Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần viễn thông tín hiệu đường sắt

1

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành
công của doanh nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những
nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù
hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi phải
là cán bộ tuyển dụng có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt
ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng.
Công ty cổ phần Thông tin – Tín hiệu đường sắt là công ty hoạt
động trên các lĩnh vực xây dựng, lắp đặt thiết bị các công trình
thông tin, viễn thông, tín hiệu giao thông cả nước nên bộ phận tuyển
dụng của công ty có trách nhiệm tuyển cán bộ nhân viên cho văn
phòng chính, và các công nhân chuyên môn có liên quan. Do đó vai
trò của bộ phận tuyển dụng công ty càng quan trọng. Đặc biệt, công
ty thường xuyên bị biến động nhân sự nên để tuyển được người phù
hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty thì rất cần một cán
bộ tuyển dụng có năng lực.
Thấy được tầm quan trọng của năng lực của cán bộ tuyển dụng
nên trong thời gian thực tập ở công ty, em đã đi nghiên cứu sâu thực
trạng năng lực của cán bộ tuyển dụng và đề ra giải pháp giúp năng
cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm phục vụ tốt hơn công tác
tuyển dụng. Vì vậy trong chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài
“Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần
Viễn thông tín hiệu đường sắt”
2. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của cán bộ tuyển dụng
Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty cổ phần Viễn
thông – Tín hiệu đường sắt

- Thời gian: 2015
1


2

Mục đích nghiên cứu
Đưa ra các kiến thức - hiểu biết, các kỹ năng và thái độ cần có
của cán bộ tuyển dụng sau đó đánh giá năng lực của cán bộ tuyển
dụng đã đạt đến đâu, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần nâng
cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu của
công việc
4. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập chủ yếu qua sách, giáo trình, tài
liệu trên Internet, các chuyên đề tốt nghiệp tại trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, các tài liệu của công ty cổ phần Viễn thông –
Tín hiệu đường sắt.
Thông tin sơ cấp: thu thập bằng 2 phương pháp chủ yếu là
phương pháp điều tra phỏng vấn (phỏng vấn chuyên sâu và
phỏng vấn bằng bảng hỏi) và phương pháp quan sát
3.

Kết cấu đề tài:
Phần I: Lý luận chung về năng lực cán bộ
Phần II: Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ
phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt
Phần III: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực
của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu
đường sắt
5.

2


3

3


4

PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ
1.1 Năng lực của cán bộ
1.1.1 Năng lực là gì?
Theo giáo trình Tâm lý học lao động xã hội, “năng lực là tổng
thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp nhu cầu đặc
trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành có kết
quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó” (Nguồn: ThS. Lương Văn Úc,
Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân,
2011
“Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và
thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được theo yêu cầu
của công việc” (Nguồn: Bernard Wynne, A competency based
approach to training and development, UK, 1997)
1.2 Các yếu tố cầu thành năng lực
Kiến thức
Năng lực

Kỹ năng
Thái độ

Hình 1.1. Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố
kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc.
“Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của
một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó”
Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên
môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những
kiến thức khác có ích cho công việc.
4


5

Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là khả năng vận dụng
những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực
tế”
“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ
thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ
thể nào đó.”1
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề
nghiệp, hay độ hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể
cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức là, người có kiến thức rộng
có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng
không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố
thực hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với
lĩnh vực, vị trí, công việc.
Thái độ là: “Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài
của ý nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó” hay
“Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó
trước một vấn đề, một tình hình”

“Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp
để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể”.
Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận
thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá
trình làm việc.
1.3 Các

yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ

1

5


6

1.3.1 Yếu tố chủ quan
- Học vấn: “Học vấn là sự hiểu biết do học tập mà có” (Nguồn:
Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006). Học
vấn nói lên nền tảng của kiến thức, được đào tạo bàn bản trong các
trường đại học, cao đẳng, học viện. Học vấn đóng vai trò tiên quyết
trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc
tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này.
- Kinh nghiệm: “Kinh nghiệm lao động là những kiến thức mà
NLĐ đã học được hoặc tích lũy được cho bản thân qua các hoạt
động lao động” (Nguồn: ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học
lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011,tr128). Kinh
nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã
từng tiếp xúc. Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc

khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua. Đối với cán bộ tuyển
dụng thì kinh nghiệm là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công
của cán bộ tuyển dụng. Vì càng làm việc lâu năm, người làm công
tác tuyển dụng càng có con mắt nhìn người và càng rèn luyện được
kỹ năng phỏng vấn.
- Tư chất năng khiếu: “là khả năng thiên phú mà một cá nhân
có được” (Nguồn: ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao
động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011, tr140). Đó là sự thông
minh, tư duy nhạy bén, khả năng giao tiếp, khả năng thuyết phục
người khác. Yếu tố này sẽ giúp cho công việc đặc biệt công việc cần
giao tiếp với con người như cán bộ tuyển dụng
- Ý thức cá nhân: “ý thức là năng lực nhận thức của những tri
thức, hoặc là tri thức của tri thức, phản ánh của phản ánh” (Nguồn:
ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học
6


7

Kinh tế Quốc dân, 2011, tr21), bao gồm ý thức học tập, ý thức rèn
luyện và khả năng tiếp nhận những điều mới để nâng cao trình độ
bản thân. Người có năng lực nhận thức tốt thường sẽ tiếp thu kiến
thức nhanh hơn, có khả năng phân loại và tổng hợp các kiến thức đó
1.3.2 Yếu tố khách quan
- Phân tích công việc: “Phân tích công việc là quá trình thu
thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin
quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” (Nguồn: ThS. Nguyễn
Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr48). Việc xác định rõ

nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng vị trí công việc giúp doanh nghiệp
tạo ra sự phân công công việc hợp lý và phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận. Đánh giá được chính xác các yêu cầu của công việc sẽ dẫn
đến tuyển đúng người đúng việc từ đó sẽ đánh giá đúng năng lực
của cán bộ.
- Công tác tuyển dụng: “Tuyển dụng là quá trình thu hút và
đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với
công việc” (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn
Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc
dân, 2007, tr105). Công tác tuyển dụng quyết định đến chất lượng
đội ngũ cán bộ trong tổ chức. Tuyển dụng được người thực sự có
trình độ chuyên môn, có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc
với từng vị trí quyết định đến tính hiệu quả của công việc, đồng thời
tạo điều kiện cho họ phát huy và nâng cao năng lực của bản thân từ
đó tạo ra kết quả công việc vượt trội
7


8

- Công tác bố trí, sử dụng NLĐ: “Bố trí nhân lực bao gồm: các
hoạt động định hướng đối với NLĐ khi bố trí họ vào vị trí làm việc
mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức” (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc
Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân,
2007, tr118). Bố trí và sử dụng người phù hợp với năng lực, sở
thích, sở trường của NLĐ sẽ là chìa khóa thành công vì sử dụng
đúng người, đúng việc không những sử dụng tốt đa nguồn nhân lực,
phát huy hết khả năng của NLĐ mà còn tạo động lực thúc đẩy họ

làm việc tích cực, sáng tạo công việc và sẽ tìm cách tự nâng cao
năng lực của bản thân
- Công tác đánh giá thực hiện công việc: “Đánh giá thực hiện
công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với NLĐ”13 (Nguồn:
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr134). Đó là
hoạt động quản lý nhân sự của bất kì tổ chức nào. Nó đánh giá cả
quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của mỗi người.
Đánh giá chính xác và đầy đủ sẽ giúp cán bộ tuyển dụng xác định
được những gì đã tốt và những gì chưa tốt từ đó cung cấp thông tin
phản hồi cho họ để họ điều chỉnh cho phù hợp hơn, tự nâng cao
năng lực và hoàn thiện bản thân
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đây là hoạt
động duy trì, phát triển và nâng cao chất lượng lao động của tổ
chức. Nó không chỉ giúp NLĐ được học tập, nắm vững kiến thức về
công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực các chức năng nhiệm
8


9

vụ một cách có hiệu quả mà còn mở ra cho họ những công việc mới
nhằm đáp ứng những yêu cầu của công việc trong tương lai. Đào tạo
và phát triển tạo cho NLĐ tính chuyên nghiệp, cách nhìn, cách tư
duy mới trong công việc giúp họ phát huy hết khả năng và tính sáng
tạo của mình từ đó nâng cao năng lực bản thân
- Chính sách đãi ngộ và thù lao: Tiền lương và thu nhập là yếu
tố mà NLĐ quan tâm hàng đầu khi tham gia một tổ chức nào đó.

