Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Techcombank

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, trước xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng của nền kinh tế thế giới
thì dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào khác đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ
đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các
doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì ngoài những yếu tố truyền thống thì
các tổ chức đều phải thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hai
công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Đặc biệt trong những năm gần đây, với sự hội nhập ngày càng sâu sắc hơn của
Việt Nam vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng chắc
chắn sẽ càng trở nên gay gắt hơn. Việc nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thiết phải chú trọng đối với các ngân hàng
thương mại Việt Nam nói chung và các ngân hàng thương mại quốc doanh nói
riêng trong đó có Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Kỹ thương Việt Nam.
Trong quá trình tìm hiểu lý luận khi học tập tại trường và tìm hiểu thực tế tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, chúng em đã nhận thức được tầm quan
trọng của hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp, nhóm chúng em đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng và một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Techcombank” làm đề tài cho bài tiểu luận của nhóm.
Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của bài tiểu luận gồm có ba
chương:
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG II: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và hoạt động đào tạo – phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Techcombank.


CHƯƠNG III: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Techcombank.

Trong quá trình nghiên cứu chúng em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo: Th.s
Hoàng Anh Duy – giảng viên trường Đại học Ngoại Thương đã tận tình chỉ bảo
giúp đỡ để nhóm chúng em có thể hoàn thành được bài tiểu luận này. Với thời gian
nghiên cứu hạn hẹp và hạn chế về trình độ nhận thức lý luận, cũng như thực tiễn,
bài viết của chúng em sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Chúng em rất mong nhận
được sự đóng góp của các Thầy Cô và những ai quan tâm đến đề tài này.


CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. Hoạt động tuyển dụng
1.Khái niệm
Hoạt động tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển.
Hoạt động tuyển dụng nhân sự bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
2. Tầm quan trọng của Tuyển dụng Nguồn nhân lực.
Tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị Nguồn nhân
lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn không
chỉ đối với doanh nghiệp mà với cả người lao động
a, Với doanh nghiệp.
Trước hết, hoạt động Tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp đáp ứng đủ nhu cầu
về nhân lực để đảm bảo cho hoạt động sản xuẩt kinh doanh diễn ra đúng kế hoạch.
Tuyển dụng đúng người sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn thông
qua giảm chi phí về đào tạo và thời gian kèm cặp nhân viên mới đồng thời hiện
tượng nhảy việc vì thế cũng sẽ giảm bớt khi đó thông tin về doanh nghiệp sẽ được
bảo mật. Nhân viên được tuyển phù hợp với công việc sẽ hoà nhập tốt, trong họ
chứa đựng nhiều cái mới sẽ mang lại bầu không khí và môi trường làm việc hiệu
quả hơn.
b, Với người lao động.

Mọi hoạt động của Quản trị nhân lực nhằm cân bằng giữa mục tiêu cá nhân với
mục tiêu của tổ chức. Do đó, Tuyển dụng vừa cung cấp cho Doanh nghiệp nguồn
nhân lực để phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh, Tuyển dụng cũng là cơ hội để


người lao động có được một công việc tạo ra thu nhập phục vụ cuộc sống. Tuyển
dụng đúng người sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
Kiến thức, trình độ chuyên môn và các kỹ năng của họ đáp ứng được yêu cầu công
việc, do đó kết quả thực hiện của họ sẽ cao hơn, sự thoả mãn của người lao động
ngày càng tăng, họ hoàn toàn tự tin và hoà nhập tốt trong môi trường làm việc của
mình. Hoạt động Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ là công cụ quan trọng hỗ trợ
các hoạt động khác của Quản trị nguồn nhân lực diễn ra hiệu quả hơn nhằm hướng
tới mục tiêu của QTNNL nói riêng và mục tiêu của tổ chức nói chung.
3.Quy trình tuyển dụng
Trong quy trình tuyển dụng gồm có 3 hoạt động chính đó là: tuyển mộ, tuyển chọn
và ra quyết định.
3.1 Tuyển mộ:
a, Khái niệm :Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.
b, Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
• Nguồn nội bộ:
Đó chính là các cán bộ công nhân viên đang làm việc bên trong tổ chức. Các
doanh nghiệp thường khai thác nguồn nội bộ thông qua các phương pháp tìm kiếm
chủ yếu như: Đăng thông báo trên bảng tin, gửi thư điện tử trên mạng nội bộ hay
thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, phương pháp thu
hút dựa trên nghiên cứu các thông tin có trong hồ sơ nhân viên cũng có thể là giải
pháp hữu hiệu cho doanh nghiệp trong tìm kiếm ứng viên thông qua nguồn nội bộ.
• Nguồn bên ngoài:

Bao gồm tất cả các ứng viên có mặt trên thị trường lao động. Đối với nguồn bên
ngoài, bên cạnh sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên thì các doanh nghiệp


thường xuyên thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng: Radio, TV, báo viết hay thông qua các buổi hội chợ việc làm được tổ chức
hàng năm, liên hệ các trường cao đẳng, đại học cũng là phương pháp hay được áp
dụng. Các doanh nghiệp trong một vài trường hợp do không có đủ nguồn lực để
thực hiện việc tự tuyển dụng thì dịch vụ thuê tuyển dụng của các công ty cho thuê
cũng là giải pháp tìm kiếm hữu hiệu.
3.2 Tuyển chọn
a, Khái niệm : Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
b, Quy trình tuyển chọn
• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là hoạt động đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
của nhà tuyển dụng với ứng viên, trong khoảng thời gian từ 5 đến10 phút các nhà
tuyển dụng đã có thể loại bỏ ngay được các những ứng viên không đạt yêu cầu.
Các doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp phỏng vấn sơ bộ một cách linh hoạt cho
từng vị trí để góp phần đem lại kết quả cao cho tuyển chọn.
• Sàng lọc hồ sơ xin việc.
Hồ sơ xin việc là quy định bắt buộc đối với tất cả các ứng viên khi tham giá ứng
tuyển vào làm việc tại các doanh nghiệp. Hồ sơ dự tuyển thường cung cấp khá đầy
đủ các thông tin cơ bản về trình độ, kinh nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân
khác. Hiện nay, các doanh nghiệp thường sử dụng mẫu đơn dự tuyển riêng thống
nhất cho các vị trí trong tuyển dụng để tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn. Mẫu
hồ sơ dự tuyển phải được xây dựng cẩn thận, khoa học khi đó ứng viên sẽ cung cấp

đầy đủ các thông tin về bản thân mà doanh nghiệp cần, qua đó có thể giúp doanh


nghiệp loại bỏ được các ứng viên không đủ yêu cầu một cách chính xác, nhanh
chóng.
• Trắc nghiệm, kiểm tra.
Đây là kỹ thuật không thể thiếu trong đánh giá và tuyển chọn nhân sự.
Thông qua các bài trắc nghiệm, kiểm tra các tiêu chí tuyển chọn sẽ được làm rõ mà
nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc hiệu quả thấp. Kỹ thuật này
được sử dụng nhằm loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu một cách nhanh chóng.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại
khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay
dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm
nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích:
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Trắc nghiệm về tính trung thực
Trắc nghiệm y học
• Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn là cơ hội cho nhà tuyển dụng tìm hiểu sâu hơn các thông tin về ứng
viên cung cấp trong hồ sơ và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác để xác định
ứng viên đó có phù hợp với công việc hay không.
Phỏng vấn tuyển chọn thông thường có một số hình thức sau:
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn căng thẳng
3.3 Ra quyết định tuyển chọn.

Đây là bước cuối cùng được thực hiện để lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất
vào làm việc. Sau khi các công việc của tuyển chọn được hoàn thành thì bộ phận
nhân sự phải hoàn tất các thủ tục: Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc thông qua
thư mời, gửi thư từ chối tới ứng viên không được chọn vì đây có thề là nguồn ứng
viên tiềm năng cho doanh nghiệp sau này. Hợp đồng lao động cũng phải được
chuẩn bị đầy đủ về nội dung theo quy định của doanh nghiệp nói riêng và pháp luật
nói chung. Ngoài ra, bộ phận nhân sự phải lập hồ sơ ứng viên gồm các thông tin về
lí lịch, kết quả các bài kiểm tra, kết quả phỏng vấn, bằng cấp chứng chỉ và tài liệu
chứng minh thông tin khác.
II. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.Khái niệm :
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
2. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của


mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ

tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
3. Vai trò
Đào tạo và phát triển có một vai trò hết sức quan trọng đối với cả tổ chức lẫn
cá nhân, với cả doanh nghiệp lẫn người lao động.
* Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển đáp ứng yêu cầu công việc, hay nói
cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
* Đối với người lao động: công tác đào tạo và phát triển giúp đáp ứng nhu
cầu học tập, phát triển của người lao động. Giúp tạo ra tính chuyên nghiệp, khả
năng thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương
lai. Đào tạo và phát triển tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của mình, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc.
Sau quá trình đào tạo và phát triển người lao động sẽ tìm được nhiều cơ hội để có
được công việc mới tốt hơn, thu nhập cao hơn.
* Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính
chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đây chính là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả thực
hiện công việc; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đồng thời giảm bớt sự giám sát vì người lao
động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Đào tạo và phát triển còn giúp
doanh nghiệp nâng cao cả tính ổn định, cả tính năng động của mình, duy trì và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực thường xuyên.


CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TECHCOMBANK
•
Khái quát chung về ngân hàng Techcombank

