Quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
-------  -------------  -------

MAI TUẤN UYÊN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TTC (TTC
INVESTMENT CONSULTANT AND CONSTRUCTION
QUẢN LÝ VÀ SỬ
DỤNG
LAOCOMPANY)
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
JOINT
STOCK
PHẦN ĐẦU TƯ TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TTC (TTC
INVESTMENT CONSULTANT AND CONSTRUCTION
JOINT STOCK COMPANY)
Sinh Viên Thực Hiện

: MAI TUẤN UYÊN

Chuyên Ngành

: QUẢN LÝ KINH TẾ

Lớp

: QLKT-K56

Niên Khóa

: 2011 – 2015

Giảng Viên Hướng Dẫn

: PGS.TS. NGÔ THỊ THUẬN

HÀ NỘI, NĂM 2015
HÀ NỘI, NĂM 2015


2

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Mai Tuấn Uyên
Lớp : Quản lý kinh tế - K56
Khoa : Kinh tế và Phát triển Nông thôn
Tôi xin cam đoan bản khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu
cá nhân thực hiện trên cơ sở khung lý thuyết chuyên ngành đã được trang bị
và quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC.
Các số liệu và tài liệu được cung cấp từ nguồn thực tế của công ty.
Một lần nữa tôi xin khẳng định sự trung thực. Nếu phát hiện sự sao
chép, tôi xin chịu trách nhiệm trước Học viện và khoa.
Sinh viên cam đoan

Mai Tuấn Uyên

2

2


3

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG
TTC”, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới các Quý thầy cô giáo Khoa Kinh
tế và Phát triển nông thôn và đặc biệt là PGS.TS. Ngô Thị Thuận đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Con cũng xin gửi lời cảm ơn tới bố mẹ, anh trai, và các bác, các cô, các
chú trong gia đình đã luôn đồng hành, động viên và nhắc nhở con, để con có
thể hoàn thành được đề tài khóa luận này.
Cuối cùng, em xin gửi lời cám ơn tới các cán bộ, nhân viên Công ty Cổ
phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC đã nhiệt tình hợp tác, tạo mọi điều kiện
và giúp đỡ em trong quá trình thực tập và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Do kiến thức, kinh nghiệm của bản thân vẫn còn hạn chế nên bài viết
không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được những góp ý, nhận
xét của thầy cô giáo để bài viết hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn!

3

3

4

TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Đề tài: “Quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư tư vấn
và xây dựng TTC”.
Đề tài được tiến hành thực hiện với mục tiêu nghiên cứu chính là: Đánh
giá thực trạng kết quả và hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ
phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC; trên cơ sở kết quả phân tích, đề xuất
giải pháp nâng cao kết quả, hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại Công ty
trong thời gian tới.
Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, cần có những mục tiêu cụ thể sau:
− Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản lý và sử dụng lao động của doanh
nghiệp;
− Đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư
tư vấn và xây dựng TTC trong các năm từ 2012 -2014, từ đó chỉ ra được
những thành công và hạn chế;
− Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý và sử dụng lao động
tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC;
− Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý và sử dụng lao động tại công ty
trong thời gian tới
Để nắm bắt rõ cơ sở lý luận của đề tài, cần hiểu sâu hơn về đối tượng
cần nghiên cứu. Vì vậy, phải có những khái niệm cơ bản về lao động, quản lý
lao động và sử dụng lao động.
+ Nguồn lao động: Là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng
tham gia lao động, có nhu cầu về việc làm.
Quản lý lao động: là những hoạt động (một quy trình) được tiến hành
nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của đơn vị, tổ chức.
+ Sử dụng lao động: là quá trình tạo điều kiện cho người tham gia vào hoạt
động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản
xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội.