Một chính sách tiền lương tốt và công bằng, phản ánh đúng khả
năng làm việc của NLĐ sẽ là một động lực lớn khuyến khích NLĐ
yêu thích công việc hơn tận tâm với công việc và sẽ cống hiến hết
khả năng, năng lực của mình
1.4 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
1.4.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ
Chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với việc nhân viên nắm vững
các năng lực nghề nghiệp cần thiết để có thể thực hiện công việc
một cách tốt nhất và trong một thời gian dài. Không thể thực hiện
đánh giá năng lực nếu trước đó không xác định một khung năng lực
tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay của công việc có liên quan. Chính
vì vậy, đánh giá năng lực của một cá nhân là thống kê những kiến
thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở
khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ nắm vững
những năng lực đó để xác định:
- Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;
- Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;

9


10

- Những năng lực mà cá nhân đó có, nhưng không nắm vững so
với yêu cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc.
Đánh giá năng lực là hoạt động đánh giá phức tạp
Năng lực tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ
cho phép chúng ta thực hiện các hoạt động công việc nào đó.
Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên
trong vị trí làm việc cũng được thực hiện trên cơ sở tiêu chí và chỉ

số cụ thể. Tuy nhiên, đây không còn là những tiêu chí kết quả mà là
tiêu chí nắm vững năng lực. Tiêu chí năng lực xác định điều cần
đánh giá để nhận định chính xác mức độ nắm vững năng lực và
chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Trên thực tế, năng lực của
một nhân viên phát triển thông qua những hoạt động hoặc công việc
mà nhân viên đó đã thực hiện thành công
Khi một nhân viên chứng tỏ mình có khả năng thực hiện hoàn
hảo một hoạt động hay một công việc nào đó, người ta có thể cho
rằng anh ta làm chủ được tất cả những năng lực cần thiết cho việc
thực hiện một cách đúng đắn hoạt động hoặc công việc này.
Khi nhân viên hoàn thành xuất sắc việc soạn thảo một bản báo
cáo kiểm soát, người ta có thể nhận xét rằng ngoài những năng lực
kỹ thuật liên quan đến kiểm soát, anh ta còn nắm vững những năng
lực khác như: biết các quy tắc trình bày một bản báo cáo; biết sử
dụng các phương pháp tổng hợp; biết các kỹ thuật báo cáo; có khả
năng nhìn nhận tình hình một cách khách quan;..
10


11

Vì vậy, các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt
động hoặc công việc do nhân viên thực hiện.
Công việc hoặc hoạt động được dùng để xác định năng lực và
để đánh giá những năng lực đó. Điều này có nghĩa là việc phân tích
một tiêu chí duy nhất có thể cho phép đánh giá đồng thời mức độ
nắm vững nhiều năng lực khác nhau, bởi những năng lực thường
hoạt động theo “cụm”, có nghĩa là nhiều năng lực khác loại được
phối hợp với nhau để thực hiện một hoạt động hay một công việc.
Trên thực tế, năng lực tập trung vào những gì bạn thực hiện để

làm tốt công việc của mình, chứ không đơn thuần chỉ là những công
cụ mà bạn cần (như Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ) để có thể làm tốt
công việc. Các năng lực tập trung vào đầu ra chứ không phải đầu vào
(ví dụ như bằng cấp, kiến thức, tay nghề) nhưng không thể đạt được
kết quả công việc như mong đợi thì không thể được coi là có năng
lực. Nói cách khác, năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải tập hợp
đuợc tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng cộng với thái
độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được các kết quả đầu ra.
1.4.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
Phương pháp
* Đánh giá năng lực trong hành động, trong vị trí làm việc thực
thụ hoặc mô phỏng.
* Đánh giá các tiêu chí nắm vững năng lực.
* Đánh giá các chỉ số nắm vững năng lực.
* Các chuẩn mực nắm vững năng lực.
11