1 Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng Techcombank.
Tên đầy đủ bằng tiếng Việt là: Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương
Việt Nam.
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Technological and Commercial Join Stock
Bank.
Tên viết tắt: Techcombank.
Hội sở chính: (Tòa nhà Techcombank, 15 Đào Duy Từ, Hà Nội.)
• Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Techcombank, được
thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, là một trong những ngân hàng thương
mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang
chuyển sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính
ban đầu được đặt tại số 24, Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Techcombank đã
được Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam cấp Giấy phép Hoạt động số
0040/NH-GP có hiệu lực từ ngày 6 tháng 8 năm 1993 trong thời hạn 20 năm. Được
sự chấp thuận của NHNN Việt Nam, thời hạn hoạt động của Ngân hàng đã được gia
hạn lên 99 năm theo Quyết định của NHNN số 330/QĐ - NH5 ngày 8 tháng 10 năm
1997. Techcombank được thành lập nhằm mục đích trở thành một trung gian tài
chính hiệu quả, nối liền những nhà tiết kiệm với nhà đầu tư đang cần vốn để kinh
doanh, phát triển nền kinh tế trong thời kì mở cửa. Sau 2 năm, năm 1998 trụ sở
chính được chuyển sang Tòa nhà Techcombank(,) 15 Đào Duy Từ(,) Hà Nội và
khai trương chi nhánh Techcombank Đà Nẵng, mạng lưới giao dịch đã phủ khắp
Bắc Trung Nam. Từ năm 1999 đến năm 2001, vốn điều lệ tăng lên 102,345 tỷ
đồng và khai trương phòng giao dịch số 3 tại Khâm Thiên Hà Nội. Trong năm
2001, Techcombank đã ký kết với nhà cung cấp phần mềm hệ thống Ngân hàng
hàng đầu thế giới Temenos Holding NV về việc triển khai hệ thống phần mềm
Globus cho toàn hệ thống Techcombank nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách
hàng. Đến năm 2002, Khai trương chi nhánh Chương Dương và Hoàn Kiếm (tại )
Hà Nội, chi nhánh Hải Phòng (tại Hải Phòng), Chi nhánh Thanh Khê tại Đà Nẵng,
chi nhánh Tân Bình tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong năm này, Techcombank

trở thành Ngân hàng cổ phần có mạng lưới giao dịch rộng rãi nhất tại thủ đô Hà


Nội, bao gồm Hội sở chính và 8 Chi nhánh cùng 4 phòng giao dịch tại các thành
phố lớn trong cả nước. Vốn điều lệ của ngân hàng được tăng lên 104,435 tỷ đồng.
Hiện nay, rất nhiều đề án đào tạo nhân viên, quản trị quan hệ khách hàng, phát
triển dịch vụ ngân hàng đầu tư và quản lý tài sản...đang được nghiên cứu và triển
khai trên toàn hệ thống. Với sự tự tin, cam kết và lòng quyết tâm cao, Techcombank
đang và sẽ hướng tới mục tiêu phát triển ngân hàng nhằm đem lại nhiều hơn nữa lợi
ích cho khách hàng, giá trị cho cổ đông: Techcombank đem lại “sự thân thiện đến tin
cậy”. Và (phấn đấu)để trở thành một trong những ngân hàng lớn và được ưa thích
nhất Việt Nam.
•
Cơ cấu tổ chức
Hội đồng quản trị có 9 thành viên gồm Chủ tịch,(1) phó chủ tịch thứ nhất, (2)
phó chủ tịch và 5 (thành) viên.
Ban kiểm soát gồm có (4) thành viên: Trưởng ban, 1 kiểm soát viên chuyên
trách, (bỏ phần 1 chánh văn phòng hội đồng quản trị đi Hiền nhé )và 2 kiểm soát
viên.
Ban Điều hành gồm có (9) thành viên: Tổng giám đốc, (Phó Tổng giám đốc và
7 Giám đốc).
( Các Ủy ban gồm có: Ủy ban nhân sự và lương thưởng. Ủy ban kiểm toán và
rủi ro.)
Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Techcombank


HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT

Uỷ ban

kiểm
toán và
rủi ro

Uỷ ban
nhân sự
và lương
thưởng

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Giám
đốc khối
dịch vụ
khách
hàng
doanh
nghiệp

Giám
đốc khối
dịch vụ
khách
hàng cá
nhân

Giám
đốc

trung
tâm
quản lý
vốn và
giao
dịch

Giám
đốc khối
quản lý
tín dụng
và quản
trị rủi ro

Giám
đốc khối
quản trị
nguồn
nhân lực

Giám
đốc khối
vận
hành

Giám
đốc khối
tham
mưu

*Phòng
quản lý
tiền tệ
*Phòng
quản trị
sản
phẩm
*Phòng
khách
hàng
doanh
nghiệp

*Trung
tâm thẻ
và dịch
vụ tín
dụng
*Trung
tâm dịch
vụ tài
chính cá
nhân

*Phòng
quản lý
đầu tư
tài chính
*Phòng
kinh

doanh
và giao
dịch tiền
tệ

*Phòng
thẩm
định dự
án
*Phòng
quản lý
rủi ro tín
dụng

*Phòng
tuyển
dụng
*Phòng
chính
sách đãi
ngộ
*Trung
tâm đào
tạo

*Trung
tâm
thanh
toán
*Phòng

kho quỹ
*Trung
tâm
kiểm
soát tín
dụng

*Phòng
kế
hoạch
tổng
hợp
*Phòng
tài chính
kế toán

CÁC SỞ GIAO DỊCH, CHI NHÁNH VÀ PHÒNG GIAO DỊCH


3) Chức năng, nhiệm vụ
Techcombank hiện đang phục vụ hơn 15000 khách hàng doanh nghiệp vừa và
nhỏ với “siêu thị dịch vụ tài chính trọn gói” hỗ trợ tối đa hoạt động kinh doanh
trong nước cũng như nước ngoài bao gồm tài khoản, tiền gửi, tín dụng, đầu tư dự
án, tài trợ xuất nhập khẩu, quản lý nguồn tiền, bao thanh toán, thuê mua, dịch vụ
ngoại hối và quản trị rủi ro, các chương trình cho vay ưu đãi và hỗ trợ xuất nhập
khẩu theo các thỏa thuận ký với các tổ chức quốc tế. Với các doanh nghiệp nhà
nước và tư nhân có quy mô lớn, Techcombank đang cung cấp một loạt các dịch vụ
hỗ trợ hiện đại như quản lý ngân quỹ, thu xếp vốn đầu tư dự án, thanh toán quốc tế
và các dịch vụ ngân hàng điện tử.
Techcombank đang phục vụ 200.000 khách hàng dân cư. Với khách hàng cá