4

4


5

Phân loại lao động và nêu lên những nội dung và đặc điểm của quản lý
và sử dụng lao động trong doanh nghiệp,
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng lao động:
− Các yếu tố bên trong: trình độ chuyên môn của nhà quản lý, chất lượng của
người lao động, phương pháp quản lý, chính sách lương thưởng…
− Các yếu tố bên ngoài: môi trường kinh tế, chính trị và pháp luật, văn hóa-xã
hội, kỹ thuật và công nghệ, điều kiện tự nhiên và yếu tố khách hàng.
Cơ sở lý luận luôn gắn liền với thực tiễn, là cơ sở để ta tìm hiểu thực tiễn
của vấn đề được sâu hơn, rõ hơn. Đề tài đã đưa ra cơ sở thực tiễn như sau:
− Thực tiễn quản lý và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trên thế giới
− Thực tiễn quản lý và sử dụng lao động tại Việt Nam: thực trạng và thách thức
đối với các doanh nghiệp Việt Nam; kinh nghiệm của một số doanh nghiệp
Việt Nam; bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn đó.
Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn trên, đề tài tiến hành
nghiên cứu kết quả và hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ
+
+
+
+

phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC với những đặc điểm sau:
Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.
Cơ sở vật chất kĩ thuật

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
Lao động của Công ty
Qua quá trình nghiên cứu tình hình thực trạng lao động của Công ty, có
thể thấy những đặc điểm nổi bật sau:

− Lực lượng lao động của công ty có trình độ tương đối đồng đều, đa số cán bộ
quản lý đã qua đào tạo, lao động có trình độ đại học luôn chiếm tỉ trong cao,
khoảng trên 40%.
− Đội ngũ lao động khối kĩ thuật đều là những lao động lành nghề, có kinh
nghiệm.
− Công tác tuyển dụng lao động chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn và sức khỏe
của người lao động. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
− Sự phân công lao động ở công ty khá rõ ràng, được phân theo công việc đảm nhận
và theo tính chất lao động (lao động trực tiếp và lao động gián tiếp).

5

5


6

− Công ty đã có tổ chức những hoạt động nhất định trong công tác bồi dưỡng,
đào tạo nâng cao trình độ lao động như mở các lớp bồi dưỡng tay nghề, hoặc
kèm cặp, đào tạo qua giao việc …
− Công tác sử dụng lao động cũng đã được triển khai tương đối hiệu quả dựa
trên xây dựng định mức lao động, bố trí thời gian lao động
− Thù lao lao động được áp dụng dưới 2 hình thức: tiền lương và tiền thưởng
Đề tài cũng nêu ra được một số yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý và
sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC, gồm

các yếu tố bên trong cũng như các yếu tố bên ngoài
Từ đó đưa ra được các đánh giá chung về tình hình quản lý và sử dụng
lao động tại Công ty.
Trong thời gian vừa qua, công ty đã tập trung tiếp tục sắp xếp lại tổ
chức sản xuất và lực lượng lao động,
− Xây dựng cơ chế quản lý, đổi mới cán bộ, phục vụ cho hoạt động quản lý
kinh doanh của công ty,
− Đưa vào thử nghiệm nhiều mô hình quản lý ở một số bộ phận.
− Công ty cũng chú trọng hơn đến việc thực hiện chiến lược con người; tăng
cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ lao động, giờ giấc làm việc.
− Các chế độ chính sách cho người lao động cũng được Công ty đảm bảo thực
hiện.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quan lý và sử dụng lao
động ở Công ty vẫn còn những khó khăn tồn tại như:
− Tỉ lệ lao động gián tiếp còn tương đối cao (25%) chứng tỏ chưa tinh giản
trong cơ cấu tổ chức
− Chất lượng lao động ngày càng được nâng cap những vẫn chưa phát huy được
hết khả năng của người lao động
− Công tác đào tạo tuy đã được coi trong nhưng nhìn chung hiệu quả đạt được
chưa cao

6

6


7

Thông qua việc phân tích kết quả và hiệu quả quản lý và sử dụng lao
động tại Công ty, đề tài đã đề xuất ra một số giải pháp khắc phục những mặt

còn tồn tại như
− Công tác tuyển dụng: cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng (nguồn
tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng)
− Công tác đào tạo và bồi dưỡng nên căn cứ theo như cầu đào tạo phát triển mà
ấn định các mực tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp và phương tiện
thích hợp.
− Giải pháp về định mức lao động: tuy đây là nhiệm vụ chủ yếu của nhân viên
định mức ở bộ phận kĩ thuật và lao động tiền lương, nhưng lãnh đạo công ty
cũng cần phải quan tâm chỉ đạo sít sao công tác này,
− Tăng cường công tác quản lý sử dụng thời gian lao động: làm tốt công tác quản
lý thời gian, tiến hành lập kế hoạch sử dụng thời gian một cách hợp lý.
− Chế độ đãi ngộ lao động cần cân bằng, hợp lý, thỏa đáng, đúng đối tượng là
hình thức khuyến khích vật chất nhưng bản thân nó lại có nhiều ý nghĩa về
mặt tinh thần, góp phần thúc đẩy người lao động trong công việc.

