Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động

Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động
ĐỀ BÀI : ĐỀ SỐ 07.
1.

Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và tranh chấp lao động

tập thể (3 điểm)
2.

T thường trú tại phương Quan hoa, quân Cầu giấy là kỹ sư kỹ thuật giao

kết hợp đồng lao đồng không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại
chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng
lao động, T có thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi học
lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian
2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính
thức, T trúng tuyển khoá đào tạo sau đại học tại Sinhgapo với học bổng 100%
theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinhgapo và ngân h àng, thời gian đào tạo
là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học
xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường
toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã
hưởng từ ngân hang từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin
tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân,
ngân hang không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày
10/6/2006. Ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng
ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ.
Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về
muộn vì bị ốm:
Hỏi:
a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1.5 điểm)
b/ Nhận xét về quyết định sa thải? (2 điểm)

c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1.5 điểm)
d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2 điểm)


1.

Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao
dộng tập thể

1.1

Khái niệm thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể.

1.1.1. Thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là (gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động
và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động
(theo quy định tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ).
Theo quy định trên thì thỏa ước tập thể chính là một văn bản thỏa thuận
được ký kết giữa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động là NSDLĐ và tập thể
NLĐ dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. Nội dung của thỏa
ước chính là các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của
các bên trong quá trình lao động.
Một thỏa ước tập thể của doanh nghiêp hay một đơn vị sử dụng lao động
nào đó được coi là giá trị pháp lý, khi việc ký kết thỏa ước đó tuẩn thủ đúng các
quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục, thời hạn ký kết, và nội dung của thỏa
ước đó là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động vào tình hình cụ thể,
điều kiện thực tế của từng đơn vị sử dụng lao động, các quy định trong thỏa ước
phải không được trái với đạo đức xã hội và những quy định của pháp luật lao
động.

Khi một thỏa ước tập thể đã có hiệu lực trên thực tế thì cả hai bên trong
quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều phải có nghĩa vụ tôn trọng thực hiện
thỏa ước đó.
1.1.2. Tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao đông, với tập thể lao động với người sử
dụng lao động. (khoản 1 Điều 157 BLLĐ)
Theo luật lao động Việt Nam, thì tranh chấp lao động có hai loại đó là
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, và tranh chấp lao
động tập thể chính là tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ, đây là


cách quy định đơn giản của pháp luật hiện hành, tuy nhiên để xác định một tranh
chấp lao động nào đó phát sinh trên thực tế là tranh chấp lao động cá nhân hay
tranh chấp lao động tập thể, người ta không chỉ đơn thuẩn chỉ dựa trên dấu hiệu
chủ thể mà còn phải dựa vào mục đích của các chủ thể tham gia tranh chấp, chỉ
có thể coi tranh chấp nào đó là tranh chấp lao động tập thể khi việc tranh chấp
ấy nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích cho tập thể như việc đòi tiền lương
cao hơn thỏa ước tập thể hiện hành khi kí kết thỏa ước mới; việc yêu cầu cải
thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp; việc chủ sử dụng lao
động yêu cầu tập thể thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong thỏa ước tập
thể…
1.2

Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể
Căn cứ vào các khái niệm trình bày ở trên để tìm hiểu,phân tích mối quan

hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể chính là xem
xét mối quan hệ giữa một văn bản thỏa thuận, có giá trị như “Bộ luật lao động
con” của doanh nghiệp với một hiện tượng xã hội phát sinh trong quá trình lao

động –sự xung đột giữa tập thể người lao động và NSDLĐ.
1.2.1 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể đối tượng chủ yếu của tranh
chấp lao động tập thể.
Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định những nội dung chủ yếu của thỏa ước tập thể:
“Nội dung chủ yếu của thỏa ước tập thể bao gồm những cam kết về việc làm vào
bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm xã hội đối với người lao động”. Như vậy, có thể thấy rằng, nội dung của
thỏa ước chính là những quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động. Quan hệ lao động là một quan hệ xã hội, mà bản chất của nó là sự
mua bán loại hàng hóa đặc biệt- sức lao động dựa trên sự thỏa thuận giữa người
mua- NSDLĐ và người bán- NLĐ. Rõ ràng, quan hệ lao động được hình thành
giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ, thông qua việc họ ký kết với nhau HĐLĐ, đây là
văn bản thỏa thuận của cá nhân NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của các
bên trong quá trình “bán” sức lao động, tuy nhiên trong một đơn vi sử dụng lao