12

* Các mục tiêu nhằm đạt được hoặc tăng cường năng lực.
* Phân tích kết quả.
* “Đánh giá 3600” đối với các nhà quản lý.
* Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực
Mô hình 1. Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based
model)
Bản phân tích
công việc

Yêu cầu năng

lực công việc

Mô hình

Chiến lược, giải pháp
phát triển năng lực
dựa trên bản phân tích

Mô hình 2. Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competencybased model)
Tìm hiểu công
việc thực tế

Yêu cầu năng
lực công việc

Chiến lược, giải pháp
phát triển năng lực
nhằm thực hiện công
việc thực tế

Hai mô hình khác nhau ở điểm xuất phát, tức là ở cơ sở để tìm
hiểu năng lực cần thiết cho công việc. Mô hình 1 tìm năng lực cần
thiết dựa trên bản phân tích công việc sẵn có; các chiến lược, giải
pháp phát triển năng lực phù hợp với bản phân tích công việc đó.
Đây là mô hình truyền thống trong quản trị nhân sự. Mô hình 2 tìm
năng lực cần thiết xuất phát từ tìm hiểu công việc thực tế; các biện
pháp phát triển năng lực thiết kế nhằm thực hiện tốt công việc thực
tế. Đây là mô hình nghiên cứu, đánh giá năng lực thực tiễn của
nhiều công ty trên thế giới.
12

13

Hai mô hình được sử dụng trong hoàn cảnh khác nhau:
Mô hình 1 được áp dụng khi công việc đã được xác định rõ
ràng (hệ thống bằng văn bản) và ít thay đổi.
Mô hình 2 được áp dụng khi công việc chưa có định nghĩa
chuẩn rõ ràng và có thay đổi.
Luận văn này sẽ sử dụng cách thực hiện của mô hình năng
lực bản phân tích công việc với những lý do sau:
Thứ nhất, công việc thực tế của cán bộ lãnh đạo quản lý,
chuyên viên tại công ty được xác định rõ ràng và ít thay đổi (hệ
thống văn bản).
Thứ hai, yêu cầu năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên
viên trong thời gian tới nhằm đạt tới hai mục tiêu: Thu hẹp khoảng
cách về trình độ của cán bộ hiện tại và đáp ứng nhu cầu chiến lược
phát triển tổ chức.
1.5 Sự

cần thiết để nâng cao năng lực cán bộ
Nâng cao năng lực của cán bộ cán bộ trở thành vấn đề chiến
lược của mọi hoạt động trong tổ chức. Vì thực sự có được một đôi
ngũ cán bộ giỏi thì mới đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững
của tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay tính cấp thiết phải
nâng cao năng lực của cán bộ trong tổ chức đạt được những lí do
sau
Thứ nhất là do khoa học phát triển nhanh chóng. Khoa học công
nghệ ảnh hưởng đến cách thức làm việc, tới thiết kế, sản xuất và
phân phối sản phẩm như thế nào. Ngày nay, khi khoa học phát triển

hầu hết các hoạt động đều có sự tham gia của máy móc. NLĐ phải
13


14

học tập nhiều hơn để nâng cao hiểu biết về các công cụ máy móc và
có được các kỹ năng để có thể sử dụng thành thạo và điều khiển các
loại máy móc thiết bị đó
Thứ hai là do quá trình hội nhập kinh tế. Việc hội nhập kinh tế
vừa đem lại cơ hội lẫn thách thức cho các doanh nghiệp. Nó giúp
các doanh nghiệp mở rộng thị trường và áp dụng các phương pháp
quản lý tiên tiến trên thế giới. Tuy nhiên, điều đó cũng đồng nghĩa
với việc sẽ có nhiều công ty nước ngoài vào hoạt động tại Việt Nam.
Điều này làm cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức sẽ có nhiều đối thủ
cạnh tranh hơn. Nếu không có cách khắc phục, thì các doanh nghiệp
sẽ gặp khó khăn, thậm chí là phá sản. Do đó, nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ là lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Thứ ba là do bản thân mỗi doanh nghiệp. Mục tiêu cuối cùng
của mỗi doanh nghiệp là lợi nhuận. Doanh nghiệp nào có các cán bộ
có đủ năng lực từ đó tạo ra các kết quả công việc vượt trội giúp
doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra

14


15

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TÍN HIỆU

ĐƯỜNG SẮT
2.1 Xây dựng khung năng lực cho cán bộ tuyển dụng
Dựa vào bản mô tả công việc của Nhân viên Quản trị nhân sự,
nghiên cứu lý thuyết về các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết
để thực hiện công việc của cán bộ tuyển dụng dựa vào các tài liệu
của tác giả trong nước và nước ngoài kết hợp phỏng vấn chuyên sâu
trưởng bộ phận Quản trị nhân sự và trưởng phòng HC – NS công ty
cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt, chuyên đề xác định khung
năng lực cho cán bộ tuyển dụng như sau:
T
Mô tả
Năng lực
T
Về kiến thức
Kiến
thức - Nắm vững các kiến thức về các hoạt động
chuyên ngành
Quản trị nhân sự như: phân tích công
1
Quản trị nhân
việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển,
lực và Kinh tế
các chương trình thù lao và phúc lợi,
lao động
đánh giá nhân viên, tạo động lực,
- Hiểu và nắm rõ Luật Lao động
- Nắm rõ được các văn bản hướng dẫn thi
hành Bộ Luật Lao động
Kiến thức pháp
2

- Nắm được các chế độ chính sách liên
luật
quan đến người lao động
- Nắm được các luật liên quan: Luật Doanh
nghiệp, Luật Kinh tế
3
Kiến thức tổng - Nắm được các kiến thức về nhân tướng
hợp liên quan
học
15


16

Kiến thức về tâm lý con người, văn hóa
đến công việc
từng vừng miền
chuyên môn
- Kiến thức về kinh tế - xã hội, xu hướng
phát triển
Trình độ tiếng - Biết đọc và dịch văn bản
4
Anh
- Biết nghe, nói và viết
Kỹ năng
- Biết nhiều thông tin về đối tượng nghe
Kỹ năng giao
1
- Nói rõ ràng, logic
tiếp

- Truyền đạt khéo léo
- Xác định rõ vấn đề cần xử lý
Kỹ năng xử lý - Biết phân tích vấn đề và tìm nguyên nhân
2
tình huống
- Giải quyết tình huống để không làm mất
lòng mọi người
- Thuyết phục và chứng minh được với ban
Kỹ năng truyền
lãnh đạo hoặc người lao động về quyết
3
đạt,
thuyết
định của mình là đúng và hợp lý.
phục
- Truyền đạt thông tin giữa người lao động
và ban giám đốc chính xác và chân thực
- Chuẩn bị tốt cho cuộc đàm phán
Kỹ năng đàm
4
- Biết lắng nghe và đặt câu hỏi cho các bên
phám
- Đạt được mục tiêu cuộc đàm phán
- Hoà đồng với mọi người và phối hợp thật
Kỹ năng làm
5
tốt với nhóm để công việc được tiến hành
việc nhóm
thuận lợi.
6

Kỹ năng lắng - Giao tiếp bằng mắt, nhìn thẳng vào mắt
nghe
người nói: đây là cử chỉ thể hiện sự tôn
trọng họ.
- Không nên cắt ngang hoặc cướp lời người
-

16


17

nói.
- Ngồi yên lắng nghe, gật đầu khi đồng ý.
- Hoàn toàn chú tâm vào câu chuyện, vấn
đề đang nghe.
- Lặp lại thông tin và đặt những câu hỏi thể
hiện sự quan tâm của bạn khi người nói
đã trình bày xong.
-

7

Kỹ năng sử
dụng máy tính
-

8

Kỹ năng đặt

câu hỏi

9

Kỹ năng hiểu tâm lý người
khác

Sử dụng thành thạo máy vi tính
Sử dụng thành thạo phầm mền Quản trị
nguồn nhân lực
Biết cách thiết kế và lưu trữ hồ sơ khoa
học
Biết cách tìm kiếm và truy cập thông tin
trên Internet
Biết cách đặt các loại câu hỏi
Linh hoạt trong việc đặt câu hỏi tùy vào
từng tình huống, từng đối tượng
Nắm bắt tâm lý người khác tốt