7

7


8

MỤC LỤC

8

8


9

DANH MỤC BẢNG BIỂU

9

9


10

DANH MỤC ĐỒ THỊ

10

10


11

DANH MỤC SƠ ĐỒ

11

11


12

12

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KLLĐ

: Kỉ luật lao động

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

CNH

: Công nghiệp hóa

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

KHHNNL

: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

CBNV

: Cán bộ nhân viên

ĐTRNN

: Đầu tư ra nước ngoài

PTBQ

: Phát triển bình quân

SL

: Số lượng

LV

: Làm việc

TL

: Tỷ lệ

LĐ

: Lao động

CBCV

: Cấp bậc công việc

Bq

: Bình quân

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

TCCB-LĐ

: Tổ chức cán bộ - lao động

TCKT

: Tài chính kế toán

TNLĐ

:Tai nạn lao động

PT

: Phát triển

DN

: Doanh nghiệp

KHCN

: Khoa học công nghệ

12


13

PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ hoạt động kinh doanh nào, con người hay nguồn nhân lực
cũng có vai trò quyết định. Nhân lực ở đây chính là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm thể lực và trí lực. Đối với một doanh nghiệp, bên cạnh những
yếu tố cấu thành không thể thiếu như máy móc thiết bị, nguồn lực tài chính,
công nghệ kĩ thuật… , con người đóng một vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp.Nó là yếu tố giúp ta nhận biết được doanh
nghiệp đó có hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công.
Khi đã có được nguồn nhân lực trong tay, việc quản lý lực lượng lao động đó
như thế nào cho hiệu quả là vô cùng quan trọng đối với hoạt động SXKD của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào,nguồn tài
nguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa
cũng trở nên vô ích nếu không biết cách quan lý nguồn nhân lực của mình.
Con người là được coi là chủ thể của mọi hoạt động SXKD. Quá trình
SXKD được coi là một quy trình khép kín với ba bộ phận (các nguồn lực, quá
trình sản xuất, phân phối hàng hóa) thì nguồn nhân lực chính là một trong
những nguồn lực ban đầu khởi tạo nên các sản phẩm.
Đối với nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, bên cạnh việc đầu
tư cho máy móc công nghệ, việc quản lý và sử dụng lao động sao cho có hiệu
quả nhất, mọi doanh nghiệp đều phải đối mặt với rất nhiều thách thức & khó

khăn do giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp lại càng trở nên gay gắt hơn. Không những phải đổi mới kĩ
thuật, tăng cường vật lực, việc chú ý công tác quản lý và sử dụng lao động sao
cho khoa học, phù hợp với khả năng của người lao động, khiên họ cảm hấy
yên tâm, phấn khởi, hăng say làm việc cũng việc làm ưu tiên hàng đầu của
mỗi doanh nghiệp nếu muốn cải thiện tình hình SXKD.
13

13


14

Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay ,chủ các DN đó thường
là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ
vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên
môn trong quản lý DN không cao. Ngoài ra, hầu hết những người chủ DN vừa
và nhỏ đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có
đủ kiến thức về quản trị DN; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ
quan. Đó cũng là một hạn chế còn tồn tại khá nhiều hiện nay. Do vậy việc
nghiên cứu về quản lý và sử dụng lao động là cần thiết để có thể nâng cao
năng lực quản lý của chủ DN.
Công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC được thành lập từ năm
2009 cho đến nay, chặng đường 5 năm cũng là khoảng thời gian đủ dài để
doanh nghiệp nhìn lại và có biện pháp tăng cường chất lượng quản lý và sử
dụng lao động của công ty. Với tốc độ đô thị hóa chóng mặt như hiện nay, đặc
biệt là tại các đô thi lớn trên cả nước, việc nâng cao cơ sở vật chất, hạ tầng kĩ
thuật rất được chú trọng. Bởi lẽ đó mà hoạt động của các công ty xây dựng
trên thị trường cũng sôi động hẳn lên.Công ty cổ phần đầu tư tư vấn & xây
dựng TTC nằm trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng thuộc trong số đó. Để có