động, thì không phải có một cá nhân NLĐ, mà là một tập hợp nhiều cá nhân,
nhiều người lao động cùng làm việc dưới cùng điều kiện làm việc, cùng chịu sự
quản lý của NSDLĐ. Vì vậy, nếu như nói đến giá trị quyền và lợi ích thì gắn với
một cá nhân cụ thể, nhưng giữa những cá nhân đó có chung những giá trị được
hướng đến thì sẽ tạo quyền và lợi ích của tập thể. Để đảm bảo, quyền và lợi ích
của cả một tập thể, cũng như tạo nên sức mạnh tập thể đối với NSDLĐ thì thỏa
ước tập thể chính là công cụ giúp tập thể NLĐ thực hiện quyền đó.
Từ địa vị kinh tế xã hội khác nhau, cũng như mục đích kinh tế trái ngược
giữa NLĐ và NSDLĐ, nếu như NLĐ khi bán sức lao động của mình luôn có
mong muốn bán được “hàng hóa” với giá cao nhất (NLĐ được trả lương cao,
điều kiện lao động tốt, thời giờ làm việc hợp lý…)thì ngược lại NSDLĐ lại
mong muốn mua được hàng hóa ấy ở mức giá dẻ nhất nhằm đạt được lợi nhuận
kinh tế. Mâu thuẫn đó luôn luôn tồn tại tất yếu trong quá trình lao động và tất

yếu khi không điều hòa được thì giữa hai bên sẽ xảy ra tranh chấp lao động,
xung đột về lợi ích, về quyền, và nghĩa vụ của các bên. Việc tập thể NLĐ quan
tâm đến, hay cũng chính là mục đích hướng đến cuộc tranh chấp chính là những
điều kiện tốt hơn trong lao đông: cụ thể là tiền lương cao hơn, thời giờ làm việc
nghỉ ngơi, các chế độ bảo hiểm, trợ cấp việc làm, an toàn lao động, vệ sinh lao
động phải được đáp ứng tốt hơn từ phía NSDLĐ. Đây cũng là nội dung chủ yếu
của thỏa ước lao động tập thể.
Mặc dù, cho ra đời một thỏa ước tập thể là kết quả của quá trình thương
lượng, đàm phán giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ, song với sự phát triển, cũng như
biến động của đời sống, kinh tế xã hội thì nội dung của thỏa ước đã ký đôi khi
không còn phù hợp và có thể là nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp lao động
tập thể. Mục đích của các tranh chấp đó hướng đến cải thiện các nội dung thỏa
ước cho phù hợp, thích nghi với điều kiện mới.
1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ pháp lý quan trọng để các cơ
quan, tổ chức giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động tập thể là một hiện tượng xã hội, đó là sự xung đột mâu
thuẫn giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích của tập thể. Một khi


tranh chấp phát sinh không chỉ có ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của NSDLĐ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh
hoạt, chi tiêu của từng cá nhân NLĐ và gia đình của họ. Vì vậy, không thể để sự
tranh chấp diễn ra hay tồn tại một cách bình thường mà để đạt được mục đích
của một bên nào đó thì tranh chấp đó phải được giải quyết. Việc giải quyết tranh
chấp tập thể giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ có thể thông qua sự thương lượng,
đàm phán giữa các bên. Tuy nhiên, nếu như việc đàm phán thương lượng mà
không thể giải quyết được thì cần có một chủ thể thứ ba tham gia vào vụ tranh
chấp đó với vai trò là chủ thể hòa giải hoặc chủ thể giải quyết tranh chấp.
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở
Việt Nam hiện này gồm có: “1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải

viên lao động; 2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện),3. Tòa án nhân dân”
giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền (Điều 168 BLLĐ). Còn các
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết bao gồm: “1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao
động; 2. Hội đồng trọng tài lao đồng”. Dù là tranh chấp tập thể về quyền hay về
lợi ích, được giải quyết bởi cơ quan, hay tổ chức, cá nhân có thẩm quyền nào thì
việc giải quyết đó đều phải dựa trên các quy định của phap luật lao động, đó là
các căn cứ pháp lý mà các bên chủ thể phải tuân thủ.
Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật về lao động gồm có BLLĐ hiện
hành, các nghị định của Chính phủ, thông tư hướng dẫn của Bộ… thì một trong
những căn cứ pháp lý rất quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động
tập thể được coi là “bộ luật con của doanh nghiệp” đó là thỏa ước tập thể.
Nếu như phân tích ở trên, thì nội dung của thỏa ước tập thể là đối tượng chủ
yếu của tranh chấp tập thể, thì trong mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và tranh
chấp lao động tập thể,những nội dung trong thỏa ước lại là căn cứ pháp lý quan
trọng để giúp cho các chủ thể có thẩm quyền có cơ sở xem xét giải quyết vụ
việc:


-

Trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền: (tập thể NLĐ và

NSDLĐ tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật hiện lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký tại cơ quan Nhà
nước cơ thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp ở doanh nghiệp mà
tập thể NLĐ cho rằng NSDLĐ vi phạm) thì các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp theo quy định tại điều 168 BLLĐ căn cứ vào thỏa ước tập
thể của doanh nghiệp đó, xem xét các nội dung của thỏa ước tập thể có trái với

pháp luật hay không, việc ký kết thỏa ước có tuân thủ theo đúng trình tự thủ tục
do pháp luật quy định hay không, đưa đến cách giải quyết cho việc bên nào tập
thê NLĐ hay NSDLĐ đã vi phạm việc thực hiện thỏa ước. Từ xem xét đó, đưa
ra các cơ chế biện pháp giải quyết tranh chấp phù hợp, đảm bảo quyền và lợi ích
của các bên chủ thể.
-

Trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (tranh chấp về việc tập

thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của
pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăngký tại cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp
pháp ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thê lao động với
người sử dụng lao động). Khác với tranh chấp lao động tập thể về quyền, các
chủ thể có thẩm quyền sẽ dựa vào các quy định đã nêu trong thỏa ước làm căn
cứ đưa ra phán quyết thì khi có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh,
thỏa ước được xem xét ở góc độ khác, đó phải là những quy định có phù hợp với
điều kiện thực tế nữa hay không, tức là xem xét tính hợp lý của thỏa ước. Tỉnh
hợp lý của thỏa ước thể hiện ở chỗ những nội dung đã được thỏa thuận ký kết
trong thỏa ước còn phù hợp với điều kiện thực tế hay không, còn đáp ứng được
quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động?. Để giải quyết được
mâu thuẫn xung đột về những nội dung mới của thỏa ước thì đòi hỏi chủ thể giải
quyết phải có cách đánh giá khách quan về các nội dung của thỏa ước cũ, từ đỏ
mà đưa ra biện pháp xử lý có hay không xác lập, sửa đổi những nội dung mới
hơn.


Nói tóm lại xem xét mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể là xem
xét mối quan hệ giữa một văn bản có nội dung quy định về quyền và lợi ích của
tập thể NLĐ đối với tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh do

những yêu cầu về quyền và lợi ích của tập thể. Quan hệ giữa chúng là quan hệ
giữa sự vật và hiện tượng, trong đó thỏa ước tập thể chính là căn cứ pháp lý
quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
2. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
2.1 Phân tích tình huống.
Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ:
NLĐ: Anh T, kỹ sư kỹ thuật, thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy
NSDLĐ: Ngân hàng ACB
Nơi làm việc: Chi nhánh ngân hàng ACB Trung Yên, Quận Thanh Xuân, Hà
Nội.
Sự kiện pháp lý làm phát sinh trong qúa trình lao động:
-Ngân hàng ACB và anh T giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn, thời gian
thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được ngân hàng cử đi Sinhgapo
học lớp huấn luyện nghiệp vụ và bảo trì máy rút tiền ATM trong 2 tuần với chi
phí do ngân hàng đảm bảo.
- Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại
học tại Sinhgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Ngân
hàng ACB và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ 1/6/12004.
- Hết thời gian học (1/6/2006) T làm đơn xin hoãn hợp đồng thêm một tháng
nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận yêu cầu
T phải có mặt tại nơi làm việc vào ngày 10/6/2006.
- Ngày 17/6/2006, T không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định
sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000 đ.
- Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về
muộn vì bị ốm
a. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu T có yêu cầu.


