Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP việt nam thịnh vượng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.04 MB, 136 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THU HÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THU HÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lâp của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chƣơng trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh khoa Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc
gia Hà Nội. Chúng tôi đã đƣợc các Giáo sƣ, Tiến sỹ, Thầy giáo, Cô giáo thuộc
khoa Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội
tận tình giảng dạy.
Đến nay tôi đã hoàn thành chƣơng trình của khoá học và hoàn thiện
luân văn tốt nghiệp của mình với đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân
hàng Thƣơng mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vƣợng.
Nhân dịp này tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Giáo
sƣ, Tiến sỹ, Thầy giáo, Cô giáo thuộc khoa Quản trị kinh doanh trƣờng Đại
học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt tôi xin trận trọng cảm ơn
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn là giảng viên đã hƣớng dẫn tôi hoàn thành
luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài ..........................................5
1.1.1.Các nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp ...............................................................................................................5
1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vƣợng ...............................................................................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................10
1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ................14
1.2.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...................16
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp......35
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp ................................35
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...............................37
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................39
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................................39
2.1.1 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ...................................................39
2.1.2.Phương pháp phỏng vấn .......................................................................40
2.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin ..............................................................40
2.2.1 Phương pháp phân tích thống kê ..........................................................40
2.2.2 Phương pháp so sánh tổng hợp .............................................................40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG............42
3.1. Giới thiệu khái quát về ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng (VPBank) .42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VPBank .................................42
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của VPBank ................................................................43
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của VPBank trong thời gian qua ........44
3.2. Thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực tại VPBank .............................47
3.2.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại VPBank .................47
3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại VPBank .............50
3.2.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại VPBank ............................67
3.2.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực tại VPBank .............................75
3.3. Phân tích ảnh hƣởng của nhân tố môi trƣờng đến công tác đào tạo nhân lực tại
VPBank .....................................................................................................................80
3.3.1. Các nhân tố môi trường bên trongVPBank ..........................................80
3.3.2. Các nhân tố bên ngoài .........................................................................84
3.4. Đánh giá chung ..................................................................................................88
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân .....................................................................88
3.4.2. Nhược điểm ..........................................................................................88
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG 91
4.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của VPBank đến năm 2020 ........................91
4.1.1. Định hướng phát triển ..........................................................................91
4.1.2. Một số mục tiêu phát triển ...................................................................92
4.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại VPBank ...........................93
4.2.1. Công tác ĐTNL quyết định hiệu quả đầu tư cho nguồn nhân lực của
VPBank ...........................................................................................................93
4.2.2. Công tác ĐTNL góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của
công ty ............................................................................................................94
4.2.3. Công tác ĐTNL góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của VPBank ..94
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vƣợng ............................................................................................95