thể thu hút được khách hàng,tạo uy tín cho công ty, cần có nguồn lực dồi dào,
đội ngũ lao đông được quản lý và sử dụng khoa học. Đây là điều kiện để
doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường. Vậy thực trạng quản lý và sử
dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn& xây dựng TTC diễn ra như
thế nào? Có những yếu tố gì ảnh hưởng đến công tác quản lý & sử dụng lao
động tại đây? Qua đó có thể đề ra một số giải pháp cơ bản như thế nào để có
thể nâng cao hiệu quả của công ty trong vấn đề này.Để tìm được lời giải
đáp,em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý và sử dụng lao động tại công ty
cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu chung

14

14


15

Trên cơ sở phân tích những thành công, hạn chế và các yếu tố ảnh
hưởng trong quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và
xây dựng TTC, từ đó đề xuất các quan điểm và một số giải pháp tăng cường
quản lý nhằm nâng cao năng suất lao động của công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
− Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản lý và sử dụng lao động của doanh
nghiệp;
− Đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư
tư vấn và xây dựng TTC trong các năm từ 2012 -2014, từ đó chỉ ra được
những thành công và hạn chế;
− Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý và sử dụng lao động

tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC;
− Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý và sử dụng lao động tại công ty
trong thời gian tới
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng chính của nghiên cứu này là các hoạt động về quản lý và sử
dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC, cụ thể:
− Lao động quản lý của công ty, gồm: Giám đốc; Phó giám đốc; các trưởng
phòng, phó phòng; các nhân viên của các phòng, ban.
− Người lao động tham gia vào sản xuất của các ngành.
− Cơ chế tuyển chọn và quản lý lao động của công ty
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
− Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp tăng
cường quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây
dựng TTC.
− Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn
và xây dựng TTC. Một số nội dung chuyên sâu được khảo sát sâu ở một số bộ
phận của công ty
− Phạm vi thời gian:
15

15


16

+ Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm
2012-2014
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu năm 2015
+ Các giải pháp được đề xuất cho đến năm 2020

16

16


17

PHẦN II.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
2.1 Lý luận về quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp
2.1.1 Một số khái niệm
a) Lao động
Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con
người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa
này là người sản xuất. Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động.
Cũng như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị
trường, gọi là thị trường lao động. Giá cả của lao động là tiền công thực tế mà
người sản xuất trả cho người lao động. Mức tiền công chính là mức giá của
lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, trong quá trình lao
động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử dụng công cụ lao động để
tác động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và làm cho chúng trở nên có
ích cho đời sống của con người.
Trong phát triển kinh tế, quá trình lao động đồng thời là quá trình sử
dụng sức lao động để đưa các tư liệu lao động vào sản xuất để tạo ra sản
phẩm, của cải vật chất cho xã hội. Nguồn lao động và lực lượng lao động
lànhững khái niệm có ý nghĩa quan trọng làm cơ sở cho việc xác định và tính
toán cân đối lao động – việc làm trong xã hội.

b) Nguồn lao động.
Nguồn lao động được hiểu theo hai nghĩa :
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn lao động là nguồn cung cấp sức lao động
cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn lao động là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
17

17


18

Nguồn lao động được xem xét, đánh giá ở hai phương diện: số lượng
và chất lượng nguồn lao động
Số lượng nguồn lao động là chỉ quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính…
Chất lượng nguồn lao động khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ
năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiên
cứu, sáng tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học – kỹ thuật, công nghệ mới phục vụ
phát triển kinh tế - xã hội.
Điểm khác nhau giữa các nước trong quan niệm về nguồn lao động là ở
độ tuổi quy định. Có nước quy định tuổi bước vào hoặc bước ra sớm hơn, có
nước lại muộn hơn. Tuy nhiên, ngày nay hầu hết các nước đều quy định cận
dưới của độ tuổi lao động là 15, còn tuổi bước ra thì tùy thuộc vào tình hình
cụ thể của mỗi quốc gia.
c) Quản lý lao động (quản lý nguồn nhân lực)
Trước hết, ta cần hiểu quản lý là gì. Quản lý là một khái niệm phong
phú được nghiên cứu dưới nhiều giác độ
− Theo quan điểm hệ thống: quản lý được coi là các hoạt động mà chủ thể quản lý
tác động lên đối tượng quản lý thông qua một hệ thống các nguyên tắc, quy tắc,