nhân, Techcombanh cung ứng trọn bộ các sản phẩm ngân hàng đáp ứng mọi nhu
cầu có thể phát sinh của khách hàng bao gồm các sản phẩm tài khoản, tiết kiệm, tín
dụng, thanh toán, thẻ, đầu tư, bảo lãnh, bảo quản tài sản trên nền tảng công nghệ
hiện đại của hệ thống Globus, rất thuận tiện và có nhiều tiện ích và giá trị gia tăng
cho khách hàng, trong đó trụ cột là các nhóm sản phẩm thẻ, tài trợ tiêu dùng và cho
vay mua nhà trả góp.
Trên thị trường liên ngân hàng, Techcombank hiện là một trong những ngân
hàng năng động nhất trong giao dịch với các công ty lớn và tổ chức tài chính
khác. Techcombank hiện đang cung ứng các sản phẩm ngoại hối, giao dịch vốn,
chiết khấu chứng từ có giá, các công cụ phái sinh và quản trị rủi ro cho rất nhiều
khách hàng trong nước trên cơ sở hợp tác với các tổ chức quốc tế và sàn giao dịch
lớn trên thế giới.
Techcombank cũng là một trong những ngân hàng đi đầu về công nghệ của Việt
Nam với việc đã nối mạng trực tuyến toàn hệ thống với phần mềm Globus của
Temenos vào cuối năm 2003. Hệ thống quản lý chất lượng 9001:2000 đã được


thiết lập và cấp chứng chỉ tại Hội sở ngân hàng vào tháng 9 năm 2004 và hiện đang
được triển khai tại các chi nhánh.
Hiện nay, Techcombank đang là một trong những ngân hàng lớn và được ưa
thích nhất Việt nam. Với sự tự tin, cam kết và lòng quyết tâm cao, mọi thành viên
đại gia đình Techcombank đang hướng tới mục tiêu phát triển ngân hàng nhằm
đem lại nhiều hơn nữa lợi ích cho khách hàng, giá trị cho cổ đông: Techcombank
đem lại “sự thân thiện đến tin cậy”.
• Đặc điểm về NNL hiện có của Techcombank
Bảng1 : Bảng cơ cấu lao động của Techcombank qua các năm
Chỉ
tiêu/Năm
Tổng số
I. Giới tính

2007
Số
lượng

2008
%

Số
lượng

2009
%

Số
lượng

2010
%

Số
lượng

2011
%

Số
lượng

%

470

100

1600

100

2560

100

2900

100

3700

100

Nam

112

24

368

23

640

25

812

28

110

30

Nữ

358

76

1232

77

1920

75

2088

72

2590

70

376

80

1344

84

2253

88

2668

92

3515

95

94

20

256

16

307

12

232

8

185

5

II. Trình độ
Đại học và
trên đại học
Dưới đại
học

( Nguồn: Báo cáo thường niên ngân hàng Techcombank 2007-2011)
Thông qua số liệu ở bảng trên ta có thể thấy số lượng cán bộ nhân viên là Nữ giới
gấp ~2.35 lần so với số lượng cán bộ là Nam giới. Điều này xuất phát từ tính chất
của công việc ngân hàng cần sự tỉ mỉ, chính xác và cẩn thận tuy nhiên điều này
cũng làm hạn chế hoạt động của ngân hàng đặc biệt trong lĩnh vực tín dụng đòi hỏi


sự nhanh nhạy và năng động cao. Điều đặc biệt của Techcombank đó là ngân hàng
có một đội ngũ lao động trẻ nhiệt tình, sáng tạo và năng động với phần lớn các bộ

quản lý có tuổi đời dưới 35.
Theo bảng số liệu ta thấy, Techcombank có một đội ngũ nhân lực có trình độ
rất cao. Đa số là có trình độ đại học và trên đại học. Còn một phần nhỏ chủ yếu là
nhân viên làm các công việc phục vụ như bảo vệ, lao công… Điều này là do các
công việc trong Ngân hàng đòi hỏi trình độ chuyên môn tương đối cao và khả năng
thích ứng với môi trường xung quanh tốt. Chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng
Techcombank đã chú trọng tuyển dụng các nhân viên theo tiêu chí cao để phù hợp
với công việc chủ yếu là sinh viên tốt nghiệp đại học. Nguồn lực này có tuổi đời trẻ,
có năng lực và có sự năng động cao.
II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK.
• Công tác tuyển mộ
•

Nguồn tuyển mộ

Cũng như tất cả các doanh nghiệp nói chung, ngân hàng Techcombank tuyển
mộ các ứng viên từ hai nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài ngân hàng.
Nguồn bên trong bao gồm ứng viên là những nhân viên đã có quá trình làm việc,
công tác tại ngân hàng. Đây là hình thức thuyên chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí
cao hơn. Nguồn bên ngoài là những lao động nằm ngoài Techcombank và chưa
phải là nhân viên của ngân hàng. Dưới đây, chúng em xin đưa ra những nghiên cứu
cụ thể về hai nguồn tuyển mộ này tại ngân hàng Techcombank
•

