với cả hai
bên trong quan hệ lao động cũng như về các vấn đề khác có thể có liên quan
(thời gian thực hiện 1 ngày)
- Thông nhất chủ trương, nội dung giải quyết vụ việc với từng bên. Tư

vấn cả việc thể hiện thái độ thiện chí, hợp tác trong khi thực hiện thương lượng,
hoà giải chính thức, trực tiếp giữa hai bên (thời gian thực hiện 1 ngày)
- Thống nhất với hai bên tranh chấp để bố trí cuộc họp thương lượng, hoà

21


giải chính thức giữa hai bên tranh chấp (thời gian thực hiện 1 ngày)
- Tổ chức thương lượng, hoà giải giữa hai bên (có sự tham gia của đại

diện BCH công đoàn cơ sở công ty) trên cơ sở khung phương án giải quyết tổng
thể mà hai bên đã thống nhất (thời gian thực hiện 3 ngày):
+ Đại diện tổ công tác nêu những vấn đề vướng mắc giữa hai bên, nêu
những quy định của pháp luật về những vấn đề phát sinh, những hậu quả pháp lý
và hậu quả khác có thế ảnh hưởng đến hai bên.
+ Các bên nêu quan điểm, nhận thức chủ quan của mình và đưa ra những
vấn đề mà mình quan tâm.
+ Tổ công tác đưa ra phương án tổng thể giải quyết toàn bộ vụ việc trên
cơ sở các quy định của pháp luật và những nghĩa vụ, quyền lợi hợp pháp, chính
đáng của mỗi bên để các bên tham khảo, cân nhắc, lựa chọn.
+ Thống nhất biện pháp giải quyết từng nội dung và toàn bộ vụ việc. Các
bên cam kết trách nhiệm thực hiện những thoả thuận, đã đạt được.

+ Tổ công tác tổng hợp ý kiến, dự thảo kết luận hoà giải và nêu biện pháp
giám sát để các bên tham gia ý kiến
+ Kết luận chung, các bên ký biên bản hoà giải.
- Tổ công tác lập báo cáo tổng hợp kết quả việc tổ chức thực hiện giải

quyết toàn bộ vụ việc. Trong đó cần nêu rõ thuận lợi, khó khăn, sự cộng tác của
các cơ quan có liên quan và thái độ hợp tác của các bên tranh chấp; đánh giá về
những kết quả đã đạt được, những vấn đề chưa đạt được; kiến nghị những biện
pháp để giám sát việc thực hiện cam kết hoà giải của hai bên cũng như những
bài học kinh nghiệm rút ra từ vụ việc sảy ra tranh chấp cũng như công tác tổ
chức hoà giải trong giải quyết tranh chấp (thời gian thực hiện 1 ngày)

22


C. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong tiến trình thực hiện hội nhập nền kinh tế quốc tế, cùng với sự
tham gia hoạt động và không ngừng phát triển của các thành phần kinh tế là sự
phát triển với tốc độ nhanh chóng của lực lượng lao động và sự chuyển dịch
lao động. Để đảm bảo giữ vững sự ổn định và không ngừng phát triển, trước
hết chúng ta cần tích cực chuẩn bị các điều kiện cần thiết nhằm thúc đẩy sự
phát triển, đồng thời cũng cần phải giải quyết một cách kịp thời những vần đề
luôn nảy sinh trong trong đời sống xã hội. Trong lĩnh vực quan hệ lao động,
một mặt chúng ta cần xây dựng một cách đồng bộ hệ thống các văn bản quy
phạm pháp luật, các chuẩn mực trong quan hệ lao động để điều chỉnh một
cách có hiệu quả hành vi của các bên khi tham gia quan hệ lao động; mặt khác
chúng ta cũng cần thiết lập được một cơ chế phù hợp nhằm giải quyết hữu
hiệu những phát sinh, tranh chấp luôn tiềm ẩn trong quá trình hoạt động lao
động. Thiết lập, tổ chức hoạt động có hiệu quả cơ chế ba bên và không ngừng

nâng cao vai trò, hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan chức
năng.
2. Kiến nghị
Qua vụ việc xảy ra tại công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc
Trí cũng như những vụ việc khác đã phát sinh trong quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp khác trong thời gian vừa qua, để hạn chế và giải quyết kịp thời,
hiệu quả các tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp, Tôi xin đưa ra một số
kiến nghị sau:
1 - Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp

luật lao động đối với cả người sứ dụng lao động và người lao động, về việc
này cần phải thực hiện thường xuyên, liên tục, kết hợp đồng bộ các phương

23


pháp và phải có sự phối hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa các cấp các ngành.
2 - Tăng cường thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động,

kiểm tra, giám sát của các cơ quan chức năng nhằm ngăn ngừa, phát hiện và
giải quyết kịp thời những vướng mắc phát sinh trong quan hệ lao động tại cơ
sở.
3 - Cần cụ thế hoá các quy định trong văn bản luật, hạn chế tối đa việc

thiếu đồng bộ hóa trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, gây khó
khăn cho công tác tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc nắm bắt và thực
hiện của người sử dụng lao động và người lao động.
4 - Cần có các chế tài đủ mạnh và đặc biệt là cần cương quyết xử lý

nghiêm minh những trường hợp cố tình vi phạm. Thực tế thời gian vừa qua

cho thấy các quy định về việc xử phạt hành chính đối với những hành vi vi
phạm pháp luật lao động là chưa đủ mạnh, chưa đủ mức độ cần thiết và đặc
biệt là việc sử lý của các cơ quan chức năng còn chưa nghiêm.

24


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ luật Lao động ngày 23/06/1994,
2. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10,
3. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11
4. Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11
5. Bộ luật lao động năm 2012, có hiệu lực từ 01/05/2013
6. Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất.
7. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 của Chính phủ
sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày
0/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
8. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao
động
9. Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 của Chính phủ Quy định xử
phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.