phương pháp, công cụ nhất định… hướng các đối tượng quản lý vào việc đạt
được mục tiêu chung đặt ra trong điều kiện các biến động của môi trường
− Theo quan điểm tổ chức hành chính: Quản lý là các hoạt động thực hiện các
chức năng kế tiếp nhau, bao gồm chức năng: dự kiến (kế hoạch), tổ chức, phối
hợp…
Quản lý lao động (NNL) trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp(vi
mô) vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật sao cho mong muốn của cả người sử
dụng lao động và người lao động là tương hợp nhau và cùng đạt được mục
tiêu. Quản lý lao động là những hoạt động (một quy trình) được tiến hành
nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của đơn vị, tổ chức
d) Sử dụng lao động

18

18


19

Sử dụng lao động tức quá trình tạo điều kiện cho người tham gia vào
hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu
sản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội. Quá trình lao động sản xuất đó là
quá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lượng sản xuất nên
việc khai thác và phát huy lao động không thể tách rời việc tổ chức nền sản
xuất cùng những cách thức của sự phát triển KT-XH. Bởi vậy, sử dụng lao
động được hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của con
người thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát
triển KT-XH.
Quá trình sử dụng lao động luôn gắn kết với sản xuất nên kết quả của
nó phụ thuộc vào những đổi mới trong cách thức tổ chức quản lý sản xuất,

những cải tiến về công nghệ và phụ thuộc rất lớn vào việc hoàn thiện giáo dục
đào tạo (đặc biệt là đào tạo nghề).
Trong quá trình CNH-HĐH ở nước ta, việc khai thác sử dụng lao động
có thể được xem xét trên các khía cạnh sau:
Một là, lao động được biểu hiện ra là nguồn lao động nó bao gồm toàn
bộ những người lao động đang có khả năng phục vụ cho xã hội và các thế hệ
nối tiếp, vì vậy sử dụng lao động trước hết là sử dụng lực lượng lao động
trong SXKD. Tạo việc làm và sử dụng có hiệu quả nhất lao động hiện có là
yêu cầu cơ bản và chủ yếu của sử dụng lao động.
Hai là, con người khi tham gia vào quá trình phát triển KT-XH không
chỉ sử dụng lao động giản đơn mà còn phải sử dụng cả lao động trí óc cho xã
hội ngày càng phát triển. Ngày nay thế giới đã bước vào giai đoạn phát triển
kinh tế tri thức, thì vai trò của lao động trí tuệ của con người thể hiện ngày
càng rõ nét. Đúng như dự báo của Mác và Ăng ghen: Khoa học do lao động
trí tuệ của con người sáng tạo ra sẽ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Tri
thức khoa học đang thấm sâu vào mọi yếu tố của quá trình sản xuất và trở
thành một nhân tố có ý nghĩa quyết định sự phát triển. Do đó có thể khẳng
định lao động trí tuệ, lao động qua đào tạo là yếu tố giữ vai trò quan trọng
19

19


20

hàng đầu của lao động, do vậy cần coi trọng và phát huy tiềm năng của lao
động qua đào tạo.
Ba là, sự tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã
và đang làm thay đổi tính chất, nội dung của lao động, cơ cấu lao động và
việc làm và làm cho tốc độ tăng trưởng kinh tế không còn đi đôi với tiến trình

phát triển việc làm. Điều đó đòi hỏi phải chuyển từ sử dụng lao động theo
chiều rộng sang khai thác sử dụng theo chiều sâu. Việt Nam là một nước
chậm phát triển, thực hiện CNH sau, lao động khá dồi dào nhưng chất lượng
và trình độ còn thấp, vì vậy trong quá trình sử dụng lao động chúng ta phải
chú ý sử dụng lao động theo hướng kết hợp cả số lượng và chất lượng.
Như vậy, để khai thác phát huy và nâng cao hiệu quả lao động cần phải
căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của lao động và sự phát triển KT-XH
trong từng thời kỳ của quốc gia.
2.1.2 Ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của quản lý và sử dụng lao động
trong doanh nghiệp
− Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới
sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình SXKD đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ
chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc
biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đókhông thể nào đạt tới mục tiêu.
− Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
ðang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
− Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai
20