4.3.1.Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại VPBank .................95
4.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại VPBank ..........103
4.3.3. Hoàn thiện đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại VPBank ..107
4.3.4. Hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo ...........................................109
4.3.5. Các giải pháp khác .............................................................................111
KẾT LUẬN .............................................................................................................113
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................115
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
DN
Doanh nghiệp
3
ĐT
Đào tạo
4
ĐTNL
Đào tạo nhân lực
5
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
KHCN
Khoa học công nghệ
7
LĐ
Lao động
8
NHTM
Ngân hàng thƣơng mại
9
NL
Nhân lực
10
NLĐ
Ngƣời lao động
11
NV
Nhân viên
12
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
13
SXKD
Sản xuất kinh doanh
14
TGĐ
Tổng giám đốc
15
VPBank
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Stt
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Một số hình thức và phƣơng pháp đào tạo nhân lực của DN 26
2
Bảng 1.2
3
Bảng 3.1
4
Bảng 3.2
Cách thức xác định nhu cầu ĐTNL tại VPBank
47
5
Bảng 3.3
Mục tiêu chƣơng trình đào tạo nhân lực tại VPBank
51
6
Bảng 3.4
Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại VPBank
53
7
Bảng 3.5
Nội dung và phƣơng pháp đào tạo tại VPBank
54
8
Bảng 3.6
Chƣơng trình đào tạo các năm 2012 - 2014
59
9
Bảng 3.7
10
Bảng 3.8
Nội dung chƣơng trình đào tạo giám đốc kênh phân phối
62
11
Bảng 3.9
Chi phí đào tạo tại VPBank từ năm 2012-2014
66
12
Bảng 3.10
13
Bảng 3.11 Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa học những năm 2012-2014 74
14
Bảng 3.12 Nội dung phiếu đánh giá khoá học
15
Bảng 3.13
Ví dụ về chƣơng trình đào tạo về nghiệp vụ kiểm soát viên
tín dụng trong ngân hàng
Kêt quả hoạt động kinh doanh của VPBank trong những
năm 2012-2014
Chƣơng trình đào tạo về nghiệp vụ kiểm soát viên tín dụng
K01.14
Bảng đánh giá chất lƣợng giảng viên những năm 20122014
Thống kê phiếu đánh khóa học hƣớng dẫn sử dụng DNA
Đợt 1 - Hà Nội
ii
30
46
61
70
75
76
16
Bảng 3.14 Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo
78
17
Bảng 3.15 Kết quả thi của học viên trong những năm qua
79
18
Bảng 3.16 Thực trạng nguồn nhân lực của VPBank
83
19
Bảng 4.1
Mục tiêu tài chính của VPBank năm 2015
92
20
Bảng 4.2
Danh sách một số nhà cung cấp dịch vụ ĐT
108
iii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Stt
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
17
2
Hình 3.1
3
Hình 3.2
Tỷ lệ áp dụng phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại
VPBank
Mức độ hài lòng về phƣơng pháp đào tạo của NV
VPBank
iv
54
73
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay khi xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang
tác động sâu sắc đến nền kinh tế của quốc gia, mang lại những cơ hội phát triển
lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các
doanh nghiệp. Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh
nghiệp phải tận dụng cơ hội, biến thách thức thành cơ may, đổi mới công nghệ,
sử dụng tối đa nguồn lực hiện có để nâng cao năng lực cạnh tranh, đứng vững
trong quá trình hội nhập. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực cơ bản, đóng vai
trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Trong bối cảnh
nền kinh tế thị trƣờng, công việc thƣờng xuyên thay đổi theo hƣớng áp dụng
công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, ngƣời lao động phải đƣợc bồi
dƣỡng kiến thức mới để phù hợp với công nghệ mới, phù hợp với môi trƣờng
kinh doanh và doanh nghiệp cần một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao để phát
triển bền vững trong tƣơng lai. Đặc biệt đối với ngành ngân hàng - ngành kinh
doanh dịch vụ thì yếu tố con ngƣời là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực của
ngành ngân hàng nói riêng hiện nay trình độ chƣa cao, chƣa đáp ứng yêu cầu
công việc của các doanh nghiệp trong xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để có
một nguồn nhân lực chất lƣợng cao? Vì vậy, đào tạo nhân lực đã trở thành một
vấn đề nóng, một vấn đề bức thiết cần phải giải quyết và hoàn thiện hiện nay.
Đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao hiệu quả, năng suất lao động, hiệu quả thực hiện và chất lƣợng công
việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vƣợng (VPBank) là một
trong những ngân hàng thƣơng mại rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân
1
lực. VPBank đang cố gắng tạo ra năng lực kinh doanh đẳng cấp hơn, vƣợt
trội hơn về chất, hoàn thành sứ mệnh là ngân hàng của mọi nhà. Một trong
những chính sách tạo nên giá trị và sự khác biệt cho VPBank là luôn chú
trọng công tác đào tạo nhân lực, VPBank đang cố gắng trở thành nơi đào tạo
ra nhân viên và lãnh đạo ngân hàng có năng lực cao theo chuẩn mực khu vực.
Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong chính sách và chiến
lƣợc phát triển, là điều kiện quyết định để tồn tại và đi lên trong cạnh tranh
của VPBank trong tƣơng lai.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực hiện nay tại các ngân hàng nói chung và
VPBank nói riêng đang gặp nhiều khó khăn. Đối với nhân lực mới- sinh viên
ngành ngân hàng sau khi ra trƣờng đi làm thì hổng về cả kỹ năng (thái độ làm
việc, kỹ năng làm việc nhóm, trình độ tiếng anh, khả năng giao tiếp…) và
kiến thức (các kiến thức về lĩnh vực tài chính, ngân hàng nói chung), các ngân
hàng đều phải mất thời gian đào tạo hội nhập mới có thể đáp ứng công việc.