Nguồn bên trong ngân hàng

Khi gặp tình trạng thiếu nhân lực, Techcombank thường ưu tiên tuyển chọn từ
các nhân viên của mình trước khi thu hút, tìm kiếm lao động từ bên ngoài. Như đã
trình bày, đối tượng ứng tuyển là tất cả các nhân viên nội bộ, có nguyện vọng và

thấy mình phù hợp với vị trí cần tuyển. Trong một số trường hợp, đặc biệt với


những vị trí quan trọng, Techcombank đưa ra sự đề bạt trực tiếp các cá nhân có
năng lực.
Việc tuyển mộ nguồn bên trong doanh nghiệp đem lại cho Techcombank những
lợi ích đáng kể : Kinh phí cho việc tuyển dụng thấp; bằng hình thức này, ngân hàng
có thể đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn, do các ứng viên đã có quá trình
công tác tại ngân hàng. Việc các ứng viên đã hiểu về doanh nghiệp và văn hóa
doanh nghiệp, giúp rút ngắn thời gian hội nhập và định hướng. Các ứng viên cũng
vì đã có những hiểu biết nhất định, nên tránh được việc kỳ vọng không đúng về vị
trí được tuyển. Hình thức này giúp tạo động lực phấn đấu, đưa ra cơ hội thăng tiến
cho nhân viên nội bộ Techcombank. Qua đó, ngân hàng đã khai thác được nhiều
hơn năng lực của người lao động, khi công việc mới đòi hỏi trách nhiệm và khả
năng nhiều hơn.
Tuy vậy, việc tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp cũng dẫn đến những bất lợi
như: số lượng ứng viên hạn chế, tình trạng cạnh tranh không lành mạnh, cấu kết bè
phái trong nội bộ ngân hàng, tư duy và cách làm việc không được đổi mới, chuỗi
đề bạt...
•

Nguồn bên ngoài ngân hàng
Nguồn này bao gồm tất cả những người lao động chưa làm việc cho doanh

nghiệp, ở bên ngoài doanh nghiệp. Khi ngân hàng có nhu cầu cần tuyển người với
số lượng lớn thì nguồn tuyển mộ từ bên ngoài được chú trọng. Hình thức tuyển mộ
từ nguồn bên ngoài khá đa dạng. Ngoài việc công khai đăng tuyển, một phần ứng
viên là do người thân, người quen của các nhân viên trong ngân hàng giới thiệu.
Khi thu hút lao động từ bên ngoài, Techcombank đưa ra thông báo về các vị trí
cần tuyển và yêu cầu của công việc. Ngân hàng công khai các thông tin về vị trí

tuyển trên trang web chính thức .
Hình thức tuyển mộ này khắc phục được những khuyết điểm của nguồn tuyển
mộ bên trong, thu hút được số lượng lớn người ứng tuyển, tạo được luồng gió mới


cho ngân hàng với sự thay đổi về con người và phong cách làm việc. Tuy nhiên
việc tuyển ngoài tốn kém thời gian, chi phí, và dễ bị chi phối bởi các yếu tố chủ
quan, dẫn đến quyết định tuyển dụng có thể không chính xác.
•
•

Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, Techcombank thường sử dụng các
phương pháp sau:
• Thông qua đề cử ứng cử
• Thông qua bản thông báo tuyển mộ, các bản tin nội bộ : Phòng tổ chức hành
chính sẽ có bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần
tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công
việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Bản thông báo này sẽ được
gửi đến các phòng ban, các trung tâm và chi nhánh trực thuộc ngân hàng để
cho các nhân viên trong toàn ngân hàng được biết. Từ đó ngân hàng sẽ tìm
ra được người phù hợp nhất bổ nhiệm vào vị trí cần tuyển.
• Thông qua các cuộc họp
•

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì ngân hàng thường sử dụng các

phương pháp sau:
• Thu hút nguồn tuyển mộ qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo
chí, Internet... Qua phương pháp này ngân hàng đã nhận được số lượng lớn
đơn xin việc của các ứng cử viên, sàng lọc ra được những ứng viên đạt được
các yêu cầu mà ngân hàng đặt ra và tuyển được những người có đủ trình độ,
khả năng làm việc tốt vào làm việc tại ngân hàng. Phương pháp đã giúp cho
công tác tuyển dụng của ngân hàng đạt được kết quả cao.


• Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong ngân hàng.
Những người được tuyển dụng qua sự giới thiệu này dễ có được lòng tin của
ngân hàng hơn những người tuyển dụng qua báo chí. Phương pháp này cũng
đã giúp cho công tác tuyển dụng của ngân hàng đạt được những kết quả
đáng kể.
•
•

Qúa trình tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ chi tiết

Tuyển mộ là một trong những khâu quan trọng của quá trình tuyển dụng. Phòng
tổ chức hành chính là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong công ty về
việc hoạch định các chính sách tuyển mộ tại ngân hàng Techcombank như : Xác
định như cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu
tuyển mộ cụ thể...
+ Nhu cầu tuyển mộ: Trước năm 2010, nhu cầu nhân sự tại Techcombank
được xác định theo 02 đợt tuyển dụng vào tháng 4 và tháng 10 hàng năm. Từ năm
2010 đến nay, nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh
ngày càng phát triển của Ngân hàng thì nhu cầu nhân sự được Techcombank xác
định theo từng Quý. Theo đó, các đơn vị trên toàn hệ thống tiến hành xác định nhu

cầu nhân sự theo mẫu chung và gửi về phòng Quản lí nhân sự .
Mẫu xác dịnh nhu cầu nhân sự có dạng sau:
Đơn vị: …………….
Quý: ………………….
Chức danh công
STT
việc

Nhân sự
hiện tại đến
31/…/…

Nhân sự bổ
sung trong
Quý

Lí do bổ sung

Ghi
chú


1.
2.
3.
...