20


21

thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả
mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
2.1.3 Phân loại lao động
Trong doanh nghiệp,phân loại lao động có ý nghĩa lớn trong việc nắm
bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của
người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp
từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông
qua việc phân loại người lao động còn giúp ích trong việc qui hoạch lao động,
phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao
động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa
và yêu cầu quản lý khác nhau.
a) Căn cứ vào tính chất công việc
Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động
của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia
thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
− Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo
ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định
− Lao động gián tiếp: là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá
trình SXKD của doanh nghiệp . Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản
lý kinh doanh trong doanh nghiệp
b) Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp
được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động
của các hoạt động khác.
c) Theo năng lực và trình độ chuyên môn
− Lao động trực tiếp được phân thành các loại:
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận
các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo

chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người
21

21


22

chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc
thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
− Lao động gián tiếp được phân thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có
trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính
tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học,
trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương
đối cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công
tác thực tế chưa nhiều.
+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên
môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc
chưa qua đào tạo.
d) Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được
−
−
−
e)
−

chia thành:

Nhân viên kỹ thuật
Nhân viên quản lý kinh tế,
Nhân viên quản lý hành chính.
Phân loại lao động theo thời gian lao động gồm : hai loại
Lao động thường xuyên trong danh sách : là lực lượng lao động do doanh
nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương gồm : công nhân SXKD cơ bản và

nhân viên thuộc các hoạt động khác .
− Lao động ngoài danh sách : là lực lượng lao động làm việc tại các doanh
nghiệp do các ngành khác chi trả lương như cán bộ chuyên trách đoàn thể ,
học sinh , sinh viên thực tập , ...
2.1.4 Nội dung quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp
2.1.4.1 Nội dung quản lý lao động
a) Kế hoạch hóa lao động

22

22


23

Kế hoạch hoá lao động là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế
hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai.
Thực chất của kế hoạch hoá lao động là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Do đó, lập kế hoạch

nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản
lý nhân lực trong các doanh nghiệp.
Thông qua công tác kế hoạch hoá lao động, doanh nghiệp có thể nắm
bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua côngtác
phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem cần
bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã
đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức
(Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của
tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả SXKD
và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.
Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực. KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược
nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực
hiện chiến lược đề ra.
Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch SXKD. Một
tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra cần các dự báo về
cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết .
Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
23

23


24

Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:

− Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và
kế hoạch tác nghiệp của một năm.
− Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm
− Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có trong
tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến
lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.
Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với
thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp
dụng. Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn
nhân lực.
b) Công tác tuyển dụng đội ngũ lao động:

Nguyên tắc tuyển chọn:
− Tuyển chọn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của xã hội nói
chung và toàn doanh nghiệp nói riêng.
− Tuyển chọn cán bộ, công nhân viên phải dựa vào yêu cầu cụ thể của từng loại
công việc và khả năng phát huy tối đa năng lực trong công việc của họ.
− Tuyển chọn cần nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá tính, phẩm chất công
tác, khả năng của ứng viên.

Nội dung tuyển chọn:
Phải xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển
chọn thích hợp cho từng loại công việc.
Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui trình chặt chẽ bao gồm một
số phương pháp và kĩ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đi cổ điển
thường được áp dụng là:
− Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
− Căn cứ vào hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc (các câu hỏi
này do doanh nghiệp đề ra).

24

24


25

− Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên
môn.
Do đó, việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức
thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và
tương lai. Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lí phải làm rõ
những mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu
cầu của doanh nghiệp.


Các bước tuyển dụng:
Những bước tuyển dụng thường gặp là:
Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ
Thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có

khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Nộp đơn xin việc
Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được
những thông tin cơ bản về người lao động.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu
biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạn
thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có bốn
loại trắc nghiệm: trắc nghiệm tâm lư, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về

khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một
trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà
tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước
không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng
vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng
dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng.
Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc
25

25