Đối với nhân lực đang làm việc tại ngân hàng, đặc thù công việc đòi hỏi
ngƣời lao động thƣờng xuyên nâng cao kỹ năng chuyên môn, cập nhật kiến
thức về khoa học công nghệ và sản phẩm, dịch vụ mới, để có thể đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của khách hàng.
Nhận thấy tầm quan trọng và thực tiễn công tácđào tạo nhân lực tại
VPBank nên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng” cho luận văncủa mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Đề tài xác định mục đích nghiên cứu là đề ra các giải pháp chủ
yếuhoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại VPBank
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
2
Để thực hiện đƣợc mục đích nêu trên, luận văn đã triển khai các nhiệm
vụ cụ thể đó là:
Một là hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về công tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp.
Hai là phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại
VPBank hiện nay.
Ba là đƣa ra các nghiên cứu, định hƣớng phát triển,quan điểm hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực tại VPBanklàm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại VPBank.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu thực tế đƣợc thực hiện tại VPBank.
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu
của VPBank giai đoạn từ 2012 – 2014.
Về nội dung:
o Công tác đào tạo nhân lực bao gồm các nội dung:
Xác định nhu cầu ĐTNL
Xây dựng kế hoạch ĐTNL
Tổ chức triển khai ĐTNL
Đánh giá ĐTNL
o Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác ĐTNL bao gồm:
Các nhân tố môi trƣờng bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp
4. Những đóng góp của luận văn
Đề tài mong muốn đƣa ra một cái nhìn tổng quát về công tác ĐTNL
trong DN và cụ thể là công tác ĐTNL tại VPBank trên cơ sở:
3
Về phƣơng diện khoa học: Xác lập khung lý thuyết về ĐTNL trong
doanh nghiệp gồm các khái niệm, vai trò, nội dung của công tác ĐTNL và các
yếu tố ảnh hƣởng đến công tác ĐTNL.
Về phƣơng diện thực tiễn: Những đánh giá nhận định vê thực trạng
công tác ĐTNL tại VPBank và hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác
ĐTNL tại VPBank.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, các danh mục bảng, hình, ký hiệu viết tắt thì
luận văn đƣợc chia thành bốn chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công
tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vƣợng
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
1.1.1.Các nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Võ Xuân Tiến (2010), trong bài: “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” đã khẳng định rằng: “Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn
lực quý nhất của tổ chức là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng
lai. Vì vậy, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên
là đào tạo (ĐT) và phát triển NNL”. Tác giả cũng nêu lên những quan điểm
khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những yêu cầu của đào tạo
nguồn nhân lực phải đáp ứng nhƣ: cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề
nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động, nâng cao trình độ
sức khỏe cho ngƣời lao động. Và khẳng định khi đào tạo nhân lực phải chú ý
tất cả các yêu cầu nêu trên.
Tô Ngọc Hƣng, Nguyễn Đức Trung (5/2010) trong bài: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010 – 2020”
đã nêu lên cách tiếp cận toàn diện việc xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL
chất lƣợng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam, tập trung vào 3 nhóm vấn đề
sau: quan điểm và mục tiêu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao ngành ngân hàng ở Việt Nam, thực trạng đào tạo và quản lý nguồn
nhân lực chất lƣợng cao và đề ra giải pháp thực hiện. Khi phân tích thực trạng
5
đào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại ngân hàng, tác giả bài
viết đã tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực theo 5 lĩnh vực: tuyển dụng và
lựa chọn, phân công công việc và đánh giá kết quả, đào tạo và phát triển,
khuyến khích và khen thƣởng, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ kế nhiệm. Nói đến
vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực, bài viết đã nêu rõ thực trạng hiện nay
các ngân hàng đã triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong đó có xu hƣớng tăng mạnh việc đào tạo đội ngũ chuyên gia trong
các lĩnh vực quan trọng và đặc biệt chú trọng các kỹ năng mềm và các lớp đào
tạo đội ngũ cán bộ quản lý. Bài viết cũng nêu ra thực trạng các ngân hàng
thƣơng mại Việt Nam đang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm ra đội ngũ cán bộ
lãnh đạo cấp trung- đội ngũ trƣởng phòng ban nghiệp vụ, việc đào tạo cán bộ
quản lý của các ngân hàng Việt Nam chƣa thực sự chuyên nghiệp. Bài viết đƣa
ra một số giải pháp từ phía ngân hàng nhà nƣớc và giải pháp từ phía các ngân