Chú ý quan sát, cử chỉ, hành vi, thái độ
Kỹ năng quan
của đối phương
10
sát, phán đoán - Dự đoán được hành động của đối
phương, từ đó có biện pháp đối phó
Phẩm chất, thái độ
1
Yêu thích làm - Cảm thấy thích thú khi phải đảm nhiệm
việc với con
những công việc phải tiếp xúc hàng ngày

-

17


18

2

3
4
5
6

và thường xuyên với mọi người như
tuyển dụng, đào tạo, giải quyết quan hệ
người
lao động…
- Nhiệt tình, chủ động trong công việc
- Không được để “tình cảm cá nhân” ảnh
hưởng tới các quyết định trong công việc.
Công
bằng,
- Trung thực, khách quan, tuân thủ đạo đức
trung thực
nghề
nghiệp
Tinh thần trách - Luôn chịu trách nhiệm về công việc và
nhiệm
các quyết định tuyển dụng

- Luôn tạo ra cái mới
Sáng tạo, linh
- Linh hoạt trong việc đặt câu hỏi phỏng
hoạt
vấn
Suy nghĩ logic - Tư duy logic
Tự tin, bình - Tự tin, quyết đoán
tĩnh
- Kiên quyết, bình tĩnh khi xử lý công việc

2.2. Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ
phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt
2.2.1. Về mặt kiến thức – trình độ
Theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách tuyển dụng thì một
cán bộ tuyển dụng cần ít nhất trình độ đại học trở lên và phải được
đào tạo ở các trường có chuyên ngành Quản trị nhân lực và Kinh tế
Lao động hoặc liên quan đến chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực.
Qua tìm hiểu và phỏng vấn chuyên sâu trưởng bộ phận phụ
trách tuyển dụng tại công ty thì một cán bộ tuyển dụng cần có các
kiến thức, hiểu biết về: kiến thức về Quản trị nhân lực và Kinh tế
18


19

lao động, kiến thức về Luật hiện hành, có am hiểu về con người,
kinh tế, xã hội, có kiến thức về tiếng Anh.
Bảng 2.1: Bảng đánh giá kiến thức - hiểu biết của cán bộ tuyển
dụng

Kiến thức, hiểu biết

Đánh giá
Đánh giá Đánh giá
của cán
của
của Trưởng
bộ tuyển
GĐNS
phòng
dụng

Kiến thức về Quản trị nhân
Tốt
Tốt
Tốt
lực, Kinh tế lao động
Kiến thức về Luật
Tốt
Yếu
Yếu
Am hiểu về con người, xã hội,
Thiếu
Yếu
Yếu
kinh tế
Thành thạo tiếng Anh
Thiếu
Yếu
Yếu

(Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực cán bộ tuyển
dụng tại công ty).
2.2.2. Về mặt kĩ năng
Từ quá trình tìm hiểu các kỹ năng của người làm công tác tuyển
dụng thì có thể chia các kỹ năng thành các kỹ năng chung của người
làm nhân sự và các kỹ năng riêng cần có của cán bộ tuyển dụng.
Bảng 2.2: Bảng đánh giá các kỹ năng chung của cán bộ tuyển
dụng
Đánh giá
của cán
Các kỹ năng
bộ tuyển
dụng
1. Kỹ năng giao tiếp
Tốt
2. Kỹ năng xử lý tình huống Tốt
3. Kỹ năng truyền đạt thuyết Tốt
19

Đánh giá
Đánh giá
của
của
Trưởng
GĐNS
phòng
Tốt
Tốt
Yếu
Yếu

Yếu
Yếu


20

phục
4. Kỹ năng đàm phán
Tốt
Yếu
Tốt
5. Kỹ năng làm việc nhóm
Tốt
Tốt
Tốt
6. Kỹ năng lắng nghe
Tốt
Tốt
Tốt
7. Kỹ năng sử dụng máy vi
Tốt
Tốt
Tốt
tính
(Nguồn: Trích bảng tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực
của cán bộ tuyển dụng)
Khi khảo sát các cán bộ mới được tuyển vào công ty để xem
kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tạo mối quan hệ, kết quả tổng hợp như
sau:
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển vào

công ty
Câu hỏi
Có
Không
Cán bộ tuyển dụng có lắng nghe anh/chị nói
12
0
chuyện không?
Cán bộ tuyển dụng có động viên anh/chị nói
11
1
không?
Cán bộ tuyển dụng có tỏ thái độ không thích
0
12
hoặc khó chịu với anh/chị không?
Anh/chị có cảm thấy bị áp lực từ phía cán bộ
2
10
tuyển dụng không?
(Nguồn: Trích bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển
vào công ty)
Bảng 2.4: Bảng đánh giá các kỹ năng riêng cần có của người
làm tuyển dụng
Các kỹ năng