Như vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự theo từng quý giúp cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của Techcombank diễn ra đúng theo kế hoạch, công tác tuyển
dụng luôn sẵn sàng và chủ động đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực. Thị trường

lao động luôn luôn biến đổi, do đó xác định nhu cầu theo quý giúp cho
Techcombank chủ động được trong việc tìm kiếm được nguồn ứng viên chất lượng
nhất, nhu cầu phát sinh theo dó cũng bị hạn chế và lao động tuyển vào không chỉ
đảm bảo về mặt số lượng mà chất lượng cùng ngày càng được nâng cao.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Ngân hàng giao cho phòng quản lý
nhân sự thực hiện công việc này.
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Xác định kinh phí dự tính cho tuyển mộ.
•

Phê duyệt kế hoạch tuyển mộ
Sau khi kế hoạch nhân sự được duyệt, Techcombank thông báo Định biên nhân

sự cho toàn hệ thống trong từng Quý theo mẫu sau:
Vị trí
Tổng số nhân sự cần
bổ sung
Nhân sự được duyệt
đến 31/12/…
Nhân sự hiện tại tính

……………………
……………………….
……………………….
…………………………

Số lượng
tuyển dụng

đến 31/…/…
Định biên nhân sự

…………………………..

còn lại sau tuyển
% nhân sự sau tuyển

………………………….

so định biên

Bảng 1: Bảng số liệu Định biên nhân sự Techcombank Quý II- Tháng 4/2011
(Cho một số vị trí)
Vị trí
Tổng số nhân
sự cần bổ sung
Nhân sự đựơc
phê duyệt

Nguồn
vốn

Mar

Ban
DVKH

KTTC

VP
(HO)

NSự

Pháp
chế

….

Tổng
số

10

2

3

3

5

1

2

…

216

57

14

42

40

68

15

10

…

1346

33

12

16

33

62

11

8

…

1057

14

0

23

4

1

3

0

…

73

75

100

45

90

99

10

…

95

31/12/2011
Nhân sự hiện tại
tính đến
31/03/2011
Định biên nhân
sự sau tuyển
% Nhân sự sau
tuyển so Định
biên.
(Nguồn: PhòngNhân sự )
Theo số liệu Định biên nhân sự Quý II (4/2011) ta thấy rõ được số lượng nhân
sự hiện tại tính đến ngày cuối cùng của Quý I (3/2011) của từng vị trí cũng như
nhân sự được phê duyệt tính đến cuối năm (31/03/2011). Trong đó, nhân sự cần bổ
sung trong Quý II là bao nhiêu và số còn lại được tuyển bổ sung vào các Quý sau.
Cụ thể: Vị trí Chuyên viên Kế toán tài chính (HO)- tính đến 31/03/2011 với tổng


số là 33 người và số lượng Chuyên viên Kế toán tài chính cần bổ sung trong Quý II
này là 3 người mà nhân sự được duyệt đến cuối năm là 40 người, do đó Định biên

nhân sự sau tuyển là 4 người sẽ được bổ sung vào các Quý sau. Theo đó, tính đến
hết Quý II tỷ lệ đạt mục tiêu nhân sự đề ra cho vị trí này là 90%. Như vậy, với việc
xây dựng Định biên nhân sự theo từng vị trí công việc cho từng Quý vừa nêu rõ
được Nhân sự cần bổ sung trong Quý cũng như Nhân sự cần phải được bổ sung
cho các quý sau là bao nhiêu. Điều này giúp cho việc xác định nhu cầu nhân sự
được tiến hành một cách chính xác và thuận lợi.
•

Kết quả quá trình tuyển mộ
- Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của ngân hàng tương đối

rộng, vì các vị trí công việc quan trọng thường tập trung chủ yếu vào những người
có trình độ cao. Nhưng nhìn chung những vị trí công việc này ngân hàng thường có
nhu cầu nhưng chỉ với số lượng ít, nên việc tuyển dụng cũng không gây khó khăn
đối với ngân hàng. Còn các vị trí công việc đơn giản tại các trung tâm, cơ sở dịch
vụ thì việc tuyển dụng là rất đơn giản. Mỗi năm ngân hàng cũng thường tuyển
dụng loại lao động này với số lượng lớn, nhìn chung lần nào công tác tuyển dụng
của ngân hàng cũng đạt kết quả cao.
- Tỷ lệ sàng lọc rất hợp lý do đó ngân hàng cần phải phát huy ưu điểm này.
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ mà ngân hàng đã sử dụng :
Công tác tuyển mộ của ngân hàng đã đạt được một số kết quả cao nhưng cũng
không tránh khỏi một số hạn chế đó là thông báo tuyển dụng với nội dung sơ sài,
chỉ mang tính chất thông báo chứ chưa đạt được hiệu quả thu hút đối với những
người tiếp nhận thông tin. Cho nên cần có sự sửa đổi trong nội dung của thông báo
tuyển dụng, mở rộng quy mô và hình thức quảng cáo hơn nữa để cho công tác
tuyển dụng của ngân hàng đạt được kết quả cao hơn.
- Các thông tin thu thập được về các ứng cử viên chưa đảm bảo mức tin cậy
cho việc xét tuyển. Do vậy ngân hàng cần có thời gian để xem xét về vấn đề này