hàng thƣơng mại. Những giải pháp từ phía ngân hàng thƣơng mại bao gồm: xây
dựng chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng thƣơng mại phù hợp với chiến lƣợc
nguồn nhân lực của ngân hàng, thực hiện hiệu quả công tác dự báo nhu cầu nhân
lực của ngân hàng, xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất
lƣợng cao. Trong đó, về vấn đề đào tạo và phát triển bài viết đã đề cập đến giải
pháp các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam nên xác định rõ năng lực của các cán
bộ ngay khi tuyển dụng để hƣớng cán bộ vào các vị trí cụ thể nhƣ chuyên viên,
chuyên gia nghiên cứu, quản lý...Từ đó ngân hàng sẽ thiết kế chƣơng trình đào
tạo phù hợp cho từng vị trí nhƣ chuyên làm nhiện vụ của nhân viên ngân hàng,
chuyên gia nghiên cứu rủi ro và đặc biệt đào tạo quản lý. Nhƣ vậy, đào tạo
nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, đáng phải quan tâm để có nguồn nhân
lực chất lƣợng cao đối cho hệ thống ngân hàng.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”,
6
Luận án tiến sỹ,đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung,
phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong danh nghiệp
vừa và nhỏ. Luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, chỉ ra những mặt
còn tồn tại trong công tác này.Phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trò trách
nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp không có chính sách và
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản. Luận án cũng nêu ra thực
trạng công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ còn nhiều bất cập. Các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu
bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Phần lớn các doanh nghiệp cũng
không thực hiện đánh giá và chƣa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một
cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là các doanh nghiệp chƣa chú ý phát
triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chƣa khuyến khích nhân viên chủ
động trong lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp của mình. Trên cơ
sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan
điểm, các giải pháp cũng nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
Nguyễn Thị Hƣơng Thủy(2011) “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel”, Luận văn thạc sỹ,đã
khẳng định trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, nhân lực của ngành viễn
thông cần có sự thay đổi về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ thuật và
nhận thức về môi trƣờng hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm
vụ mới. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
cần phải quan tâm đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với công
ty viễn thông Viettel nói riêng. Luận văn cũng hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
7
nhân lực, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty Viễn thông Viettel, đã chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản
của công tác này. Tác giả luận văn đã tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty từ đó đƣa ra một số giải pháp và kiến
nghị giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của mình. Các giải pháp mà luận văn này đƣa ra bao gồm: nhóm giải pháp
thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, nhóm giải pháp định
hƣớng và phát triển nghề nghiệp, nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng công
tác đào tạo và các giải pháp hỗ trợ khác. Luận văn cũng nêu ra giải pháp kết
hợp đào tạo giữa công ty và nhà trƣờng đồng thời nghiên cứu khoa học ứng
dụng sản xuất kinh doanh. Tác giả luận văn đã kiến nghị tập đoàn Viettel
phân bổ ngân sách đào tạo cho các công ty con dựa trên tình hình thực tế,
trong đó ƣu tiên phân bổ ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty viễn thông Viettel và tập đoàn, phải trực tiếp cử cán bộ cấp cao hoặc
cán bộ giảng dạy đƣợc chỉ định trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo cho
nhân viên công ty viễn thông Viettel về các nội dung thích hợp nhƣ đƣờng lối
phát triển của tập đoàn, cơ hội phát trển nghề nghiệp với tập đoàn...
Kirkpatrick (1959) đề xuất cách phân loại hiệu quả đào tạo gồm 4 cấp
độ phản ứng, học (sự phát triển của kiến thức), hành vi (kỹ năng), và kết quả
(ảnh hƣởng của đào tạo tới kết quả của tổ chức).Gần đây, Kraiger và các cộng
sự (1993) đã mở rộng lý thuyết của Kirkpatrick bằng cách phát triển thêm
nhiều loại hình học lý thuyết theo định hƣớng kết quả bao gồm kết quả nhận
thức, hành vi và tình cảm. Cụ thể đƣợc xây dựng dựa trên lý thuyết tâm lý học
về lý thuyết và giảng dạy. Kraiger và các cộng sự đề xuất rằng việc học hiệu
quả bao gồm sự thay đổi về kiến thức và kỹ năng cũng nhƣ là sự thông qua
thái độ và tăng cƣờng hiệu quả, có động lực sử dụng các kiến thức và kỹ năng
mở.