Tranh chấp lao động giữa anh T và ngân hàng ACB là tranh chấp lao
động cá nhân, chủ thể tham gia tranh chấp ở đây là anh T với tư cách là cá nhân

NLĐ và NSDLĐ trong tình huống này là ngân hàng ACB, nơi mà anh T làm
việc là tại chi nhánh của ngân hàng tại Quận Thanh Xuân, Hà Nội. Nguyên
nhân dẫn đến tranh chấp ở đây là việc Anh T không đồng ý với quyết định sa
thải của ngân hàng ACB. Theo quy định tại điều 93 BLLĐ: “Người bị xử lý kỷ
luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách
nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với NSDLĐ, cơ
quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự
do pháp luật quy định”
Vì vậy, nếu không đồng ý với hình thức kỷ luật của NSDLĐ đối với
NLĐ, thì NLĐ hoàn toàn có quyền khiếu nại với NSDLĐ, cơ quan có thẩm
quyền, hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Trong trường hợp này, anh
T hoàn toàn có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động nếu như anh cho
rằng quyết định của sa thải anh của ngân hàng ACB là không thỏa đáng.
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa anh T và
ngân hàng ACB, nếu anh T có yêu cầu trong trường hợp này là Tòa án nhân
dân Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, dựa trên các căn cứ pháp lý sau:
Thứ nhất, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu anh
T có yêu cầu là Tòa án nhân dân:
Theo phân tích ở trên, tranh chấp giữa anh T và ngân hàng ACB là tranh
chấp lao động cá nhân, do vậy cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết loại
tranh chấp này được quy định tại Điều 165 BLLĐ: “Cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1.Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
2. Tòa án nhân dân”
Như vây, theo quy định của pháp luật lao động, khi có tranh chấp cá nhân
xảy ra thì tổ chức đầu tiên có thẩm quyền hòa giải tranh chấp cá nhân là Hội
đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao đông. Chỉ khi việc tranh chấp cá nhân
không được giải quyết theo đúng thời hạn là ba ngày kể từ ngày kể từ ngày nhận

được đơn yêu cầu (khoản 1 điều 165 a), hoặc việc giải quyết không thành Tòa
án mới có cơ sở để thụ lý vụ án tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, trong
tình huông của anh T, đó là việc anh T không đồng ý với quyết định sa thải của
ngân hàng ACB, để đáp ứng yêu cầu cấp thiết của vụ việc, theo quy định tại
Điểm a Khoản 2 điều 166 BLLĐ: “ Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp
lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a)Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” cũng như quy định tại Điểm a
khoản 1 điều 31 BLTTDS: “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền
giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy
định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;. Do vậy theo quy định trên, thì trong

trường hợp của Anh T nếu Anh T có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
thì Tòa án có thể tiếp nhận vụ án theo quy định của pháp luật lao động và
BLTTDS mà không phải không qua thủ tục hòa giải tại cơ sở.
Thứ hai, Tòa án cấp cụ thể, tại địa phương mà có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cho anh T khi anh có yêu cầu là Tòa án nhân dân
Quận Thanh Xuân vì:
- Căn cứ vào Điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS: “Thẩm quyền của Tòa án
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
1.

Tòa án nhân dân, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau

đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:….c) Tranh chấp về lao động quy định


tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật lao động.” và điểm a khoản 1 Điều 35
BLTTDS: “ Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ
1.Thẩm quyền của Tòa án giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ
được xác định như sau:
a)

Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn

có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục
sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương
mại, lao động quy định tại các điều 25. 27. 29. 31 của Bộ luật này.
Dựa vào các quy định trên thì, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, và theo Điều 31 BLTTDS thì Tòa án có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp của anh T là: Tòa án là nơi cư trú của bị đơn
nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan tổ chức, trong
trường hợp của Anh T, thì bị đơn là ngân hàng ACB, mà trụ sở làm việc của
Anh T ở chi nhánh Trung Yên, Quận Thanh Xuân, Hà Nội. VÌ vậy, Tòa án nhân
dân Quận Thanh Xuân sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu
anh T có yêu cầu.
2. Nhận xét về quyết định sa thải.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, đó là việc NSDLĐ sử
dụng quyền quản lý của mình, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải
nghỉ việc không phụ thuộc và hiệu lực của HĐLĐ. Việc sa thải một NLĐ với
công việc của họ sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến việc chi tiêu, sinh hoạt của chính
bản thân họ và cả gia đình của họ. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì
pháp luật lao động đã quy định rõ ràng về lý do cũng như thủ tục sa thải lao