Đánh giá Đánh giá Đánh giá
của cán của
của
bộ tuyển GĐNS

Trưởng
20


21

dụng
Yếu

phòng
Yếu

Kỹ năng đặt câu hỏi
Yếu
Kỹ năng hiểu tâm lý con
Yếu
Yếu
Yếu
người
3. Kỹ năng quan sát, phán
Yếu
Yếu
Yếu
đoán
(Nguồn: Trích bảng tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực
của cán bộ tuyển dụng)
Khi khảo sát các cán bộ mới được tuyển vào công ty về các kỹ
năng riêng cần có của cán bộ tuyển dụng, kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ tuyển dụng mới
được tuyển vào công ty

1.
2.

Câu hỏi
Có
Không
Cán bộ tuyển dụng có đặt câu hỏi khó nào
4
8
không?
Cán bộ tuyển dụng có đặt nhiều câu hỏi khác
2
10
nhau về cùng một vấn đề không?
Cán bộ tuyển dụng có tranh luận gay gắt với
0
12
anh/chị không?
Cán bộ tuyển dụng có hiểu tâm lý anh/chị
5
7
không?
(Nguồn: Trích bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển
vào công ty)
2.2.3. Về mặt phẩm chất - thái độ
Đối với một người làm công tác tuyển dụng, phẩm chất là rất
quan trọng bởi vì bất kỳ một ứng viên nào trước khi được tuyển vào
công ty, người mà họ tiếp xúc đầu tiên chính là cán bộ tuyển dụng,
một cán bộ tuyển dụng có phẩm chất tốt cũng ngầm cho biết rằng
21

22

môi trường làm việc và văn hóa của công ty rất tốt, điều này sẽ giúp
quảng bá hình ảnh của công ty. Thái độ sẽ quyết định tương lai và
hành vi của mỗi người. Qua quá trình nghiên cứu, chuyên đề đưa ra
các phẩm chất của người làm công tác tuyển dụng là yêu thích làm
việc với con người, công bằng, trung thực, có tinh thần trách nhiệm,
sáng tạo linh hoạt, suy nghĩ logic, tự tin, bình tĩnh. Dưới đây là bảng
tổng hợp ý kiến của cán bộ tuyển dụng, trưởng phòng HCNS và
GĐNS cho câu hỏi các phẩm chất cần có của người làm công tác
tuyển dụng
Bảng 2.6: Bảng đánh giá các phẩm chất cần có của người làm công
tác tuyển dụng
Đánh giá Đánh
Các phẩm chất

của

Đánh

cán giá của của Trưởng

bộ tuyển GĐNS

phòng

dụng

HC - HS

Yêu thích làm việc với con

giá

☒
☒
☒
người
Công bằng
☒
☒
☒
Trung thực
☒
☒
☒
Có tính thần trách nhiệm
☒
☒
☒
Sáng tạo, linh hoạt
☒
☒
☒
Suy nghĩ logic
☐
☒
☒

Tự tin, bình tĩnh
☐
☒
☒
(Nguồn: Trích bảng tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực
của cán bộ tuyển dụng)

22


23

Bảng 2.7: Bảng đánh giá phẩm chất của cán bộ tuyển dụng
Đánh
Câu hỏi

giá của
GĐNS

Đánh

giá

của Trưởng
phòng HC NS

Cán bộ tuyển dụng đã bao giờ đùn đẩy
trách nhiệm về các quyết định tuyển dụng Chưa
của họ chưa?
Nhận xét về tinh thần, thái độ làm việc

Chưa

Tốt

Tốt

trong việc ra quyết định tuyển dụng Có

Có

của cán bộ tuyển dụng?
Cán bộ tuyển dụng có công bằng, vô tư

không?
(Nguồn: Trích từ bảng tổng hợp kết quả phiếu khảo sát trưởng
phòng HC – NS và GĐNS)