8
1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng
Võ Huy Cƣờng (2011), “Quản trị rủi ro tín dụng tại ngân hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Bình Định”, Luận văn cao học - Đại học
Đà Nẵng.
Nguyễn Thị Thuỳ Dƣơng (2012), “Một số giải pháp nâng cao năng lực
cạnh tranh của ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng”, Đại học Kinh
doanh và công nghệ.
Thái Thị Tố Trinh(2013): “Giải pháp tăng cường huy động vốn tại ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng”, Luận văn cao học - Đại học Đà Nẵng
Những công trình trên coi đào tạo nhân lực là một yếu tố ảnh hƣởng
đến quản trị rủi ro, huy động vốn hay nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp với một dung lƣợng rất khiêm tốn.
Ngô Thị Hồng Yến (2013), “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng”,
Luận văn cao học - Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn tập trung nghiên cứu
quản lý chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chƣa nghiên
cứu toàn bộ các vấn đề nhƣ: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, nội dung đào
tạo nhân lực tổng thể tại VPBank.
Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy chƣa có công trình nghiên
cứu nào về công tác đào tạo nhân lực hiện nay tại VP Bank. Vì vậy đề tài của
tôi cũng nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lựccủa ngân hàng VPBank với
các nội dung nhƣ xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ
chức thực hiện đào tạo, đánh giá chất lƣợng đào tạonhƣng không trùng lặp.
Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện trên cơ sở kế thừa những công trình
nghiên cứu đã thực hiện cùng với đề cập các quan điểm của cá nhân tác giả.
9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
Nhân lực (NL) là một trong những nguồn lực quan trọng, quyết định sự sống
còn của một tổ chức, hiện nay đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân
lực nhƣ sau :
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008)“Nhân lực là sức lực con
ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một
mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
ngƣời có sức lao động”
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), khái niệm này
đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nhân lựcđƣợc hiểu là nguồn lực của môi con ngƣời mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” .
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005),Nhân lựcđƣợc hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Từ những điểm chung của các quan điểm nêu trên, có thể đƣa ra khái niệm về
nhân lực một cách tổng quát nhƣ sau :
Nhân lực doanh nghiệplà toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực
của mỗi con người trong quá trình làm việc được vận dụng ra trong quá trình
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
. NL đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời, một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất đối với doanh nghiệp. NL của DN bao gồm tất
cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.
10
NL bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong DN (kể cả những
thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. DN muốn thành công đều
phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình- nhân lực.
Để có nhân lực chất lƣợng đáp ứng yêu cầu cần đƣợc đào tạo bài bản, chất
lƣợng là nguồn nội lực mạnh mẽ nhất để tồn tại và phát triển trong mọi biến
động của môi trƣờng.
1.2.1.2. Quản trị nhân lực
Trong bất kỳ môt tổ chức nào, yếu tố con ngƣời là quan trọng và trung
tâm nhất và không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực.
Theo cách tiếp cận quá trình một số tác giả đã đƣa ra quan điểm về
quản trị nhân lực nhƣ sau :
Trần Anh Tài (2007),“Quản trị nhân lực (QTNL) là quá trình thực hiện
các hoạt động thu nhận, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức, đồng thời góp phần thoả mãn các
mục tiêu cá nhân.
Lê Trọng Hùng (2009),“Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức đặt ra” .
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực bao
gồm việc hoạch định (lập kế hoạch), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức. Tác giả đã xem xét QTNL ở góc độ tiếp cận theo quá trình.
11
QTNL là quản trị con ngƣời trong mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh chiến lƣợc
của DN và làm thoả mãn các nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động.
Luận văn theo cách tiếp cận tác nghiệp và xác định khái niệm nhƣ
sau:QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt được
những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực (ĐTNL) là một hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực.