động.
Căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành, có thể thấy rằng quyết
định sa thải của ngân hàng ACB đối với anh T trong tình huống nêu ra là không
đúng với trình tự, thủ tục do pháp luật quy định vì:
Căn cứ vào Điều 87 BLLĐ: “ 1. Khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao

động người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi NLĐ;


2.Người lao động có quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ luật sư, bào chữa
viên nhân dân hoặc người khác bào chữa
3. Khi xem xét kỷ luật lao động phải có mặt của đương sự và phải có ự tham
gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp
4. việc xem xét xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản”,” và Điều 11 Nghị
định của Chính phủ số 41-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động và về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất, việc xử lí kỷ luật lao động được tiến hành theo thủ tục như
sau:
1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ luật lao
động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng
các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);
b)Phải có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp
khiển trách bằng miệng;
c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới
15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của
đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo cho bằng văn bản
mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và
thông báo quyết định cho đương sự biết.

2. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Ngày, tháng, năm địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra
cho doanh nghiệp (nếu có)
- Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
- Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;


- Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức
bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có).
- Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử
lý vi phạm kỷ luật lao động kỷ vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp hành
Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký phải ghi rõ lý do.
3. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định
bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải,
người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ
sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo
cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo Sở lao
động- Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở Lao độngThương binh và xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ
luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
b) quyết định kỷ luật bằng văn bản phải ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc,
ngày tháng, năm ra quyết định; họ tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi
phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và
phương thức bồi thường (nếu có), ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ
tên, chức vụ của người ra quyết định”
c) Người sử dụng lao động gửu quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp
hành công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày

ra quyết định phải gửi quyết định cho Sở lao động- Thương binh và xã hội, kèm
theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, quyết định sa thải nhân viên đúng pháp luật thì phải tuân thủ
các trình tự do pháp luật lao động như trên gồm có việc tiến hành phiên họp xử
lý kỷ luật, lập biên bản, và ra quyết định kỷ luật. Trong tình huống này khi ra
quyết định sa thải anh T, ngân hàng ACB đã không tuân thủ các quy định trên,
cụ thể là: khi tiến hành phiên họp kỷ luật, đã không có mặt của Anh T (là người


lao động bị xử lý kỷ luật), ngân hàng ACB không trao đổi nhất trí với Ban Chấp
hành Công đoàn, (vi phạm khoản 3 Điều 87 BLLĐ: “ . Khi xem xét kỷ luật lao

động phải có mặt của đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”) không báo cáo với Sở lao
động- Thương binh và xã hội thành phố Hà Nội (vi phạm điểm a khoản 3 Điều
11 NĐ 41/CP.. Việc kỷ luật sa thải của ngân hàng chỉ dựa vào lý do là anh T
không về làm việc đúng thời gian là ngày 10/6/2006 và đã ra quyết định sa thải
vào ngày 17/6/2006.
Do vậy, quyết định sa thải của ngân hàng ACB đối với anh T trong tình
huống này là sai, không tuân theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định.

c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện
hành?
Theo phân tích tại câu b, thì quyết định sa thải anh T của ngân hàng ACB là
không hợp pháp vì vậy căn cứ vào điều 94 BLLĐ: “Khi cơ quan có thẩm
quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì
người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi
phục danh dự và quyền lợi vật chất cho người lao động”. Như vậy, trong
tình huống của Anh T, nếu như Tòa an là cơ quan đưa ra kết luận về quyết
định xử phạt, cụ thể là quyết định sa thải của anh T là sai thì quyền lợi của

anh T được giải quyết theo như Điều 94 BLLĐ:
- Thứ nhất, NSDLĐ ở đây là ngân hàng ACB phải hủy bỏ quyết định sa

thải anh T.
- Thứ hai, NSDLĐ- ngân hàng ACB phải xin lỗi công khai, khôi phục

danh dự cho anh T
- Thứ ba, khôi phục các quyền lợi vật chất của anh T.