23


24

PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM
NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TÍN HIỆU ĐƯỜNG
SẮT
3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển
dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt
3.1.1 Các biện pháp nâng cao kiến thức

Các kiến thức mà cán bộ tuyển dụng cần học hỏi thêm là: kiến
thức tổng hợp về con người, kinh tế, xã hội; kiến thức về Luật và
nâng cao trình độ tiếng Anh
Bản thân cán bộ tuyển dụng
Do đào tạo đúng chuyên ngành tại trường Đại học Kinh tế Quốc
dân nên kiến thức Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động, cán bộ
tuyển dụng đã nắm chắc và được vận dụng rất tốt vào công việc
tuyển dụng. Tuy nhiên, cán bộ tuyển dụng cũng nên thường xuyên
tìm hiểu thêm trên mạng, qua sách báo để cập nhật các lý thuyết
quản trị nhân lực mới và các phương pháp quản lý nhân sự tiên tiến
đang được áp dụng trên thế giới. Đồng thời, cán bộ tuyển dụng cũng
nên tham gia vào các diễn đàn nhân sự để giao lưu với các cán bộ
tuyển dụng chị có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, từ
đó học hỏi các kinh nghiệm tyển dụng và các kiến thức nhân sự có
liên quan đến công việc của mình. Đó thật sự là những kinh nghiệm
quý báu của những người làm nhân sự tâm huyết với nghề chia sẻ.
Các kiến thức liên quan đến Luật cán bộ tuyển dụng còn rất yếu.
Ngoài bộ Luật lao động ra, cán bộ tuyển dụng cũng nên trang bị cho
mình thêm các kiến thức về Luật Doanh, Luật đầu tư,… để phục vụ
24


25

tốt hơn công việc. Cán bộ tuyển dụng phải luôn cập nhật các luật và
các văn bản hướng dẫn thi hành mới ban hành, nắm rõ cách thức
thực hiện và điều kiện để áp dụng luật.
Một cán bộ tuyển dụng phải có tầm nhìn rộng, kiến thức rộng về
chuyên môn và các lĩnh vực có liên quan. Trong khi đó, cán bộ
tuyển dụng của công ty lại vẫn chưa có các hiểu biết về con người,

kinh tế, xã hội. Cán bộ tuyển dụng nên xem và nghiên cứu các cuốn
sách về ngôn ngữ cơ thể, các cuốn sách về nhân tướng học để có cái
nhìn tốt hơn về từng ứng viên trong quá trình phỏng vấn. Đồng thời
cán bộ tuyển dụng nên tìm hiểu đặc điểm con người, văn hóa từng
vùng miền để phục vụ tốt hơn trong quá trình phỏng vấn và làm
việc. Cán bộ tuyển dụng cũng cần phải cập nhật các tin tức kinh tế,
chính trị, xã hội mà có liên quan đến chuyên môn và lĩnh vực có
liên quan
Ngày nay, con người sử dụng tiếng Anh để giao tiếp nhiều hơn.
Hiện nay, công ty chưa yêu cầu cao về tiếng cán bộ tuyển dụng đối
với cán bộ tuyển dụng do quy mô hoạt động của công ty. Nhưng đến
năm 2015, Việt Nam sẽ gia nhập cộng đồng ASIAN, tiếng anh sẽ trở
thành ngôn ngữ giao tiếp chung. Và thành thạo tiếng Anh là yêu cầu
bắt buộc đối với bất kì một vị trí nào. Do đó, cán bộ tuyển dụng cần
phải nâng cao trình độ tiếng Anh của mình thêm nữa. Cán bộ tuyển
dụng cần đi học thêm để lấy các chứng chỉ tiếng Anh như: Toeic,
Toefl, hay Ielts đồng thời nâng cao khả năng giao tiếp của mình như
xem phim, nghe nhạc, và đọc sách báo bằng tiếng Anh.
Về phía công ty
Mong muốn của cán bộ tuyển dụng là công ty nên tổ chức cho
mình các khóa đào tạo để chuyên môn nghiệp vụ, các buổi hội thảo
25