1.2.1.3. Đào tạo nhân lực
Một DN muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi
mới, đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc phải hoàn thành để
đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ… vì vậy nhu cầu đổi mới là tất yếu khách
quan, cần thiết và thƣờng xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể
đạt đƣợc nhờ hoạt động đào tạo nhân lực.
Theo Từ điển tiếng Việt thì“Đào tạo (ĐT) là quá trình tác động đến một
con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng,
kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần
của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh
của loài ngƣời”.
Theo Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), “Đào tạo là quá
trình tác động có hệ thống nuôi dƣỡng và tích lũy kỹ năng lao động nhằm
đảm bảo cho ngƣời lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và
của môi trƣờng”.
Tác giả Tô Ngọc Hƣng, Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010-2020, thì đào
tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm
12
giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững
hơn về công việc về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
Đào tạo nhân lực (ĐTNL) là một mắt xích trong QTNL. Nó phải đáp
ứng yêu cầu cung cấp NNLcó chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh của DN.
ĐTNL là một nội dung quan trọng của QTNL, nó có mối quan hệ chặt
chẽ với các nội dung khác ví dụ nhƣ phát triển. ĐT và phát triển đều nhằm tới
mục đích là giúp ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hảnh vi, nâng cao khả năng thực hiện công
việc của mỗi cá nhân qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của DN. Điểm
chung giữa ĐT và phát triển là chúng đều sử dụng những phƣơng pháp tƣơng
tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên ĐT nhấn mạnh đến việc huấn luyện vào hiện tại, giúp ngƣời
lao động có những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại, còn phát
triển chú trọng đến công việc trong tƣơng lai, giúp ngƣời lao động chuẩn bị
các kiến thức, kỹ năng cần thiết để đảm nhận công việc mới, vị trí công tác
mới, chức vụ mới…
Thực tế cho thấy dù NL ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo đƣợc
yêu cầu của công việc nhƣ trình độ chuyên môn, kỹ thuật tức là các tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, năng lực sáng tạo để có khả năng thực hiện một
loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề theo sự phân công lao động xã hội.
Từ những phân tích trên có thể hiểu: ĐTNLquá trình bổ sung kiến thức, rèn
luyện kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ đáp ứng
yêu cầu công việc trong cả hiện tại và tương lai.
13
1.2.1.4. Công tác đào tạo nhân lực
Từ các nội dung tổng quan tiến trình ĐTNL của các tác giả Nguyễn Ngọc
Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) và các nội dung trong tổ chức công tác
ĐTNL của Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dƣơng (2010), có thể hiểu: Công tác
đào tạo nhân lực là một quá trình bao gồm các nội dung xây dựng kế hoạch
đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhằm đạt
được mục tiêu, kế hoạch đào tạo mà tổ chức đặt ra, góp phần thực hiện mục
tiêu của quản trị nhân lực.
Nội dung đầu tiên của một công tác ĐTNL là xác định đƣợc một cách chính
xác nhu cầu NL cần phải đƣợc ĐT. Việc xác định nhu cầu ĐTNL là nhân tố
liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bƣớc tiếp theo của
một tiến trình ĐT. Nhu cầu ĐT thƣờng đƣợc xác định từ các kế hoạch hoạt
động kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của DN.Xác định nhu cầu ĐT là
để xác định ngƣời LĐ có đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hiện tại không.
Trong một vài trƣờng hợp, nhu cầu ĐT đƣợc xác định khi nhân viên không
hoàn thành đƣợc công việc do thiếu kỹ năng cần thiết. Trên cơ sở nhu cầu
ĐT đƣợc xác định, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo NL gồm các nội
dung nhƣ chƣơng trình đào tạo, mục tiêu, đối tƣợng đào tạo, địa điểm… từ đó
tổ chức triển khai ĐTNL và đánh giá kết quả đào tạo. Trong công tác ĐTNL,
việc đánh giá kết quả rất quan trọng, giúp nhà quản trị nhận ra ƣu nhƣợc
điểm, từ đó đề ra các biện pháp khắc phục hạn chế để công tác ĐTNL ngày
càng tốt hơn.
1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dƣơng (2010) ĐTNL không chỉ có ý
nghĩa to lớn đối với DN mà còn có vai trò quan trọng đối với NLĐ và xã hội,
cụ thể là:
1.2.2.1. Đối với người lao động
14