Việc NLĐ bị sa thải cũng là một hình thức NSDLD đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, nếu như việc sa thải đó là sai pháp luật thì căn cứ vào điều 41 BLLĐ


về hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
quyền lợi của anh T sẽ được giải quyết như sau:
Trường hợp thứ nhất: Ngân hàng ACB phải nhận anh T vào làm việc
lại theo hợp đồng đã ký và được bồi thường một khoản tiền lương tương ứng
với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày anh T không làm việc.
Trường hợp 2: anh T không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền
như ở trường hợp thứ nhất thì anh T được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định
tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “khi chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động đã
làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở
lên, NLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp, nếu có ). Về thời gian để tính trợ cấp thôi việc
đối với anh T trong trường hợp này thì, theo quy định tại khoản điểm a, điểm đ
ĐIều 14 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ: “) a.Thời gian
làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp
đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao
động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó

d) Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được
tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
- Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp
hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;…”.
Như vậy, thời gian để tính trợ cấp thôi việc cho anh T= Thời gian anh làm
việc chính thức theo HĐLĐ+ Thời gian thử việc+thời gian đi đào tạo ở
sinhgapo= 3 tháng +2 tháng thử viêc+ 24 tháng đào tào (từ 1/6/2004 đến
1/6/2006)= 29 tháng= 2 năm 5 tháng làm việc, làm tròn theo khoản 5 điều 14
của NĐ trên là 2 năm 6 tháng làm việc.
Việc chấm dứt HĐLĐ của ngân hàng ABC đối với anh T phải tuân theo
trình tự thủ tục như quy định tại điều 43 BLLĐ: “ trong thời hạn bảy ngày, kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ


các khoản có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên, trừ trường hợp
đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày
Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến
quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của luật Phá sản
doanh nghiệp
Người lao động ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách
nhiệm trả lại số cho NLĐ. Ngoài ra các quy định trong sổ lao động NSDLĐ
không được nhận xét gì trở ngại cho người lao động đi tìm công việc mới.
Ngoài việc anh T được nhận trợ cấp thôi việc như trên thì anh T còn được
thanh toán các khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ đối với ngân hàng ACB,
trả sổ lao động, bảo hiểm xã hội…
Trường hợp 3: ngân hàng ACB không nhận lại anh T và anh T đồng ý với
thỏa thuận đó thì anh T được nhận khoản tiền bồi thường: tiền lương và phụ
cấp(nếu có) trong những ngày anh T không làm việc với ít nhất hai tháng tiền
lương cùng với trợ cấp mất việc làm như trường hợp 2 và khoản tiền bồi thường

thêm mà anh T và ngân hàng ACB thỏa thuận, được thanh toán nợ, trả sổ bảo
lao động, bảo hiểm xã hội.
d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2
điểm)
Nếu như T không làm việc cho ngân hàng ACB nữa thì T phải bồi thường
các khoản sau:
- Chi phí học bao gồm chi phí học lớp huấn luyện nghiệp vụ và vận hành
bảo trì máy rút tiền ATM 2 tuần ở singapo, sau thời gian thử việc hai
tháng.
- Chi phí đào tạo hai năm tại Sinhgapo (1/6/2004 đến ngày 1/6/2006) theo
hợp đồng hợp tác giữa ngân hàng ACB và Sinhgapo.
Anh T phải bồi thường những khoản như trên căn cứ vào các quy định sau:
Trong tình huống đưa ra trước khi anh T được cử đi học 2 năm tại Sinhgapo
theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Sinhgapo và ngân hàng ACB, anh T và ngân
hàng đã ký kết hợp đồng học nghề trong đó có nội dung là: “cam kết sau khi học


xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường
toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, tiền thường đã
hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc”
Căn cứ vào khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định: “Trong trường hợp
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường
chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP quy định cụ
thể như sau:
“Trư ờng hợp doanh nghiệp tuyển ngư ời vào học nghề để sau đó làm việc tại
doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi
thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong
hợp đồng học nghề.
Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho ngư ời dạy, tài liệu, vật liệu

thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã
chi cho người học.”


MỤC LỤC