được rõ hơn, vì đây cũng là một điều kiện rất quan trọng giúp công tác tuyển chọn
sau này đạt được kết quả tốt hơn.
- Các tiêu chuẩn mà ngân hàng đặt ra dùng để loại bỏ những người xin việc
rất hợp lý. Vậy ngân hàng nên tiếp tục phát huy mặt tốt này.
• Công tác tuyển chọn
•
•

Qúa trình tuyển chọn
Thu thập và sàng lọc hồ sơ xin việc

Một bộ hồ sơ xin việc của Techcombank phải bao gồm đầy đủ: Sơ yếu lí lịch
(xác nhận của địa phương); giấy khám sức khỏe (còn hiệu lực); bản sao các văn
bằng, chứng chỉ liên quan; một phong bì trong đựng 03 ảnh 3x4 và một đơn xin
việc theo mẫu.
Mẫu dự tuyển vào Techcombank bao gồm đầy đủ thông tin cần thiết, tạo điều
kiện thuận lợi cho Ngân hàng trong việc thu thập thông tin ứng viên và xây dựng
các tiêu chuẩn đánh giá lựa chọn. Các thông tin trong Mẫu dự tuyển Techcombank
bao gồm: Vị trí dự tuyển, các thông tin cá nhân, quá trình đào tạo, quá trình công
tác, kinh nghiệm công tác, kế hoạch phát triển sự nghiệp và nguyện vọng cá nhân,
một vài phẩm chất kỹ năng đặc bịêt, các thông tin về gia đình và một vài thông tin
khác, kèm theo Mẫu dự tuyển là Thẻ dự thi. Mục đích của việc trao Thẻ dự thi cho
các ứng viên là để cung cấp cho các ứng viên một số báo danh, ngân hàng sẽ quản
lí các thông tin về ứng viên sau vòng loại hồ sơ thông qua số báo danh, tất cả các
thông tin trúng tuyển được đăng trên trang web: www.techcombank.com.vn . Chi
tiết xem tại Phụ lục. Như vậy, mỗi một thí sinh sẽ có một số báo danh khác nhau
do đó sẽ tránh được hiện tượng trùng lặp theo tên, thông qua số báo danh sẽ giúp
cho ngân hàng dễ dàng hơn trong việc quản lí thông tin ứng viên. Đây là một cách
quản lí thể hiện tính khoa học và mang lại lợi ích khi mà số lượng hồ sơ tham gia
ứng tuyển vào các vị trí của Techcombank ngày càng tăng.

Các bài thi và kiểm tra

•

Thi GMAT/ IQ/ EQ
Thí sinh sau khi lọt qua vòng loại hồ sơ sẽ tham gia vào vòng thi GMAT, EQ, IQ.
Đây là loại bài thi dưới dạng trắc nghiệm, yêu cầu trả lời nhanh các câu hỏi dưới
dạng đóng trong thời gian ngắn. Với mỗi cấp bậc công việc Techcombank cũng áp
dụng linh hoạt kết hợp các bài thi với nhau. Đề thi của Techcombank được thay đổi
thường xuyên với tính bảo mật rất cao và nội dung phong phú đã giúp GMAT, IQ,
EQ là công cụ tuyển chọn hiệu quả trong đánh gía ứng viên.
Sau đây là một vài câu hỏi về GMAT, IQ, EQ được sử dụng.
GMAT tại Techcombank được thi bằng tiếng Anh, các câu hỏi trả lời nhanh
trong khoảng thời gian ngắn là 1.5 phút nhằm đánh giá khả năng suy nghĩ có hệ
thống và những kỹ năng về ngôn ngữ và toán học của thí sinh. Các câu hỏi có dạng
sau:
• Mary, John and Karen ate lunch together. Karen`s meal cost 50% more than
John`s meal and Mary`s meal cost 5/6 as much as Karen`s meal. If Mary paid $2
more than John, how much was the total that the three of them paid?
A: $28.33

B: $30.00

C: $35.00

D: $37.50

E: 40.00

• Which of following inequalities is the solution to the inequality 7x-5 < 12x+18?
A: x < -13/15

B: x > -23/25

C: x < -13/15

D: x > 23/25

E: x < 23/25

IQ được thi bằng tiếng Việt, các câu được yêu cầu trả lời nhanh trong vòng 60s
nhằm đánh giá sự thông minh của ứng viên. Các câu hỏi được hỏi với nội dung
như sau:
• Vừa gà, vừa chó bó lại cho tròn, 36 con, một trăm chân chẵn. Hỏi có bao nhiêu
gà và bao nhiêu chó?
A: 12 chó và 24 gà

B: 18 chó và 18 gà


C: 15 chó và 21 gà

D: 14 chó và 22 gà

Các câu hỏi EQ thường dưới dạng sau:
•

Khi nghỉ ngơi, bạn thường ngồi ở tư thế nào?

A: Duỗi thẳng hai chân B: Vắt chân chữ ngũ
C: Một chân duỗi thẳng, chân gấp khúc.

• Khi nói chuyện với người khác, tư thế của bạn là
A: Khoanh 2 tay

B: Một tay sờ tai, sờ tóc.

C: Hai tay nắm chặt vào nhau

D: Áp sát theo hướng tấn công.

Bảng 2: Mức đạt IQ, GMAT Quý I-2011 (cho một số vị trí)
Khu vực Hà Nội:
Vị trí

IQ, GMAT

Chv Thẩm định và Quản lí RRTD

>=60

Chv Marketing

>=53

Chv Kế toán tài chính

>=50

Chv Nhân sự

>=48

Chv Pháp chế

>=48

Chv Quản lí NV

>=52

Chv Khách hàng TD
Các khu vực khác:

>=50

Vị trí

Chv Khách

Chv Phân tích và

Giao dịch

Vĩnh Phúc

hàng
>= 50

Hỗ trợ KD
>= 45

viên
>= 40

Hải Phòng

>= 50

>= 55

>= 45

Bắc Ninh

>=55

>=40

>=45

Lào cai

>= 45

>=40

>=40

Khu vực


Như vậy, qua bảng số liệu trên ta thấy, có sự thay đổi trong mức đạt IQ, GMAT
cho từng vị trí. Tuỳ vào từng đợt thi, khu vực thi mà đề thi là khác nhau, bên cạnh
đó chất lượng ứng viên của từng đợt thi và từng khu vực thi cũng khác nhau nên
điểm đạt của ứng viên là khác nhau, căn cứ vào số lượng xét tuyển vào vòng phỏng
vấn mà các mức đạt chuẩn GMAT, IQ là khác nhau. Techcombank là Ngân hàng
đi đầu áp dụng hình thức thi GMAT vào trong tuyển chọn nhân sự, cùng với công
tác chuẩn bị, tiến hành và chấm thi cũng được đảm bảo nghiêm túc đã làm cho hoạt
động Tuyển dụng thực sự mang lại hiệu quả cao cho Techcombank.
•

Phỏng vấn chính thức
Phỏng vấn là bước tuyển chọn cuối cùng và quan trọng nhất nhằm lựa chọn ra

những ứng viên phù hợp nhất vào làm việc. Căn cứ vào điểm đạt GMAT, IQ, EQ
ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được vào vòng phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn tại
Techcombank được thành lập với thành phần và số lượng tuỳ thuộc vào vị trí được
phỏng vấn.
Techcombank áp dụng hai hình thức: phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội
đồng. Trong đó, phỏng vấn hội đồng được sử dụng nhiều nhất, phỏng vấn theo
nhóm chỉ được áp dụng ở những vị trí đòi hỏi ứng viên khả năng giao tiếp và sự
nhanh nhẹn cao. Sử dụng linh hoạt hai hình thức phỏng vấn này đã giúp cho
Techcombank khai thác được thông tin cần thiết về ứng viên nhằm đánh giá và đưa
ra sự lựa chọn chính xác. Câu hỏi trong phỏng vấn nhằm khai thác thông tin ứng
viên để làm sáng tỏ các tiêu chí đánh giá về: Hồ sơ, khả năng, kỹ năng, phẩm chất,
phong cách.
Phiếu đánh giá ứng viên.
Tên ứng viên:

Tên người chấm:

Vị trí ứng tuyển:
Các nội dung
Trọng số
1

Chức danh:
Điểm đánh gía
2
3
4
5

Tổng

Ghi chú


Hồ sơ
Khả năng
Kỹ năng
Phẩm chất
Phong cách
Phỏng vấn tại Techcombank được thực hiện chủ yếu dưới hình thức phỏng vấn
hội đồng và có các nhà Quản lí có nhu cầu cùng tham gia nên trong việc đánh giá
ứng viên Techcombank đã có sự phân công nhiệm vụ giữa các thành viên trong
Hội đồng tuyển dụng. Cụ thể như sau:
1-Tất cả các thành viên đều cho điểm ứng viên trong mỗi nội dung phỏng vấn

hoặc trắc nghiệm.
2- Giám đốc nhân sự: Chịu trách nhiệm về thực thi kế hoạch tuyển dụng và các
vấn đề liên quan đến nghiệp vụ nhân sự.
•

Giám đốc phát triển: sẽ chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến chiến

lược kinh doanh.
• Trưởng bộ phận tiếp nhận: chịu trách nhiệm về các khía cạnh, vấn đề về kỹ
thuật và chuyên môn nghiệp vụ.
• Thư kí sẽ tham gia tổng hợp điểm và giải thích thủ tục.
Như vậy, sự phân công nhiệm vụ giữa các thành viên trong việc ra câu hỏi và
cùng nhau đánh giá ứng viên vào phiếu đánh giá đã thể hiện sự công bằng, khách
quan. Hơn thế, việc sử dụng Phiếu đánh giá ứng viên với các trọng số và điểm
đánh giá khác nhau sẽ giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá chính xác ứng viên theo
các tiêu chí tuyển chọn đã được đưa ra
•

Kết quả quá trình tuyển chọn
2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động được tuyển dụng.